04.05.26
22-ц/812/789/26
Провадження № 22-ц/812/789/26 Суддя першої інстанції Кокорєв В.В.
Провадження № 22-ц/812/799/26 Суддя-доповідач апеляційного суду Царюк Л.М.
Іменем України
28 квітня 2026 року м. Миколаїв Справа № 489/7974/23
Миколаївський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:
головуючого - Царюк Л.М.,
суддів - Базовкіної Т.М., Яворської Ж.М.,
при секретарі судового засідання - Чистій В.В.,
за участі позивачки - ОСОБА_1 ,
представника позивачки - ОСОБА_2 ,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційними скаргами Товариства з обмеженою відповідальністю «Фармація Миколаївщини» та ОСОБА_1 , в інтересах якої діяв її представник - ОСОБА_2 , на рішення Інгульського районного суду м. Миколаєва від 26 січня 2026 року, повне судове рішення складено 26 січня 2026 року, ухвалене під головуванням судді Кокорєва В.В., в залі судового засідання в м. Миколаїв, за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фармація Миколаївщини» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, встановлення факту застосування мобінгу,
30 листопада 2023 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом, вимоги якого збільшила в подальшому, до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фармація Миколаївщини» (далі - ТОВ «Фармація Миколаївщини») про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, встановлення факту застосування мобінгу.
Позов обґрунтовано тим, що ОСОБА_1 з 02 травня 2023 року працевлаштована на посаді заступника завідувача Аптеки № 6, яка розташована за адресою: м. Миколаїв, вул. Космонавтів, буд. 78, в ТОВ «Фармація Миколаївщини».
02 травня 2023 року перебуваючи на робочому місці ОСОБА_1 стало зле, та в зв'язку з цим і з дозволу завідувача аптеки покинула робоче місце, звернулась до лікарні та позивачці було відкрито лікарняний лист. ОСОБА_1 тривалий час перебувала на лікарняному.
15 серпня 2023 року позивачкою отримано лист від відповідача про необхідність з'явитися на роботі за адресою: АДРЕСА_1 .
16 серпня 2023 року ОСОБА_1 перебуваючи на лікарняному, з'явилась до вказаного місця роботи та дізналась від завідувача аптекою, що це не її робоче місце та до роботи ОСОБА_1 не допустили.
29 серпня 2023 року остання з'явилась до свого первісного місця роботи за адресою: АДРЕСА_2 , згідно наданого їй для ознайомлення повідомлення, але там її також не допустили до роботи.
30 серпня 2023 року ОСОБА_1 знову прибула до свого місця роботи за адресою: АДРЕСА_2 , але знову не була допущена до свого робочого місця, їй було надано направлення для проходження обов'язкового медичного огляду.
04 вересня 2023 року та 07 вересня 2023 року позивачка з'явилась до свого місця роботи за адресою: АДРЕСА_2 , але знову була не допущена до свого робочого місця.
При цьому ОСОБА_1 пройшла медичний огляд та надала підтверджуючі документи.
07 вересня 2023 року ОСОБА_1 дізналася про те, що існує наказ № 12-оп від 30 серпня 2023 року ТОВ «Фармація Миколаївщини» за підписом директора ОСОБА_3 , де було зазначено про те, що позивачку відсторонено від роботи з 31 серпня 2023 року до проходження обов'язкового медичного огляду.
При цьому, в наказі не зазначено, що стало підставою для відсторонення позивачки від роботи.
08 вересня 2023 року ОСОБА_1 звернулась до відповідача з заявою, в якій зазначила про те, що нею пройдено медичний огляд з додаванням копій підтверджуючих документів, а також просила повідомити їй про місце, час та адресу фактичного її місця роботи.
27 вересня 2023 року ОСОБА_1 отримала повідомлення від відповідача про те, що її місце роботи з 25 вересня 2023 року закріплене в АДРЕСА_3 , до повідомлення також додавався наказ № 20.09-1К від 20 вересня 2023 року про вище зазначене.
28 вересня 2023 року ОСОБА_1 з'явилася до Аптеки № 20, що знаходиться за адресою: АДРЕСА_4 , але до робочого місця допущена не була завідувачем аптеки.
З 29 вересня 2023 року по 13 жовтня 2023 року позивачка з'являлась до робочого місця за адресою: АДРЕСА_2 , але допущена до роботи не була.
16 жовтня 2023 року ОСОБА_1 знову з'явилася до Аптеки №20, що розташована за адресою: АДРЕСА_4 , але до робочого місця допущена не була завідувачем аптеки.
З 17 жовтня 2023 року по 25 жовтня 2023 року ОСОБА_1 з'являлася до робочого місця за адресою: АДРЕСА_2 , але допущена до роботи не була.
26 жовтня 2023 року остання знову з'явилася до Аптеки №20, що знаходиться за адресою: АДРЕСА_4 , але до робочого місця допущена не була завідувачем аптеки.
З 27 жовтня 2023 року ОСОБА_1 щодня з'являлась до вищезазначених місць роботи, але допущена до роботи не була.
З 29 серпня 2023 кожен факт недопуску позивачки на робоче місце зафіксовано за допомогою викликів співробітників поліції.
03 лютого 2024 року на адресу ОСОБА_1 надійшов рекомендований лист в якому містилася виписка з наказу від 25 січня 2024 року № 25.01-1К про її звільнення з роботи з 26 січня 2024 року на підставі пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України за прогули без поважних причин.
Зазначеними діями та рішеннями відповідач грубо порушує права ОСОБА_1 на працю.
Незаконне недопущення ОСОБА_1 до роботи, незаконне визначення місця роботи за 100 км від місця проживання позивачки, подальше недопущення ОСОБА_1 до місця роботи та подальше її звільнення мають ознаки мобінгу (цькування), оскільки тривають вже значний проміжок часу, мають ознаки знущання, нехтування правами на працю та перешкоджання доступу до робочого місця значний час. Всі ці дії спрямовані на приниження честі та гідності ОСОБА_1 як працівника, її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та економічного тиску. Зазначені обставини призвели до значних моральних страждань позивачки, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від ОСОБА_1 додаткових зусиль для організації свого життя, а саме, виник стан тривоги, безсоння, думки про профнепридатність, поширення серед співробітників інформації щодо ОСОБА_1 , що принижує честь і гідність останньої як працівника. При появі на робочому місці з позивачки в обличчя глузують, сміються, образливо відносяться.
Посилаючись на викладене, ОСОБА_1 просила суд визнати незаконними та скасувати накази ТОВ «Фармація Миколаївщини»:
- від 30 серпня 2023 року № 12-оп «Про відсторонення від роботи з 31 серпня 2023 року до проходження обов'язкового медичного огляду»;
- від 20 вересня 2023 року № 20.09-1К «Про закріплення робочого місця ОСОБА_1 »;
- від 25 січня 2024 року № 25.01-1К «Про звільнення ОСОБА_1 за п.4 ст. 40 КЗпП України» з 26 січня 2024 року.
Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника завідуючої Аптеки № 6 по вул. Космонавтів, буд. 78 в м. Миколаєві з 25 вересня 2023 року.
Стягнути з ТОВ «Фармація Миколаївщини» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31 серпня 2023 року і по день ухвалення рішення суду.
Встановити факт застосування мобінгу до ОСОБА_1 посадовими особами ТОВ «Фармація Миколаївщини».
Стягнути з ТОВ «Фармація Миколаївщини» на користь ОСОБА_1 компенсацію моральної шкоди в сумі 100 000 грн.
Рішенням Інгульського районного суду м. Миколаєва від 26 січня 2026 року позов задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано наказ ТОВ «Фармація Миколаївщини» від 30 серпня 2023 року № 12-оп «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 »
Визнано незаконним та скасовано наказ ТОВ«Фармація Миколаївщини» від 20 вересня 2023 року № 20.09-1К «Про закріплення робочого місця ОСОБА_1 ».
Визнано незаконним та скасовано наказ ТОВ «Фармація Миколаївщини» від 25 січня 2024 року № 25.01-1К «Про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 з 26.01.2024».
Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника завідувача Аптеки № 6, розташованої по вул. Космонавтів, буд. 78 у м. Миколаєві з 26 січня 2024 року.
Стягнуто з ТОВ «Фармація Миколаївщини» на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу:
- за період з 31 серпня 2023 року до 25 січня 2024 року в сумі 17 850.37 грн.
- за період з 26 січня 2024 року по 26 січня 2026 року (включно) в розмірі 322 894.96 грн (розраховано без вирахування податків і зборів).
Стягнуто з ТОВ «Фармація Миколаївщини» на користь ОСОБА_1 компенсацію моральної шкоди в розмірі 30 000 грн.
Стягнуто з ТОВ «Фармація Миколаївщини» на користь держави судові витрати зі сплати судового збору в розмірі 5 690 грн 08 коп.
Стягнуто з ТОВ «Фармація Миколаївщини» на користь ОСОБА_1 витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 15 000 грн.
Додатковим рішенням Інгульського районного суду м. Миколаєва від 27 лютого 2026 року доповнено резолютивну частину рішення суду та зазначено: «Встановити факт застосування мобінгу до ОСОБА_1 керівництвом ТОВ «Фармація Миколаївщини».
Рішення суду мотивовано тим, що відповідачем не доведено, що позивачці ОСОБА_1 у період з 02 травня 2023 року до 30 серпня 2023 року пропонувалося пройти організований роботодавцем медичний огляд і вона відмовлялася чи ухилялася від його проходження. Враховуючи, що однією з підстав для відсторонення працівника від роботи роботодавцем є ухилення від обов'язкового медичного огляду та доказів, що на момент винесення відповідачем оскаржуваного наказу від 30 серпня 2023 року № 12-оп ОСОБА_1 ухилилася від проходження обов'язкового медичного огляду не надано, суд вважає, що наказ від 30 серпня 2023 року № 12-оп «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 » винесено без належних правових підстав, тому є незаконним та підлягає скасуванню.
ОСОБА_1 було переведено в іншу місцевість, а саме з міста Миколаєва до міста Нового Бугу Баштанського району Миколаївської області, тобто в інше місто в межах однієї області.
Представником відповідача не надано до суду доказів на підтвердження наявності згоди ОСОБА_1 на переведення на роботу з м. Миколаєва до м. Нового Бугу Баштанського району Миколаївської області. Представник відповідача посилається на виробничу необхідність, але доказів такої необхідності та відомостей в чому вона полягала до суду не надано. Крім того, представник відповідача зазначає про збільшення обстрілів м. Миколаєва, але м. Новий Буг знаходиться в Баштанському районі Миколаївської області, тому також наявні ризики обстрілу.
Оскільки, з моменту винесення наказу від 30 серпня 2023 року № 12-оп «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 », а в подальшому і з моменту видачі наказу від 20 вересня 2023 року № 20.09-1К «Про закріплення робочого місця ОСОБА_1 » позивачці не нараховувалась заробітна плата суд вважає, що відповідно до статті 235 КЗпП України має бути виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31 серпня 2023 року до 25 січня 2024 року.
Суд враховує, що ОСОБА_1 було незаконно переведено на роботу в іншу місцевість, а саме в аптеку № 20 за адресою: АДРЕСА_4 . Тому, невихід ОСОБА_1 на роботу не можна вважати прогулом без поважних причин та не є підставою для звільнення на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України.
У зв'язку з порушенням відповідачем вимог трудового законодавства, суд дійшов висновку, що необхідно визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Фармація Миколаївщини» від 25 січня 2024 року №25.01-1К «Про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 з 26 січня 2024 року».
Враховуючи, що ОСОБА_1 було звільнено без законної підстави, її необхідно поновити на посаді заступника завідувача Аптеки № 6, розташованої по вул. Космонавтів, буд. 78 у м. Миколаєві з 26 січня 2024 року.
Судом не встановлено вини позивача у тривалості розгляду справи понад один рік, тому приходить до висновку про відсутність підстав для зменшення суми нарахованої за час вимушеного прогулу.
У зв'язку з вимушеним прогулом ОСОБА_1 та неотриманням нею заробітної плати без її вини за період з 26 січня 2024 року по 26 січня 2026 року включно, необхідно стягнути з ТОВ «Фармація Миколаївщини» на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 322 894.96 грн (розраховано без вирахування податків і зборів).
На думку суду дії щодо недопущення позивачки до роботи мали місце, були умисними та тривалими. Також роботодавцем допущено безпідставне відсторонення від роботи та переведення без достатніх правових підстав. При цьому, перебування позивачки на лікарняних, а також інші обставини не передбачені чинним законодавством не можуть бути підставою для таких дій. Тривалість, умисність і системність вищевказаних дій свідчить про те, що до позивачки було застосовано мобінг (цькування) з боку керівництва ТОВ «Фармація Миколаївщини».
За такого, суд дійшов висновку про задоволення позовної вимоги про встановлення факту застосування мобінгу до ОСОБА_1 керівництвом ТОВ «Фармація Миколаївщини».
Відповідачем спричинена моральна шкода позивачці. Така моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких ОСОБА_1 зазнала у зв'язку із винесенням відповідачем наказу від 30 серпня 2023 року № 12-оп «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 », наказу від 20 вересня 2023 року №20.09-1К «Про закріплення робочого місця ОСОБА_1 », наказу від 25 січня 2024 року № 25.01-1К «Про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 з 26 січня 2024 року» з порушенням вимог чинного законодавства, недопуском на робоче місце. ОСОБА_1 змушена була додатково витрачати час, грошові кошти, зусилля задля того, щоб доїхати до нового місця роботи, яке знаходиться поза межами м. Миколаєва, а потім переживати негативні емоції з приводу її звільнення з роботи. Суд вважав, що це порушило нормальний ритм життя позивачки, призвело до психологічного дискомфорту, зниженого та нестійкого настрою, постійної емоційної напруги.
Аналізуючи вимоги закону, обставини цієї справи щодо заподіяння позивачці моральної шкоди порушенням вимог чинного законодавства, а також, враховуючи, що права позивачки поновлено (даним рішенням ОСОБА_1 поновлено на роботі), суд вважав, що розумним і справедливим розміром відшкодування моральної шкоди ОСОБА_1 є 30 000 грн.
Не погодившись з рішення суду, ТОВ «Фармація Миколаївщини» подало апеляційну скаргу, де посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просило рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.
Апеляційна скарга мотивована тим, що висновок суду про недоведення відповідачем, що позивачці пропонувався організований роботодавцем медогляд є помилковим з огляду на те, що стаття 46 КЗпП України прямо допускає відсторонення працівника у разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів та в інших випадках, передбачених законодавством. Закон не встановлює як обов'язкову умову законності відсторонення доведення факту «неодноразового організованого пропонування» огляду роботодавцем. Суд першої інстанції фактично створив додаткову умову, якої немає в законі.
Судом був встановлений факт, що позивачка прийнята на роботу з 02 травня 2023 року, а медогляд пройшла лише 04 вересня 2023 року - тобто понад 4 місяці не мала належного допуску до роботи у сфері реалізації лікарських засобів, де профілактичні медогляди є обов'язковими.
Відсторонення у такій ситуації має очевидну превентивну мету про недопущення до роботи без обов'язкового медогляду. Суд же, замість оцінки правової природи відсторонення, зосередився на вторинних припущеннях.
Суд неправильно кваліфікував наказ № 20.09-1К як переведення в іншу місцевість, не дослідивши трудовий договір та істотні умови праці і визнав наказ від 20 вересня 2023 року № 20.09-1К незаконним, виходячи з того, що позивачку «переведено» в іншу місцевість без її згоди.
Однак суд не встановив юридично значущих обставин, без яких неможлива правильна кваліфікація, оскільки обмежився загальними міркуваннями про «побутові зміни», що є оціночними, але не замінюють аналіз правових умов трудового договору і локальних норм.
Суд не дослідив належним чином умови трудового договору та/або локальні акти роботодавця щодо місця роботи працівників у мережі аптек (структурні підрозділи одного роботодавця). Без цього неможливо відповісти, чи було визначено єдине незмінне місце як істотну умову або ж місце роботи визначається як структурний підрозділ роботодавця в межах організаційної структури.
Суд не з'ясував, чи відбулася зміна трудової функції, посади, кваліфікації або системи оплати. В матеріалах справи встановлено, що посада залишалася тією ж - заступник завідувача аптеки; суд не довів зміни функції.
Суд не застосував належним чином критерій відмежування переведення від переміщення робочого місця, що визнається судами касаційної інстанції визначальним не географічний фактор як такий, а зміна обумовлених договором істотних умов та/або трудової функції.
Суд неправильно застосував пункт 4 статті 40 КЗпП України і не дав належної оцінки актам та доказам про відсутність на роботі, визнавши звільнення за прогул незаконним, пославшись на роз'яснення Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року № 9 щодо того, що «невихід у зв'язку з незаконним переведенням» не є прогулом.
Суд не провів аналіз поепізодно (по конкретних днях/періодах), а зробив загальний висновок без встановлення: - в які саме дні/робочі години позивачка була відсутня; - чи повідомляла про поважні причини; - чи надавала пояснення; - чи була фактично готова приступити до роботи без створення штучних інцидентів.
Суд фактично проігнорував докази відповідача, зокрема акти та повідомлення про необхідність надати пояснення, не надав мотивів їх відхилення, чим порушив вимоги статті 89 ЦПК України щодо оцінки доказів.
Суд не надав належної оцінки поведінці позивачки з точки зору добросовісності та заборони зловживання правом.
Суд безпідставно врахував мобінг як мотив для моральної шкоди, оскільки не встановлював, а ні конкретних осіб, які вчиняли мобінг, а ні встановив конкретних дій, їх системність і умисність, а фактично ототожнив кадрові і управлінські рішення з мобінгом. І хоча в резолютивній частині немає окремого пункту про мобінг, суд використав мобінг у мотивувальній частині як ключовий аргумент для моральної шкоди, що є неправильно без доведення елементів складу мобінгу.
Судом не надано належною оцінки алгоритму заздалегідь спланованих дій позивачки при поодиноких випадках нібито приступити до роботи. Штучно створені конфліктні ситуації під приводом начебто не допуску на робоче місце, заздалегідь сплановані, можуть бути кваліфіковані зовсім інакше з боку позивачки, а не мобінгом з боку відповідача.
Суд першої інстанції не встановив належної доказової бази моральних страждань та немайнових втрат, не навів, якими об'єктивними доказами (медичними документами, висновками спеціалістів, іншими підтвердженнями) доведено глибину, інтенсивність і тривалість страждань, втрату нормальних життєвих зв'язків чи необхідність додаткових зусиль для організації життя, як цього вимагає ППВСУ № 4. Натомість суд обмежився загальними фразами про «психологічний дискомфорт», що не є достатнім для висновку про наявність моральної шкоди в певному грошовому еквіваленті.
Причинний зв'язок між конкретними діями відповідача і заявленими наслідками належно не встановлено.
Суд фактично "прив'язав" моральну шкоду до загальних висновків про тиск/ мобінг без належного доведення складу мобінгу.
Суд не пояснив, чому саме 30 000 грн є справедливим розміром у конкретних обставинах, не навів оцінки характеру й тривалості страждань, їх інтенсивності, можливості відновлення, впливу на спосіб життя, не зазначив розрахункової логіки чи порівняльних орієнтирів.
Суд грубо порушив Порядок № 100 та допустив арифметичні помилки у визначенні середнього заробітку, що призвели до кратного завищення сум, і зроблено розрахунок припущеннями, а не прямим застосуванням методики, що передбачена Порядком № 100.
Суд першої інстанції сам констатував, що витребуваної довідки про середню заробітну плату, обчисленої саме відповідно до Порядку № 100, відповідачем у належному вигляді не надано. Хоча довідки надавалися декілька разів з належними розрахунками. Проте, замість уточнюючого витребування належних первинних документів бухгалтерського обліку (табелі обліку робочого часу, розрахункові відомості/листки, накази про режим робочого часу, положення про оплату праці та преміювання) та проведення розрахунку відповідно до Порядку № 100, суд фактично самостійно сконструював середньогодинний/середньоденний заробіток на підставі: фрагментарних нарахувань, без встановлення належного розрахункового періоду і без дослідження первинних документів, що підтверджують відпрацьований час; без доказів застосував "8 годин" як універсальний множник, не встановивши фактичний режим робочого часу позивачки у відповідні періоди та не узгодивши це з наявними у справі даними щодо графіка роботи, встановленого з урахуванням індивідуальної програми реабілітації; масштабував поодинокі/випадкові виплати на дворічний період, що суперечить логіці та вимогам Порядку № 100 щодо прив'язки до фактично відпрацьованого часу та фактичних виплат.
ОСОБА_1 , в інтересах якої діяв її представник - ОСОБА_2 , надала відзив на апеляційну скаргу.
В своєму відзиві позивачка зазначала, що у роботодавця не було правових підстав передбачених статтею 46 КЗпП України, відсторонювати ОСОБА_1 від роботи, оскільки відмов або ухилення від проходження медичного огляду, остання не допускала.
Тому, рішення суду першої інстанції в цій частині відповідає вимогам законодавства та є законним, а апеляційна скарга в цій частині безпідставна.
Твердження відповідача про законність його наказу від 20 вересня 2023 року № 20.09-1К року "Про закріплення робочого місця ОСОБА_1 " не відповідає вимогам законодавства та є безпідставними.
Доводи відповідача про законність його дій та прийнятого рішення про звільнення позивачки з роботи не відповідають вимогам чинного законодавства та обставинам справи.
Враховуючи вимоги законодавства та надані відповідачем документи щодо розміру заробітної плати, встановлено, що доводи відповідача не відповідають вимогам законодавства, а також ним невірно здійснено прорахунок розміру середньомісячного розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу. Тому, апеляційна скарга відповідача в цій частині є необґрунтованою.
Суд першої інстанції не звернув увагу на той факт, що вказаний розмір заробітної плати в місячному розмірі вдвічі менший від мінімального розміру заробітної плати встановлений законодавством та не відповідає довідці виданої відповідачем від 08 січня 2024 року № 08/01-1 від 08.01.2024 року про структуру заробітної плати заступника завідувача аптеки.
У зв'язку з тим, що суд першої інстанції не врахував складову заробітної плати ОСОБА_1 , а саме розмір премії, яка складається з мінімальної заробітної плати встановленої законодавством, то середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає збільшенню.
Всі дії відповідача спрямовані на приниження честі та гідності позивачки, як працівника, її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та економічного тиску. За такого, доводи відповідача не відповідають вимогам чинного законодавства та обставинам справи, а тому є безпідставними.
На підставі вище викладеного, доводи відповідача про відсутність підстав для стягнення моральної шкоди, є безпідставними. Крім того, є безпідставними зазначення відповідача, що суд першої інстанції при стягненні суми моральної шкоди, обґрунтовував її наявністю встановленого факту застосування мобінгу, оскільки в рішенні суду таке обґрунтування відсутнє.
Не погодившись з рішення суду в частині обрахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнутих витрат на професійну правничу допомогу, ОСОБА_1 , в інтересах якої діяв її представник - ОСОБА_2 , подала апеляційну скаргу, де посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просила рішення суду в оскаржуваній частині змінити та стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 31 серпня 2023 року по 25 січня 2024 року в сумі 50 806.89 грн та витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 22 083.33 грн.
Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не звернув увагу на той факт, що вказаний розмір заробітної плати в місячному розмірі вдвічі менший від мінімального розміру заробітної плати встановлений законодавством та не відповідає довідці виданої відповідачем.
У зв'язку з тим, що суд першої інстанції не врахував складову заробітної плати ОСОБА_1 , а саме розмір премії, яка складається з мінімальної заробітної плати встановленої законодавством, то середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає збільшенню за вище вказаний період на 32 956.52 грн.
Також судом першої інстанції невірно обраховано суму стягнення з відповідача витрат на правничу допомогу.
Судом першої інстанції було задоволено п'ять позовних вимог в повному обсязі та одна вимога частково.
Витрати на правничу допомогу складають 25 000 грн, сума витрат стягується з відповідача на користь позивача пропорційно до задоволених позовних вимог.
За такого з відповідача на користь позивачки підлягають стягненню витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 22 083.33 грн, а не 15 000 грн, як обрахував суд першої інстанції.
ТОВ «Фармація Миколаївщини» надало відзив на апеляційну скаргу.
В своєму відзиві відповідач зазначав, що у періоді 31 серпня 2023 року -25 січня 2024 року мали місце лікарняні дні та дні фактичної роботи, що підтверджуються табелем обліку робочого часу. Відповідно, при визначенні кількості днів, які можуть бути враховані як час вимушеного прогулу, такі дні підлягають виключенню. Позивачка у своїй апеляційній скарзі цього не враховує, що робить поданий нею розрахунок завищеним і недостовірним.
У матеріалах справи наявні дані про фактичні нарахування, а також визначені складові оплати праці (оклад, доплата). За таких обставин відсутні правові підстави для заміни розрахунку середньої заробітної плати механічним множенням мінімальної заробітної плати на кількість місяців.
Запропонований позивачкою «арифметичний» підхід до розрахунку витрат понесених на правову допомогу за кількістю вимог не є правовим критерієм сам по собі та не доводить помилковість висновку суду першої інстанції про співмірність суми 15 000,00 грн.
Позивачка не навела належних доводів, які б свідчили, що суд першої інстанції неправильно оцінив обсяг виконаної роботи або що сума 15 000 грн є явно неспівмірною.
Відповідач просив апеляційну скаргу позивачки залишити без задоволення.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення осіб, які приймали участь у розгляді справи, перевіривши матеріали справи та обговоривши доводи скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційні скарги підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного.
За приписами частини 1 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Судом першої інстанції та матеріалами справи встановлено, що відповідно до наказу від 01 травня 2023 року № 01.05-2К «Про прийняття на роботу» ОСОБА_1 прийнята на роботу з 02 травня 2023 року заступником завідувача аптеки.
З копії виписки з наказу від 01 травня 2023 року № 01.05-1К по ТОВ «Фармація Миколаївщини» вбачається, що ОСОБА_1 прийнята на роботу з 02 травня 2023 року заступником завідувача аптеки.
Відповідно до повідомлення від ТОВ «Фармація Миколаївщини», ОСОБА_1 прийнята на основне місце роботи до ТОВ «Фармація Миколаївщини» 02 травня 2023 року, у зв'язку з цим за нею закріплене робоче місце в Аптеці № 6, яка розташована за адресою: м. Миколаїв, вул. Космонавтів, буд. 78.
Згідно з повідомлення про необхідність з'явитися на роботі для надання пояснень з приводу відсутності на роботі від 11 серпня 2023 року № 11-08/1с, підписаного менеджером з персоналу ТОВ «Фармація Миколаївщини» ОСОБА_4 , ОСОБА_1 відсутня на робочому місці з 02 травня 2023 року. Станом на 11 серпня 2023 року у ТОВ «Фармація Миколаївщини» не було інформації про причини відсутності ОСОБА_1 , тому останню було запрошено з'явитися до робочого місця або звернутися до керівництва протягом 2 робочих днів з моменту отримання цього повідомлення для надання пояснень стосовно причин відсутності на робочому місці або надання документів, що підтверджують поважну причину відсутності на робочому місці.
Відповідно до наказу від 30 серпня 2023 року № 12-оп «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 », ОСОБА_1 , заступника завідувача аптекою, відсторонено від роботи з 31 серпня 2023 року до проходження обов'язкового попереднього медичного огляду.
Згідно з наказу від 20 вересня 2023 року № 20.09-1К «Про закріплення робочого місця ОСОБА_1 » у зв'язку з виробничою необхідністю з 25 вересня 2023 року заступника завідувача аптеки ОСОБА_1 закріплено за аптекою № 20 за адресою: АДРЕСА_4 . Встановлено графік роботи для ОСОБА_1 з понеділка по п'ятницю, з 08:00 год до 15:00 год (7 год/день), враховуючи індивідуальну програму реабілітації особи з інвалідністю ІІ гр. Оплату праці необхідно здійснювати згідно діючого законодавства України та штатного розкладу.
З повідомлення ТОВ «Фармація Миколаївщини» вбачається, що ОСОБА_1 прийнята в якості заступника завідувача аптеки на основне місце роботи до ТОВ «Фармація Миколаївщини» 02 травня 2023 року, у зв'язку з виробничою необхідністю її проінформовано, що з 25 вересня 2023 року за нею закріплене робоче місце в Аптеці № 20, яка розташована за адресою: АДРЕСА_4 . ОСОБА_1 встановлено графік роботи з понеділка по п'ятницю, з 08:00 год до 15:00 год (7 год/день), з урахуванням індивідуальної програми реабілітації особи з інвалідністю ІІ гр. Оплату праці здійснювати згідно діючого законодавства України та штатного розкладу. До вказаного повідомлення додано копію наказу від 20 вересня 2023 року № 20.09-1К «Про закріплення робочого місця ОСОБА_1 ». Дане повідомлення вручено позивачці особисто 27 вересня 2023 року (рекомендоване повідомлення про вручення ф.119: 5721403807688, накладна №6100149959218).
Відповідно до копії висновку медичної комісії від 04 вересня 2023 року ОСОБА_1 придатна для роботи заступником завідувача аптекою.
До позовної заяви додано копії листів з ВП № 2 МРУП ГУНП в Миколаївській області, Управління патрульної поліції в Миколаївській області про звернення ОСОБА_1 про недопущення до місця роботи.
До відзиву представником відповідача додано копії повідомлень з ВП № 2 МРУП ГУНП в Миколаївській області про те, що звернення щодо вжиття заходів відносно невідомої жінки, яка приходить до ТОВ «Фармація Миколаївщини» по вул. Космонавтів, 78 у м. Миколаєві та вимагає пропустити її до касової зони, зареєстровано до ІТС ІПНП України ВП № 2 МРУП ГУНП в Миколаївській області. Під час проведення перевірки з ОСОБА_1 проведено бесіду профілактичного характеру та попереджено про відповідальність за порушення чинного законодавства України. Відносно ОСОБА_1 було складено протокол за статтею 173 КУпАП дрібне хуліганство.
ОСОБА_1 надсилались повідомлення про надання пояснень з приводу відсутності на роботі від 09 листопада 2023 року № 32-11/23, 33-11/23, від 14 листопада 2023 року, від 14 листопада 2023 року № 34-11/23, від 14 листопада 2023 року № 35-11/23, від 15 листопада 2023 року № 36-11/23, від 16 листопада 2023 року № 37-11/23, від 17 листопада 2023 року № 38-11/23, від 20 листопада 2023 року № 39-11/23, від 21 листопада 2023 року № 40-11/23, від 22 листопада 2023 року № 41-11/23, від 23 листопада 2023 року № 42-11/23, від 24 листопада 2023 року № 43-11/23, від 28 листопада 2023 року № 44-11/23, від 29 листопада 2023 року № 45-11/23, від 13 грудня 2023 року № 55-11/23, від 14 грудня 2023 року № 56-11/2023, від 15 грудня 2023 року № 57-11/23, від 18 грудня 2023 року № 58-12/23, від 19 грудня 2023 року № 59-12/23.
Згідно з копією довідки ТОВ «Фармація Миколаївщини» від 08 січня 2024 року № 08/01-1 структура заробітної плати заступника завідувача аптеки згідно штатного розкладу складається з: окладу заступника завідувача аптеки у розмірі 17,25 грн за годину; доплати за старшинство у розмірі 6,00 грн за годину; премії згідно результату господарської діяльності, але не менше ніж встановлений державою мінімальний рівень заробітної плати.
З копії Довідки від 09 січня 2024 року № 09.01 про заробітну плату (грошове забезпечення, винагороду за цивільно-правовим договором) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, вбачається, що з липня 2023 року по грудень 2023 року кількість календарних (на вимогу Фонду соціального страхування України - робочих) днів у розрахунковому періоді, за винятком календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин становила 122 дня (липень 2023 року - 17 днів, серпень 2023 року - 4 дня, вересень 2023 року - 26 днів, жовтень 2023 року - 30 днів, листопад 2023 року - 16 днів, грудень 2023 року - 29 днів), заробітна плата, на яку нараховано єдиний внесок та/або страхові внески за період з серпня 2023 року по грудень 2023 року всього становила 14 545.79 грн (серпень 2023 року - 7 298.90 грн, вересень 2023 року - 5 364 грн, жовтень 2023 року - 293 грн, листопад 2023 року - 1 358.49 грн, грудень 2023 року - 231.40 грн), сума страхових внесків та/або єдиного внеску, сплачена застрахованою особою за період з серпня 2023 року по грудень 2023 року всього склала 9 532.18 грн (серпень 2023 року - 3 636.18 грн, вересень 2023 року - 1 474 грн, жовтень 2023 року - 1 474 грн, листопад 2023 року - 1 474 грн, грудень 2023 року - 1 474 грн), розмір єдиного внеску для відповідної категорії застрахованих осіб згідно із Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування" за період з серпня 2023 року по грудень 2023 року становить 22 відсотки щомісяця.
Згідно з копією виписки з наказу від 25 січня 2024 року № 25.01-1К по ТОВ «Фармація Миколаївщини» «Про припинення трудового договору (контракту)» ОСОБА_1 звільнено 26 січня 2024 року з посади заступника завідувача аптеки на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, підстави звільнення: Акти про відсутність працівника на робочому місці ОСОБА_1 наказано виплатити грошову компенсацію ОСОБА_1 за невикористану щорічну відпустку за 22 календарних дні за відпрацьований період з 02 травня 2023 року по 26 січня 2024 року.
Частиною першою статті 15 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
За змістом частини першої статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.
Тобто, саме відповідач повинен спростувати доводи позивачки та довести законність звільнення останньої з роботи. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 23 листопада 2023 року у справі № 381/4598/21.
Згідно з пунктом 5 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є диспозитивність.
Відповідно до частин 1, 3 статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.
За приписами частини 1 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізично особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (стаття 139 КЗпП України).
Як встановлено судом першої інстанції на підставі наказу ТОВ «Фармація Миколаївщини» від 01 травня 2023 року № 01.05-2К «Про прийняття на роботу» ОСОБА_1 прийнята на роботу з 02 травня 2023 року на посаду заступника завідувача аптеки тривалістю робочого дня 8 год. У зв'язку з прийняттям на основне місце роботи за нею закріплене робоче місце в Аптеці № 6, яка розташована за адресою: м. Миколаїв, вул. Космонавтів, буд. 78.
В день призначення на роботу ОСОБА_1 була ознайомлена з посадовою інструкцією заступника завідуючого аптекою, де зазначено, що вона підпорядковується завідувачу аптеки, метою її діяльності є організація роботи аптеки з фармацевтичного обслуговування і забезпечення споживачів лікарськими засобами та виробами медичного призначення, виконання посадових обов'язків завідувача аптеки під час його відсутності. Також цією інструкцією конкретизовані посадові обов'язки, права, відповідальність ОСОБА_1 , вимоги щодо знання нормативних актів та кваліфікаційні вимоги.
Звертаючись до суду з позовною заявою ОСОБА_1 зазначала, що роботодавцем були порушені вимоги трудового законодавства під час здійснення нею своїх посадових обов'язків, а саме: вона була безпідставно відсторонена від роботи; роботодавець без її відома та об'єктивних причин змінив її робоче місце; своїми протиправними діями керівництво товариства чинило мобінг щодо неї та як наслідок незаконно звільнило її з роботи за прогули без поважних причин.
Суд першої інстанції, розглядаючи спір сторін, з'ясувавши обставини справи та проаналізувавши надані сторонами докази, дійшов висновку, що ТОВ «Фармація Миколаївщини» були порушені права ОСОБА_1 на працю та вимоги трудового законодавства при видачі оскаржуваних наказів.
Колегія суддів апеляційного суду погоджується з висновками суду першої інстанції та в контексті доводів апеляційної скарги та висновків суду першої інстанції в частині вирішення вимог позову апеляційний суд зазначає таке.
Щодо відсторонення ОСОБА_1 від роботи на підставі наказу ТОВ «Фармация Миколаївщини» від 30 серпня 2023 року № 12-ОП.
Відповідно до статті 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі:
-появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
-відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; -в інших випадках, передбачених законодавством.
Відсторонення від роботи - це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю. Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов'язаний усунути працівника від роботи.
Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівник тимчасово до роботи не допускається. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце.
Відсторонення від роботи або іншої діяльності здійснює власник підприємства або уповноважений ним орган шляхом видання наказу (видачі усного розпорядження з наступним виданням наказу) та вжиття заходів що-до контролю за його виконанням.
Встановлено, що 30 серпня 2023 року директором ТОВ «Фармація Миколаївщини» було видано наказ про відсторонення від роботи ОСОБА_1 до проходження обов'язкового попереднього медичного огляду. В той же день відповідачем позивачці було видано направлення на обов'язковий попередній медичний огляд, який вона пройшла із залученням спеціалістів комісії лікувально-профілактичного закладу 04 вересня 2023 року.
Відповідно до статті 169 КЗпП України роботодавець зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.
Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлюються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я, за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.
Законом України "Про охорону праці", зокрема, статтею 17 цього Закону встановлюється обов'язок роботодавця за свої кошти організовувати медогляди працівників при прийнятті на роботу і протягом трудової діяльності, з відповідним визначенням категорій працівників, які їх проходять.
Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 21 травня 2007 року № 246 затверджено "Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій" (який діяв на час виникнення спірних правовідносин), який визначає процедуру проведення попереднього та періодичних медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічному обов'язковому медичному огляді осіб віком до 21 року.
Порядок поширюється на всіх працівників підприємств, установ та організацій, незалежно від форм власності, виду економічної діяльності та їх філій, фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності, які відповідно до законодавства використовують найману працю, на осіб, які забезпечують себе роботою самостійно.
Роботодавець має укласти угоду (договір) на проведення попереднього (періодичного) медичного огляду працівників з лікарняним закладом та надати йому список працівників, які підлягають попередньому (періодичному) медичному огляду.
Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 23 травня 2021 року № 559 «Про затвердження переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, порядку проведення цих оглядів та видачі особистих медичних книжок» та «Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам» затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23 травня 2001 р оку. № 559, встановлено обов'язок працівників аптечних закладів проходити медичне обстеження при влаштуванні на роботу, а також встановлено необхідність проходження обов'язкового профілактичного медичного огляду працівників, зайнятих реалізацією лікарських засобів.
ОСОБА_1 прийнята на роботу з 02 травня 2023 року, а пройшла медичний огляд 04 вересня 2023 року саме за направленням відповідача від 30 серпня 2023 року.
Відповідно до статті 12 ЦПК України судочинство у судах здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом.
Обов'язок із доказування слід розуміти як закріплену в процесуальному та матеріальному законодавстві міру належної поведінки особи, що бере участь у судовому процесі, із збирання та надання доказів для підтвердження свого суб'єктивного права, що має за мету усунення невизначеності, яка виникає в правовідносинах у разі неможливості достовірно з'ясувати обставини, які мають значення для справи. Важливим елементом змагальності процесу є стандарти доказування - спеціальні правила, якими суд має керуватися при вирішення справи. Ці правила дозволяють оцінити, наскільки вдало сторони виконали вимоги щодо тягаря доказування і наскільки вони змогли переконати суд у своїй позиції, що робить оцінку доказів більш алгоритмізованою та обґрунтованою (постанова Верховного Суду від 22 квітня 2021 року у справі № 904/1017/20).
Наявність обставини, на яку сторона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, вважається доведеною, якщо докази, надані на підтвердження такої обставини, є більш вірогідними, ніж докази, надані на її спростування. Питання про вірогідність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.
Кожна із сторін судового спору самостійно визначає докази, які, на її думку, належним чином підтверджують або спростовують заявлені позовні вимоги. Суд з дотриманням вимог щодо всебічного, повного, об'єктивного та безпосереднього дослідження наявних у справі доказів визначає певну сукупність доказів, з урахуванням їх вірогідності та взаємного зв'язку, які, за його внутрішнім переконанням, дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, що входять до предмета доказування. Сторона судового спору, яка не погоджується з доводами опонента, має їх спростовувати шляхом подання відповідних доказів, наведення аргументів, надання пояснень тощо. Інакше принцип змагальності, задекларований у статті 13 ЦПК України, втрачає сенс.
З огляду на зазначене, колегія суддів апеляційного суду вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку, про недоведеність відповідачем, що ОСОБА_1 у період з 02 травня до 30 серпня 2023 року пропонувалося пройти організований роботодавцем медичний огляд і вона відмовлялася чи ухилялася від його проходження, а також на час винесення відповідачем оскаржуваного наказу № 12-оп від 30 серпня 2023 року та саме в цей день видачі ОСОБА_1 направлення, остання ухилилася від проходження обов'язкового медичного огляду. Отже, наказ № 12-оп від 30 серпня 2023 року правильно судом першої інстанції визнано незаконним та таким, що підлягає скасуванню.
Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції неправильно застосував положення статті 46 КЗпП України з огляду на те, що ця стаття не встановлює як обов'язкову умову законності відсторонення - доведення факту неодноразового пропонування роботодавцем проходження медичного огляду працівнику, відхиляються апеляційним судом з огляду на таке.
Ухилення працівника від проходження обов'язкового медичного огляду - це умисна відмова або бездіяльність, що перешкоджає проведенню попереднього чи періодичного огляду, встановленого законом для певних категорій. Це порушення трудової дисципліни, яке є підставою для негайного відсторонення від роботи без збереження заробітної плати та можливого звільнення. Ухиленням вважається наприклад: неявка на огляд без поважних причин, відмова отримати направлення, відмова проходити лікарів або здавати аналізи та інш.
Згідно зі статтею 46 КЗпП України, роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника, який ухиляється, до часу проходження огляду.
У справі, що переглядається, відповідач відсторонив ОСОБА_1 від роботи та в цей же день видав направлення на медичний огляд, який остання успішно пройшла. Доказів ухилення ОСОБА_1 від проходження медичного огляду суду не надано. У даному випадку відповідач передчасно відсторонив ОСОБА_1 від роботи за ухилення від проходження медичного огляду, а потім видав направлення на проходження такого огляду.
За такого, відповідач безпідставно відсторонив ОСОБА_1 від роботи.
Щодо зміни основного робочого місця ОСОБА_1 на підставі наказу відповідача від 20 вересня 2023 року № 20.09- 1К.
За положеннями до частин 1, 2 статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
За частиною 1 статті 3 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" вбачається, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
За матеріалами справи наказом від 20 вересня 2023 року № 20.09-1К «Про закріплення робочого місця ОСОБА_1 » у зв'язку з виробничою необхідністю з 25 вересня 2023 року заступника завідувача аптеки ОСОБА_1 закріплено за Аптекою № 20 за адресою: АДРЕСА_4 .
Отже, відповідач змінив робоче місце ОСОБА_1 , визначивши його в іншій місцевості у м. Новий Буг (близько 100 км від робочого місця, яке було передбачено трудовим договором - м. Миколаїв), не з'ясувавши згоди самої ОСОБА_1 , а тому суд першої інстанції обґрунтовано визнав зазначений наказ протиправним.
Аргументи апеляційної скарги про те, що суд не дослідив умови трудового договору та істотні умови праці, не встановив юридично значущих обставин, локальні акти роботодавця щодо місця роботи працівників у мережі аптек (структурні підрозділи одного роботодавця) не заслуговують на увагу, оскільки, по-перше, скаржник не конкретизує, які саме умови трудового договору, умови праці та локальні акти не дослідив суд першої інстанції, а по-друге, суд надав належну правову оцінку тим доказам, які були долучені відповідачем на спростування доводів позивачки.
Твердження в апеляційній скарзі, що суд не застосував належним чином критерій відмежування переведення від переміщення робочого місця є безпідставним з огляду на те, що за наведеними нормами трудового законодавства переведення відрізняється від переміщення тим, що у разі переведення працівнику доручається або інша робота, або та ж сама, але на іншому підприємстві, або робота на цьому ж підприємстві, але в іншій місцевості. У той же час під час переміщення працівник продовжує виконувати ту ж роботу, на тому самому підприємстві і в тій же місцевості, однак на іншому робочому місці, засобі праці чи іншому відділі.
У наказі зазначається, що таке переведення пов'язано з виробничою необхідністю, проте, ТОВ «Фармація Миколаївщини» не надано будь-яких доказів на підтвердження такої виробничої необхідності.
Таким чином, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що ОСОБА_1 в оскаржуваному наказі було визначено ту ж роботу, на тому ж підприємстві, але в іншій місцевості, що відповідно до норм трудового законодавства вважається переведенням. Згоди на таке переведення позивачка не давала (таку згоду роботодавець взагалі не з'ясовував), що є порушенням трудового законодавства, наслідком якого є визнання такого наказу незаконним та його скасування.
Частинами 1, 2, 8 статті 235 КЗпП України зазначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір . При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
З огляду на незаконність прийнятих відповідачем наказів № 12-оп від 30серпня 2023 року "Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 " та № 20.09-1К від 20 вересня 2023 року «Про закріплення робочого місця ОСОБА_1 » суд першої інстанції правильно визнав, що позивачці відповідно до статті 235 КЗпП України має бути виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31 серпня 2023 року до 25 січня 2024 року, оскільки заробітна плата позивачці відповідачем не виплачувалась.
Обраховуючи середній заробіток за вказаний період, суд першої інстанції виходив з кількісті робочих днів, що визначено судом як 106 відповідно до листів непрацездатності, зазначених в листі Пенсійного фонду та довідці відповідача. Між тим, за обрахунками листів непрацездатності, які зазначені у відповідних наданих відповідачем документах, кількість робочих днів складає 90 днів.
Відповідно до довідки про заробітну плату (грошове забезпечення, винагороду за цивільно-правовим договором) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхування від 04 квітня 2024 року № 04.04-1 ОСОБА_1 була тимчасово непрацездатна по лікарняних листах (т. 2 а.с. 177):
№ 7749338-2014615375-1 за період з 02 травня 2023 року по 05 травня 2023 року;
№ 7749338-2014681442-1 за період з 06 травня 2023 року по 09 травня 2023 року;
№ 7749338-2014738288-1 за період з 10 травня 2023 року по 12 травня 2023 року;
№ 7749338-2014813471-1 за період з 13 травня 2023 року по 17 травня 2023 року;
№ 7749338-2014913861-1 за період з 18 травня 2023 року по 22 травня 2023 року;
№ 7954847-2014999565-1 за період з 23 травня 2023 року по 29 травня 2023 року;
№ 7954847-2015163172-1 за період з 30 травня 2023 року по 05 червня 2023 року;
№ 7954847-2015206409-1 за період з 06 червня 2023 року по 07 червня 2023 року;
№ 7954847-2015269413-1 за період з 08 червня 2023 року по 12 червня 2023 року;
№ 7954847-2015351372-1 за період з 13 червня 2023 року по 16 червня 2023 року;
№ 7954847-2015399007-1 за період з 17 червня 2023 року по 23 червня 2023 року;
№ 7954847-2015515822-1 за період з 24 червня 2023 року по 28 червня 2023 року;
№ 7954847-2015585372-1 за період з 29 червня 2023 року по 30 червня 2023 року;
№ 7954847-2015625048-1 за період з 01 липня 2023 року по 06 липня 2023 року;
№ 7954847-2015696532-1 за період з 07 липня 2023 року по 10 липня 2023 року;
№ 7954847-2015779714-1 за період з 11 липня 2023 року по 14 липня 2023 року;
№ 8558848-2016159316-1 за період з 01 серпня 2023 року по 04 серпня 2023 року;
№ 8580305-2016194980-1 за період з 08 серпня 2023 року по 15 серпня 2023 року;
№ 8658939-2016339987-1 за період з 16 серпня 2023 року по 28 серпня 2023 року;
№ 8766896-2016548170-1 за період з 30 серпня 2023 року по 04 вересня 2023 року;
№ 9493997-2017859434-1 за період з 31 жовтня 2023 року по 02 листопада 2023 року;
№ 9548113-2017958612-1 за період з 03 листопада 2023 року по 07 листопада 2023 року;
№ 9715403-2018252198-1 за період з 15 листопада 2023 року по 16 листопада 2023 року;
№ 9715403-2018297122-1 за період з 17 листопада 2023 року по 21 листопада 2023 року;
№ 9998227-201876493-1 за період з 06 грудня 2023 року по 07 грудня 2023 року;
Вказані лікарняні листи про тимчасову непрацездатність також зазначені у відповіді Головного управління Пенсійного фонду України в Миколаївській області від 16 лютого 2024 року № 2924-2588/А-02/8-1400/24 (т. 2 а.с. 108-111).
Отже, з урахуванням вищезазначених лікарняних листів про тимчасову непрацездатність, кількість робочих днів ОСОБА_5 за період з 31 серпня 2023 року по 25 січня 2024 року складає - 90, а саме:
-вересень 2023 року - 19 днів;
-жовтень 2023 року - 21 день;
-листопада 2023 року - 12 днів;
-грудень 2023 року - 19 днів;
-січень 2024 року - 19 днів.
За такого середній заробіток за період з 31 серпня 2023 року по 25 січня 2024 року складає 16 740 грн (186 грн х 90 днів). З цієї суми необхідно вирахувати суму нарахованої заробітної плати за цей же період - 1 865.63 грн.
За такого з ТОВ Фармація Миколаївщини» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов'язаного із відстороненням від посади та переведенням за період з 31 серпня 2023 року до 25 січня 2024 року в сумі 14 874.37 грн
Таким чином, доводи апеляційної скарги відповідача про те, що суд першої інстанції при вказаному обрахунку неправильно врахував усі надані листки непрацездатності заслуговують на увагу.
Між тим твердження в апеляційній скарзі, що суд першої інстанції при обрахуванні не врахував наданих відповідачем доказів щодо визначення середньоденного заробітку, не заслуговують на увагу, оскільки відповідач не зазначив який саме доказ не врахував суд першої інстанції та не надав альтернативного розрахунку такої суми.
Апеляційний суд також не може погодитися з доводами апеляційної скарги ОСОБА_1 , що при вказаному розрахунку до складу заробітної плати слід додати розмір премії, що обраховується, виходячи із мінімальної заробітної плати, з огляду на те, що відповідно до колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом ТОВ «Фармація Миколаївщини» на 2021-2026 рік» та Положення про оплату праці працівників ТОВ «Фармація Миколаївщини» працівникам підприємства нараховується премія. Відповідно до пункту 2.1.2 Положення про оплату праці працівників ТОВ «Фармація Миколаївщини» розмір премії встановлюється в залежності від результатів фінансової діяльності і підтверджується наказом директора підприємства щомісяця.
В Положенні про оплату праці працівників ТОВ «Фармація Миколаївщини» визначені умови для нарахування премії, за якими встановлено, що премія нараховується саме працюючій особі, тоді як ОСОБА_1 в зазначений період часу не працювала. За такого, колегія суддів апеляційного суду вважає, що у даному випадку за вказаний період премія не повинна входити до складу заробітної плати.
Таким чином, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов'язаного із незаконним відстороненням від роботи та безпідставним переведенням на інше робоче місце за період 31 серпня 2023 року до 25 січня 2024 року в сумі 14 874. 37 грн.
Щодо звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України відповідно до наказу відповідача від 25 січня 2024 року.
Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Вказані висновки викладено у постановах Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі № 727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез'явлення працівника на роботі. У таких документах обов'язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з'ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з'ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об'єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з'явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (див. постанови Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20).
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 було незаконно переведено на роботу в іншу місцевість, а саме в аптеку № 20 за адресою: АДРЕСА_4 . Тому, невихід ОСОБА_1 на роботу не можна вважати прогулом без поважних причин та це не може бути причиною для звільнення на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, а тому ці обставини є підставою для її поновлення на роботі на посаді заступника завідувача Аптеки № 6, розташованої по вул. Космонавтів, буд. 78 у м. Миколаєві з 26 січня 2024 року.
Доводи апеляційної скарги ТОВ «Фармація Миколаївщини» щодо не надання оцінки наданим відповідачем актам відсутності на робочому місці позивачки є безпідставними, оскільки під час розгляду справи судом надана оцінка фактам відсутності позивачки на робочому місці. При цьому твердження відповідача щодо ненадання оцінки судом відсутності пояснень ОСОБА_1 на повідомлення роботодавця є неприйнятними, оскільки наказ про переведення позивачки в іншу місцевість визнано протиправним, а тому у випадку її неявки на нове визначене місце роботи, повинно розцінюватися як поважна причина.
З огляну на викладене, апеляційний суд погоджується з висновком суду, що у зв'язку з порушенням відповідачем вимог трудового законодавства слід визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Фармація Миколаївщини» № 25.01-1К від 25 січня 2024 року «Про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 з 26.01.2024».
Щодо застосування до ОСОБА_1 мобінгу під час перебування в трудових відносинах з ТОВ «Фармація Миколаївщини».
11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16 листопада 2022 року.
Відповідно до внесених змін до статті 2 КЗпП України, передбачено, що працівник має не лише право на здорові і безпечні умови праці, а й на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників.
Відповідно до частин 1 - 3 статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар'єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов'язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Для визначення дій роботодавця як мобінг (цькування) суд першої інстанції правильно враховував поведінку працівника, роботодавця та його працівників, умисність, тривалість та системність дій.
Позивачка зазначала, що мобінг роботодавця проявлявся у тривалих протиправних діях щодо недопущення її до роботи, а саме, відсторонення від роботи без належних правових підстав, переведення в інше місто та подальше звільнення.
Суд першої інстанції за результатами розгляду справи погодився з доводами позивачки та визнав факт мобінгу позивачки керівництвом ТОВ «Фармація Миколаївщини».
Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції та вважає, що безпідставне притягнення відповідачки до дисциплінарної відповідальності у вигляді відсторонення ОСОБА_1 від роботи на тривалий час при цьому вже після проходження медичного обстеження, а в подальшому безпідставна зміна робочого місця в іншому населеному пункті, приблизно через 100 км від попереднього місця роботі без узгодження з ОСОБА_1 , при цьому роботодавець був обізнаний, що остання має ІІ групу інвалідності, та намагання отримати відповідь на таку протиправну поведінку від роботодавця в своїх численних звернення до нього, до органів поліції, свідчать про те, що такі дії відповідача не пов'язані з професійною вимогливістю, а є проявами упередженого ставлення, навмисним перешкоджанням виконанню трудових обов'язків, позбавлення роботи ОСОБА_1 , а відтак свідчать про застосування мобінгу (цькування) з боку роботодавця ТОВ "Фармація Миколаївщини".
Таким чином, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про задоволення позовної вимоги про встановлення факту застосування мобінгу до ОСОБА_1 керівництвом ТОВ «Фармація Миколаївщини».
Аргументи апеляційної скарги відповідача про те, що ОСОБА_1 заздалегідь спланувала свої дії щодо не допуску її до роботи, штучно створювала конфліктні ситуації, пов'язані з цим не приймаються до уваги апеляційним судом, оскільки будь-яких доказів на підтвердження цих обставин матеріали справи не містять.
Щодо компенсації ОСОБА_1 моральної шкоди.
Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.
Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Обов'язок із відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України)
Верховний Суд вказав, що компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати (постанова ВС від 20 вересня 2023 року у справі № 757/8304/22).
Статтею 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи (ч.ч. 1, 2 ст.23 ЦК України).
За приписами частини 3 статті 23 ЦК України розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.
Суд першої інстанції встановив, що незаконним відстороненням позивачки від роботи, безпідставною зміною місця роботи та в подальшому незаконним звільненням, позивачці завдано моральної шкоди, яка полягає у моральних стражданнях внаслідок порушення її трудових прав, втрати позивачкою нормальних життєвих зв'язків і необхідності докласти додаткових зусиль для організації свого життя та захисту порушеного права у судах. Тому суд зробив обґрунтований висновок, що розмір компенсації моральної шкоди, який відповідає засадам розумності та справедливості, повинен становити 30 000,00 грн.
Доводи апеляційної скарги ТОВ «Фармація Миколаївщини» про відсутність доказової бази для компенсації моральних страждань, немайнових витрат, а також обґрунтувань розміру компенсації моральної шкоди є безпідставними з огляду на таке.
Згідно з практикою ЄСПЛ, порушення прав людини вже саме по собі тягне за собою моральні страждання та виникнення моральної шкоди, а тому факт страждань доказуванню не потребує, для суду достатньою підставою для присудження компенсації моральної шкоди є сам факт порушення права (справа «Gennadiy Naumenko v. Ukraine» № 42023/98).
У справі, що переглядається, суд першої інстанції врахував, що встановлено порушення відповідачем трудових прав позивачки, а отже сам факт наявності таких порушень здатний призвести до моральних страждань особи, зумовлених тривалою невизначеністю спірних правовідносин, необхідністю звернення до суду та неможливістю здійснювати звичайну щоденну діяльність.
Отже, психологічне напруження, розчарування та незручності, що виникли внаслідок порушення роботодавцем трудових прав людини, навіть якщо вони не потягли вагомих наслідків у вигляді погіршення здоров'я, можуть свідчити про завдання моральної шкоди.
Аргументи роботодавця, що позивачкою не доведено завдання їй моральної шкоди, є необґрунтованими, оскільки судом встановлено порушення її трудових прав. Такі дії відповідача безумовно негативно впливають на моральний стан позивачки та призводять до душевних страждань.
Само по собі відновлення становища позивачки, яке існувало до порушень його прав шляхом ухвалення судом рішення на користь останньої про поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку не може компенсувати ОСОБА_1 її немайнових втрат. Позивачка була змушена самостійно доводити порушення своїх законних прав щодо поновлення її в трудових правах.
Наведене є достатніми доказами того, що позивачці завдано моральної шкоди.
Чинне законодавство не містить методики чи способів обчислення моральної шкоди, та при оцінці розміру відшкодування моральної шкоди необхідно враховувати, що моральну шкоду не можна відшкодувати в повному обсязі, так як немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю та спокою особи, а будь-яка компенсація моральної школи не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 грудня 2020 року у справі
№ 752/17832/14-ц дійшла висновку про те, що, визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами розумності, справедливості та співмірності. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим, ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення.
З урахуванням конкретних обставин справи, глибини завданої моральної шкоди, характеру та обсягу душевних страждань, яких зазнала позивачка унаслідок протиправних дій відповідача, вимог розумності, добросовісності, виваженості та справедливості, тривалості моральних страждань позивачки у зв'язку з відстороненням її від роботи, зміною місця роботи та подальшим звільненням, колегія суддів погоджується з судом першої інстанції, що сума у розмірі 30 000 грн є достатньою для відшкодування моральної шкоди.
Пунктом 2 частини 1 статті 374 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню.
Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи (частини 1, 2 статті 376 ЦПК України).
За таких обставин, враховуючи вищевикладене, через неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права, на підставі пункту 4 частини 1 статті 376 ЦПК України рішення суду першої інстанції слід змінити в частині розміру компенсації середнього заробітку за час відсторонення від роботи.
Щодо судових витрат.
Згідно з частиною 13 статті 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справу на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Відповідно до пункту 3 частини 2 статті 141 ЦПК України у разі часткового задоволення позову, судові витрати покладаються на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Доводи апеляційної скарги щодо невірного обрахування судом першої інстанції розміру витрат на професійну правничу допомогу частково заслуговують на увагу.
Відповідно до частини 1-3 статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов'язаних з розглядом справи, належать витрати, зокрема, на професійну правничу допомогу.
Відповідно до частин 1, 2 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав.
За змістом статті 137 ЦПК України витрати, пов'язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.
За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами.
Для цілей розподілу судових витрат:
- розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов'язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою;
- розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.
Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.
Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.
У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами.
Обов'язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами.
Звертаючись до суду першої інстанції з позовом ОСОБА_1 просила стягнути з відповідача витрати на професійну правничу допомогу в загальному розмірі 25 500 грн, надану в суді першої інстанції.
На підтвердження понесених витрат на професійну правничу допомогу надано: копія Договору про надання правничих послуг адвокатом від 29 листопада 2023 року; додаткова угода до договору про надання правничих послуг адвокатом від 29 листопада 2023 року від 19 вересня 2025 року, квитанція від 29 листопада 2023 року № 494784 на суму 3 000 грн; квитанція від 08 лютого 2024 року № 494788 на суму 7 000 грн, квитанція від 18 листопада 2025 року № 494789 на суму 15 000 грн, розрахунок витрат на правову допомогу по справі, які підлягають стягненню як судові витрати на загальну суму 25 000 грн.
За змістом вищевказаних документів вбачається, що професійна правнича допомога надана на загальну суму 25 000 грн за наступні послуги при розгляді справи в суді першої інстанції: підготовка позовної заяви та матеріалів до неї (4год) - 2 000 грн; вивчення відзиву на позовну заяву та доданих до нього документів (4 год) - 2 000 грн; підготовка відповіді на відзив ( 4 год) - 2 000 грн; підготовка позовної заяви із збільшеними позовними вимогами та матеріалів до неї (4 год) - 2 000 грн; вибір доказової бази для дослідження в судових засіданнях (4 год) - 2 000 грн; участь у судових засіданнях (15 год) - 15 000 грн.
Відповідач заперечень з приводу розміру витрат на професійну правничу допомогу понесених позивачкою при розгляді справи в суді першої інстанції не надавав.
Важливими є висновки у постановах Верховного Суду у справі № 905/1795/18 та у справі № 922/2685/19, де визначено, що суд не зобов'язаний присуджувати стороні, на користь якої відбулося рішення, всі його витрати на адвоката, якщо, керуючись принципами справедливості, пропорційності та верховенством права, встановить, що розмір гонорару, визначений стороною та його адвокатом, є завищеним щодо іншої сторони спору, зважаючи на складність справи, витрачений адвокатом час, та неспіврозмірним у порівнянні з ринковими цінами адвокатських послуг.
При визначенні розміру витрат на професійну правничу допомогу слід врахувати висновки Великої Палати від 19 лютого 2020 року у справі № 755/9215/15-ц. Так, суд наголосив, що при визначенні суми відшкодування витрат на професійну правничу допомогу суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін.
Отже, при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції. Зокрема, заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (рішення у справі «East/West Alliance Limited» проти України, заява № 19336/04, п. 269).
У рішенні Європейського суду з прав людини у справі «Лавентс проти Латвії» від 28 листопада 2002 року зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 12 травня 2020 року у справі № 904/4507/18 зауважила, що суд повинен оцінювати витрати, що мають бути компенсовані за рахунок іншої сторони, ураховуючи як те, чи були вони фактично понесені, так і оцінювати їх необхідність.
Отже, суд не зобов'язаний присуджувати стороні, на користь якої ухвалене судове рішення, всі понесені нею витрати на професійну правничу допомогу, якщо, керуючись принципами справедливості та верховенства права, встановить, що розмір гонорару, визначений стороною та її адвокатом, є завищеним щодо іншої сторони спору, враховуючи такі критерії, як складність справи, витрачений адвокатом час, значення спору для сторони тощо.
Тобто, у застосуванні критерію співмірності витрат на оплату послуг адвоката, суд користується досить широким розсудом, який, тим не менш, повинен ґрунтуватися на критеріях, визначених у частині 4 статті 137 ЦПК України.
Суд першої інстанції зазначених вимог процесуального закону при вирішенні питання про відшкодування позивачці витрат на професійну правничу допомогу повною мірою не врахував.
За таких обставин, надавши оцінку доказам щодо понесених витрат позивачкою на професійну правничу допомогу в суді першої інстанції, пропорційність задоволених позовних вимог, співмірність понесених витрат із складністю справи, часом, витраченим представником на виконання відповідних робіт (надання послуг), обсягом наданих представником послуг та виконаних робіт, ціною позову, а також необхідність дотримання критерію розумності та справедливості, колегія суддів апеляційного суду дійшла висновку, що співмірним, розумним та необхідним у межах розгляду цієї справи у суді першої інстанції є розмір судових витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 20 000 грн.
Отже, з ТОВ «Фармація Миколаївщини» на користь ОСОБА_1 підлягають стягненню витрати на професійну правничу допомогу, понесені в суді першої інстанції, в розмірі 20 000 грн.
Щодо судового збору, то слід зазначити, що за результатами перегляду апеляційним судом рішення суду першої інстанції апеляційні скарги було задоволено частково, рішення суду першої інстанції змінено. Було задоволено в повному обсязі 6 позовних вимог та 1 позовну вимогу задоволено частково на 30%.
При зверненні до суду першої інстанції підлягав сплаті судовий збір у розмірі 8 478.40 грн.
Позивачка є особою з інвалідністю ІІ групи. Тому відповідно до пункту 9 частини1 статті 5 Закону України «про судовий збір» звільнена від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях.
Оскільки в повному обсязі було задоволено 6 позовних вимог, а 1 позовна вимога задоволена частково на 30%, то з ТОВ « Фармація Миколаївщини» в дохід держави підлягає стягненню судовий збір за розгляд справи в суді першої інстанції в розмірі 7 630.56 грн ( 7 267.20 грн+363.36 грн).
Судовий збір сплачений ТОВ «Фармація Миколаївщини» при поданні апеляційної скарги в розмірі 1 453.44 грн слід компенсувати за рахунок держави.
Керуючись статтями 376, 382 ЦПК України, апеляційний суд
Апеляційні скарги Товариства з обмеженою відповідальністю «Фармація Миколаївщини» та ОСОБА_1 , в інтересах якої діяв її представник - ОСОБА_2 , задовольнити частково.
Рішення Інгульського районного суду м. Миколаєва від 26 січня 2026 року з урахуванням додаткового рішення цього ж суду від 27 лютого 2026 року в частині розміру компенсації середнього заробітку за час відсторонення від роботи та судових витрат змінити.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Фармація Миколаївщини» на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 31 серпня 2023 року до 25 січня 2024 року в розмірі 14 874 грн. 37 коп.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Фармація Миколаївщини» на користь ОСОБА_1 20 000 гривень витрат на професійну правничу допомогу.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Фармація Миколаївщини» в дохід держави 7 630 грн 56 коп. судового збору.
Компенсувати Товариству з обмеженою відповідальністю «Фармація Миколаївщини» за рахунок держави 1 453 грн 44 коп. судового збору.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку відповідно до вимог статті 389 ЦПК України до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Головуючий Л.М. Царюк
Судді: Т.М. Базовкіна
Ж.М. Яворська
Повне судове рішення складено 04 травня 2026 року