16 лютого 2026 року
м. Київ
справа № 635/4644/24
провадження № 61-13340св25
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Гулейкова І. Ю. (суддя-доповідач), Лідовця Р. А., Луспеника Д. Д.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Приватнеакціонерне товариство «Харків-Авто», правонаступником якого є Товариство з обмеженою відповідальністю «Укравто Харків»,
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Репетун Катерина Володимирівна, на рішення Харківського районного суду Харківської області від 08 квітня 2025 року у складі судді Пілюгіної О. М. та постанову Харківського апеляційного суду від 24 вересня 2025 року у складі колегії суддів: Пилипчук Н. П., Маміної О. В., Тичкової Н. П.,
Короткий зміст позовних вимог
У травні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Харків-Авто» (далі - ПрАТ «Харків-Авто», товариство), правонаступником якого є Товариство з обмеженою відповідальністю «Укравто Харків» (далі - ТОВ «Укравто Харків», товариство), про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позовні вимоги обґрунтовано тим, що з 18 вересня 2020 року він працював у відповідача на посаді завідуючого регіональним складом-накопичувачем запчастин ПрАТ «Харків-Авто».
Із 26 лютого 2022року до 10 березня 2022 року він перебував на лікарняному,
а 11 березня 2022 року - прибув до ПрАТ «Харків-Авто» за юридичною адресою: вул. Надії, 15, смт Пісочин, Харківська область, де охоронець повідомив йому, що товариство зачинене, працівники відсутні, а керівництво було евакуйоване. У той же день він прибув за місцем своєї безпосередньої роботи, яка знаходиться за адресою: смт Васищеве, Харківська область, де охоронець повідомив, що за вказівкою головного юриста ОСОБА_2 йому заборонено прохід на робоче місце, а його посада зайнята іншою особою.
Надалі він отримав від відповідача лист від 16 червня 2022 року № 7-86 з проханням терміново надати відомості з приводу відсутності на роботі
з 11 березня 2022 року до 16 червня 2022 року.
22 червня 2022 року він повідомив ПрАТ «Харків-Авто», щодо обставин недопуску його до робочого місця 11 березня 2022 року, а також просив повідомити причини його усунення із посади.
01 червня 2022 року він зателефонував до відділу кадрів товариства, де йому запропонували написати заяву на відпустку без збереження заробітної плати за сімейними обставинами.
У період з 22 лютого 2023 року до 03 березня 2023 року він перебував на лікарняному.
Надалі позивач отримав лист відповідача від 04 квітня 2023 року № 7-91 з проханням негайно письмово повідомити про його наміри щодо перебування у трудових відносинах із товариством та про причини невиконання трудових обов'язків.
31 травня 2023 року він повідомив відповідача про те, що отримав лист від товариства лише у квітні 2023 року, лист від 03 березня 2023 року не отримував. Також зазначив, що не мав будь-яких вказівок, наказів, роз'яснень або інших повідомлень стосовно своїх трудових обов'язків та способів їх виконання. Крім того, він зазначив, що йому не зрозуміло усунення або переміщення за посадою без його згоди; змін у його персональних даних не відбулося, а також, що він повторно перехворів «COVID-19».
Листом від 14 червня 2023 року № 7-139 відповідач попередив його про те, що якщо він до 01 червня 2023 не стане до роботи або не надасть документального підтвердження інформації про причини неможливості стати до роботи, товариство буде вважати такі дії (бездіяльність) його бажанням розірвати трудовий договір, у результаті чого договір може бути розірваний за згодою сторін відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).
14 липня 2023 року він повідомив товариство про те, що не розуміє його переміщення з посади. Він знову зазначив про обставини його не допуску до роботи 11 березня 2023 року, а також про те, що не вимагав надання щорічної відпустки, а лише просив повідомити про можливість документального оформлення відпустки з моменту працевлаштування; стосовно виплат із грудня 2021 року він хотів отримати щомісячні бухгалтерські розрахунки. Крім того, просив урахувати, що найважливіша поважна причина його відсутності на роботі наявність воєнного стану в країні, тобто форс-мажору.
Надалі між ОСОБА_1 та відповідачем відбувалося тривале листування, у якому позивач неодноразово наголошував, зокрема на тому, що у зв'язку з сімейними проблемами, викликаними воєнним станом у країні, він був вимушений тимчасово виїхати з місця проживання до іншої області України.
Незважаючи на зазначені обставини, наказом ПрАТ «Харків-Авто» від 04 квітня 2024 року № 10Л його було звільнено з роботи за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Підставою звільнення зазначено: доповідна записка начальника відділу кадрів ОСОБА_4
від 15 березня 2024 року, акт про відсутність ОСОБА_1 на роботі
від 13 березня 2024 року, лист-пояснення ОСОБА_1 від 12 березня 2024 року, лист-пояснення ОСОБА_1 від 14 березня 2024 року.
Зазначений наказ ОСОБА_1 отримав 05 квітня 2024 року без додатків, з актами про відсутність на роботі він не ознайомлений.
За весь час переписки з відповідачем, останній жодного разу не надав йому будь-якого наказу про організацію роботи підприємства під час воєнного стану або наказу про виведення робітників на простій. Він неодноразово просив відповідача роз'яснити йому умови праці під час воєнного стану, а також пояснити чому він без пояснень усунений від займаної посади.
Посилаючись на те, що його звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, ОСОБА_1 , з урахуванням уточнених позовних вимог, просив суд скасувати наказ ПрАТ «Харків-Авто» від 04 квітня 2024 року про звільнення; поновити його на посаді завідуючого регіональним складом-накопичувачем запчастин ПрАТ «Харків-Авто»; стягнути з ПрАТ «Харків-Авто» середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04 квітня 2024 року до 04 травня 2024 року у розмірі 8 550,00 грн, заробітну плату за період з 11 березня 2022 року до 01 квітня 2025 року в розмірі 290 255,00 грн та 50 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди.
Короткий зміст судових рішень
Рішенням Харківського районного суду Харківської області від 08 квітня 2025 року, залишеним без змін постановою Харківського апеляційного суду від 24 вересня 2025 року, в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, мотивоване тим, що ОСОБА_1 був відсутнім на роботі без поважних причин з 11 березня 2022 року, а також 13 березня 2024 року, про що складено відповідний акт, а отже, відповідач правомірно видав наказ про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а тому відсутні правові підстави для його поновлення на роботі.
Вирішуючи позовні вимоги про стягнення заробітної плати, суд першої інстанції, з висновком якого погодився апеляційний суд, виходив з того, що заробітна плата виплачується за фактично виконану працівником роботу при виконанні працівником своїх трудових обов'язків, а сам факт існування укладеного між сторонами трудового договору не наділяє працівника правом на отримання заробітної плати, він лише передбачає можливість виконувати роботу, визначену цією угодою, і як наслідок отримувати винагороду.
Водночас за період з 11 березня 2022 року до 01 квітня 2025 року призупинення дії договору з ОСОБА_1 не було, товариство у зазначений період не приймало рішень про оголошення простою, роботу не призупиняло, однак позивач
з 11 березня 2022 року на роботу не виходив, свої трудові обов'язки не виконував, а тому, підстави для нарахування та виплати йому заробітної плати за вказаний період відсутні.
Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги, позиція інших учасників справи
У жовтні 2025 року ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Репетун К. В., звернувся до Верховного Суду з касаційною скаргою на рішення Харківського районного суду Харківської області від 08 квітня 2025 року та постанову Харківського апеляційного суду від 24 вересня 2025 року в якій, посилаючись на неправильне застосування судом апеляційної інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить оскаржувані судові рішення скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.
Як на підставу касаційного оскарження заявник посилається на неврахування судами попередніх інстанцій висновків Верховного Суду, викладених у постановах від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21, від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц, від 06 грудня 2023 року у справі № 727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17, від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 та інших (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України).
Посилається на те, що на порушення норм процесуального права суди попередніх інстанцій не дослідили зібрані у справі докази (пункт 4 частини другої статті 389 ЦПК України).
Касаційна скарга обґрунтована тим, що вирішуючи позовні вимоги суди попередніх інстанцій не врахували, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Крім того, суди не звернули уваги на те, що норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше ніж КЗпП України, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть бути або повинні застосовуватися у відповідних відносинах.
Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов'язки він не виконує, - доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез'ясованих причин. Відсутність працівника на роботі у зв'язку з військовим вторгненням російської федерації на територію України не може бути кваліфіковано як прогул без поважних причин. При цьому нормами законодавства про працю не передбачено обов'язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та/чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.
Зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов'язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя і здоров'я, не підлягають автоматичному звільненню, зокрема на підставі пункту 4 частини першої
статті 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров'я таких працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв'язок, до з'ясування причин і обставин його відсутності за час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному порядку не підлягає оплаті.
У грудні 2025 року до Верховного Суду надійшов відзив на касаційну скаргу від ТОВ «Укравто Харків», у якому товариство просило касаційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін.
Відзив мотивовано тим, що вирішуючи позовні вимоги, ОСОБА_1 суди попередніх інстанцій урахували висновки Верховного Суду, викладені у постановах від 11 грудня 2024 року у справі № 932/3327/23 та від 25 грудня 2024 року у справі № 163/2546/23, про те, що запроваджений в Україні воєнний стан не є достатнім доказом на підтвердження поважності причин відсутності на роботі.
Натомість висновки Верховного Суду, викладені у постановах на які посилається позивач у касаційній скарзі, ухвалені за інших фактичних обставин, встановлених судами у кожній справі, а тому обґрунтовано не були враховані судами попередніх інстанцій при вирішенні цієї справи.
У грудні 2025 року до Верховного Суду надійшли додаткові пояснення у справі від ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Репетун К. В.
Рух справи у суді касаційної інстанції
Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями Верховного Суду від 27 жовтня 2025 року касаційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Репетун К. В., на рішення Харківського районного суду Харківської області від 08 квітня 2025 року та постанову Харківського апеляційного суду від 24 вересня 2025 року, передано на розгляд судді-доповідачу Гулейкову І. Ю., судді, які входять до складу колегії суддів: Лідовець Р. А., Луспеник Д. Д.
Ухвалою Верховного Суду від 01 грудня 2025 року (після усунення недоліків) відкрито касаційне провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Репетун К. В., на рішення Харківського районного суду Харківської області від 08 квітня 2025 року та постанову Харківського апеляційного суду від 24 вересня 2025 року з підстав, визначених пунктами 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України; витребувано з Харківського районного суду Харківської області матеріали цивільної справи № 635/4644/24; надано учасникам справи строк для подання відзиву.
У грудні 2025 року матеріали справи № 635/4644/24 надійшли до Верховного Суду.
Позиція Верховного Суду
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Частиною другою статті 389 ЦПК України передбачено, що підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті,
є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пунктах 2, 3 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
Відповідно до частини першої статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
Згідно з частиною першою статті 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи
з урахуванням статті 400 цього Кодексу.
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення з огляду на таке.
Фактичні обставини справи
Суди встановили, що 18 вересня 2020 року ОСОБА_1 прийнятий на посаду завідуючого регіональним складом-накопичувачем запчастин ПрАТ «Харків-Авто».
У період з 26 лютого 2022 року до 10 березня 2022 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному .
16 червня 2022 року ПрАТ «Харків-Авто» надіслало на адресу ОСОБА_1 лист № 7-86 з проханням терміново повідомити причини його відсутності на роботі
з 11 березня 2022 року до 16 червня 2022 року.
22 червня 2022 року ОСОБА_1 надіслав товариству відповідь, у якій зазначив, що 11 березня 2022 року він прибув до ПрАТ «Харків-Авто» за юридичною адресою: вул. Надії, 15, смт Пісочин, Харківська область, де охоронець повідомив йому, що підприємство зачинене, працівники відсутні, а керівництво було евакуйоване.
У той же день він прибув за місцем своєї безпосередньої роботи, яка знаходиться за адресою: смт Васищеве, Харківська область, де охоронець повідомив, що за вказівкою головного юриста ОСОБА_2 йому заборонено прохід на робоче місце, а його посада зайнята іншою особою. У цьому листі позивач запитав про причини його усунення з посади;, а також причини його неповідомлення про зазначене; який режим роботи товариства в цілому та його особисто; просив надати додаткові вказівки, роз'яснення та відповідь стосовно його грошового забезпечення, оскільки з грудня 2021 року він отримав лише 1 600,00 грн. Зазначив, що з власної ініціативи 01 червня 2022 року зателефонував до відділу кадрів товариства, де йому запропонували написати заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами.
У період з 22 лютого 2023 року до 03 березня 2023 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному, що підтверджується лікарняним листом.
04 квітня 2023 року ПрАТ «Харків-Авто» надіслало позивачу лист № 7-91 із проханням негайно письмово надати інформацію про його наміри щодо перебування в трудових відносинах із товариством та про причини невиконання трудових обов'язків.
31 травня 2023 року ОСОБА_1 надав відповідь на зазначений лист, у якій вказав, що від товариства отримав лист лише в квітні 2023 року, лист від 03 березня 2023 року він не отримував; він не має будь-яких вказівок, наказів, роз'яснень або інших повідомлень стосовно його трудових обов'язків та способів їх виконання; йому незрозуміло усунення або переміщення з посади без його згоди; змін у його персональних даних не відбулося; він повторно перехворів «COVID-19».
14 червня 2023 року ПрАТ «Харків-Авто» повідомило позивача про те, що якщо він до 01 серпня 2023 року не стане до роботи або не надасть документального підтвердження неможливості стати до роботи, товариство буде вважати такі дії (бездіяльність) його бажанням розірвати трудовий договір, у зв'язку з чим договір може бути розірваний за згодою сторін відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України (лист від 14 вересня 2023 року № 7-139).
У листі ПрАТ «Харків-Авто» від 13 липня 2023 року № 7-155 товариство повідомило його про необхідність терміново звернутися в можливий спосіб до відділу кадрів для належного оформлення розірвання трудового договору, отримання трудової книжки та остаточного розрахунку (компенсація за невикористану відпустку).
14 липня 2023 року ОСОБА_1 повідомив товариство про те, що він не розуміє його переміщення з посади, а також зазначив, що про обставини його недопуску до робочого місця 11 березня 2022 року; що не вимагав надання щорічної відпустки, а лише просив повідомити про можливість документального оформлення відпустки з моменту працевлаштування; хотів отримати щомісячні бухгалтерські розрахунки виплат із грудня 2021 року. Крім того, просив урахувати, що найважливіша поважна причина його відсутності на роботі наявність воєнного стану в країні, тобто форс-мажору.
У період з 31 липня 2023 року до 02 серпня 2023 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному.
02 серпня 2023 року ОСОБА_1 повторно повідомив відповідача про те, що він не отримував жодних роз'яснень стосовно свого статусу та переміщення з посади без згоди, що неодноразово звертався до товариства з проханням надати щомісячні бухгалтерські розрахунки заробітної плати (розрахункові листки) з грудня 2021 року, але відповіді не отримав, тому просив повторно надати відповідні розрахунки. Зазначив, що із 22 лютого 2023 року до 03 березня 2023 року він перебував на лікарняному, про що заздалегідь повідомив відповідача, однак оплати не отримав, просив надати відповідь про належне оформлення лікарняного та можливі причини затримки виплати.
02 серпня 2023 року ОСОБА_1 направив ще один лист відповідачу, в якому просив надати інформацію щодо можливості офіційного оформлення щорічної відпустки з моменту працевлаштування.
ОСОБА_1 перебував на лікарняному з 03 серпня 2023 року до 09 серпня 2023 року, з 10 серпня 2023 року до 16 серпня 2023 року, з 17 серпня 2023 року до 21 серпня 2023 року, з 22 серпня 2023 року до 28 серпня 2023 року.
01 вересня 2023 року відповідач надіслав на адресу позивача розрахункові листки за: грудень 2021 року, січень 2022 року, лютий 2022 року, червень 2022 року, серпень 2022 року, вересень 2022 року про належні виплати, які розраховані та виплачені відповідно до закону. Також товариство знову просило позивача стати до виконання трудових обов'язків завідувача регіонального складу-накопичувача запчастин, а також заздалегідь повідомити дату виходу на роботу, а в разі неможливості - терміново звернутися в можливий спосіб до відділу кадрів для належного оформлення підстав відсутності на роботі або розірвання трудового договору, отримання трудової книжки та остаточного розрахунку (лист від 01 вересня 2023 року №17-250).
03 жовтня 2023 року ОСОБА_1 повідомив відповідача, що з вересня 2023 року у зв'язку з сімейними проблемами, викликаними воєнним станом у країні, він був вимушений тимчасово виїхати з місця проживання до іншої області України. Після усунення або покращення ситуації він повідомить товариство додатково.
11 березня 2024 року ПрАТ «Харків-Авто» повідомило ОСОБА_1 про необхідність стати до роботи 13 березня 2024 року та попередило, що у разі неявки його буде звільнено за прогул на підставі пункту 4 частини першої
статті 40 КЗпП України (лист від 11 березня 2024 року № 7-139).
12 березня 2024 року ОСОБА_1 повідомив товариство про те, що у попередньому листі від 03 жовтня 2023 року він повідомляв про вимушений тимчасовий від'їзд із місця проживання у зв'язку із сімейними проблемами, викликаними воєнним станом у країні, та віднесенням Харківської області до зони бойових дій; після поліпшення ситуації, він готовий приступити до виконання своїх трудових обов'язків.
13 березня 2024 року відповідач повідомив ОСОБА_1 , що ознайомився з поясненнями від 12 березня 2024 року та просив повідомити до 09 год 00 хв 14 березня 2024 року, які саме проблеми є причиною неможливості приступити до роботи (лист від 13 березня 2024 року № 7-112).
14 березня 2024 року ОСОБА_1 повідомив ПрАТ «Харків-Авто», що через воєнний стан у країні та бойові дії на території Харківської області, враховуючи регулярні ракетні обстріли населеного пункту, де мешкає позивач та його родина, з міркувань безпеки та деяких інших особистих обставин він був вимушений тимчасово покинути місце проживання, про що він неодноразово повідомляв товариство.
Листом від 15 березня 2024 року № 7-116, відповідач повідомив ОСОБА_1 про його відсутність на роботі з 09 год 00 хв до 18 год 00 хв 13 березня 2024 року, 14 березня 2024 року та просив повідомити до 09 год 00 хв 18 березня 2024 року, чи є будь-які інші причини його відсутності на роботі, крім зазначених у поясненнях від 12 березня 2024 року.
Згідно з актом ПрАТ «Харків-Авто» від 13 березня 2024 року, складеним комісією у складі: начальника відділу кадрів ОСОБА_4, бухгалтера ОСОБА_5, енергетика ОСОБА_6, про те, що завідувач регіональним складом-накопичувачем запчастин ПрАТ «Харків-Авто» ОСОБА_1 був відсутнім на роботі 13 березня 2024року.
15 березня 2024 начальник відділу кадрів ОСОБА_4 склала доповідну записку генеральному директору ПрАТ «Харків-Авто», в якій зазначила про те, що завідувач регіональним складом-накопичувачем запчастин ОСОБА_1 відсутній на роботі з 11 березня 2022 року, періодично він оформляв листки непрацездатності, на запити щодо причин відсутності на роботі надавав відповіді, що тимчасово виїхав до іншої області України у зв'язку з військовим станом. Вимогу приступити до роботи 13 березня 2024 року ОСОБА_1 не виконав та надав пояснення від 12 березня 2024 року та 14 березня 2024 року, що у зв'язку з військовим станом не може працювати, з безпекових міркувань та деяких інших особистих обставин він покинув місце проживання.
Із 25 березня 2024 року до 29 березня 2024 року та з 30 березня 2024 року до 02 квітня 2024 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному.
04 квітня 2024 року начальник відділу кадрів ОСОБА_4 склала доповідну записку на ім'я генерального директора ПрАТ «Харків-Авто», в якій зазначила про те, що завідувач регіональним складом-накопичувачем запчастин ОСОБА_1 перебував на лікарняному з 25 березня 2024 року до 02 квітня 2024 року включно. До дня складення доповідної записки до роботи він не приступив.
Відсутність на роботі ОСОБА_1 та його перебування на лікарняних також зазначено у витягах із табелю обліку робочого часу за період з лютого 2022 року до квітня 2024 року.
Відповідно до наказу ПрАТ «Харків-Авто» від 04 квітня 2024 року № 10Л
ОСОБА_1 звільнено з посади завідувача регіональним складом-накопичувачем запчастин відділу торгівлі запчастинами, автоматеріалами і аксесуарами 04 квітня 2024 року за прогул без поважних причин на підставі
пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України; виплачено йому грошову компенсацію за 34 невикористані дні основної щорічної відпустки з вересня 2020 року до січня 2022 року. Підстава звільнення: доповідна записка начальника відділу кадрів ОСОБА_4 від 15 березня 2024 року, акт від 13 березня 2024 року про відсутність ОСОБА_1 на роботі, лист-пояснення ОСОБА_1
від 12 березня 2024 року, лист-пояснення ОСОБА_1 від 14 березня 2024 року.
Листом від 04 квітня 2024 року № 7-126 відповідач повідомив ОСОБА_1 про те, що 04 квітня 2024 року його звільнено за прогул без поважної причини згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Згідно з актом Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 13 вересня 2024 року № ПНС/ХК/14538/202, складеним за результатами проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сфері праці ПрАТ «Харків-Авто», порушення товариством законодавства про працю відсутні.
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Відповідно до змісту статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні
і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Частиною першою статті 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Змістом статті 29 КЗпП України передбачено обов'язок роботодавця в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: 1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов'язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов'язків), дату початку виконання роботи; 2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; 3) права та обов'язки, умови праці; 4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; 5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); 6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; 7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); 8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; 9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.
Відтак, вищезазначеною нормою передбачено обов'язок роботодавця щодо інформування працівника як про місцезнаходження робочого місця, права та обов'язки, а також умови праці останнього.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Статтею 139 КЗпП України передбачено обов'язок працівників працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).
Відповідно до змісту статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків.
Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Верховний Суд у постановах від 04 вересня 2024 року у справі № 206/3355/19, від 28 лютого 2024 року у справі № 758/5941/21, від 10 січня 2024 року у справі № 522/142/20, від 25 січня 2023 року у справі № 734/2607/20 та інших виснував, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні керуватися тим, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Отже, для вирішення питання про законність звільнення працівника у зв'язку із прогулом необхідним є не тільки встановлення самого по собі факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Водночас чинним трудовим законодавством чітко не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен враховувати конкретні обставини і будь-які докази передбачені процесуальним законом.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають його вину.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності.
Зазначене узгоджується із висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 20 червня 2024 року у справі № 643/1959/22, від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц, від 11 грудня 2024 року у справі № 932/3327/23, від 17 грудня 2025 року у справі № 624/480/24.
Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб'єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
Статтею 7 зазначеного Закону передбачено, що у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці; у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Відповідно до частини четвертої статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов'язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки».
Згідно з абзацом першим частини першої статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором.
Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов'язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім'я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.
Суди попередніх інстанцій встановили, що позивач не заперечував, що з 11 березня 2022 року він був відсутнім на роботі. Причини своєї відсутності на роботі, зокрема 13 березня 2024 року він пояснював тим, що з міркувань безпеки та деяких інших особистих обставин був вимушений тимчасово покинути місце проживання та переїхати до іншої області України.
ПрАТ «Харків-Авто» неодноразово повідомляло позивача про необхідність приступити до роботи, зокрема 13 березня 2024 року, з'ясовувало причини його невиходу на роботу, однак ОСОБА_1 на роботу не виходив, заяви про надання йому відпустки без збереження заробітної плати не подавав, при цьому повідомляв про те, що перебуває в іншій області України повертатися на роботу до покращення ситуації у країні не планує.
Установивши, що з 11 березня 2022 року до 01 квітня 2025 року дію трудового договору, укладеного з ОСОБА_1 , призупинено не було, товариство у зазначений період не оголошувало простою, роботу не призупиняло, ОСОБА_1 був відсутнім на роботі без поважних причин з 11 березня 2022 року, та, зокрема 13 березня 2024 року, про що складено відповідний акт, суд першої інстанції з яким погодився апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення відповідача на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства.
У касаційній скарзі ОСОБА_1 посилається на те, що такий висновок судів попередніх інстанцій суперечить висновку Верховного Суду, викладеному у постанові від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23.
Перевіривши доводи позивача, Верховний Суд виходить з такого.
Так у згаданій постанові Верховного Суду від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23 зазначено, що відсутність працівника на роботі у зв'язку з військовим вторгненням рф на територію України не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Нормами законодавства про працю не передбачено обов'язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та / чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту. Апеляційний суд правильно вказав, що, зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов'язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя і здоров'я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров'я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв'язок, до з'ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті.
За обставинами вказаної справи позивачка перебувала за кордоном, виконувала роботу дистанційно на підставі відповідного наказу роботодавця і не була повідомлена про необхідність фізичної присутності на робочому місці.
Натомість у справі, що переглядається у ПрАТ «Харків-Авто» роботу не зупиняло, простою не оголошувало, дистанційної роботи не запроваджувало. Відповідач тривалий час листувався з позивачем, зокрема з'ясовував причини його невиходу на роботу, неодноразово повідомляв позивача про необхідність приступити до роботи, однак останній повідомляв лише про те, що перебуває в іншій області України повертатися на роботу до покращення ситуації у країні не планує.
У трудових правовідносинах обидві сторони трудових правовідносин (працівник та роботодавець) мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб'єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов'язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов'язки, суб'єкти трудових правовідносин зобов'язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі.
У контексті наведеного колегія суддів Верховного Суду зазначає, за обставин справи, що переглядається у касаційному порядку, визначальними фактором для вирішення питання про законність звільнення ОСОБА_1 з роботи за прогул, є встановлення поважності причин його відсутності на роботі 13 березня 2024 року.
Введення воєнного стану на території України не може вважатися для всіх працівників поважною причиною відсутності на роботі, а тому при вирішенні спору щодо правомірності звільнення ОСОБА_1 судам необхідно було встановити яким чином введення на території України воєнного стану вплинуло на порядок реалізації прав та обов'язків позивача та відповідача.
Суди встановили, що наявність поважних причин відсутності на роботі, позивач обґрунтовував тим, що з міркувань безпеки та деяких інших особистих обставин він був вимушений тимчасово покинути місце проживання та переїхати до іншої області України.
Натомість ПрАТ «Харків-Авто» роботу не зупиняло, простою не оголошувало, дистанційної роботи не запроваджувало.
Надаючи оцінку зібраним у справі доказам та доводам сторін, суди попередніх інстанцій виходили з того, що безпекова ситуації в Україні є приблизно однаковою для всіх працівників ПрАТ «Харків-Авто», які виконують свої посадові обов'язки. Факт дії воєнного стану в Україні не є безумовною підставою для висновку про те, що позивач був відсутнім на роботі 13 березня 2024 року з поважних причин, доказів неможливості дістатися до робочого місця ОСОБА_1 не надав.
Зазначене дає підстави для висновку про те, що доводи касаційної скарги фактично не стосуються питання правильного застосування до спірних правовідносин пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а зводяться до доказування правомірності звільнення позивача у зв'язку наявністю/відсутністю обставин пов'язаних із введенням воєнного стану в Україні, що були об'єктивними перешкодами для виконання ним трудової функції на робочому місці.
Зважаючи на те, що ОСОБА_1 зазначених обставин не довів, суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про відсутність правових підстав для задоволення його позовних вимог.
Висновки судів першої та апеляційної інстанцій, з урахуванням обставин цієї справи, не суперечать висновкам Верховного Суду, висловленим у постановах, на які посилався заявник у касаційній скарзі.
Інші доводи касаційної скарги були предметом розгляду судів та додаткового правового аналізу не потребують, фактично зводяться до переоцінки доказів, та незгоди з висновками судів з їх оцінкою, що відповідно до статті 400 ЦПК України знаходиться поза межами повноважень касаційного суду.
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
За змістом частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
У справі, що переглядається, надано відповідь на всі істотні питання, що виникли при кваліфікації спірних відносин. Наявність у особи, яка звернулась до суду із касаційною скаргою, іншої точки зору на встановлені судом обставини не спростовує законності та обґрунтованості оскаржуваного судового рішення по суті спору та фактично зводиться до спонукання касаційного суду до прийняття іншого рішення - на користь цієї особи.
Оскаржувані судові рішення ухвалені з додержанням норм матеріального та процесуального права, з повним з'ясуванням судом обставин, що мають значення для справи, відповідністю висновків суду обставинам справи, а доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують.
Керуючись статтями 400, 401, 409, 416, 436 ЦПК України, ВерховнийСуд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду
Касаційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Репетун Катерина Володимирівна залишити без задоволення.
Рішення Харківського районного суду Харківської області від 08 квітня 2025 року та постанову Харківського апеляційного суду від 24 вересня 2025 року залишити без змін.
Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.
Судді: І. Ю. Гулейков Р. А. Лідовець Д. Д. Луспеник