Справа № 465/8080/24 Головуючий у 1 інстанції: Дзеньдзюра С.М
Провадження № 22-ц/811/2486/25 Доповідач в 2-й інстанції: Шандра М. М.
10 квітня 2026 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду в складі:
головуючого судді: Шандри М.М.
суддів: Крайник Н.П., Левика Я.А.
секретаря: Чижа Л.М.
за участю: ОСОБА_1 , представника ТОВ «Медікавер Україна» - Глодан І.М.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Медікавер Україна» на рішення Франківського районного суду м. Львова від 16 червня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Медікавер Україна» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «Медікавер Україна», в якому просив:
-визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Медікавер Україна» № 366-к від 13.09.2024 «Про звільнення ОСОБА_1 » згідно з п.3 ст.40 КЗпП України;
-поновити його на посаді менеджера (управителя) з якості відділу системи управління якістю ТОВ «Медікавер Україна»;
-стягнути з ТОВ «Медікавер Україна» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позову ОСОБА_1 покликався на те, що з 05.02.2024 він працював на посаді менеджера (управителя) з якості відділу системи управління якістю ТОВ «Медікавер Україна». 13.09.2024 Наказом №366-к його звільнено з посади менеджера (управителя) з якості відділу системи управління якістю за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором згідно пункту 3 частини 1 ст. 40 КЗпП України. До ознайомленням з вказаним наказом позивач надав ряд пояснюючих записок. Згідно з інформацєю, що міститься у наданій позивачем ОСОБА_2 записці від 13.09.2024 до даного наказу на Вимогу менеджера з персоналу ОСОБА_3 від 13.09.2024 (Підстава: Службова записка від директора ТОВ «Медікавер Україна» ОСОБА_4 від 13.09.2024) ним 13.09.2024 було повністю виконано розпорядження директора ТОВ «Медікавер Україна» Яринич У.І. - надіслано на електронну пошту директора ТОВ «Медікавер Україна» Яринич У.І. Звіт про виконані роботи за періоди з 02.09.2024 по 06.09.2024 та з 09.09.2024 по 12.09.2024, подано Пояснюючу записку від 13.09.2024 зроблено знімок робочого екрану комп'ютера (скріншот з електронної пошти: ОСОБА_5 ( ОСОБА_6 ІНФОРМАЦІЯ_1 ) з назвою листа: Аналіз Невідповідностей і Коригувальних дій за 3 Квартал, що містить файл вкладення з назвою файлу: «Аналіз НВ і КД за 3 квартал 2024р.». Надісланий лист з доданим звітом не був доставлений до отримувача ( ОСОБА_5 ( ОСОБА_6 ІНФОРМАЦІЯ_1 ), на екрані робочого комп'ютера створено сповіщення: «Ваш обліковий запис заблоковано». Дане повідомлення з'являлось на екрані монітора і після трьох наступних послідовних спроб відправити даний лист. Як повідомив його старший системний адміністратор ОСОБА_7 , директор компанії Уляна Яринич дала йому розпорядження заблокувати його обліковий електронний запис уже 13.09.2024 ще до закінчення робочого часу, тобто до 17:00. Відтак жодний надісланий електронний лист 13.09.2024 не можна було доставити з його робочого облікового запису ІНФОРМАЦІЯ_2 до отримувача (адресата) в зв'язку з розпорядженням директора компанії про блокуванням облікового запису - його робочої електронної адреси - yurii.yaremchuk@medicover.com. Також вказує, що в період від 19.06.2024 до 13.09.2024 робочі завдання від безпосереднього керівника (начальника відділу) не надходили. Позивач надіслав електронний лист від 19.07.2024 під назвою «RE: План роботи на тиждень 08-12.07.2024» де просив надати йому завдання для виконання, оскільки директор компанії є його керівником (з слів самого директора), а саме: «Додатково інформую Вас, що в зв'язку з відсутністю завдань від Вас, мого керівника (з Ваших слів), я продовжую виконувати посадові обов'язки менеджера з якості відділу системи управління якістю згідно «План роботи структурного підрозділу на 2024».
З огляду на вказане вважав його звільнення незаконним та просив задовольнити позов у повному обсязі.
Рішенням Франківського районного суду м. Львова від 16.06.2025 позов ОСОБА_1 задоволено.
Визнано протиправним та скасовано наказ ТОВ «Медікавер Україна» від 13.09.2024 № 366-к про звільнення ОСОБА_1 .
Поновлено ОСОБА_1 на посаді менеджера (управителя) з якості відділу системи управління якістю ТОВ «Медікавер Україна».
Стягнуто із ТОВ «Медікавер Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 134 425,38 грн.
Стягнуто з ТОВ «Медікавер Україна» на користь ОСОБА_1 судовий збір 1211,20 грн.
Рішення суду в частині поновлення на роботі допущено до негайного виконання.
Рішення суду в частині виплати заробітної плати допущено до негайного виконання в межах суми платежу за один місяць.
Рішення суду оскаржило ТОВ «Медікавер Україна», подавши апеляційну скаргу.
В апеляційній скарзі посилається на помилковість оскаржуваного рішення. Вважає, що рішення не відповідає вимогам законодавства та підлягає скасуванню.
Зазначає, що починаючи з травня 2024 року, а в повному обсязі - з липня 2024 року, позивач систематично не виконував покладені на нього посадові обов'язки та порушував вимоги внутрішніх нормативних документів. Зокрема, позивачем порушено п.4 та п.5.2.1 Інструкції «Управління невідповідностями, виявленими в результаті аудиту за допомогою програми Service Desk». Крім того, позивач не здійснив квартальний моніторинг невідповідностей (НВ) і коригувальних дій (КД), а також не подав квартальний моніторинговий звіт за ІІ квартал (квітень-червень) 2024 року. Також позивач неналежним чином провів внутрішні аудити за період травень-серпень 2024 року та не оформив звіти за їх результатами відповідно до вимог чинної документації. Апелянт вказує, що висновки суду про неможливість встановити, хто саме був безпосереднім керівником позивача, не відповідають фактичним обставинам справи та спростовуються наявними матеріалами. Так, до 11.04.2024 безпосереднім керівником позивача була ОСОБА_8 . У зв'язку з її переведенням на посаду директора зі стратегічного планування, з 11.04.2024 посада керівника відділу, в якому працював позивач, стала вакантною. На період вакантності цієї посади, відповідно до організаційної структури підприємства, безпосереднім керівником позивача була директор компанії Яринич Уляна, що підтверджується її електронним листом від 28.06.2024, адресованим позивачу. Наголошує також на тому, що суд першої інстанції вийшов за межі позовних вимог, оскільки надав оцінку наказам, які позивачем не оскаржувалися. Тому вважає, що суд дійшов помилкового висновку про їх незаконність та відсутність підстав для притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності. Окрім цього, суд не взяв до уваги покази свідків відповідача, які підтвердили бездіяльність, яку допускав позивач, його систематичне неналежне виконання посадових обов'язків, що підтверджується звукозаписом судових засідань. На момент винесення Наказу про звільнення, позивач не виконав жодну із Вимог директора, звіт та документального підтвердження своєї роботи не подав, відтак у відповідача були усі достатні підстави для винесення оскаржуваного Наказу про звільнення, яких суд безпідставно не взяв до уваги та не надав їм жодної оцінки у судовому рішенні.
Просить скасувати рішення суду та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог.
ОСОБА_1 подав письмовий відзив на апеляційну скаргу.
У судовому засіданні апеляційної інстанції представник ТОВ «Медікавер Україна» - Глодан І.М.підтримала апеляційну скаргу з підстав, зазначених у ній, ОСОБА_1 заперечив проти задоволення апеляційної скарги.
Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що скаргу слід залишити без задоволення з таких підстав.
Згідно із ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.1, ч.6 ст. 81 ЦПК України).
Згідно із 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Колегія суддів вважає, що рішення суду таким вимогам відповідає.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 відповідно до наказу ТОВ «Медікавер Україна» №41-к від 02.02.2024 прийнятий на посаду менеджера (управителя) з якості у відділ системи управління якістю з випробувальним строком.
05.02.2024 між ТОВ «Медікавер Україна» та ОСОБА_1 укладено трудовий договір.
Із змісту п.1.1 Трудового договору від 05.02.2024 вбачається, що підписанням цього договору працівник підтверджує, що ознайомлений з колективним договором роботодавця, правилами внутрішнього трудового розпорядку, проінструктований з охорони праці та пожежної безпеки.
15.03.2024 ОСОБА_1 ознайомився з Правилами Внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Медікавер Україна», який затверджений Загальними зборами трудового колективу ТзОВ «Медікавер Україна» від 06.02.2024.
Наказом № 315-к від 13.08.2024 директора ТОВ «Медікавер Україна» менеджеру (управителю) з якості ОСОБА_1 оголошено догану за порушення пунктів Посадової інструкції, зокрема, п.2.4 (контролювати за веденням розслідування для з?ясування причин їх виникнення, вносити пропозиції щодо усунення невідповідностей, контролювати правильність реєстрації невідповідностей (в тому числі скарг та інцидентів) та призначення відповідальних осіб для вирішення, контроль за виконанням корекції та коригувальних дій, здійснювати оцінку результативності корекції та коригувальних дій), п.2.7 (контролювати, правильність управління задокументованою інформацією СУЯ в Товаристві. Проводити консультаційну та методологічну роботу з персоналом по процесах СУЯ і питаннях, поставлених Директором), п.2.8 (надавати рекомендації з питань дотримання стандарту ISO керівникам структурних підрозділів для ефективності їхніх заходів щодо: розробки перспективних та поточних планів відповідно до загальної стратегії розвитку Товариства; організації процесів та підпроцесів діяльності), що в сукупності привело до порушення вимог внутрішньої нормативної документації системи управління якістю та функціонування процесу «Управління невідповідностями» вцілому. Підстава винесення наказу: 1) службова записка Директора ОСОБА_4 від 09.08.2024; 2) службова записка Директора Яринич У.I. від 12.08.2024. 3) пояснюючі листи (2 екземпляри) менеджера (управителя) з якості ОСОБА_1 від 12.08.2024.
Наказом № 319-к від 14.08.2024 директора ТОВ «Медікавер Україна» менеджеру (управителю) з якості ОСОБА_1 оголошено догану за порушення пунктів Посадової інструкції, зокрема, п.2.11 (виконувати доручення безпосереднього керівника, шо пов'язані з основною діяльністю менеджера з якості та з виконанням обов'язків на даній посаді), п. 2.12 (дотримуватись вимог документації Системи Управління Якості, розробленої у відповідності до стандарту ДСТУ 1S0 9001:2015, в тому числі внутрішньої розпорядницької документації Товариства, а саме наказів. розпоряджень керівництва Товариства, а також інших документів, зазначених в розділі 5 цієї посадової, інструкції. Дотримуватись вимог зовнішньої законодавчої документації галузі, трудового законодавства України, правил охорони праці, техніки безпеки протипожежного захисту та інших вимог, що стосуються сфери професійної діяльності), що є порушенням функціональних обов'язків працівника та в сукупності призвело до невчасного отримання необхідної інформації для прийняття управлінських рішень і функціонування системи управління якістю в цілому. Підстава винесення наказу: 1) службова записка Директора ОСОБА_4 від 12.08.2024; 2) службова записка Директора ОСОБА_4 від 13.08.2024; 3) пояснюючий лист менеджера (управителя) з якості ОСОБА_1 від 13.08.2024; 4) пояснюючий лист менеджера (управителя) з якості ОСОБА_1 від 14.08.2024; 5) пояснювальна записка заступника директора із стратегічного планування ОСОБА_9 від 14.08.2024.
Наказом №349-к від 04.09.2024 (в наказі зазначено дату 04.08.2024, дата виправлена актом від 04.09.2024) директора ТОВ «Медікавер Україна» менеджеру (управителю) з якості відділу системи управління якістю ОСОБА_1 оголошено догану за порушення пункту 2.3 Посадової інструкції, що призвело до порушення процесів проведення внутрішніх аудитів Товариства. Підставою для оголошення догани стали: службова записка директора ОСОБА_4 від 04.09.2024, пояснююча записка менеджера (управителя) з якості ОСОБА_1 від 04.09.2024, відповідь ОСОБА_9 на запит директора ОСОБА_4 від 04.09.2024.
Наказом №361-к від 09.09.2024 директора ТОВ «Медікавер Україна» менеджеру (управителю) з якості відділу системи управління якістю ОСОБА_1 оголошено догану за порушення пункту 2.3 Посадової інструкції, а саме: підготовка чек-листів, ведення звітності по проведених аудитах, проведення аудитів, що призвело до порушення процесів проведення внутрішніх аудитів Товариства. Підставою для оголошення догани стали: службові записки директора ОСОБА_4 від 09.09.2024 (2 примірника), пояснюючі записки менеджера (управителя) з якості ОСОБА_1 від 09.09.2024 (2 примірника).
Згідно з наказом ТОВ «Медікавер Україна» №366-к від 13.09.2024 ОСОБА_1 , менеджера (управителя) з якості відділу системи управління якістю ТОВ «Медікавер Україна», звільнено 13.04.2024 у зв'язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором відповідно до п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Підставами для винесення вказаного наказу зазначено: службові записки Директора ОСОБА_4 від 11.09.2024, 12.09.2024, 13.09.2024, пояснюючі записки менеджера (управителя) з якості ОСОБА_1 від 11.09.2024, 12.09.2024,13.09.2024, наказ № 315-к від 13.08.2024 «Про оголошення догани менеджеру (управителю) з якості ОСОБА_1 », наказ № 319-к від 14.08.2024 «Про оголошення догани менеджеру (управителю) з якості ОСОБА_1 », наказ № 349-к від 04.09.2024 «Про оголошення догани менеджеру (управителю) з якості ОСОБА_1 », акт про відмову від ознайомлення з напалм № 349-к від 05.09.2024, наказ № 361-к від 09.09.2024 «Про оголошення догани менеджеру (управителю) з якості ОСОБА_1 », службова записка з додатками «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» Директора ОСОБА_4 від 13.09.2024, пояснююча записка менеджера (управителя) з якості ОСОБА_1 від 13.09.2024.
Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.
Згідно зі статтею 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників.
Відповідно до статті 141 КЗпП України роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися вимог законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України).
Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.
Згідно із пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.
Отже, для припинення трудових правовідносин з кожної конкретної підстави існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов'язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним.
Із вказаної підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, потрібно з'ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало підставою для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України та чидодержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Отже, працівник може бути звільнений за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов'язків без поважних причин.
При цьому, систематичним невиконанням обов'язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібне існування факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків їх не знято і не погашено.
Під час розгляду справи саме роботодавець зобов'язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов'язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення, довести законність звільнення працівника. Подібний правовий висновок викладено у постановах Великої Палати Верховного Суду: від 23.09.2020 у справі №9901/743/18 (провадження №11-914заі19); від 21.01.2026 у с праві № 359/8573/20 (провадження № 12-20гс25) та інших.
Вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше). Отже, незалежно від того чи оспорює позивач такі накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги, суд перевіряє законність таких наказів про оголошення доган, які передували звільненню за систему порушень (постанова Верховного Суду від 21.06.2023 у справі № 212/5018/20, провадження № 61-2744св23).
У постановах від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17, від 20.09.2024 у справі № 361/895/23 Верховний Суд звернув увагу, що у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.
У справі, що переглядається, встановлено, що відповідно до наказів директора ТОВ «Медікавер Україна» № 315-к від 13.08.2024, № 319-к від 14.08.2024, № 349-к від 04.09.2024, № 361-к від 09.09.2024 ОСОБА_1 було оголошено догани.
Перевіряючи законність зазначених доган, які за висновком роботодавця, входять до системи порушень для звільнення, суд першої інстанції, з висновками якого колегія суддів погоджується, встановив їх безпідставність та незаконність.
Оцінюючи правомірність наказу №315-к від 13.08.2024, суд першої інстанції виходив з того, що такий наказ не відповідає вимогам закону, оскільки в ньому не вказано конкретної дати порушення, не описано фактичні обставини проступку, немає посилання на акти, які б підтверджували факт порушення. У наказі також не зазначено, які саме обов?язки, покладені на позивача, він не виконав або виконував неналежним чином, натомість зазначено лише загальні пункти посадової інструкції, це не дає суду розуміння, яке саме діяння чи бездіяльність ОСОБА_1 є підставою для оголошення йому догани.
У наказі №319-к від 14.08.2024 зазначено про порушення ОСОБА_1 п.2.11 Посадової інструкції щодо невиконання доручення безпосереднього керівника, що пов'язані з основною діяльністю менеджера з якості та з виконанням обов'язків на даній посаді. Однак, судом першої інстанції встановлено та підтверджується матеріалами справи, що з квітня 2024 року у ОСОБА_1 не було безпосереднього керівника, оскільки його безпосередній керівник ОСОБА_10 з 11.04.2024 переведена на посаду заступника директора із стратегічного планування. Також у наказі є посилання на порушення позивачем п.2.12 Посадової інструкції, однак не зазначено в чому полягало порушення трудової дисципліни, яке послужило підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення
У наказах №349-к від 04.09.2024 та №361-к від 09.09.2024 зазначено про порушення ОСОБА_1 п. 2.3 Посадової інструкції, що призвело до порушення процесів внутрішніх аудитів товариства, однак не вказано в чому саме полягало порушення трудової дисципліни, за які позивача притягнено до дисциплінарної відповідальності, відсутня вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. У наказах також не зазначено, які саме обов?язки, покладені на позивача, він не виконав або виконував неналежним чином.
Крім цього, судом першої інстанції правильно надано оцінку службовим запискам Директора ТОВ «Медікавер Україна» ОСОБА_4 та пояснюючим запискам менеджера (управителя) з якості ОСОБА_1 та встановлено, що обставини дисциплінарних проступків є неочевидними та спірними. При цьому жодних актів чи службових розслідувань, які б підтверджували факт порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни в ТОВ «Медікавер Україна» зроблено не було.
Установивши, що позивача незаконно притягнуто до дисциплінарної відповідальності у виді доган, які передували звільненню за систему порушень, суд першої інстанції дійшов до висновку про те, що звільнення позивача на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з порушенням вимог трудового законодавства.
Колегія суддів погоджується із висновками суду першої інстанції, оскільки такі відповідають обставини справи та наявним у справі доказам, яким суд надав належну правову оцінку, та не спростовані зі сторони відповідача.
Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Відповідно до пунктів 4, 5 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Судом вірно визначено середній заробіток, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, такий узгоджується із наданою ТОВ «Медікавер Україна» довідкою про доходи № МУ000000046 від 22.05.2025, та узгоджується із вищенаведеним Порядком № 100.
Доводи апеляційної скарги правильних висновків районного суду не спростовують.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Згідно із ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Ураховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, а судове рішення - без змін.
Керуючись ст.ст. 367, 368, п.1 ч.1 ст. 374, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, колегія суддів,
Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Медікавер Україна» залишити без задоволення.
Рішення Франківського районного суду м. Львова від 16 червня 2025 року залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня її ухвалення.
Повний текст постанови складено: 10.04.2026
Головуючий
Судді