Провадження № 2/760/2341/15
Справа № 760/2027/15-ц
21 липня 2015 року Солом'янський районний суд м. Києва
в складі:головуючого судді - Букіної О.М.
при секретарі - Назарчук Н.О., Осадчій В.М.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ», третя особа-ОСОБА_2 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, заборгованості по заробітній платі, -
Позивач 02.02.2015 року звернувся з позовом та уточнивши вимоги просив визнати протиправним та скасувати наказ Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» від 31.12.2014 року за № 39 про звільнення його з посади начальника відділу регіонального розвитку Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» та поновити його на роботі на посаді начальника відділу регіонального розвитку Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» з 31.01.2014 року, стягнути заборгованість по заробітній платі у розмірі 29 727,53 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.12.2014 -20.07.2015 р.р. у розмірі 36749, 72 грн.
Посилався в позові на те, що на підставі наказу від 08.07.2014 року за № 1 був прийнятий на роботу в Державне підприємство «УКРЕКО-ОЙЛ» на посаду начальника адміністративного відділу з окладом у 6100,00 грн. і з 08.07.2014 року приступив до виконання своїх трудових обов'язків.
Наказом від 06.08.2014 року за №12 його переведено з посади начальника адміністративного відділу на посаду начальника відділу регіонального розвитку з 06.08.2014 року з посадовим окладои 6100,00 грн.
27.10.2014 року його було ознайомлено з наказом від 24.10.2014 року за № 29 «Про скорочення штату працівників та зміну суттєвих умов праці», яким було затверджено нову організаційно-штатну структуру Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» та скорочено штат працівників з 46 до 28 посад.
31.10.2014 року позивач отримав попередження про майбутнє звільнення з посади у зв'язку зі скороченням штату Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ», що є додатком 1 до наказу від 31.10.2014 року № 31 «Щодо скорочення працівників та зміну суттєвих умов праці», у якому було зазначено, що згідно з організаційно-штатною структурою Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» та штатного розкладу від 28.10.2014 року вільні вакансії на Державному підприємстві «УКРЕКО-ОЙЛ» відсутні.
31.12.2014 року на підставі наказу від 31.12.2014 року за № 39 позивача було звільнено з посади першого заступника генерального директора Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» за п.1 ст. 40 КЗпП України.
Вказував, що такі дії відповідача є такими, що порушують його право на працю, оскільки при звільненні на підприємстві залишилось працювати 19 працівників при 28 посадах, передбачених новим штатним розписом, тобто станом на 31.10.2014 року вакантними були 9 штатних одиниць.
Посилався на те, що з огляду на його досвід та посаду, а також те, що вакантні посади не вимагають особливих вимог до працівника, він міг бути переведений майже на будь-яку з них, а ч. 2 ст. 40 передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 цієї статті допускається лише у випадках, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
За викладених обставин вважав, що наказ Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» від 31.12.2014 року за № 39 про звільнення його з посади начальника відділу регіонального розвитку Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» було прийнято з порушенням норм чинного законодавства.
Посилаючись на те, що відповідач не провів з позивачем розрахунок при звільненні, просив стягнути з відповідача заборгованість по нарахованій, але невиплаченій заробітній платі у розмірі 29 727, 53 грн., а також середній заробіток за час вимушеного прогулу 31.12.2014 -20.07.2015 р.р. у розмірі 36749, 72 грн.
В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали.
Представник відповідача позов не визнав, вважаючи звільнення позивача правомірним, та просив в задоволені позову відмовити. Свої заперечення мотивував тим, що позовні вимоги позивача є безпідставними, не мають законодавчого обґрунтування, голослівні та такі, що викладені з перекрученням фактів, через що не можуть бути задоволеними.
Посилався на те, що позивач отримав попередження про майбутнє звільнення (додаток № 1 до наказу від 31.10.2014 року № 31) з повідомленням про відсутність вільних вакансій. Однак ставити свій підпис про те, що із попередженням він ознайомлений, позивач відмовився, про що було складено відповідний акт від 31.10.2014 року, що є додатком № 2 до зазначеного наказу.
Згодом, з'ясувавши вмотивовану позицію позивача щодо дотримання роботодавцем ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо пропонування одночасно із попередження про звільнення іншої роботи, було підготовлено нове попередження про майбутнє звільнення - додаток № 1-1 до наказу від 31.10.2014 року № 31 із пропонуванням вакансії сектору регіонального розвитку.
Однак, вказував, навіть такі дії роботодавця не вдовольнили позивача і він знову відмовився ставити свій підпис про те, що він ознайомлений із попередженням та запропонованою йому посадою, про що знову складено відповідний акт від 31.10.2014 року, що є додатком № 2-1 до зазначеного наказу.
Також керуючись положеннями ч. 2 ст. 47 КЗпП позивачу було вручено наказ про його звільнення від 31.12.2014 року № 39, від отримання якого позивач знов відмовився, що, зокрема підтверджується актом від 31.12.2014 про відмову від підпису про ознайомлення з наказом.
За викладеним, зважаючи на дотримання процедури звільнення позивача, представник відповідача вважав позовні вимоги необґрунтованими та у їх задоволенні просив відмовити.
Крім того посилався на те, що на підприємстві відсутня профспілкова організація, а тому посилання позивача на те, що відповідачем не було отримано відповідної згоди на звільнення позивача, вважає безпідставним.
Просив відмовити в задоволенні позову у повному обсязі.
Заслухавши пояснення сторін, дослідивши та оцінивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку.
Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації,реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Право визначати чисельність та штат працівників відповідно до ч.3 ст.64 ГК України належить лише власнику або уповноваженому ним органу, як і проводити перестановки працівників в процесі вивільнення.
Судом встановлено, що позивач 08.07.2014 року на підставі наказу № 1 позивач прийнятий на роботу в Державне підприємство «УКРЕКО-ОЙЛ» на посаду начальника адміністративного відділу з окладом у 6100,00 грн. З випробувальним терміном на два місяці ( а.с.7).
Наказом від 06.08.2014 року за №12 позивача переведено з посади начальника адміністративного відділу на посаду начальника відділу регіонального розвитку з 06.08.2014 року з посадовим окладом 6100,00 грн.( а.с. 8).
Наказом № 29 від 24.10.2014 року «Про скорочення штату працівників та зміни суттєвих умов праці» з 27.10.2014 року на підприємстві була введена нова організаційно-штатна структура, а наказом №31 від 31.10.2014 року був затверджений новий штатний розклад від 28.10.2014 року, що потягло за собою скорочення штату працівників з 46 до 28 осіб ( а.с. 9).
На підставі наказу № 29 від 24.10.2014 року та нового штатного розкладу від 28.10.2014 року позивач 31.10.2014 року отримав про своє майбутнє вивільнення письмове попередження, згідно зі змістом якого у зв'язку з відсутністю згідно з організаційно-штатної структури та штатного розкладу підприємства вільних вакансій на день попередження інша робота позивачу не пропонувалася ( а.с. 13,36).
31.12.2014 року наказом ДП «УКРЕКО-ОЙЛ» № 39 позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України було звільнено з займаної посади.
Між тим, за правилами ст. 40 КЗпП самі по собі зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення, якщо не скорочується штат або чисельність працівників, оскільки припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Так, при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.
Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 6.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника, зокрема чи є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу; власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Крім того, відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає - іншу роботу (як вакантну посаду, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Строк попередження про майбутнє звільнення має бути не меншим 2-х місяців. З цього випливає, що обов'язок власника або уповноважений ним органу пропонувати працівникові іншу роботу також діє на протязі всього терміну дії попередження, а не лише при врученні такого попередження.
Відповідач обґрунтовує законність такого звільнення тим, що на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці, в результаті чого мало місце скорочення штату працівників, що потягло за собою звільнення ряду працівників згідно з визначеним переліком.
Позивач та його представник в судовому засіданні факту скорочення чисельності та штату працівників у відповідача не спростовували. Будь-яких підстав сумніватися в цьому у суду також немає.
Водночас, суд вважає, що при звільненні позивача відповідачем було допущено порушення вимог ст.49-2 КЗпП України щодо обов'язку запропонувати йому іншу роботу на підприємстві.
Так, відповідач змінив організаційно-штатну структуру, але при цьому загальна кількість зайнятих посад після скорочення залишалась набагато меншою, аніж чисельність працівників за штатом, що підтверджується поясненнями представника відповідача та рішенням Солом»янського районного суду м.Києва від 20.04.2015 року, яке набрало чинності, згідно якого вбачається, що на підприємстві станом на 31.10.2014 року було 18 вакантних посад та 12 вакантних посад станом 05.01.2015 року, чисельність яких не змінилась станом на 20.07.2015 року.
Судом було встановлено і не заперечував представник відповідача, що в день попередження 31.10.2014 року інша робота позивачу не пропонувалася, хоча станом на 31.10.2014 року чисельність працівників центрального апарату та регіональних представництв підприємства при штаті 26 чоловік складала 23 працівника, з яких згідно з додатком 1 до наказу від 31.10.2014 року № 31 про перелік працівників, що підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням штату підприємства, звільненню підлягало 7 (сім) осіб.
Таким чином, у відповідача була можливість запропонувати позивачу посади, які були передбачені організаційно-штатною структурою та штатним розписом.
Щодо доводів представника відповідача, що після звернення позивача до керівництва підприємства йому було запропоновано посаду начальника сектору регіонального розвитку, від якої останній відмовився, що підтверджується актом від 31.10.2014 року, що є додатком № 2-1, про відмову позивача підписувати про ознайомлення із попередженням та запропонованою йому посадою, то вони не заслуговують на увагу як такі, що спростовуються обставинами справи та не відповідають діючому законодавству.
При цьому суд вважає слушним зауваження сторони позивача щодо порядку оформлення документації на підприємстві, який регламентується Інструкцією з діловодства підприємства, яка розроблена відповідно до Типової інструкції з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 року № 1242.
Вказана Інструкція погоджена встановленим порядком з Державним архівом м. Києва та введена в дію відповідним наказом підприємства, пунктами 45-50 якої чітко визначено, які бувають додатки до основних документів та порядок їх оформлення.
Так, зокрема визначено, що в тексті основного документа обов'язково робиться відмітка про наявність додатків, а безпосередньо на додатку робиться посилання на основний документ. Крім того, у разі наявності кількох додатків на них зазначаються порядкові номери, наприклад: Додаток 1, Додаток 2 тощо. Таким чином, застосування подвійної (через дефіс) нумерації не допускається.
У даному випадку в тексті наказу від 31.10.2014 року № 31 зазначено, що до нього додається список працівників, що підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням штату державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ», а, отже, інших додатків до цього наказу, тим більше з подвійною нумерацією «1-1», не видавалось, що свідчить про іншу реальну дату їх штучного створення, а тому, з врахуванням викладеного, суд вважає безпідставними твердження представника відповідача в судовому засіданні з цього приводу.
В судовому засіданні позивач пояснив, що при умові того, що відповідач запропонував би йому посаду начальника відділу сектору регіонального розвитку, позивач з даною посадою погодився..
Таким чином, твердження відповідача в цій частині, суд вважає безпідставним.
Щодо доводів відповідача про те, що інші вакантні посади не могли бути запропоновані позивачу, суд також вражає безпідставним, оскільки не було доведено, що на дані посади були переведені чи пропозиції щодо їх зайняття були прийняті іншими працівниками підприємства.
При цьому , суд звертає увагу, що питання щодо можливості переведення позивача на вакантні посади з врахуванням наявного у нього фаху, спеціальності, освіти, стажу та досвіду роботи та інших вимог, які ставляться до можливого кандидата, повинні бути обговорені і остаточно вирішені після того, як вакантні посади будуть йому фактично запропоновані.
При цьому, суд враховує також ту обставину, що одноособово приймаючи рішення щодо запропонування посади певному працівнику, який підлягає скороченню, дії керівництва не відповідають нормам трудового законодавства, т. я. такими діями обмежується право працівника самому обирати вакантну посаду, навіть і ту, яка не відповідає його кваліфікації і з меншим розміром оплати, або звернутися до центру зайнятості для подальшого працевлаштування.
Разом з тим, в судовому засіданні позивач пояснив, що проведення організаційних заходів по скороченню було спланованою і проведеною відповіддю адміністрації на його та інших працівників принципову позицію з єдиною метою - позбутися працівників, які підтримували колишнього керівника підприємства та намагалися перешкоджати проявам корупції в діяльності як підприємства, так і високопосадовців безпосередньо Міністерства екології та природних ресурсів України в питаннях поводження з відпрацьованими мастилами (оливами).
Отже, вказані вище обставини свідчать про недотримання відповідачем вимог ст.ст.40 та 49-2 КЗпП України, що призвело до порушення встановленого порядку звільнення працівника за п.1 ст.40 КЗпП України, оскільки відповідач допустив звільнення за скороченням позивача, якому вакантні робочі місця не були запропоновані.
Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір.
З огляду на викладене вище, суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача з займаної посади, а тому позивач підлягає поновленню на роботі з дати звільнення.
Щодо доводів позивача про порушення вимог трудового законодавства при його звільненні, тобто за відсутністю згоди профспілкової організації, то дані твердження позивача є безпідставними.
В судовому засіданні встановлено та не заперечувалося позивачем, що легалізація професійної спілки ДП «УКРЕКО-ОЙЛ» проведено не було, що також підтверджується довідкою Головного територіального управління юстиції у м.Києві ( а.с. 128).
За таких обставин, посилання позивача про необхідність надання згоди профспілки на вивільнення та звільнення працівників ДП «УКРЕКО-ОЙЛ», суд вважає, необґрунтованим.
Між тим, в своїх вимогах позивач, окрім поновлення на посаді, з якої був звільнений, просив також скасувати наказ відповідача №39 про звільнення його з роботи.
Однак, виходячи з того, що з точки зору трудового законодавства видавати та скасовувати накази віднесено до компетенції власника або уповноваженого ним органу, а до компетенції суду належить їх перевірка на предмет законності чи незаконності та зобов'язання до вчинення певних дій.
За таких обставин, підстави для задоволення вимог позивача в цій частині, відсутні.
Відповідно до ст.235 КЗпП України на користь позивача, в межах заявлених вимог, підлягає стягнення середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31.12.2014-20.07.2015 р.р. у розмірі 36 749, 72 грн., виходячи з середньоденної заробітної плати у розмірі 284, 88 грн. ( а.с.141).
При цьому, суд звертає увагу, що в даному випадку вірним було визначення розміру компенсації в розмірі 38 458, 80 грн., оскільки відповідна компенсація мала нараховуватися з розрахунку 284, 88 грн. х135 роб.днів= 38 458, 80 грн.
Разом з тим, виходячи з вимог ст. 11 ЦПК України, суд не може вийти за межі заявлених вимог позивача.
З огляду на те, що відповідачем не було здійснено повного розрахунку при звільненні позивача, на користь позивача підлягає стягненню заборгованість по заробітній платі за період з липня - грудень 2014 р.р. у розмірі 29 727, 53 грн., що підтверджується довідкою ДП «УКРЕКО-ОЙЛ» станом на 10.07.2015 року ( а.с. 140)..
Відповідно до ст. 367 ЦПК України передбачено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
З огляду на викладене, вимоги позивача підлягають задоволенню частково.
Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 664,77 грн.
Керуючись ст.ст. 40, 49-2, 233, 235 КЗпП України, ст.ст. 3-4, 10-11, 57-61, 88, 169, 209, 212-215, 218, 367 ЦПК України, суд, -
Позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ», задовольнити частково.
Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника адміністративного відділу Державного підприємства « УКРЕКО-ОЙЛ» з 31.12.2014 року.
Стягнути з Державного підприємства « УКРЕКО-ОЙЛ» на користь ОСОБА_1 заборгованість по нарахованій, але невиплаченій заробітній платі у розмірі 29 727, 53 грн.
Стягнути з Державного підприємства « УКРЕКО-ОЙЛ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31.12.2014-20.07.2015 р.р. у розмірі 36 749, 72 грн.
В іншій частині позовних вимог, відмовити.
Стягнути з Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» на користь держави судовий збір у розмірі 664, 77 грн.
Рішення в частині поновлення на роботі піддати негайному виконанню.
Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду міста Києва шляхом подання апеляційної скарги через суд першої інстанції протягом 10 днів з моменту проголошення рішення.
Суддя: