Номер провадження 2/754/595/17
Справа №754/9689/16-ц
20 листопада 2017 року Деснянський районний суд м. Києва в складі:
головуючого - судді - Лісовської О.В.
за участю секретаря - Грей О.П.
розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Центр спортивної медицини міста Києва", Київського центру спортивної медицини про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -
Позивачка ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, який був збільшений протягом судового розгляду, до відповідачів про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги тим, що 29.06.2016 року Київським центром спортивної медицини було видано наказ № 76/к про звільнення 30.06.2016 року позивачки з посади головного бухгалтера Київського центру спортивної медицини на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку з реорганізацією Київського центру спортивної медицини. Відповідно до рішення Київської міської ради від 22.05.2013 р. N° 333/9390 «Про комунальне некомерційне підприємство «Центр спортивної медицини міста Києва»», Київський центр спортивної медицини разом з Центром «Здоров'я» Шевченківського району м. Києва, Центром «Здоров'я» Печерського району м. Києва, комунальним підприємством «Центр Здоров'я» Голосіївського району м. Києва, було реорганізовано шляхом злиття та утворено новий суб'єкт господарювання - комунальне некомерційне підприємство «Центр спортивної медицини міста Києва», який був визначений зазначеним вище рішенням правонаступником всіх прав та обов'язків Київського центру спортивної медицини, а тому, саме КНП "Центр спортивної медицини міста Києва" несе відповідальність за недотримання трудових прав позивачки в процесі реорганізації Київського центру спортивної медицини та звільнення працівника. Крім того, при звільненні за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України були порушені її трудові права та положення ч. 2 ст. 40, ст. 42-1, 49-2 КЗпП України, яке полягало в тому, що відповідачами не було запропоновано ОСОБА_1 переведення, за її згодою, на іншу роботу до новоствореного підприємства, не враховано переважне право позивачки на залишення на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, нехтування переважним правом позивачки на укладання трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Разом з тим, відповідачі не пропонували позивачці переведення на посаду головного бухгалтера Комунального некомерційного підприємства «Центр спортивної медицини міста Києва», як не врахували її переважне право на укладання трудового договору на зайняття посади головного бухгалтера. Але позивачка вважає своє звільнення незаконним, а тому звернулася до суду з даним позовом, в якому просить суд:
- визнати її звільнення з посади головного бухгалтера Київського центру спортивної медицини за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці - незаконним;
- зобов'язати КНП «Центр спортивної медицини міста Києва» поновити позивачку на посаді головного бухгалтера КНП «Центр спортивної медицини міста Києва», а при її відсутності зобов'язати КНП «Центр спортивної медицини міста Києва» поновити ОСОБА_1 на іншій рівноцінній посаді;
- стягнути з КНП «Центр спортивної медицини міста Києва» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.07.2016 року по 30.10.2017 року в розмірі 222 086, 37 грн.
- стягнути з КНП «Центр спортивної медицини міста Києва» на її користь витрати на оплату правової допомоги адвоката в розмірі 3 137,00 грн.
В судовому засіданні представник позивачки повністю підтримав позовні вимоги, просив їх задовольнити.
Представники відповідачів - КНП «Центр спортивної медицини міста Києва» та Київського центру спортивної медицини - у судовому засіданні позовні вимоги не визнали. Представник КНП «Центр спортивної медицини міста Києва» надав заперечення, відповідно до яких позивачку було звільнено з займаної посади на законних підставах, а тому підстав для задоволення позову немає.
Вислухавши пояснення представника позивачки, представників відповідачів, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 підлягають частковому задоволенню з наступних підстав.
Відповідно до вимог ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, чи слід задовольнити позов або в позові відмовити (ст. 214 ЦПК України).
Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух.
Судом встановлено, що позивачка ОСОБА_1 з 06.03.2015 року працювала на посаді головного бухгалтера Київського центру спортивної медицини, що підтверджується трудовою книжкою (а.с. 9 т. 1).
27.04.2016 року позивачка ОСОБА_1 отримала примірник Попередження про наступне звільнення з роботи від 22.04.2016 року, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з реорганізацією Київського центру спортивної медицини (а.с. 47 т. 1).
28.04.2016 року був складений Акт про відмову в отриманні, ознайомленні та підписанні пропозиції подальшого працевлаштування, відповідно до якого позивачці ОСОБА_1 було надано пропозицію подальшого працевлаштування з 01.07.2016 року на посаді провідного бухгалтера у Комунального некомерційного підприємства «Центр спортивної медицини міста Києва» (а.с. 49 т. 1).
30.06.2016 року позивачку ОСОБА_1 було звільнено з посади головного бухгалтера Київського центру спортивної медицини на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку з реорганізацією Київського центру спортивної медицини, що підтверджується відповідним наказом № 76/к від 29.06.2016 року (а.с. 11-13 т. 1).
Відповідно до рішення Київської міської ради від 22.05.2013 р. N° 333/9390 «Про комунальне некомерційне підприємство «Центр спортивної медицини міста Києва»», Київський центр спортивної медицини разом з Центром «Здоров'я» Шевченківського району м. Києва, Центром «Здоров'я» Печерського району м. Києва, комунальним підприємством «Центр Здоров'я» Голосіївського району м. Києва, було реорганізовано шляхом злиття та утворено на їх майновій базі - комунальне некомерційне підприємство «Центр спортивної медицини міста Києва» та віднесено його до сфери управління Департаменту охорони здоров'я виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), який був визначений зазначеним вище рішенням правонаступником всіх прав та обов'язків реорганізованих амбулаторно-поліклінічних закладів, в тому числі і Київського центру спортивної медицини.
В своїх позовних вимогах позивачка ОСОБА_1 посилається на те, що звільнення її з займаної посади відбулося незаконно, без відповідних на те підстав, а тому просила поновити її на займаній посаді.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" визначено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Реорганізація є способом як припинення юридичних осіб, так і виникнення нових. На відміну від припинення юридичної особи шляхом ліквідації, коли відсутній правонаступник, при реорганізації також відбувається припинення юридичної особи, але її справи і майно переходять до іншої юридичної особи в порядку загального правонаступництва. Реорганізація юридичної особи може бути у формі злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення.
Злиття має місце тоді, коли дві або більше юридичні особи об'єднуються в одну і при цьому припиняють своє існування.
Відповідно до ч. 1 ст. 106 ЦК України злиття, приєднання, поділ та перетворення юридичної особи здійснюються за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, - за рішенням суду або відповідних органів державної влади.
Тобто, ліквідація юридичної особи є завжди підставою для припинення трудових договорів із працівниками, а реорганізація (у всіх своїх формах), лише у тому випадку, якщо на реорганізованому в підприємстві було скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно штатного розпису КНП «Центр спортивної медицини міста Києва» на 2016 рік в структурному підрозділі «Бухгалтерія» були наявні наступні штатні посади: головний бухгалтер - 1 од.; заступник головного бухгалтера - 1 од.; бухгалтер провідний - 3,25 од.; бухгалтер першої категорії - 1 од. (а.с. 63-64 т. 1).
Відповідно до штатного розпису Київського центру спортивної медицини на 2016 рік в структурному підрозділі «Бухгалтерія» були наявні наступні штатні посади: касир - 1 од.; головний бухгалтер - 1 од.; заступник головного бухгалтера - 1 од.; бухгалтер (з дипломом спеціаліста) - 2 од. (а.с. 66-68 т. 1).
З викладеного вище вбачається, що посади головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера в структурному підрозділі «Бухгалтерія» за штатним розписом на 2016 рік залишилися в реорганізованому КНП «Центр спортивної медицини міста Києва».
При цьому ч. 2 ст. 40 КЗпП України зазначає про те, що звільнення за підставою, зазначеною у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Частина 2 ст. 492 КЗпП України зобов'язує роботодавця при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховувати переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Відповідачі не надали жодного належного доказу того, що при реорганізації підприємства відбулось скорочення штату або чисельності працівників та того, що на посаді головного бухгалтера було залишено особу з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, ніж у позивачки ОСОБА_1 Теж саме стосується і посади заступника головного бухгалтера.
Крім того, відповідно до ч. 1, 2 ст. 42-1 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.
Тобто, враховуючи вищевикладене, та те, що рішення про реорганізацію було прийняте 22.05.2013 року, а позивачку ОСОБА_1 було звільнено з цієї підстави, лише 30.06.2016 року, суд приходить до висновку, що відповідач КНП «Центр спортивної медицини міста Києва», ігноруючи норми чинного законодавства, звільнив з роботи ОСОБА_1 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці) - незаконно.
Разом з тим, відповідач КНП «Центр спортивної медицини міста Києва», порушуючи право позивачки на переважне залишення на роботі, не запропонував останній посаду головного бухгалтера чи заступника головного бухгалтера (у разі зайнятості посади головного бухгалтера), а зробив пропозицію тільки щодо посади провідного бухгалтера. Крім того, відповідачем КНП «Центр спортивної медицини міста Києва» не було враховано переважне право позивачки на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо проходив такий набір.
Однак, суд відмовляє відносно позовних вимог щодо поновлення ОСОБА_1 на роботі на іншій рівноцінній посаді, у разі відсутності посади головного бухгалтера КНП «Центр спортивної медицини міста Києва», у зв'язку з тим, що позивачку було звільнено Київським центром спортивної медицини, саме з посади головного бухгалтера Київського центру спортивної медицини, а тому поновлення має відбутися, саме на цій посаді.
З урахуванням зазначеного вище суд приходить до висновку, про необхідність зобов'язання КНП «Центр спортивної медицини міста Києва» поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера Київського центру спортивної медицини.
Що стосується позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то судом встановлено наступне.
Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).
З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.
Пунктом 5 розд. ІV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.
Судом встановлено, що позивачку ОСОБА_1 було звільнено 30.06.2016 року.
Заробітна плата позивачки за квітень та травень 2016 року, тобто за 2 місяці, що передували її звільненню, становить 26 360, 41 грн., що підтверджується відповідною довідкою № 17 від 16.11.2016 року (а.с. 39 т. 1).
Відповідно до розрахунку, наданого позивачкою (а.с. 1 т. 2), сума компенсації за час вимушеного прогулу за період з 01.07.2016 року по 30.10.2017 року включно становить 222 086, 37 грн.
Даний розрахунок повністю відповідає вимогам діючого законодавства, а тому приймається судом до уваги.
Положеннями ст. 11 ЦПК України встановлено обов'язок суду розглядати цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.
В свою чергу ст. 60 ЦПК України передбачено обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу.
Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.
Згідно із ч. 1 ст. 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права.
За положеннями вищевказаних норм суди мають належним чином обґрунтовувати свої рішення.
Аналогічна позиція підтримується і практикою Європейського Суду з прав людини, зокрема у справі «Бочан проти України» від 03.05.2007 року, де зазначено про те, що Європейський Суд встановив порушення ст. 6 Конвенції, у тому числі через те, що національні суди не дали відповідь на аргументи заявниці стосовно правдивості показів свідків та дійсності документів, хоча ці докази були визначальними для рішення по справі.
Слід також зазначити, що однією із засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.
Враховуючи вимоги діючого законодавства, а також те, що суд задовольняє вимоги позивачки про поновлення її на роботі, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також підлягають задоволенню.
Що стосується позовних вимог позивачки щодо стягнення з КНП «Центр спортивної медицини міста Києва» витрат на правову допомогу, то слід зазначити наступне.
Як встановлено при розгляді справи, між позивачкою ОСОБА_1 та адвокатом Михайлюком О.В. 01.07.2016 року був укладений Договір про надання правової допомоги.
Інтереси позивачки у судових засіданнях представляв адвокат Михайлюк О.В.
01.07.2016 року позивачкою у відповідності до Договору про надання правової допомоги від 01.07.2016 року було сплачено 3 137 грн. 00 коп., що підтверджується квитанцією до прибуткового касового ордеру № 01/0107-16 (а.с. 82 т.1).
Як встановлено діючим законодавством, розмір витрат на оплату правової допомоги визначається за домовленістю між стороною і особою, яка надає правову допомогу.
Відповідно до вимог діючого законодавства єдиною допустимою формою отримання адвокатом винагороди за надання правової допомоги клієнту є гонорар. Гонорар, отримуваний адвокатом за надання правової допомоги, має бути законним за формою і порядком внесення і розумно обґрунтованим за розміром.
При визначенні обґрунтованого розміру гонорару беруть до уваги такі фактори:
1) обсяг часу і роботи, що вимагаються для належного виконання дорученням; ступінь складності та новизни правових питань, що стосуються доручення; необхідність досвіду для його успішного завершення;
2) вірогідність того, що прийняття доручення перешкоджатиме прийняттю адвокатом інших доручень або суттєво ускладнить їх виконання у звичайному часовому режимі;
3) необхідність виїзду у відрядження;
4) важливість доручення для клієнта;
5) роль адвоката в досягненні гіпотетичного результату, якого бажає клієнт;
6) досягнення за результатами виконання доручення позитивного результату, якого бажає клієнт;
7) особливі або додаткові вимоги клієнта щодо строків виконання доручення;
8) характер і тривалість професійних відносин адвоката з клієнтом;
9) професійний досвід, науково-теоретична підготовка, репутація, значні професійні здібності адвоката.
Жоден з цих факторів не має самодостатнього значення; вони підлягають врахуванню в їх взаємозв'язку щодо обставин кожного конкретного випадку.
Також діючим законодавством передбачено, що при визначенні розміру компенсації суду слід враховувати (а сторонам доводити) розумність витрат, тобто відповідність понесених стороною витрат складності, обсягу та характеру наданої адвокатом (іншим фахівцем) допомоги. На доведення обсягу наданої правової допомоги суду може бути надано як доказ докладний письмовий звіт адвоката у конкретній справі, адресований клієнту.
Склад та розмір витрат, пов'язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмету доказування по справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та інше), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов'язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (наприклад, квитанція до прибуткового касового ордеру, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). При цьому недопустимими є документи, які не відповідають встановленим вимогам (наприклад, особисті розписки адвоката про одержання авансу).
До складу витрат включаються лише фактично сплачені стороною або її представником витрати.
Витрати на правову допомогу відшкодовуються лише в тому випадку, якщо правова допомога реально надавалася в справі тими особами, які одержали за це плату. Самі лише докази укладення угоди про надання правової допомоги й її оплати не можуть бути підставою для відшкодування цих витрат.
Відповідно до вимог ч. 1, 2 ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлюється законом.
Вказівка законодавця на обмеження розміру компенсації витрат на правову допомогу законом свідчить, що ці витрати не будуть відшкодовуватися в повному розмірі, якщо вони перевищуватимуть певну суму.
При визначенні розміру компенсації суду слід враховувати (а сторонам доводити) розумність витрат, тобто відповідність понесених стороною витрат складності, обсягу та характеру наданої адвокатом (іншим фахівцем) допомоги. На доведення обсягу наданої правової допомоги суду може бути надано як доказ докладний письмовий звіт адвоката по конкретній справі, адресований клієнту.
Як вбачається з письмових матеріалів справи, договір про надання правової допомоги був укладений між позивачкою та адвокатом Михайлюком О.В., витрати за надання правової допомоги позивачкою також були сплачені на рахунок адвоката Михайлюка О.В., однак доказів, які б підтверджували, яку саме роботу було виконано адвокатом, суду надано не було.
На підтвердження відповідності понесених стороною витрат складності, обсягу та характеру наданої адвокатським бюро та адвокатом допомоги відповідачем не було надано жодних належних та допустимих доказів, окрім договору, квитанції до прибуткового касового ордеру. Відсутність відповідних доказів не дає можливості суду визначити відповідність понесених стороною витрат наданій правовій допомозі.
З урахуванням вищевикладеного та вимог діючого законодавства суд приходить до висновку, що підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 щодо відшкодування витрат на правову допомогу немає, а тому у цій частині позову повинно бути відмовлено.
Згідно із п. 4 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання в частині поновлення позивачки ОСОБА_1 на роботі.
Відповідно до вимог ст. 84 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2220, 86 грн.
На підставі викладеного, керуючись ст. 10, 15, 60, 84, 88, 212-215, 367 ЦПК України, ст. 40, 42, 492, 233, 235 КЗпП України, Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", -
Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Центр спортивної медицини міста Києва", Київського центру спортивної медицини про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити частково.
Визнати звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера Київського центру спортивної медицини за підставою п. 1 ст. 40 КЗпП України - незаконним.
Зобов"язати Комунальне некомерційне підприємство "Центр спортивної медицини міста Києва" поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера Київського центру спортивної медицини.
Стягнути з Комунального некомерційного підприємства "Центр спортивної медицини міста Києва" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.07.2016 року по 30.10.2017 року включно у розмірі 222086, 37 грн.
В іншій частині позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.
Стягнути з Комунального некомерційного підприємства "Центр спортивної медицини міста Києва" на користь держави судовий збір у розмірі 2220, 86 грн.
В частині поновлення на роботі ОСОБА_1 допустити негайне виконання рішення суду.
Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду м. Києва через Деснянський районний суд м. Києва протягом десяти днів з дня проголошення.
Головуючий: