Справа № 569/15207/25
26 листопада 2025 року м. Рівне
Рівненський міський суд Рівненської області в складі:
головуючого судді - Кучиної Н.Г.
з участю:
секретаря судового засідання - Корпесьо В.Р.
позивача - ОСОБА_1
представника позивача - адвоката Щербяк Ю.В.
представника відповідача - Переходько В.І.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Рівне в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості про скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, -
ОСОБА_1 звернувся із позовом до Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості (далі по тексту - відповідач) про скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.
Свої вимоги обґрунтовує тим, що він прийнятий на роботу до відповідача 11 грудня 2012 року відповідно до наказу № 242-к на посаду провідного юрисконсульта. У 2015 році переведений на посаду заступника директора з навчальної роботи, на якій виконував свої обов'язки впродовж 10 років. У березні 2025 року в установі відповідача відбулися зміни в організації праці згідно з наказом № 89 від 29 березня 2025 року, із штатного розпису виведено окремі посади. У червні 2025 року відповідачем прийнято наказ № 179 від 13 червня 2025 року про розподіл функціональних обов'язків між Директором та його заступниками.
Після лікарняного він вийшов на роботу та в цей же день йому було вручено повідомлення про зміну істотних умов праці, надано для ознайомлення посадову інструкцію заступника директора з навчальної роботи, яка передбачала посадові обов'язки, які не відповідали його кваліфікації. Відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці він не надавав. Незважаючи на це, йому було вручено наказ про припинення трудового договору № 105-к/тр від 20 червня 2025 року на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України. У день звільнення з ним не проведено розрахунку. Позивач вважає, що повідомлення його про зміну істотних умов праці відбулося після проведення таких, посадова інструкція затверджена 13 червня 2025 року. Неправомірними діями відповідача йому заподіяно моральної шкоди, яку оцінює у 100000,00 грн. Просив суд визнати протиправним та скасувати наказ відповідача про припинення трудового договору № 105-к/тр від 20 червня 2025 року, поновити його на роботі, виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну шкоду, усі судові витрати покласти на відповідача.
Ухвалою суду від 25 липня 2025 року по вказаній справі було відкрито загальне позовне провадження та призначено підготовче судове засідання на 19 вересня 2025 року з повідомленням (викликом) сторін. Визначено сторонам строк для подання відзиву на позовну заяву, відповіді та заперечень.
08 серпня 2025 року до суду подано відзив на позовну заяву, в якому просили суд відмовити в задоволенні позову виходячи з такого.
Наказом Державного центру зайнятості від 12.03.2025 № 51 «Про організаційну структуру» було затверджено та введено в дію з 17.03.2025 нову організаційну структуру Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості, 21.03.2025 затверджено зміни до штатного розпису. У відповідача відбулися зміни в організації праці, що підтверджується наказом від 24.03.2025 № 89 «Про зміни в організації праці Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості», та яким було передбачено вивести із штатного розпису 1 штатну посаду заступника директора з навчальної роботи.
Через скорочення посади заступника директора з навчальної роботи відповідач був змушений здійснити перерозподіл обов'язків між заступниками директора, які продовжили роботу, та визначити їх у нових посадових інструкціях. У Центрі було прийнято наказ від 13.06.2025 № 179 «Про зміну істотних умов праці для заступників директора Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості», відповідно до якого було змінено з 20 червня 2025 року істотні умови праці для заступників директора, а саме: змінено посадові обов'язки, затверджено в новій редакції посадові інструкції заступника директора з навчальної роботи, заступника директора з методичної роботи, заступника директора з навчально-виробничої роботи. Крім того, у відповідача прийнято наказ від 13.06.2025 № 180 «Про розподіл функціональних обов'язків між директором Рівненського центру ПТО ДСЗ та його заступниками», який повністю відповідає новим редакціям посадових інструкцій заступників директора.
Інспектором з кадрів Центру, на виконання наказу № 179, після виходу на роботу 19 червня позивача в кабінеті заступника директора з навчальної роботи було надано ОСОБА_1 для ознайомлення повідомлення про зміну істотних умов праці, нову редакцію посадової інструкції заступника директора з навчальної роботи, накази № 179 та № 180. На підтвердження останнього надано копію Акта № 1 від 19.06.2025.
ОСОБА_1 повернув інспектору з кадрів надані для ознайомлення 19 червня документи наступного робочого дня 20 червня із зазначенням дати ознайомлення - 20.06.2025. Разом з тим, він висловив свою позицію щодо незгоди зі зміною істотних умов праці.
Зважаючи на юридичний факт відмови працівника продовжувати роботу в нових умов відповідачем було прийнято наказ про припинення трудового договору № 105-к/тр від 20.06.2025. Ознайомлюватися з наказом та отримувати його копію заступник директора відмовився, про що був складений відповідний Акт № 4 та підписаний в його присутності. Відповідачем було надіслано ОСОБА_1 поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.
23 червня заступник директора прибув за адресою відповідача, де йому було вручено трудову книжку та копію наказу № 105-к/тр від 20.06.2025.
Вважає, що при прийнятті наказу 105-к/тр від 20.06.2025 діяв у повній відповідності із правовими нормами та мав фактичні підстави для його прийняття. В повному обсязі дотримався процедури звільнення з роботи, з урахуванням встановлених гарантій щодо виплати вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку, своєчасного проведення розрахунку, внесення належного запису про звільнення в трудову книжку працівника та видачі копії наказу № 105-к/тр від 20.06.2025.
Щодо проведення розрахунків при звільненні відповідач повідомив, що у день звільнення з роботи ОСОБА_1 було перераховано 32100,05 грн., що підтверджується платіжною інструкцією від 20.06.2025 № 1000/2025 та відомістю розподілу виплат. 20.06.2025 позивачу було надане письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні.
Оплату допомоги по тимчасовій непрацездатності ОСОБА_1 по окремих листках непрацездатності, виданих у період перебування в трудових відносинах з Центром, було проведено після припинення трудового договору, оскільки на день звільнення працівник не набув права на виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності, з огляду на те, що не було підстав для нарахування і виплати за невиданими листками непрацездатності.
Перерахування сум страхових виплат у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю проведено з урахуванням єдино визначеної процедури, передбаченої нормами Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування», та підтверджено платіжними документами.
Вимога про відшкодування моральної шкоди не підлягає задоволенню, оскільки позивачем не доведено належними та допустимим доказами факту заподіяння йому моральної шкоди. Покладення обов'язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи. Оскільки відсутня протиправна поведінка відповідача, додаткове зобов'язання по відшкодуванню моральної шкоди не виникає.
Відповідач не погоджується із заявленим у позовній заяві попереднім розрахунком витрат на правничу допомогу ОСОБА_1 . Позовна заява невелика за обсягом, складає 5 сторінок, з яких 2 сторінки - цитування судової практики, окремих правових норм. Виклад фактичних обставин справи, яким позивач обґрунтовує свої вимоги - 1 сторінка тексту явно неспівмірний із витраченим на це часом у 12 год. Заявлену позовну вимогу щодо стягнення моральної шкоди та її розмір не обґрунтовано жодним доказом. Не аргументовано в чому полягало порушення проведення повного розрахунку в день звільнення. Розмір заявлених витрат на оплату послуг явно не співмірний із складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Крім того, витрати не підтверджені документально та не доведені.
Заслухавши пояснення учасників справи, допитавши свідків у справі, дослідивши письмові докази у справі, суд прийшов до таких висновків.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України).
Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Згідно з позицією, викладеною у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі № 582/1001/15-ц, у постановах Верховного Суду від 05 серпня 2020 року в справі № 205/1312/17, від 18 січня 2018 року в справі № 607/83/16-ц, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
В свою чергу, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов (правова позиція Верховного Суду щодо звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, викладенау постанові від 04.12.2019 року, справа № 215/4817/17).
Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці.
Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року у справі № 761/8658/16-ц (провадження № 61-34286св18), від 22 квітня 2019 року у справі № 176/3792/14-ц (провадження № 61-24426св18).
У постанові Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18 сформовано наступну правову позицію: «Оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не є належним способом захисту, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи».
Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»:
Пункт 10: «…припинення трудового договору за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).».
Пункту 31: «Згідно з ч.3 ст.32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.».
З дослідженої в судовому засіданні трудової книжки ОСОБА_1 НОМЕР_1 від 07.06.2012 року слідує, що 11.12.2012 відповідно до наказу № 242-к від 11.12.2012 року останній був прийнятий на посаду провідного юрисконсульта. В подальшому, відповідно до наказу № 113-к від 10.08.2015 був переведений на посаду заступника директора з навчальної роботи Рівненського центру професійно- технічної освіти державної служби зайнятості. (а.с. 4-8)
Судом встановлено, що відповідно до Положення про Державну службу зайнятості, затвердженого наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України 16 грудня 2020 року № 2663, Державна служба зайнятості (далі - Служба) є централізованою системою державних установ, діяльність якої спрямовується та координується Міністерством економіки України.
Служба складається з Державного центру зайнятості, регіональних центрів зайнятості - Центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості та їх філій, закладу післядипломної освіти «Центр підвищення кваліфікації служби зайнятості», закладів професійної (професійно-технічної) освіти Державної служби зайнятості, інших закладів освіти Державної служби зайнятості, а також підприємств, установ, організацій, утворених Службою (пункт 2 розділу I Положення про Державну службу зайнятості).
Директор Державного центру зайнятості затверджує організаційну структуру, штатний розпис, кошторис видатків і кошторис доходів та видатків, у тому числі від надання платних послуг, закладів освіти Служби (абзац дев'ятий підпункту 7 пункту 11 розділу III Положення про Державну службу зайнятості).
З дослідженого в судовому засіданні витягу із наказу Державного центру зайнятості від 12.03.2025 № 51 «Про організаційну структуру» слідує, що було затверджено та введено в дію з 17.03.2025 нову організаційну структуру Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості. В подальшому 21.03.2025 заступником директора Державного центру зайнятості було затверджено зміни до штатного розпису відповідача. (а.с. 77, 78)
З дослідженого судом наказу від 24.03.2025 № 89 «Про зміни в організації праці Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості» слідує, що окрім іншого, було передбачено вивести із штатного розпису 1 штатну посаду заступника директора з навчальної роботи та провести у строк до 02.06.2025 скорочення чисельності та штату працівників Центру. (а.с. 79-80)
Таким чином, судом встановлено, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, оскільки вони були введені вищестоящим органом управління та обумовлені необхідністю змінити структуру Рівненського Центру ПТО ДСЗ й оптимізувати його управлінську діяльність.
Наказом відповідача від 13.06.2025 № 179 «Про зміну істотних умов праці для заступників директора Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості» (далі - наказ № 179) визначено:
1.Змінити з 20 червня 2025 року істотні умови праці для заступників директора Рівненського центру професійно-технічної освіти державної служби зайнятості, а саме: змінити посадові обов'язків при продовженні роботи за тією ж посадою.
2.Затвердити в новій редакції посадові інструкції заступника директора з навчальної роботи, заступника директора з методичної роботи, заступника директора з навчально-виробничої роботи.
3.Інспектору з кадрів:
3.1.Персонально попередити заступників директора про зміну істотних умов праці та надати для ознайомлення посадові інструкції.
3.2.Запропонувати заступникам директора у строк до 20 червня 2025 року надати згоду або відмову на/від продовження роботи зі зміненими істотними умовах праці у письмовому вигляді.
3.3.Попередити працівників, що в разі відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці трудовий договір з ними буде припинено на підставі пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. ( а.с. 85)
Крім того, в самому наказі № 179 від 13.06.2025 про зміну істотних умов праці роботодавцем зазначається безпосередня підстава таких змін - у зв'язку із змінами в організації праці.
У частині третій ст. 32 КЗпП України визначено, що під зміною істотних умов праці розуміють зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Суд звертає увагу, що питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік.
Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 01.12.2021 у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21), «серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов'язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді».
Таким чином, Наказ № 179 від 13.06.2025 повністю підпадає під наведене вище визначення змін істотних умов праці.
Проведений у судовому засіданні порівняльний аналіз посадових інструкцій позивача: затвердженої до запровадження змін істотних умов праці 05.02.2016, та затвердженої 13.06.2025 (з урахуванням змін, що набрала чинності з 20.06.2025) засвідчив, що трудова функція позивача (розділ посадових інструкцій «завдання та обов'язки») зазнала змін. При цьому, нова редакція посадової інструкції позивача в основному дублює посадову інструкцію заступника директора з навчальної роботи, посада якого була скорочена.
Таким чином, судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що у роботодавця відбулися зміни істотних умов праці за тією самою посадою, на якій працював ОСОБА_1 .
Суд звертає увагу, що стороною позивача ототожнюється поняття «зміна істотних умов праці» та «зміна в організації виробництва і праці».
Так, Верховний Суд у постанові від 24 квітня 2023 року у справі №462/7642/21 зазначив, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
У постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19, від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц, від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19, від 10 травня 2023 року у справі № 308/9220/21 зазначено, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.
Щодо твердження позивача про те, що ніяких змін істотних умов праці не відбулося, він і так виконуватиме обов'язки заступника директора з навчальної роботи, посада якого була скорочена, а тому змінювати посадову інструкцію не було необхідності, суд зазначає таке.
З долучених та досліджених судом до матеріалів справи наказів Рівненського центру ПТО ДСЗ про розподіл функціональних обов'язків між директором Рівненського центру ПТО ДСЗ та його заступниками (від 22.12.2023 № 332; від 13.06.2025 № 180) слідує, що було затверджено розподіл функціональних обов'язків та встановлено порядок взаємозаміни між керівництвом Центру на період тимчасової відсутності. Виконання позивачем в період відсутності іншого заступника його обов'язків свідчить про застосування роботодавцем (за згодою працівника) механізму виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, передбаченого ст. 105 КЗпП України, для закриття потреби у проведенні певної роботи. (а.с. 87-88, 100-101)
Так, Верховний Суд у постанові від 14.11.2018 у справі N 804/3583/17 зробив такі висновки:
«24. Законодавчого визначення суміщення професій, розширення зони обслуговування та виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника в Україні не існує.
25. Міністерством праці та соціальної політики України в листі від 19 квітня 2011 року N 126/06/186-11 було роз'яснено, що виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своїх основних обов'язків - це заміна працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою (без звільнення основних трудових обов'язків), коли працівник із своєю основною роботою виконують обов'язки тимчасово відсутнього працівника. При цьому призначення працівника, який виконує обов'язки на вакантну посаду, не допускається.
26. Отже, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника характеризується так:
- виконання додаткових обов'язків у цей момент означає фактичну заміну працівника, тимчасово відсутнього з причини, яка забезпечує збереження за відсутнім працівником місце роботи (відрядження, відпустка тощо);
- поряд з виконанням додаткових функцій працівник продовжує виконувати свою основну роботу, яка передбачена трудовим договором;
- виконання додаткових обов'язків здійснюється протягом його робочого дня, який встановлений умовами укладеного з ним трудового договору;
- виконання додаткових обов'язків сформовано наказом керівника підприємства про покладання додаткових функцій з виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
- призначення працівника, який виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника, працювати за рік працівника, якого призначають;
- відповідно до статті 105 КЗпП України працівнику також провадитися доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
- порядок оплати праці встановлюється на підставі положення колективного договору та вказується за відповідним наказом.».
Разом з тим, посадова інструкція - це організаційний документ, який визначає організаційно-правовий статус працівників і передбачає відповідний перелік конкретних завдань та обов'язків, прав, повноважень, відповідальності, необхідних знань та кваліфікації, які забезпечують належні умови для ефективної роботи працівника (лист Держпраці від 18.12.2015 № 5820/0/4.4-06/6/ДП-15, лист Мінсоцполітики від 25.11.2015 № 713/13/116-15).
Про обов'язковість затвердження посадових інструкцій вказано в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженому наказом Мінпраці та соцполітикивід 29.12.2004 № 336 (далі - ДКХП). Так, у п. 6 Загальних положень ДКХП зазначено, що посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, зазначених в штатному розписі.
До посадових інструкцій можна внести зміни, доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства, установи, організації (далі - організація) за згодою працівника (абз. 7 п. 6 Загальних положень Випуску 1 ДКХП). Наказ про внесення змін до посадової інструкції видають в разі перерозподілу обов'язків між працівниками у зв'язку зі скороченням чисельності, раціональним розподілом праці.
Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 01.12.2021 у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21), «серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов'язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов'язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов'язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов'язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.».
Отже, в судовому засіданні належними та допустимими доказами доведено правомірність проведення змін істотних умов праці для позивача на підставі Наказу № 179 від 13.06.2025.
Відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
За пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.
За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).
У зв'язку із військовою агресією Російської Федерації проти України Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затверджений Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. У період спірних правовідносин діяв Указ Президента України від 15 квітня 2025 року № 235/2025 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затверджений Законом України від 16 квітня 2025 року № 4356-ІХ, яким продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 9 травня 2025 року строком на 90 діб.
Законодавством про працю не передбачені механізми, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах.
Судом встановлено, що відповідачем зареєстровано за № 1759 від 13.06.2025 письмове повідомлення про зміну істотних умов праці, адресоване заступнику директора з навчальної роботи ОСОБА_1 . (а.с. 43-44)
З досліджених в судовому засіданні документів, зокрема, витягу із табеля обліку використання робочого часу працівників Рівненського центру ПТО ДСЗ за червень 2025 року, листка непрацездатності 17686789-2032799631-1 ОСОБА_1 , наданих записів системи відеоспостережень Центру, а також, наданими в судовому засіданні поясненнями сторін, підтверджено перебування ОСОБА_1 на роботі 19.06.2025. (а.с. 96, 130-132, 145)
Судом також встановлено, що наказом від 13.06.2025 № 179 було доручено інспектору з кадрів персонально попередити заступників директора про зміну істотних умов праці та надати для ознайомлення посадові інструкції; запропонувати заступникам директора у строк до 20 червня 2025 року надати згоду або відмову на/від продовження роботи зі зміненими істотними умовах праці у письмовому вигляді; попередити працівників, що в разі відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці трудовий договір з ними буде припинено на підставі пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. (а.с. 85-86)
Допитана в судовому засіданні за правилами свідка та попереджена про кримінальну відповідальність за надання неправдивої інформації ОСОБА_2 , інспектор з кадрів Рівненського центру ПТО ДСЗ, суду показала, що 19 червня 2025 року вона прийшла на роботу і побачила автомобіль позивача, охоронник підтвердив, що ОСОБА_1 вийшов на роботу. Вона сформувала пакет документів: повідомлення про зміну істотних умов праці, посадову інструкцію позивача, накази про зміну істотних умов та розподіл функціональних обов'язків (як і для інших заступників, яких вона попередила раніше), перевірила їх у провідного юрисконсульта, зайшла до в.о. директора ОСОБА_3 та попередила її, що йде вручати документи. Спустилася на другий поверх, дала документи ОСОБА_4 , який їх взяв, подивився, сказав, що через великий обсяг ознайомиться і поверне пізніше. Вона вийшла з кабінету, поруч з яким її чекали ОСОБА_5 та ОСОБА_6 . Не знала, чи потрібно буде підписувати акт, який склала попередньо. Піднялася до в.о. директора і повідомила, що документи для ознайомлення дала ОСОБА_4 , який сказав, що поверне після ознайомлення. Впродовж дня вона заходила до позивача та дзвонила йому, а увечері їй сказали, що машини немає; вона спустилася і побачила, що кабінет закритий. Зайшла до ОСОБА_7 і сказала, що потрібно скласти акт про те, що вона документи вручила, а також про те, ОСОБА_1 поїхав з роботи раніше. Передзвонила позивачу, який повідомив, що поверне документи завтра, бо є помилки в посадовій інструкції. Запис розмови в неї є. Думала, що він їй підпише документи 19 числом. Повідомила, що працює з позивачем з 2012 року, документи для погодження приносить йому особисто, інших спеціалістів кадрової служби у відповідача немає. Посадова інструкція позивача була перероблена через скорочення посади іншого заступника, для того, щоб він займався навчальною роботою, бо це великий обсяг роботи. Акт про надання документів для ознайомлення складено після того, як ОСОБА_8 поїхав з роботи. Відповіла представнику позивача, що вийшла із кабінету заступника без підготовлених документів, що бачили її колеги. В кабінеті заступника окрім неї та ОСОБА_9 нікого не було. Всі документи поклала на стіл заступника. Зміни вводилися 20 червня для всіх заступників. Виробнича необхідність змінити посадову інструкцію безумовно була.
Дані показання свідка ОСОБА_2 узгоджуються з іншими дослідженими в судовому засіданні доказами, зокрема, з відеозаписами, які підтверджують, що ОСОБА_1 дійсно 19.06.2025 року перебував на роботі, протягом дня, залишав приміщення та зафіксовано, що пішов з роботи до завершення робочого дня, відтак суд оцінює показання вказаного свідка як достовірні, належні та допустимі докази у справі.
Позивач в судовому засіданні повідомив, що документи інспектором з кадрів йому були вручені 20 червня 2025 року зранку, з якими він ознайомився за 20 хвилин. Ні про які акти він не чув і на підпис йому не давали. Жодних належних доказів на підтвердження своїх слів суду не надав.
З дослідженого в судовому засіданні акту №1 від 19.06.2025 «Про надання для ознайомлення ОСОБА_1 документів про зміну істотних умов праці», складеному інспектором з кадрів у присутності провідного юрисконсульта та провідного інженера з комп'ютерних систем, зазначено, що інспектор з кадрів вийшла з кабінету заступника без документів. (а.с. 112)
Суд критично оцінює пояснення позивача через їх суперечливість. Так, у позовній заяві (абз. 9 стор. 2) зазначено: «20 червня 2025 року я вийшов на роботу після лікарняного та в цей же день мені вручено повідомлення про зміну істотних умов праці і надано для ознайомлення посадову інструкцію…». У наданих під час судового засідання поясненнях позивач визнав, що помилився із датою та вийшов на роботу 19 червня.
В абз. 14 стор. 2 позовної заяви вказано, що позивач «відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці не давав». Водночас, у судовому засіданні досліджено письмовий доказ - Повідомлення про зміну істотних умов праці, де у графі «зі зміною умов праці не згоден» позивач поставив свій підпис. Справжність підпису позивачем не заперечується.
В абз. 14 стор. 2 позовної заяви зазначено: «в той же день мені було вручено наказ про припинення трудового договору № 105-к/тр від 20 червня на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України», натомість у своїх поясненнях, наданих у судовому засіданні, позивач вказує, що 20.06.2025 він не отримував наказ № 105-к/тр.
Таким чином, на підставі дослідження письмових доказів у справі - позовної заяви, повідомлення про зміну істотних умов праці з підписом позивача про відмову працювати зі зміною таких умов, а також показань свідка ОСОБА_2 про надання ОСОБА_1 на ознайомлення у день виходу на роботу після тимчасової непрацездатності, а саме 19 червня 2025 року, повідомлення про зміну істотних умов праці та посадової інструкції, доповненої новими посадовими обов'язками, суд приходить до висновку, що позивач належним чином 19 червня 2025 року був повідомлений відповідачем про зміну істотних умов його праці у зв'язку зі змінами в організації праці відповідача, тобто повідомлення позивача було зроблено не пізніше як до запровадження таких умов, що відповідає частині другій статті 3 Закону України № 2136-ІХ.
Суд критично ставиться до твердження Позивача про неправомірність Акта № 1 від 19 червня 2025 «Про надання для ознайомлення ОСОБА_1 документів про зміну істотних умов праці» з мотивів не підписання його позивачем, оскільки нормами чинного законодавства не передбачено ні обов'язку роботодавця складати саме такий акт, ні форми такого акту, ані обов'язковості ознайомлення з ним особи, стосовно якої цей акт складено.
Судом встановлено, що у Повідомленні про зміну істотних умов праці дата - 20 червня 2025 р. навпроти графи зазначено: «Зі зміною істотних умов праці незгоден ОСОБА_10 », що свідчить про волевиявлення працівника, та може не збігатися в часі з «моментом повідомлення» роботодавцем про зміну істотних умова праці. (а.с. 43-44)
З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що визначена КЗпП України та Законом України № 2136-ІХ процедура попередження працівника про зміну істотних умов праці відповідачем виконана, що доводиться матеріалами справи.
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).
Відповідно до частини четвертої ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
У постанові Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 18.05.2020 у справі № 761/11887/15-ц зроблено наступний висновок: «Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв'язку із його відмовою від продовження роботи, пов'язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.».
Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18).
Судом встановлено, що у повідомленні про зміну істотних умов праці позивачу було запропоновано роботодавцем два варіанти (дві графи). Саме у графі «зі зміною умов праці незгоден» позивач поставив свій підпис, тому вказані дії позивача свідчать про відсутність його згоди на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 червня 2025 року в нових умовах праці.
Суд звертає увагу, що зміни істотних умов праці не повинні спричинити примусу до праці.
Судом встановлено, що наказом про припинення трудового договору № 105-к/тр від 20 червня 2025 року ОСОБА_1 , заступника директора з навчальної роботи, було звільнено з роботи у зв'язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці пункт 6 частини 1 ст. 36 КЗпП, де зазначено, що з наказом ознайомлений 23.06.2025 року. (а.с. 115)
Матеріалами справи, зокрема, копією наказу Рівненського центру ПТО ДСЗ від 12.06.2025 № 178 «Про виконання обов'язків директора» підтверджено повноваження в.о. директора Зигалової О.М. на підписання наказу про припинення трудового договору № 105-к/тр. (а.с. 116)
Відповідно до частин першої-другої статті 47 КЗпП України роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України (в редакції на час звільнення позивача) права працівника отримати в день звільнення трудову книжку та копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов'язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.
Судом встановлено, що в день звільнення, 20 червня 2025 року ОСОБА_1 був присутній на роботі, йому було надано для ознайомлення наказ про припинення трудового договору від 20.06.2025 року, однак останній відмовився отримувати трудову книжку та копію наказу про припинення трудового договору, у зв'язку з чим, було складено акт № 4 від 20 червня 2025 року.
З дослідженого в судовому засіданні акту № 4 від 20 червня 2025 року слідує, що інспектор Гичун В.Г., у присутності в.о. директора Зигалової О.М., провідного юрисконсульта Переходько В.І., провідного інженера з комп'ютерних систем ОСОБА_11 , складено цей акт проте, що 20.06.2025 року ОСОБА_1 було надано для ознайомлення наказ про припинення трудового договору від 20.06.2025 № 105-к/тр. Текст наказу зачитано вголос. ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення та проставлення підпису під наказом про припинення трудового договору, ОСОБА_1 також відмовився отримувати трудову книжку та копію наказу про припинення трудового договору. (а.с. 119)
Відтак, в судовому засіданні спростовані доводи позивача в тій частині, що йому у день звільнення не було надано наказ про припинення трудового договору та трудову книжку.
З дослідженого в судовому засіданні листа № 1856 від 20.06.2025 року, який відповідно до трекінгу 33092814142636 20.06.2025 року о 17.50 був надісланий ОСОБА_1 , слідує, «що у зв'язку із припиненням трудового договору (наказ Рівненського центру ПТО ДСЗ від 20.06.2025 № 105-к/тр) для отримання трудової книжки та копії наказу про припинення трудового договору Вам необхідно протягом 3 календарних днів з дня отримання цього листа отримати зазначені вище документи за адресою Рівненського центру ПТО ДСЗ вул. В.Опанасюка, 8, м.Рівне, або надати письмову згоду для пересилання документів поштою, з доставкою на вказану Вами адресу». (а.с. 120, 121)
Встановлені у вказаній справі обставини беззаперечно свідчать про те, що працівник був обізнаним про дату та підставу свого звільнення, однак на пропозицію роботодавця отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну можливість їх отримати відмовився від отримання цих документів 20.06.2025 року.
Така відмова від отримання документів, зафіксована роботодавцем та підтверджена належними і допустимими доказами.
Не знайшов підтвердження в судовому засіданні матеріалами справи факт порушення відповідачем порядку розрахунку при звільненні.
Відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
За приписами ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.
У постановах Великої Палати Верховного Суду від 13.05.2020 в справі № 810/451/17 та від 26.02.2020 в справі № 821/1083/17 викладена правова позиція відповідно до якої під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).
У день звільнення з роботи ОСОБА_1 було перераховано 32100,05 грн., що підтверджується платіжною інструкцією від 20.06.2025 № 1000/2025 та відомістю розподілу виплат.
Судом встановлено, підтверджено матеріалами справи та не заперечено позивачем оплату допомоги по тимчасовій непрацездатності по листках непрацездатності 17509782-2032460132-1, 17509782-2032603251-1, 17686789-2032774078-1, 17686789-2032799631-1після припинення трудового договору.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 липня 2023 року у справі № 522/16890/20 (провадження № 14-15цс23) вказано: «З моменту надходження коштів Фонду на оплату допомоги по тимчасовій непрацездатності на окремий рахунок роботодавця розпорядником таких коштів стає сам роботодавець, який зобов'язаний здійснити виплату застрахованій особі відповідного матеріального забезпечення в найближчий після дня призначення допомоги строк, установлений для виплати заробітної плати».
Згідно з постановою Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає.
Таким чином, враховуючи вищевикладене та те, що адміністрацією Центру було вжито вичерпних заходів для забезпечення дотримання прав позивача у визначеному Кодексом законів про працю України порядку, як при зміні істотних умов праці, так і при звільненні, включаючи проведення повного розрахунку, підготовку та видання наказу, повідомлення про можливість отримання його примірнику та трудової книжки, суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП здійснено у відповідності до вимог закону, відтак позовні вимоги в частині про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі є безпідставними.
Також суд приходить до висновку про наявність підстав для відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такі вимоги з огляду на законність оспорюваного наказу про звільнення є безпідставними.
Згідно з ст. 1167 Цивільного Кодексу України (далі - ЦК України) моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Відповідно до положень ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22) зазначено, що: «зобов'язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв'язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв'язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов'язання з її відшкодування. Покладення обов'язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи».
У постанові КЦС від 22.02.2023 у справі № 761/16207/20 зазначено: відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язківі вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України). Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України).
Суд також зазначає, що у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 16 липня 2020 року у справі №822/3180/15 зроблено висновок, що за обставин справи, що розглядається, а також враховуючи неподання особою достатніх доказів на підтвердження завдання їй моральної шкоди та належного обґрунтування її розміру, визнання протиправним звільнення позивачки та поновлення її на роботі є достатньою і справедливою сатисфакцією.
Тобто, суд не зобов'язаний у всіх без виключення випадках стягувати з відповідача на користь позивача грошовий еквівалент за заподіяну позивачеві моральну шкоду.
Для деліктних відносин є характерним застосування презумпції вини заподіювача шкоди, проте усі інші умови застосування такого виду цивільно-правової відповідальності підлягають доведенню у повному обсязі позивачем, який наполягає на наявності підстав для задоволення такого позову. Аналогічні висновки зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 18.03.2020 у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19) (пункт 81 зазначеної постанови): «принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов'язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (див. постанови Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 2 жовтня 2018 року у справі № 910/18036/17, від 23 жовтня 2019 року у справі № 917/1307/18 (пункт 41)).
Суд вважає, що позивачем не доведено факту заподіяння йому моральної шкоди, а тому вимога про її відшкодування не підлягає задоволенню як необґрунтована та недоведена належними та допустимим доказами.
Про відсутність протиправності у діях відповідача свідчать аргументи, наведені вище. Відтак додаткове зобов'язання по відшкодуванню моральної шкоди не виникає, оскільки відсутня протиправна поведінка особи, яка завдала моральної шкоди.
Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
Враховуючи наведене, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову.
Відповідно до ч. 1 ст.133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи.
Згідно із ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а в разі відмови в позові покладається на позивача.
Оскільки, суд дійшов висновку про відмову у позові ОСОБА_1 , то понесені ним судові витрати покладаються на позивача.
На підставі викладеного, керуючись ст. 3, 4, 10 - 13, 81, 89, 258, 259, 263 - 265, 268, 272, 273, 352 ЦПК України, суд
В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Рівненського центру професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості про скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди - відмовити.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Рішення може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги безпосередньо до Рівненського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі його пропуску з інших поважних причин.
Позивач - ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_2 .
Відповідач - Рівненський центр професійно-технічної освіти Державної служби зайнятості, 33001, м.Рівне, вул. В. Опанасюка, 8, код ЄРДПОУ 21087175.
Повний текст рішення складений 01 грудня 2025 року.
Суддя Н. Г. Кучина