Провадження № 22-ц/803/322/26 Справа № 175/3911/22 Суддя у 1-й інстанції - Озерянська Ж. М. Суддя у 2-й інстанції - Ткаченко І. Ю.
21 січня 2026 року Дніпровський апеляційний суд у складі: головуючого - судді Ткаченко І.Ю.
суддів - Свистунової О.В., Пищиди М.М.,
за участю секретаря - Триполець В.О.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу
за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради про встановлення факту трудових відносин, зобов'язання вчинити дії, стягнення заробітної плати та моральної шкоди
за апеляційною скаргою ОСОБА_1
на рішення Дніпровського районного суду Дніпропетровської області від 12 травня 2024 року, -
07 грудня 2022 року позивачка ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради про встановлення факту трудових відносин, зобов'язання вчинити дії, стягнення заробітної плати та моральної шкоди. Позовна заява обґрунтована тим, що позивачка 08 червня 2021 року влаштувалась до Підгородненського комунального підприємства «Експлуатаційна технічна служба» на посаду приймальник заявок. Приймали її на роботу директор підприємства Оліфер Віталій Леонідович в присутності головного бухгалтера Сахновської Світлани Іванівни. Умови працевлаштування були такі, що її беруть по цивільно-правовій угоді на 6 місяців, а далі здійснюють офіційне оформлення шляхом укладення трудового договору. 3 01 грудня 2021 року з позивачкою було укладено трудовий договір та прийнято до Підгородненського комунального підприємства «Експлуатаційна технічна служба» на посаду спеціаліст-бухгалтер. В грудні 2021 року керівництво повідомило всіх працівників (з якими було погоджено переведення), що їм потрібно 30 грудня написати заяву про звільнення і 31 грудня 2021 року написати заяву на прийняття на роботу з 01 січня 2022 року на новостворене комунальне підприємство. 31 грудня 2021 Позивачка написала заяву на прийняття на роботу до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради. У зв'язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, позивачка написала заяву про відпустку за власний рахунок з 01 березня 2022 року по 31 березня 2022 року. Згодом вона написала другу заяву про надання відпустки за власний рахунок з 01 квітня 2022 року до закінчення військового стану. Після чого, 24 травня 2022 року прийшла до КП «Підгородне Сервіс» ПМР та написала заяву про вихід з відпустки та хотіла приступити до роботи. Проте, їй було повідомлено, що вона звільнена з роботи. При цьому, ані дати звільнення з КП «Підгородне - Сервіс» ПМР, ані наказу про звільнення позивачці не повідомили та не надали. Більше того, їй не було видано трудової книжки та не було проведено остаточного розрахунку. Тому вона звернулася до суду з вимогами про встановлення факту трудових відносин з 01 січня 2022 року між ОСОБА_1 та Комунальним підприємством «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради та виконання роботи на посаді заступника бухгалтера; зобов'язати Комунальне підприємство «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради здійснити запис до трудової книжки ОСОБА_1 про прийняття на роботу до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради на посаду головного бухгалтера; зобов'язати Комунальне підприємство «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради нарахувати та виплатити ОСОБА_1 заробітну плату у розмірі 137 638,95 грн. та стягнути з Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради моральну шкоду на користь ОСОБА_1 у розмірі 5000,00 грн. (том 1 а.с.1-11).
Рішенням Дніпровського районного суду Дніпропетровської області від 12 травня 2024 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради про встановлення факту трудових відносин, зобов'язання вчинити дії, стягнення заробітної плати та моральної шкоди - відмовлено (а.с.75-82).
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі (том 2 а.с. 1-4).
Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду, в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає за необхідне апеляційні скарги залишити без задоволення, виходячи з наступного.
Судом 1 інстанції встановлено, що згідно відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб ОСОБА_1 01 грудня 2021 року була призначена на посаду спеціаліст бухгалтер до КП «Експлуатаційна технічна служба» Підгородненської міської ради та 31 грудня 2021 року була звільнена з вищезазначеної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (том 1 а.с. 12-13)
Згідно відомостей з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування встановлено, що ОСОБА_1 за період з червня 2021 року по грудень 2021 року отримувала дохід - страхувальник КП «Експлуатаційна технічна служба» Підгородненської міської ради та за період з січня 2022 по лютий 2022 року також отримувала дохід - страхувальник КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради (том 1 а.с. 14)
Згідно повідомлення про прийняття працівника на роботу КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради встановлено, що останнім було повідомлено про прийняття на роботу ОСОБА_1 на підставі наказу №7/к від 31 грудня 2021 року з 01 січня 2022 року (том 1 а.с. 160)
17 червня 2022 року позивачка подала заяву до Держпраці у Дніпропетровській області з вимогою перевірити підстави її звільнення з посади спеціаліста бухгалтера в КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради (том 1 а.с. 15-16)
Зі змісту відповіді Відділу з питань додержання законодавство про працю в Дніпровському регіоні від 30 червня 2022 року №ДН/4.1.3/455-ЗВ-22 встановлено, що з метою з'ясування обставин, зазначених у зверненні, до КП «ПіС» Підгородненської міської ради направлено відповідний запит. Згідно з отриманою інформацією на підприємстві КП «ПіС» Підгородненської міської ради ОСОБА_1 працювала з 04 січня 2022 року по 28 лютого 2022 року на підставі укладеного цивільно-правового договору для виконання роботи офісного працівника. Разом з тим, відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо застосування трудових договорів та договорів підряду» від 26 грудня 2003 року № 06/1-4/200 «цивільно-правовий договір це угода між громадянином і організацією (підприємством тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство». Згідно з роз'ясненням Державної служби України з питань праці, наданого листом від 07 травня 2021 року № 2997/1/4.3-21 «Щодо проведення роз'яснювальної роботи» (вх. № 10060 від 07 травня 2021 року Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області) «проведення аналізу договорів цивільно-правового характер є неприйнятим, оскільки надання висновку щодо правомірності дій керівника Підприємства при укладанні цивільно-правових договорів, не відноситься до повноважень Держпраці». (том 1 а.с. 17-18)
Згідно відомостей з розрахунково-платіжної відомості за січень - березень 2022 року, ОСОБА_1 отримувала заробітну плату - 19773,91 грн. за січень, 19717,95 грн. за лютий, 0 грн. за березень (том 1 а.с. 25-27)
Згідно Додатку 4 ДФ до податкового розрахунку сум доходу, нарахованого доходу, утриманого та сплаченого податку на користь платників податків-фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, а саме згідно персоніфікованих даних про суми нарахованого (виплаченого) на користь фізичних осіб доходу та нарахованих (перерахованих) до бюджету податку на доходи фізичних осіб та військового збору КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради нараховували ОСОБА_1 заробітну плату за січень-лютий 2022 року, яка працювала на підприємстві на підставі цивільно-правового договору (том 1 а.с. 94-99)
Згідно наданої стороною позивача роздруківки з месенджеру «Viber», як зазначає остання вона спілкувалася з головним бухгалтером, встановлено, що ОСОБА_1 надсилала в особисті повідомлення дві заяви на відпустку з 01 березня 2022 року по 31 березня 2022 року та з 01 квітня 2022 року до закінчення воєнного стану (том 1 а.с. 133-140)
06 жовтня 2022 року ОСОБА_2 подала до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області скаргу на порушення вимог трудового законодавства КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради. (а.с. 39-42)
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд 1 інстанції виходив з того, що позовні вимоги є не доведеними та не обґрунтованими.
Із вказаним висновком суду 1 інстанції колегія суддів погоджується, виходячи з наступного.
Так, відповідно до статті 2 ЦПК завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Право на захист цивільного права та інтересів гарантовано ст. 15 ЦК України, якою визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.
Статтею 64 Конституції України визначено, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.
Статтею 23 Загальної декларації прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка, в разі необхідності, доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.
Частина I Європейської соціальної хартії закріплює, що сторони визнають метою своєї політики, яку вони запроваджуватимуть усіма відповідними засобами як національного, так i міжнародного характеру, досягнення умов, за яких можуть ефективно здійснюватися такі права та принципи: 1. Кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає.2. Усі працівники мають право на справедливі умови праці. 3. Усі працівники мають право на безпечні та здорові умови праці.
Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
У відповідності до статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).
Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.
Аналіз змісту наведених правових норм дає підстави для висновку, що трудові відносини характеризуються низкою ознак, наявність яких є підставою для поширення на такі відносини положень трудового законодавства.
Такими ознаками зокрема є: виконання особою роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи; здійснення регулювання процесу праці, що має постійний характер та не передбачає встановлення особі конкретного визначеного результату за певний період; встановлення особою, в інтересах якої виконуються роботи, тривалості робочого часу та часу відпочинку; виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, в інтересах якої виконуються роботи, робочому місці з дотриманням встановлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку; організація умов праці, зокрема, надання обладнання, інструментів, матеріалів, робочого місця, особою, в інтересах якої виконуються роботи; систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди.
Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 ЦК України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.
Згідно зі ст. 626 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав і обов'язків.
Статтею 627 ЦК України передбачено, що відповідно до ст. 6 цього Кодексу сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.
Сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства. Сторони мають право врегулювати у договорі, який передбачений актами цивільного законодавства, свої відносини, які не врегульовані цими актами. Сторони в договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства і врегулювати свої відносини на власний розсуд. Сторони в договорі не можуть відступити від положень актів цивільного законодавства, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов'язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами (ч. 1, 2, 3 ст. 6 ЦК України).
Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Серед інших важливих критеріїв, які відрізняють цивільні договори від трудового договору є те, що на підрядника та виконавця послуг: не видається розпорядчий документ (наказ) про прийняття на роботу/переведення/звільнення, особа не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки; не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку замовника (хоча він може бути з ними ознайомлений), особа сама організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, на відміну від працівника, праця якого є юридично несамостійною та виконується в межах його трудової функції; не поширюються гарантії оплати праці, винагорода не включає надбавок, премій, інших виплат, які передбачені трудовим законодавством, праця оплачується «за її результатами», після закінчення роботи/послуги, що оформляється актом прийняття-передання виконаних робіт чи наданих послуг; не застосовується дисциплінарна та матеріальна відповідальність, а юридична відповідальність підрядника чи виконавця роботи за порушення умов цивільного договору є майновою.
При встановленні факту трудових відносин слід зважати на концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment), яка знайшла своє втілення у Рекомендаціях Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини», у яких зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобах конкретні ознаки існування трудових правовідносин, які можуть включати:
- той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; припускає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується винятково або головним чином в інтересах іншої особи; повинна виконуватися особисто працівником; виконується відповідно до певного графіка або на робочому місці, що вказується або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і передбачає певну спадкоємність; вимагає присутності працівника; або передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, що замовила роботу;
- періодичну виплату винагороди працівникові;
- той факт, що дана винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному виразі шляхом надання працівникові, приміром, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні й щорічна відпустка; оплата стороною, що замовила виконання роботи, поїздок, що здійснюються працівником у цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику.
Рекомендація Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини» щодо прихованого працевлаштування» знайшла своє відображення у постановах Верховного Суду від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17, від 13 червня 2019 року у справі № 815/954/18, у справі № 1840/2507/18, у справі № 824/896/18-а, від 03 березня 2020 року у справі № 1540/3913/18, від 10 червня 2020 року у справі № 298/827/15-ц, від 17 вересня 2020 року у справі № 560/975/19, від 01 вересня 2021 року у справі № 520/13660/19.
При цьому, встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу.
Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц (провадження № 61-10916св18), від 13 квітня 2020 року у справі № 344/2293/19.
З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
З такого ж тлумачення наведених норм виходив Верховний Суд у постановах 08 травня 2018 року у справі № 127/21595/16 (провадження № 61-10203св16-ц), від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17 (провадження № К/9901/15518/18), від 13 червня 2019 року у справі № 815/954/18 (провадження № К/9901/3195/19), у справі № 1840/2507/18 (провадження № К/9901/10124/19), у справі № 824/896/18-а (провадження № К/9901/10149/19) та від 03 березня 2020 року у справі № 1540/3913/18 (провадження № К/9901/8967/19), від 10 червня 2020 року у справі № 298/827/15-ц (провадження № 61-4327св18), від 17 вересня 2020 року у справі № 560/975/19 (провадження № К/9901/35741/19).
Як вбачається із матеріалів справи, судом 1 інстанції не було встановлено наявності саме трудових відносин між позивачкою та відповідачем.
У зв'язку із чим суд 1 інстанції дійшов до обґрунтованого висновку, з яким погоджується й колегія суддів, що позовні вимоги про встановлення факту трудових відносин з 01 січня 2022 року між ОСОБА_1 та КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради та виконання роботи на посаді заступника бухгалтера та зобов'язання КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради здійснення запису до трудової книжки ОСОБА_1 про прийняття на роботу до Комунального підприємства «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради на посаду головного бухгалтера задоволенню не підлягають.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог про зобов'язання КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради нарахувати та виплатити ОСОБА_1 заробітну плату у розмірі 137 638,95 грн., суд 1 інстанції виходив з наступного.
Відповідно до ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається КЗпП України, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Положенням ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Частиною 5 статті 97 КЗпП України передбачено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов'язань щодо оплати праці.
Відповідно до ст. 116 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Матеріалами справи встановлено, що згідно відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб ОСОБА_1 01 грудня 2021 року була призначена на посаду спеціаліст бухгалтер до КП «Експлуатаційна технічна служба» Підгородненської міської ради та 31 грудня 2021 року була звільнена з вищезазначеної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (том 1 а.с. 12-13)
Згідно відомостей з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування встановлено, що ОСОБА_1 за період з червня 2021 року по грудень 2021 року отримувала дохід - страхувальник КП «Експлуатаційна технічна служба» Підгородненської міської ради та за період з січня 2022 по лютий 2022 року також отримувала дохід - страхувальник КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради (том 1 а.с. 14).
Згідно Додатку 4 ДФ до податкового розрахунку сум доходу, нарахованого доходу, утриманого та сплаченого податку на користь платників податків-фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, а саме згідно персоніфікованих даних про суми нарахованого (виплаченого) на користь фізичних осіб доходу та нарахованих (перерахованих) до бюджету податку на доходи фізичних осіб та військового збору КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради нараховували ОСОБА_1 заробітну плату за січень-лютий 2022 року, яка працювала на підприємстві на підставі цивільно-правового договору.
Суд 1 інстанції критично, поставився до наданої стороною позивача копії книги наказів відповідача, оскільки суд не мав можливості перевірити достовірність внесених даних, а стороною відповідача оригінал вищевказаної книги наказів надано не було (том 1 а.с. 23-24)
Крім того, повідомлення про прийняття працівника на роботу КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради ОСОБА_1 на підставі наказу №7/к від 31 грудня 2021 року з 01 січня 2022 року не містять фактичних даних про підстави прийняття на роботу позивачки (том 1 а.с. 160).
Наявність трудових відносин між позивачкою та відповідачем встановлено не було. Позивачка за період з червня 2021 року по 30 листопада 2021 року працювала за цивільно-правовим договором та отримувала грошові кошти за виконану роботу. З 01 грудня 2021 року по 31 грудня 2021 року працювала за трудовим договором та отримувала заробітну плату. З січня 2022 по лютий 2022 року знову працювала за цивільно-правовим договором та отримувала грошові кошти за виконану роботу.
На підставі вищевикладеного суд 1 інстанції, дійшов вірного висновку, що позовні вимоги про зобов'язання КП «Підгородне-Сервіс» Підгородненської міської ради нарахувати та виплатити ОСОБА_1 заробітну плату у розмірі 137 638,95 грн. також не підлягають задоволенню.
Щодо вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 5000 грн., суд 1 інстанції виходив з того, що позивачем ані в позовній заяві, а ні під час розгляду справи, не викладено обставин щодо того, у зв'язку із чим та чиїми діями їй було завдано моральної шкоди і в чому вона полягає.
Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
За вимогами ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
За правилами статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Аналіз наведених норм процесуального права дає підставу вважати, що кожна сторона сама визначає зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, сторона, яка звернулася до суду, повинна довести належними та допустимими доказами вимоги, що нею заявлені, суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів.
Саме позивач мав довести в ході розгляду справи обґрунтованість кожного свого посилання.
Отже, враховуючи вище викладене суд 1 інстанції дійшов правильного висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, оскільки заявлені вимоги є необґрунтованими та не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи.
Виходячи з вищевикладеного колегія суддів приходить до висновку, що вирішуючи даний спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов'язки сторін, обставини по справі, перевірив доводи і дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджені письмовими доказами по справі.
Доводи апеляційної скарги, колегія суддів не приймає до уваги, оскільки вони є безпідставними, не спростовують обґрунтованих висновків суду щодо відсутності підстав для задоволення позовних вимог, та зводяться до викладення обставин справи із наданням особистих коментарів, висвітлення цих обставин у спосіб, що є зручним для апелянтів, власним тлумаченням норм права, що має за мету задоволення апеляційних скарг, а не спростування висновків суду першої інстанції. Крім того, вказані доводи були предметом розгляду у суді першої інстанції та судом першої інстанції їм було надано обґрунтовану оцінку, а тому вони додатковому правовому аналізу не підлягають.
Крім того, апелянт не скористався наданими йому правами, не обґрунтував свої позовні вимоги та доводи апеляційної скарги, не надав суду доказів на їх підтвердження, а згідно із ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачений цим Кодексом випадках, а відповідно до ч.3 ст.12, ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана надати суду докази на підтвердження своїх вимог або заперечень.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
Враховуючи викладене, колегія суддів приходить до висновку, що вирішуючи даний спір, суд першої інстанції повно, всебічно та об'єктивно з'ясувавши обставини справи, оцінивши надані сторонами докази, дійшов вірного висновку про відмову у задоволені позовних вимог.
Оскаржуване рішення як таке, що відповідає нормам матеріального та процесуального права повинне бути залишене без змін, а апеляційні скарги без задоволення.
Відповідно до ст.141 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишаючи рішення суду без змін не змінює розподіл судових витрат.
Керуючись ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд, -
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.
Рішення Дніпровського районного суду Дніпропетровської області від 12 травня 2024 року - залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів в передбаченому законом порядку.
Повний текст постанови складено 22 січня 2026 року.
Судді: