17 лютого 2026 року м.Суми
Справа №576/6/25
Номер провадження 22-ц/816/183/26
Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - Криворотенка В. І. (суддя-доповідач),
суддів - Собини О. І. , Замченко А. О.
за участю секретаря судового засідання - Чуприни В.І.,
сторони:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Комунальне підприємство «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради,
розглянув у відкритому судовому засіданні в приміщенні Сумського апеляційного суду в режимі відеоконференції у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Мазура Сергія Васильовича на рішення Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 14 березня 2025 року в складі судді Колодяжного А.О., ухвалене в м. Глухів,
06 січня 2025 року представник ОСОБА_1 - адвокат Мазур С.В. звернувся до суду з позовом, який в подальшому уточнив, остання редакція 20 січня 2025 року (а.с. 60) до Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради про визнання незаконними та скасування наказів, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.
На обґрунтування позову зазначено, що з 22 вересня 2020 року по 06 листопада 2024 року позивач працював начальником відділу збуту Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради. 20 грудня 2024 року від відповідача були отримані копії документів, з яких позивачу стало відомо про те, що наказами від 04 листопада 2024 року та від 05 листопада 2024 року відповідачем до нього було застосовано два дисциплінарних стягнення у вигляді догани, а наказом від 06 листопада 2024 року його було звільнено з посади.
Позивач вважає вказані накази незаконними, оскільки відповідач не визначив йому робоче місце, з правилами внутрішнього трудового розпорядку під підпис не ознайомив. Позивач зазначає, що у зв'язку із обстрілами Глухівської територіальної громади та існуванням небезпеки його життю та здоров'ю, він 22 серпня 2024 року подав на ім'я директора заяву про можливість запровадження йому дистанційної роботи, однак йому було відмовлено. Далі, позивач зазначає, що починаючи із 23 вересня 2024 року по 02 листопада 2024 року він перебував у відпустках (основній, додатковій, у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю). 30 жовтня 2024 року на електронну пошту відповідача він направив заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, як внутрішньо переміщеній особі, терміном на 5 календарних дні. Після направлення цієї заяви позивач телефонував секретарю відповідача, яка повідомила, що отримала заяву і вона буде передана на розгляд директора. 02 листопада 2024 року позивач декілька разів телефонував директору, однак той не відповідав. Результати розгляду заяви позивачу невідомі. Після цього позивач звернувся за правничою допомогою. Вважає, що твердження у змісті наказів про його відсутність на робочому місці недостовірними і в його діях відсутня вина. Крім того, відповідач не витребував особистих письмових пояснень у позивача і позивач не мав можливості їх надати, не з'ясував причин відсутності на роботі. Відсутні факти порушення трудової дисципліни (а.с. 1-8).
Посилаючись на вищевикладені обставини, просив: визнати протиправними та скасувати накази від 04 листопада 2024 року № 229-1/2024-к, від 05 листопада 2024 року № 231/2024-к «Про оголошення догани за порушення трудової дисципліни»; визнати протиправним та скасувати наказ від 06 листопада 2024 року № 232/2024-к «Про припинення трудового договору (контракту)»; поновити його на посаді начальника відділу збуту до Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача моральну шкоду (а.с. 1-8, 60-61).
Рішенням Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 14 березня 2025 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 - адвокат Мазур С.В., посилаючись на неповне з'ясування судом обставин, що мають значення для справи, недоведеність обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.
В доводах апеляційної скарги зазначається, що про існування оскаржуваних наказів від 04 листопада 2024 року № 229-1/2024-к та від 05 листопада 2024 року № 231/2024-к «Про оголошення догани за порушення трудової дисципліни», а також від 06 листопада 2024 року № 232/2024-к «Про припинення трудового договору (контракту)» позивачу стало відомо лише після отримання наданих відповідачем документів представнику позивача на адвокатський запит від 21 листопада 2024 року № 1/Ч.
При цьому звертає увагу суд на те, що зі змістом наказів про оголошення догани та звільнення з роботи позивача до цього часу не ознайомлено, а трудову книжку йому не видано.
Вказує, що твердження у змісті наказів від 04 листопада 2024 року № 229-1/2024-к та від 05 листопада 2024 року № 231/2024-к про відсутність позивача на робочому місці без поважних причин є недостовірним. Також у діях позивача відсутній такий із елементів складової дисциплінарного проступку як вина, що виключало правові підстави для застосування стягнень.
У відзиві на апеляційну скаргу представник Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради Підгорна О.П. просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду - без змін.
Відповідно до ч. 1 ст. 368 ЦПК України, справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою I розділу V ЦПК України.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, вимог та підстав позову, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів апеляційного суду вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Судом першої інстанції встановлено та з матеріалів справи вбачається, що наказом № 332/2020-к від 18 вересня 2020 року позивач ОСОБА_1 прийнятий на роботу з 22 вересня 2020 року до Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради на посаду начальника відділу збуту (а.с. 19).
Із копії заяви ОСОБА_1 про прийняття на постійну роботу начальником відділу збуту від 18 вересня 2020 року слідує, що він зазначав, що ознайомлений з умовами та характером праці, своєю посадовою інструкцією, інструкцією з охорони праці, умовами матеріальної відповідальності, тощо (а.с. 84).
Згідно із посадовою інструкцією начальника відділу збуту № 026 від 20 вересня 2020 року, з якою ознайомлений під підпис позивач, начальник відділу збуту мав широке коло своїх посадових обов'язків. Зокрема, він повинен був керувати роботою по організації розрахунків зі споживачами, організація роботи укладання договорів, організація роботи підлеглих працівників відділу, розгляд скарг абонентів, тощо (а.с. 22-24).
У відповідності до правил внутрішнього трудового розпорядку Глухівського комунального виробничого управління водогінно-каналізаційного господарства на підприємстві встановлено загальний графік роботи з двома вихідними днями у суботу та неділю. Початок робочої зміни 8:00, закінчення 17:00 щоденно (а.с. 25-28).
У відповідності до листа Міністерства розвитку громад та територій України від 08 вересня 2022 року № 8/11/3040-22 Комунальне підприємство «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради включене до переліку об'єктів критичної інфраструктури (а.с. 86).
22 серпня 2024 року позивач на ім'я директора подав заяву про можливість запровадження йому дистанційної роботи, проте резолюцією директора, накладеною 23 серпня 2024 року в задоволенні цієї заяви йому відмовлено (а.с. 10).
У відповідності до наказів № 199/2024-к від 18 вересня 2024 року, № 220/2024-к від 18 жовтня 2024 року позивач ОСОБА_1 з 23 вересня 2024 року по 16 жовтня 2024 року перебував у основній щорічній відпустці, а з 17 жовтня 2024 року по 23 жовтня 2024 року у додатковій щорічній відпустці. Йому також продовжено основну щорічну відпустку на 10 календарних днів у зв'язку із тимчасовою непрацездатністю з 24 жовтня 2024 року по 02 листопада 2024 року (а.с. 11-13).
30 жовтня 2024 року позивач на електронну пошту відповідача направив заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати під час дії воєнного стану, терміном на 5 календарних днів з 04 листопада 2024 року (а.с. 14).
01 листопада 2024 року відповідач на зареєстровану адресу позивача направив лист, у якому повідомив, що відсутні підстави щодо розгляду заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати через те, що кадрові документи можуть подаватись і підписуватись у віддалений спосіб не тільки за допомогою кваліфікованого електронного підпису, а й удосконаленим та іншим видом електронного підпису, про який сторони домовляться, а станом на 30 жовтня 2024 року у Комунальному підприємстві «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради відсутні такі домовленості, оформлені у відповідності до чинного законодавства (а.с. 87-88).
04 листопада 2024 року заступник директора, інспектор відділу кадрів, юрисконсульт, бухгалтер Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради склали акт № 5 про те, що позивач 04 листопада 2024 року був відсутній на роботі протягом усього робочого дня (а.с. 89).
Наказом № 229-1/2024-к від 04 листопада 2024 року позивачу ОСОБА_1 оголошено догану за відсутність на робочому місці 04 листопада 2024 року (а.с. 20).
05 листопада 2024 року заступник директора, інспектор відділу кадрів, юрисконсульт, бухгалтер Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради склали акт № 6 про те, що позивач 05 листопада 2024 року був відсутній на роботі протягом усього робочого дня (а.с. 90).
Наказом № 231-1/2024-к від 05 листопада 2024 року позивачу ОСОБА_1 оголошено догану за відсутність на робочому місці 05 листопада 2024 року (а.с. 20).
06 листопада 2024 року заступник директора, інспектор відділу кадрів, юрисконсульт, бухгалтер Комунального підприємства «Глухівський водоканал» Глухівської міської ради склали акт № 7 про те, що позивач 06 листопада 2024 року був відсутній на роботі протягом усього робочого дня (а.с. 91).
Наказом від 06 листопада 2024 року № 232/2024-к «Про припинення трудового договору (контракту)» позивача ОСОБА_1 звільнено з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП (а.с. 21).
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що при видачі наказів як про накладення на нього дисциплінарного стягнення у виді догани, так і наказу про звільнення позивача з роботи на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідач не допустив порушення вимог трудового законодавства, відтак оскаржувані накази не можуть бути визнані незаконними та скасовані, а тому відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції з огляду на таке.
Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно ст. ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до роз'яснень п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року № 14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні.
У рішенні Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін.
Згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі роботодавець повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.
Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності.
Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.
Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім'ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв'язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров'я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров'я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанова КЦС ВС від 05 грудня 2018 року у справі № 754/16137/15-ц).
У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб'єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов'язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов'язки, суб'єкти трудових правовідносин зобов'язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з'ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день не з'явлення працівника на роботі. В таких документах обов'язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з'ясувати, чим така відсутність була викликана.
Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні. Таким чином, обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві.
Як встановлено місцевим судом та вбачається з матеріалів справи позивач з 04 листопада 2024 року не приступив до роботи, внаслідок чого за невихід на роботу 04 листопада 2024 року та 05 листопада 2024 року йому оголошені догани, а за невихід на роботу 06 листопада 2024 року його звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Враховуючи те, що ОСОБА_1 не з'явився на роботу 04 листопада 2024 року та 05 листопада 2024 року без поважних причин, відповідач правомірно видав накази № 229-1/2024-к від 04 листопада 2024 року та № 231-1/2024-к від 05 листопада 2024 року «Про оголошення догани за порушення трудової дисципліни», а також наказ за № 232/2024-к від 06 листопада 2024 року про звільнення ОСОБА_1 .
Підстави для визнання вказаних наказів протиправними та їх скасування відсутні.
Враховуючи те, що позивачем не спростовано факт прогулу та не доведено належними, допустимими і достатніми доказами факт поважності причин невиходу на робоче місце у робочі дні -04 листопада 2024 року та 05 листопада 2024 року, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відмову в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про визнання протиправними та скасування наказів від 04 листопада 2024 року № 229-1/2024-к, від 05 листопада 2024 року № 231/2024-к «Про оголошення догани за порушення трудової дисципліни» та від 06 листопада 2024 року № 232/2024-к «Про припинення трудового договору (контракту), поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Посилання представника ОСОБА_1 - адвоката Мазура С.В. в апеляційній скарзі на те, що про існування оскаржуваних наказів від 04 листопада 2024 року № 229-1/2024-к та від 05 листопада 2024 року № 231/2024-к «Про оголошення догани за порушення трудової дисципліни», а також від 06 листопада 2024 року № 232/2024-к «Про припинення трудового договору (контракту)» позивачу стало відомо лише після отримання наданих відповідачем документів представнику позивача на адвокатський запит від 21 листопада 2024 року № 1/Ч, не заслуговують на увагу з огляду на слідуюче.
Як вбачається з матеріалів справи 06 листопада 2024 року відповідно до наказу № 232/2024-к від 06 листопада 2024 року позивача було звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. 06 листопада 2024 року о 16:45 год. Позивачу на картковий рахунок ( НОМЕР_1 ) було виплачено кошти з призначенням (заробітна плата - виплати при звільненні) згідно відомостей розподілу виплат № НОМЕР_2 (а.с. 80).
Також 06 листопада 2024 року позивачу було направлено цінним листом копію наказу № 229-1/2024-к від 04 листопада 2024 року про оголошення догани за порушення трудової дисципліни, копія наказу № 231/2024-к від 05 листопада 2024 року про оголошення догани за порушення трудової дисципліни, копію наказу № 232/2024-к про припинення трудового договору за наданою позивачем відповідачу адресою реєстрації при прийомі на роботу: АДРЕСА_1 .
Жодних відомостей від ОСОБА_1 про зміну його місця проживання (місцезнаходження) не надходило.
Таким чином, порушень трудового законодавства при винесенні відповідачем оскаржуваних позивачем наказів не встановлено.
Рішення суду першої інстанції відповідає нормам матеріального і процесуального права. Підстав для його скасування з наведених в апеляційній скарзі мотивів колегією суддів не встановлено. За таких обставин апеляційна залишається без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.
Керуючись ст. ст. 368, 374, 375, 382-384 ЦПК України,
Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Мазура Сергія Васильовича залишити без задоволення.
Рішення Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 14 березня 2025 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і на неї може бути подана касаційна скарга протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Верховного Суду.
Повне судове рішення складено 23 лютого 2026 року.
Головуючий - В. І. Криворотенко
Судді: О. І. Собина
А. О. Замченко