Справа № 368/2008/24
Категорія 77
03 лютого 2026 року Подільський районний суд міста Києва у складі судді Блащука А.М., за участю секретаря судового засідання Пащелопи Д.Р., позивача ОСОБА_1 , представника відповідача Любаренко І.О. , представника відповідача Філюк О.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного музею народної архітектури та побуту України про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, -
ОСОБА_1 звернулась до Подільського районного суду міста Києва з позовною заявою до Національного музею народної архітектури та побуту Українипро визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Позовні вимоги обґрунтовані тим, що, видаючи наказ № 598-К від 25.09.2024, відповідач, всупереч вимогам трудового законодавства, не врахував причину запізнення позивача та не довів наявності саме вини позивача.
Вважає, що сам по собі акт від 09.09.2024 про запізнення позивача на робоче місце не доводить наявності винного проступку в її діях, а письмові пояснення позивача, надані 10.09.2024, були проігноровані керівництвом НМНАПУ, як і прохання позивача надати офіційну відповідь, чому службовий транспорт, який надається саме адміністрацією підприємства, запізнився та чому змінився графік, що був незмінним протягом всіх 16 років роботи. Також позивачу не було повідомлено, яким чином вона має потрапити на робоче місце раніше, ніж приїде службовий автобус.
Відповідно до правового висновку Верховного Суду від 11.03.2020 у справі №359/5124/17 правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Відповідач у поданому відзиві на позовну заяву проти позову заперечує, виходячи з того, що позов є необґрунтованим.
Ухвалою суду від 21.02.2026 відкрито провадження у справі, вирішено здійснювати розгляд в загальному позовному провадженні та призначено підготовче засідання.
25.08.2025 до суду від відповідача надійшов відзив.
02.09.2025 до суду від позивача надійшла відповідь на відзив.
В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала та вказала, що доїзд до робочого місця на автобусі Музею є для неї зручним способом прибуття; представники відповідача проти задоволення позовних вимог заперечили та зазначили, що інші працівники Музею вчасно прибувають на робочі місця, у тому числі і під час щорічної сезонної зміни графіку руху автобусу для музейних доглядачів.
Вислухавши сторони у справі, дослідивши письмові матеріали справи та докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.
Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні.
Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів.
Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях.
Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів, з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010).
Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду, кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух.
В постанові від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18) Верховний Суд зазначив, що «Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни … Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності».
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідно, щоб порушення стосувалося лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Крім цього, невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова Верховного Суду від 24 січня 2022 р. № 343/1678/19).
У наказі про накладення дисциплінарного стягнення має бути зазначено, в чому саме полягає порушення трудової дисципліни, вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.
При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо (КЦС ВС від 17.11.2022 р. № 695/35/20).
У постанові Верховного Суду від 10.07.2019 у справі №487/1885/17 (провадження № 61-25009св18) вказано, що підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов'язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин.
Оголошення позивачу догани без встановлення його вини та наявності причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на нього трудових обов'язків, без наведення суті порушення трудової дисципліни та невиконання посадових обов'язків, суперечить вимогам статті 147 КЗпП України.
Відповідно до наказу № 44 від 27.05.2008 ОСОБА_1 з 12.05.2008 працювала на посаді касира квиткового відділу бухгалтерського обліку та фінасово - планової діяльності у Національному музеї народної архітектури та побуту України по трудовому договору, укладеному на невизначений строк.
Згідно з п. 5.1. посадової інструкції касира квиткового відділу бухгалтерського обліку та фінансів режим роботи визначається відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку встановлених у музеї та трудовим договором.
Відповідно до п. 3.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Національного музею народної архітектури та побуту України режим роботи працівників встановлений з 9:00 години ранку до 18:00 години. Позивач із вказаними правилами ознайомлена, про що зазначила в судовому засіданні.
Як вбачається з матеріалів справи, касир квиткового відділу бухгалтерського обліку та фінасово - планової діяльності ОСОБА_1 неодноразово запізнювалася на роботу, а саме 04.09.2024, 09.09.2024 та 13.09.2024, про що уповноваженими особами Національного музею народної архітектури та побуту України складені відповідні акти, де зазначено, що 04.09.2024 ОСОБА_1 запізнилася на роботу на 40 хвилин, що призвело до того, що відвідувачі вчасно не могли придбати квитки та потрапити до Музею, ІНФОРМАЦІЯ_1 ОСОБА_1 знову запізнилася на роботу на 30 хвилин, що було зафіксовано відповідним актом. В цей же день уповноваженими особами музею було запропоновано ОСОБА_1 надати свої пояснення щодо свого запізнення на роботу, однак остання від надання пояснень відмовилась, що було зафіксовано відповідним актом від 09.09.2024.
За ст. 149 КзПП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення (постанова ВС від 20.05.2020 р. №754/4355/17).
10.09.2024 ОСОБА_1 подала письмові пояснення щодо свого запізнення 09.09.2024. Зазначені пояснення позивача містяться в матеріалах справи.
13.09.2024 ОСОБА_1 в третій раз за два тижні запізнилася на роботу на 30 хвилин, що було зафіксовано відповідним Актом.
В цей же день безпосереднім керівником позивача завідувачем сектору реалізації контролю Лазюк Т.О. подано доповідну записку з приводу постійних запізнень ОСОБА_1 на своє робоче місце.
Наказом Генерального директора Національному музеї народної архітектури та побуту України №598-К від 25.09.2024 до ОСОБА_1 було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани за прогул. З наказом № 598-К від 25.09.2024 позивач ознайомлена, що підтверджується її підписом на зазначеному вище наказі.
У відзиві на позовну заяву відповідач надає пояснення щодо посилання позивача у своїх поясненнях від 10.09.2024 на те, що вона приїжджала на роботу у автобусі доглядачів та вказує, що в Музеї дійсно є автобус, яким добираються до роботи музейні доглядачі, однак в зимовий час графік роботи музейних доглядачів змінюється щороку з літнього (з 9:00 до 18:00) на зимовий з 10:00 до 16:00. Графік Музейного автобусу також змінюється на зимовий, про що позивач достовірно обізнана.
В подальшому Наказом генерального директора Національному музеї народної архітектури та побуту України від 24.12.2024 №799-К касира квиткового сектору реалізації та контролю відділу бухгалтерського обліку, фінансування та звітності ОСОБА_1 звільнено у зв'язку з скороченням численності штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру.
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
За змістом статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до положень статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана, 2) звільнення.
Згідно зі статтею 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Під порушенням трудової дисципліни слід розуміти винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків. Вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Таким чином, догана є заходом дисциплінарного стягнення за вчинений працівником дисциплінарний проступок (порушення трудової дисципліни чи правил внутрішнього трудового розпорядку).
Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного, винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, а саме КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.
Дисциплінарним проступком є винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Разом з тим, саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку.
Аналогічні висновки викладені Верховним Судом в Постанові від 04.08.2022 у справі № 201/12566/19, від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17, від 24.01.2022 у справі 343/1678/19 та інших.
У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.
За приписами частини другої статті 61 Конституції України юридична відповідальність особи має індивідуальний характер.
У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.
Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.
Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Судом встановлено, що Національним музеєм народної архітектури та побуту Українидотримано процедуру притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, визначену чинним законодавством.
Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на те, що право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорювання та спричиненим цими діяннями наслідкам. (Постанови Верховного Суду від 05.06.2018 у справі №338/180/17, від 11.09.2018 у справі № 905/1926/16, від 30.01.2019 у справі №569/17272/15-ц, від 02.07.2019 у справі № 48/340, від 19.05.2020 у справі №916/1608/18).
Застосування будь-якого способу захисту цивільного права та інтересу має бути об'єктивно виправданим та обґрунтованим. Це означає, що: застосування судом способу захисту, обраного позивачем, повинно реально відновлювати його наявне суб'єктивне право, яке порушене, оспорюється або не визнається; обраний спосіб захисту повинен відповідати характеру правопорушення; застосування обраного способу захисту має відповідати цілям судочинства; застосування обраного способу захисту не повинно суперечити принципу верховенства права.
Крім того суд зазначає, що позовна вимога про зняття догани з позивача не є позовною вимогою, а є наслідком визнання спірного наказу незаконним.
Враховуючи вищевикладене, оцінюючи належність, допустимість, достовірність та достатність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, суд дійшов висновку про наявність підстав для відмови у задоволенні позову в повному обсязі.
Згідно з ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 139, 147 - 149 КзПП України, ст.ст. 12, 81, 133, 141, 212 - 218, 247, 258, 259, 264, 265, 268 ЦПК України, суд -
У задоволенні позову ОСОБА_1 до Національного музею народної архітектури та побуту України про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності- відмовити.
Рішення може бути оскаржено протягом 30 днів з дня його проголошення/складання повного тексту шляхом подання безпосередньо до Київського апеляційного суду апеляційної скарги.
Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса місця реєстрації - АДРЕСА_1 .
Відповідач: Національний музей народної архітектури та побуту України, код ЄДРПОУ 03922125, адреса - м. Київ, вул. Академіка Тронька, буд. 1.
Суддя: А.М. Блащук