Справа № 487/6222/15-ц
Провадження № 2/487/2500/15
Іменем України
27.11.2015 року Заводський районний суд м. Миколаєва в складі головуючого - судді Андрощука В.В., при секретарі Забродській Г.В., за участю позивача ОСОБА_1, представника позивача - ОСОБА_2, представників відповідача - ОСОБА_3, ОСОБА_4, розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Миколаївського національного аграрного університету про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення різниці в заробітку, -
В серпні 2015 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Миколаївського національного аграрного університету про поновлення порушених трудових прав.
В позові вказувала, що перебувала з відповідачем в трудових правовідносинах на підставі контракту, укладеного на строк з 01.09.2014 року по 30.06.2015 року. Займала посаду доцента кафедри економіки підприємств. Наказом від 24.06.2015 року за №302-ОС була звільнена з зазначеної посади в зв'язку з закінченням строку трудового договору, за п.2 ст.36 КЗпП України. Копію наказу про звільнення до теперішнього часу не отримала.
Посилаючись на факт перебування на лікарняному в період з 18.06.2015 року по 11.07.2015 року, про що було відомо керівництву університету, а також на роз'яснення Пленуму Верховного Суду України в Постанові №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» щодо недопустимості звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, ОСОБА_1 просила - визнати незаконним наказ про звільнення за №302-ОС від 24.06.2015 року, як такий що виданий в порушення КЗпП України та порушує її права; поновити її на роботі на посаді доцента кафедри економіки підприємств Миколаївського національного аграрного університету; зобов'язати відповідача виплатити різницю в заробітку, виходячи зі штатного окладу, за весь період незаконного звільнення.
При судовому розгляді справи ОСОБА_1 і її представник позов підтримали та наполягали на його задоволенні з підстав, викладених в позовній заяві. Також, обґрунтовуючи неправомірність дій відповідача та відсутність підстав для звільнення, вказували, що контракт з позивачем переукладався декілька разів, а згідно ст.39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений термін. ОСОБА_1 крім того вказувала, що її було звільнено 24.06.2015 року, тобто до закінчення строку дії контракту. При вирішенні питання про стягнення різниці в заробітку, просила виходити з того, що за час вимушеного прогулу мала б отримати 8000 грн. заробітку. З урахуванням отримання 950 грн., як особи, що перебуває на обліку в центрі зайнятості по безробіттю, просила стягнути на свою користь 7050 грн.
Представники Миколаївського національного аграрного університету позов не визнали та просили відмовити в його задоволенні за безпідставністю.
Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши надані докази, судом встановлено наступне.
Сторони перебували в трудових правовідносинах на підставі контракту, укладеного між ними 29.08.2014 року. Відповідно до п.1 контракту ОСОБА_1 призначена на посаду доцента кафедри економіки підприємств Миколаївського національного аграрного університету на строк з 01.09.2014 року по 30.06.2015 року. Відповідно до п.6.2.1 контракту, підставою для його розірвання є - закінчення строку його дії (пункт 2 ст.36 КЗпП України). При цьому ректор повинен не пізніше, як за два місяці до закінчення дії контракту повідомити під розписку працівника, що контракт припиняє дію.
Вимоги п.6.2.1 контракту відповідачем було виконано. Позивача було попереджено за два місяці про закінчення дії контракту 30.06.2015 року та розірвання з цього часу трудових відносин відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України, що підтверджується наданою суду копією повідомлення з підписом ОСОБА_1 про ознайомлення з ним 30.04.2015 року.
З 18.06.2015 року по 11.07.2015 року ОСОБА_1 була звільнена від роботи на підставі листка непрацездатності, копія якого надана суду.
Відповідно до наказу від 24.06.2015 року за №302-ОС ОСОБА_1, доцента кафедри економіки підприємств, звільнено з роботи з займаної посади з 30 червня 2015 року, в зв'язку з закінченням строку трудового договору, за п.2 ст.36 КЗпП України.
Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Особливою формою трудового договору є контракт.
Можливість укладення контрактної форми трудового договору з педагогічними працівниками передбачено ч.3 ст.54 Закону України «Про освіту», згідно якої педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі контрактом. Зазначені приписи містяться також і в п.10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти України за №744 від 24.12.2012 року.
Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути - безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, з урахуванням характеру роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Згідно ст.9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Встановивши фактичні обставини та відповідні ним правовідносини, суд приходить до наступного.
Трудові відносини між сторонами були оформлені відповідно до вимог діючого трудового законодавства. Неодноразове переукладання контракту, в якому встановлено умови праці позивача, зазначено права та обов'язки сторін і підстави звільнення працівника, свідчать про добровільність і бажання позивача щодо оформлення трудових правовідносин саме у вигляді контракту, а тому відсутні підстави для застосування положень ст.9 КЗпП України. Звільнення позивача здійснено відповідно до вимог законодавства, без порушення його трудових прав, а тому позовні вимоги ОСОБА_1 є безпідставними та не підлягають задоволенню.
Посилання ОСОБА_1 про неправомірність її звільнення до закінчення дії контракту суд вважає необґрунтованими та оцінює критично, оскільки вони спростовуються наявною в справі копією наказу про звільнення від 24.06.2015 року, відповідно до якого позивача звільнено з роботи з 30.06.2015 року.
Доводи позивача та його представника про незаконність звільнення ОСОБА_1 за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, оскільки трудовий договір (контракт) декілька разів переукладався, а тому його слід вважати безстроковим, суд також вважає безпідставними та оцінює критично з наступних підстав.
Відповідно до ст.39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Трудові договори (контракти) між сторонами укладалиля відповідно до ч.3 ст.21, ч.2 ст.23 КЗпП України, а тому є строковими та їх неодноразове переукладання не можна вважати як укладені на невизначений строк.
Доводи позивача та його представника про те, що відповідач грубо порушив вимоги трудового законодавства, видавши наказ про звільнення ОСОБА_1 в період її перебування на лікарняному, з посиланням на Постанову Пленуму Верховного Суду України за №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» суд оцінює критично.
Так, відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України за №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосуються як передбачених статтями 40,41 КЗпП України, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Звільнення позивача не було здійснене внаслідок розірвання трудового договору з ініціативи відповідача, підстави для якого передбачено ст.ст.40,41 КЗпП України, а відбулося припинення трудових відносин на підставі закінчення строку дії контракту від 29.08.2014 року, за п.2 ст.36 КЗпП України, а тому посилання позивача та його представника на Постанову Пленуму Верховного Суду України за №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» є хибними.
Крім того, згідно листів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 06.08.2004 року за №05-31-1137, від 12.02.2015 року за №8-37-17 та Мінпраці від 27.08.2007 року за №514/020/99-07, якщо лікарняний відкритий в період дії контракту, але тимчасова непрацездатність триває після дати його закінчення, такий лікарняний підлягає оплаті за весь період до повного відновлення працездатності або встановлення працівникові інвалідності. Причому, працівника в даному випадку потрібно звільнити датою закінчення дії контракту.
На підставі викладеного та керуючись ст.ст.6,10,11,60,79,88,209-212,215,218 ЦПК України, суд -
В задоволенні позову ОСОБА_1 до Миколаївського національного аграрного університету про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі стягнення різниці в заробітку - відмовити.
Рішення набирає законної сили через 10 днів з дня його проголошення.
На рішення може бути подана апеляційна скарга до Апеляційного суду Миколаївської області через Заводський районний суд м. Миколаєва в порядку, передбаченому ст.ст.294-296 ЦПК України.
СУДДЯ: В.В. АНДРОЩУК