Апеляційне провадження 22-ц/824/18457/2025
Справа № 756/11940/23
Іменем України
26 листопада 2025 року
м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді Кашперської Т.Ц.,
суддів Фінагеєва В.О., Яворського М.А.,
за участю секретаря Діденка А.С.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Селтон» на рішення Оболонського районного суду м. Києва в складі судді Яценко Н.О., ухвалене в м. Київ 01 жовтня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Селтон» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,
заслухавши доповідь судді, перевіривши доводи апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи,
У вересні 2023 року ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом, у якому з урахуванням уточнених позовних вимог просив визнати протиправним і скасувати наказ від 09 серпня 2023 року № СЛТ00000018-0000000348 про його звільнення з посади головного інженера проекту в ТОВ «Селтон» і поновити його на роботі з 10 серпня 2023 року на посаді головного інженера проекту; стягнути з ТОВ «Селтон» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10 серпня 2023 року до 08 травня 2024 року в сумі 607 674,60 грн., до виплати з якої після оподаткування 489 178,05 грн., моральну шкоду в сумі 180 000 грн., до виплати з якої після оподаткування 144 900 грн.
Позов мотивував тим, що він є громадянином держави Ізраїль, висококваліфікованим інженером-конструктором у галузі прикладної робототехніки.
06 травня 2022 року між ТОВ «СЕЛТОН» і позивачем укладено контракт на 1 рік, який у подальшому продовжили до 08 травня 2024 року.
Згідно з наказом від 27 червня 2023 року № СЛТ00000053-0000000348 ОСОБА_3 перевели на посаду головного інженера проекту до 05 травня 2024 року, при цьому додаткової угоди до контракту підписано не було, a чи були зроблені зміни в дозволі на працевлаштування - невідомо. Обсяг посадових та функціональних обов'язків на підприємстві залишився в більшості незмінним, крім того, що не було обов'язків з керівництва безпосередньо процесом виробництва устаткування.
Позивач вважав, що на період переведення його на іншу посаду укладений з ним контракт від 06 травня 2022 року свою дію призупинив і правовідносини з ТОВ «Селтон» регулювалися положеннями КЗпП України.
25 липня 2023 року позивач отримав повідомлення про розірвання контракту з 09 серпня 2023 року на підставі п. 6.3 розділу 6 контракту (за рішенням власника (учасника ТОВ «Селтон»)).
При підписанні контракту позивач вважав, що підпункт «в» пункту 6.3 розділу 6 контракту - це спосіб реалізації процедури його розірвання, а не самостійна підстава для припинення трудових відносин.
Відповідно до пункту 1.2. цей контракт є трудовим договором. За таких обставин, передбачені діючим законодавством України гарантії щодо недопущення звільнення з роботи без наявності для цього підстав поширюються на нього так само, як на будь-якого громадянина України.
На думку позивача, факт розірвання контракту не мав значення для його роботи на посаді головного інженера проекту і мав стосувався лише до тих трьох днів роботи на посаді головного інженера після закінчення періоду, на який було переведено на іншу посаду.
Переведення його на іншу посаду підтверджує наміри ТОВ «Селтон» співпрацювати з ним за трудовим договором, формою якого був виданий наказ.
09 серпня 2023 року позивач ознайомився з наказом № СЛТ00000018-0000000348 про припинення трудового договору (контракту), яким його звільнено з посади головного інженера проекту за пунктом 8 статті КЗпП України, за рішенням загальних зборів учасників товариства.
Вважає звільнення незаконним, тому має право на стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2024 року позов задоволено частково, визнано протиправним і скасовано наказ від 09 серпня 2023 року № СЛТ00000018-0000000348 про звільнення ОСОБА_3 з роботи з посади головного інженера проекту в ТОВ «Селтон». Поновлено ОСОБА_3 на роботі в ТОВ «Селтон» з 10 серпня 2023 року на посаді головного інженера проекту. Стягнуто з ТОВ «Селтон» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10 серпня 2023 року до 08 травня 2024 року в сумі 607 674,60 грн. та моральну шкоду в сумі 10 000 грн. В решті позову відмовлено. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат. Допущено негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.
Відповідач ТОВ «Селтон», не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права, просив скасувати рішення Оболонського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2024 року та ухвалити нове рішення про відмову в позові.
Обґрунтовуючи апеляційну скаргу, посилався на те, що при ухваленні рішення суд прийняв до уваги наказ № СЛТ00000053-0000000348 від 27 червня 2023 року про переведення його на посаду головного інженера проекту. З запису судових засідань вбачається, що оригінал даного наказу був наданий суду саме позивачем, у відповідача такий наказ відсутній і про це неодноразово повідомлялось суду.
Натомість суду було надано наказ від 27 червня 2023 року «Про переміщення в інший структурний підрозділ Головного інженера ОСОБА_1 ».
Наводив зміст ст. 32 КЗпП України, вказував, що зазначена норма трактує поняття переміщення у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором зміну робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи), структурного підрозділу у тій самій місцевості, роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися лише у випадку, коли не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.
Наголошував, що згідно з вимогами ст. 32 КЗпП України переміщення у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, не потребує згоди працівника, тому з наказом про переміщення не потрібно ознайомлювати.
Відповідач у своїх заявах по суті доводив, що позивача було прийнято на посаду головного інженера у виробничий цех. Згодом, в зв'язку з обставинами, обумовленими інтересами виробництва, позивача було переміщено у технічний відділ на ту саму посаду, без зміни трудової функції, характеру роботи та функціональних обов'язків.
Таким чином, суд прийняв до уваги наказ № СЛТ00000053-0000000348 від 27 червня 2023 року про переведення, оригінал якого знаходився у позивача та відсутній у відповідача, та не прийняв до уваги наданий відповідачем оригінал наказу від 27 червня 2023 року про переміщення в інший структурний підрозділ Головного інженера ОСОБА_1 .
Вказував, що довідка про заробітну плату в ТОВ «Селтон» та витребувані судом документи з ГУДПС у м. Києві (податкові розрахунки сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску за період з 2 кварталу 2022 року до 3 кварталу 2023 року не є належними доказами переведення позивача на іншу посаду. Крім цього, в матеріалах справи є довідка відповідача про середньомісячну заробітну плату позивача, в якій вказана посада головний інженер.
Посилався на рішення Конституційного Суду України № 12-рп/98, у якому вказано, що сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови, в тому числі додаткові підстави розірвання договору, правові висновки Верховного Суду в постанові від 01 червня 2020 року в справі № 487/79/18-ц про те, що контракт може містити положення, які погіршують становище працівника, зокрема додаткові підстави для звільнення чи відповідальності; правові висновки Верховного Суду в постанові від 22 січня 2020 року в справі № 607/18964/18, згідно яких переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під ч. 2 ст. 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.
Вказував, що у разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.
Звільняючи працівника на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, роботодавцю необхідно документально обґрунтувати наявність обставин, передбачених контрактом. У даному випадку контрактом передбачена така обставина як дострокове розірвання з ініціативи вищого органу товариства до закінчення строку його дії за рішенням загальних зборів учасників товариства (п. 6.3 ст. 6 контракту від 06 травня 2022 року).
Крім того, з огляду на особливості контрактної форми трудового договору, наявність чи відсутність провини не є визначальним для припинення дії контракту, і до такого висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 30 серпня 2018 року в справі № 463/3091/15. Згідно з фактичними обставинами справи, директора державного підприємства було звільнено з посади відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Підставою стала така передбачена контрактом причина звільнення як наявність у підприємства заборгованості перед бюджетом зі сплати ЄСВ. Позивач просив суд визнати незаконним і скасувати наказ про його звільнення й поновити його на посаді директора на підставі того, що заборгованість виникла через незалежні від нього причини. Крім того, позивач звернув увагу, що на момент його звільнення погодженої суми заборгованості не було, підприємство заперечувало її наявність. Верховний Суд дійшов висновку, що визначальним у цьому випадку є сам факт порушення, а встановлена провина керівника лише додатково підтверджує законність оскаржуваного наказу. Аналогічний висновок Верховний Суд зробив у постановах від 05 грудня 2018 року в справі № 719/348/16ц, від 10 квітня 2019 року в справі № 522/10592/17, від 14 березня 2018 року у справі № 753/18013/14.
Від позивача ОСОБА_3 в особі представника ОСОБА_4 надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому позивач просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення суду першої інстанції залишити без змін. Посилався на те, що в апеляційній скарзі представник відповідача навмисно намагається зосередити увагу суду на довідці відповідача про середньомісячну заробітну плату позивача, в якій вказана посада головний інженер. Зазначену довідку № 669 від 10 вересня 2024 року ТОВ «Селтон» оформило вже під час судового провадження по спору та надало суду 17 вересня 2024 року під час засідання у справі. Цей документ суперечить всім іншим доказам, наявним у справі, які свідчать про те, що факт переведення ОСОБА_3 на іншу посаду мав місце, а саме наказу (розпорядження) про переведення на іншу роботу від 27 червня 2023 року (а. с. 121 т. 1), податковим розрахункам за 2 квартал 2022 року (а. с. 27 т. 2), за 2 квартал 2023 року (а. с. 214 т. 1), 3 квартал 2023 року (а. с. 225 т. 1), наказу про припинення трудового договору (контракту) від 09 серпня 2023 року (а. с. 86 т. 1), довідці про заробітну плату від 22 серпня 2023 року (а. с. 31 т. 1), штатним розписам ТОВ «Селтон» станом на 01 червня 2023 року, позиція № 34 та на 01 липня 2023 року, позиція № 23.
Звертав увагу, що відповідач жодним чином не заперечує того факту, що у позивача наявний оригінал наказу про переведення, не намагається спростувати справжність підписів на цьому документі. Всі заперечення ґрунтуються на відсутності у відповідача екземпляру наказу у версії, з якою був ознайомлений та отримав на руки позивач, що не свідчить ні про що інше, крім неналежної організації роботи діловодства ТОВ «Селтон». В свою чергу, наявність документу у особи, яка проставила на ньому свій підпис у ознайомленні і, відповідно, у прийнятті до виконання, свідчить про уважне ставлення працівника до документації, яка має вплив на його права, інтереси та обов'язки. Причини видачі позивачу на руки оригіналу наказу, а не його засвідченої копії, мають бути повідомлені самим відповідачем.
Заперечував доводи відповідача, що з наказом про переміщення працівника останнього ознайомлювати не потрібно.
Погоджувався з висновками суду, що одночасно з переведенням його на посаду головного інженера проекту припинив свою дію укладений з ним контракт від 06 травня 2022 року про роботу в ТОВ «Селтон» на посаді головного інженера, тим більше, що після його переведення на посаду головного інженера проекту на посаду головного інженера було прийнято іншу особу ОСОБА_5 .
Відповідно, на дату звільнення від працював в ТОВ «Селтон» на посаді головного інженера проекту за безстроковим трудовим договором і на дату звільнення на нього поширювався повний обсяг прав, визначений для найманих співробітників КЗпП України.
Постановою Київського апеляційного суду апеляційну скаргу ТОВ «Селтон» задоволено частково. Рішення Оболонського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2024 року скасовано, ухвалено нове рішення, яким у задоволенні позову відмовлено.
Постановою Верховного Суду від 08 жовтня 2025 року касаційну скаргу ОСОБА_3 задоволено частково. Постанову Київського апеляційного суду від 13 березня 2025 року в частині визнання протиправним і скасування наказу, стягнення моральної шкоди скасовано, залишено в силі в цій частині рішення Оболонського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2024 року. Постанову Київського апеляційного суду від 13 березня 2025 року в частині поновлення на роботі змінено, виклавши мотивувальну частину в редакції цієї постанови. Постанову Київського апеляційного суду від 13 березня 2025 року в частині стягнення середнього заробітку скасовано, справу в цій частині направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Постанову Верховного Суду від 08 жовтня 2025 року мотивовано тим, що відповідач не мав правових підстав для припинення трудових відносин на підставі умов, передбачених контрактом від 06 травня 2022 року, адже після переведення ОСОБА_3 в інший підрозділ і на іншу посаду, без укладення нового контракту або внесення змін до існуючого, трудові відносини регулюються положеннями КЗпП України.
Відповідач порушив норми трудового законодавства України при звільненні позивача із займаної посади, що є підставою для скасування наказу від 09 серпня 2023 року № СЛТ 00000018-0000000348 про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_6 .
Встановивши порушення трудових прав позивача незаконним звільненням, що завдало йому моральної шкоди, яка полягає в душевних стражданнях, враховуючи вимоги розумності і справедливості, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про часткове задоволення таких вимог позивача.
Водночас, суд першої інстанції не звернув уваги, що наказ про переведення мав строковий характер і діяв до 05 травня 2024 року, а тому вимоги позивача про поновлення на посаді задоволенню не підлягають.
Оскільки наказ відповідача від 09 серпня 2023 року про припинення трудового договору з ОСОБА_7 є незаконним, позивач має право на виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України.
Ураховуючи, що апеляційний суд не перевірив правильність встановленого судом першої інстанції розміру середньоденної заробітної плати позивача, періоду, за який він підлягає стягненню, а суд касаційної інстанції не має процесуальної можливості це зробити, Верховний Суд дійшов висновку, що постанова апеляційного суду в частині вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає скасуванню з направленням справи в цій частині на новий апеляційний розгляд.
18 листопада 2025 року до апеляційного суду надійшло клопотання ОСОБА_3 про долучення доказів, а саме листів-повідомлень від роботодавців, на відкриті вакансії яких ним подавалися резюме протягом розгляду справи, датовані 05 липня 2024 року та 14 жовтня 2025 року.
Згідно з ч. 3 ст. 367 ЦПК України докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об'єктивно не залежали від нього.
Позивач, особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб, повинні подати докази разом з поданням позовної заяви. Відповідач, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, повинні подати суду докази разом з поданням відзиву або письмових пояснень третьої особи (ч. 2, 3 ст. 83 ЦПК України).
Відповідно до ч. 4 ст. 83 ЦПК України якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об'єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу.
Відповідно до ст. 126 ЦПК України право на вчинення процесуальної дії втрачається із закінченням строку, встановленого законом або судом. Документи, подані після закінчення процесуальних строків, залишаються без розгляду, крім випадків, передбачених цим Кодексом.
Водночас, позивачем не наведено об'єктивних причин, які перешкодили подати вказані докази у встановлений законом строк, не заявлено клопотання про поновлення строку для подання нових доказів. Таким чином, апеляційний суд не може врахувати нові докази як докази, яким заявник обґрунтовує свої вимоги.
Крім того, одного із наданих позивачем доказів, а саме листа ТОВ «Інбор-Оснастка» від 14 жовтня 2025 року, не існувало на момент ухвалення рішення судом першої інстанції, що прямо суперечить правовим висновкам Верховного Суду в постановах від 16 червня 2021 року у справі № 336/1461/19 (провадження № 61-17391св20), від 07 липня 2021 року у справі № 509/4286/16-ц (провадження № 61-2393св21), від 14 липня 2021 року у справі № 405/2098/18 (провадження № 61-106св21), в яких зроблено правовий висновок про те, що така обставина, як відсутність існування доказів на момент прийняття рішення суду першої інстанції, взагалі виключає можливість прийняття судом апеляційної інстанції додаткових доказів у порядку статті 367 ЦПК України незалежно від причин неподання позивачем таких доказів. Навпаки, саме допущення такої можливості судом апеляційної інстанції матиме наслідком порушення вищенаведених норм процесуального права, а також принципу правової визначеності, ключовим елементом якого є однозначність та передбачуваність.
В судове засідання 26 листопада 2025 року учасники справи не з'явились, про дату, час і місце розгляду справи належним чином повідомлені шляхом направлення судових повісток-повідомлень до електронних кабінетів.
Від відповідача ТОВ «Селтон» надійшло клопотання про відкладення розгляду справи в зв'язку з неможливістю забезпечити явку представника в судове засідання. Відповідач зазначав, що задля забезпечення засад цивільного судочинства, а саме рівності всіх учасників судового процесу перед судом (п. 2 ч. 3 ст. 2 ЦПК України) - в частині того, що в разі проведення судового засідання 26 листопада 2025 року суду апеляційної інстанції з об'єктивних підстав не зможе бути представлена правова позиція відповідача, в зв'язку з чим апеляційний суд здійснюватиме розгляд справи лише за представлення правової позиції однієї сторони, без надання реальної можливості відповідачеві представити свою правову позицію, заперечити проти доводів позивача; змагальності та диспозитивності (п. 4, 5 ч. 3 ст. 2 ЦПК України) - в частині права та можливості апелянта висловлювати свої заперечення (п. 3 ч. 1 ст. 43 ЦПК України) та можливості ефективно брати участь в судовому процесі (п. 2 ч. 1 ст. 43 ЦПК України); права відповідача на справедливий суд, передбачене ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод в частині права на суд, доступ до суду, право на справедливий розгляд, керуючись ст. 42, 43, 223, 240 ЦПК України, просив відкласти розгляд справи на іншу дату, про дату, час та місце розгляду справи повідомити учасників справи. Без участі повноважного представника ТОВ «Селтон», для надання обґрунтованих заперечень, просив справу не розглядати.
Разом із тим будь-яких доказів на підтвердження неможливості забезпечити явку представника ТОВ «Селтон» в судове засідання до клопотання надано не було, в зв'язку з чим апеляційний суд дійшов висновку про його необґрунтованість.
Крім того, апеляційний суд звертає увагу, що судову повістку-повідомлення ТОВ «Селтон» отримало 05 листопада 2025 року, що підтверджується звітом про доставку вихідної кореспонденції Київського апеляційного суду, а тому мало достатньо часу для вирішення питання щодо забезпечення явки представника в судове засідання.
Відповідно до ч. 2 ст. 372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.
Відповідно до п. 2, 6, 7 ч. 2 ст. 43 ЦПК України учасники справи зобов'язані сприяти своєчасному, всебічному, повному та об'єктивному встановленню всіх обставин справи, виконувати процесуальні дії у встановлений законом або судом строк та виконувати інші процесуальні обов'язки, визначені законом або судом.
Пунктом 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод визначено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.
Відкладення розгляду справи є правом та прерогативою суду, передумовою якого є не відсутність учасників справи, а неможливість вирішення спору в судовому засіданні (правові висновки, викладені в постанові Верховного Суду від 25 червня 2024 року в справі № 359/6678/19, провадження № 61-17877св23).
Враховуючи наведене, оскільки сторони належним чином повідомлені про дату, час і місце розгляду справи, їх неявка не перешкоджає розгляду справи, ТОВ «Селтон» не надано доказів поважності причин неявки представника в судове засідання, а також з урахуванням необхідності розгляду справи в передбачений законом строк, апеляційний суд прийшов до висновку про можливість проведення судового засідання у відсутності нез'явившихся учасників справи.
Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги в межах частини вимог, що направлені на новий розгляд до суду апеляційної інстанції про стягнення середнього заробітку, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає з таких підстав.
Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Рішення суду першої інстанції в частині, що переглядається, вказаним вимогам закону відповідає.
Стягуючи з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 607 674,60 грн. в межах заявлених позовних вимог, суд першої інстанції виходив із незаконності звільнення позивача ОСОБА_3 та відповідно наявності у нього підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з підстав, передбачених ст. 235 КЗпП України.
Апеляційний суд погоджується із вказаними висновками, так як вони є обґрунтованими, відповідають обставинам справи і вимогам закону.
Судом встановлено, що 02 травня 2022 року видано дозвіл № НОМЕР_1 на застосування праці громадянина Ізраїля ОСОБА_3 на посаді головний інженер ТОВ «Селтон» (а. с. 153 т. 2).
06 травня 2022 року між ОСОБА_7 і ТОВ «Селтон» укладено контракт, за умовами якого ОСОБА_2 прийнятий на посаду головного інженера ТОВ «Селтон».
Відповідно до пункту 7.1 цей контракт укладається терміном на один рік та діє з 09 травня 2022 року до 08 травня 2023 року (а. с. 24 - 29 т. 1).
Відповідно до наказу від 06 травня 2022 року № СЛТ00000009-0000000348 ОСОБА_3 прийнято на роботу у виробничий цех на посаду головного інженера КП 1237.1 (а. с. 84 т. 1).
04 квітня 2023 року між позивачем і ТОВ «Селтон» підписано додаткову угоду № 1 до контракту від 06 травня 2022 року, відповідно до умов якої цей контракт укладається терміном на два роки і діє з 09 травня 2022 року до 08 травня 2024 року (а. с. 30 т. 1).
Наказом ТОВ «Селтон» від 27 червня 2023 року (розпорядження) № СЛТ00000053-0000000348 про переведення на іншу роботу, ОСОБА_2 , попереднє місце роботи - виробничий цех, посада - головний інженер, був переведений на нове місце роботи - технічний відділ, посада - головний інженер проекту технічного відділу (а. с. 124 т. 1).
Наказом ТОВ «Селтон» від 27 червня 2023 року № 53/348 «Про переміщення в інший структурний підрозділ головного інженера ОСОБА_3 », позивача переміщено з структурного підрозділу «Виробничий цех» до структурного підрозділу «Технічний відділ» (а. с. 83 т. 1).
Рішенням одноособового учасника ТОВ «Селтон» від 25 липня 2023 року № 84 учасник вирішив на підставі пункту 6.3 статті 6 Контракту від 06 травня 2022 року достроково розірвати Контракт від 06 травня 2022 року з ОСОБА_7 (а. с. 85 т. 1).
25 липня 2023 року ТОВ «Селтон» направило ОСОБА_8 повідомлення про розірвання контракту від 06 травня 2022 року з 09 серпня 2023 року. Звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством України і контрактом від 06 травня 2022 року (а. с. 32 т. 1).
Наказом від 09 серпня 2023 року № СЛТ 00000018-0000000348 про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_2 був звільнений з посади головного інженера проекту технічного відділу ТОВ «Селтон» на підставі пункту 8 статті 36 КЗпП. Звільнення через підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом з підстав, передбачених контрактом (за рішенням загальних зборів учасників товариства, п.п. 6.3 п. 6 контракту від 06 травня 2022 року (а. с. 21, 86 т. 1).
Відповідно до наказу ТОВ «Селтон» від 01 червня 2023 року № 30 про введення з 01 червня 2023 року змін до штатного розпису і відповідно до штатного розпису ТОВ «Селтон» станом на 01 червня 2023 року, ОСОБА_2 зазначений як такий, що обіймав посаду головного інженера виробничого відділу (пункт 34 штатного розпису). За цим же штатним розписом ТОВ «Селтон» не передбачено в структурних підрозділах товариства іншої посади з назвою «Головний інженер» (а. с. 113 т. 2).
Відповідно до наказу ТОВ «Селтон» від 01 липня 2023 року № 48 про введення з 01 липня 2023 року змін до штатного розпису і штатним розписом ТОВ «Селтон» станом на 01 липня 2023 року, ОСОБА_2 зазначений як головний інженер проекту технічного відділу (пункт 23 штатного розпису). За цим же штатним розписом ТОВ «Селтон» передбачено в іншому структурному підрозділі товариства «Виробничий відділ» іншу посаду з назвою «Головний інженер», яку обіймав станом на 01 липня 2023 року ОСОБА_5 . Іншої посади з назвою «Головний інженер» в структурних підрозділах ТОВ «Селтон» цей штатний розпис не передбачав (а. с. 121 т. 2).
Згідно довідки про доходи від 10 вересня 2024 року № 669, виданої ТОВ «Селтон», за червень та липень 2023 року ОСОБА_8 нараховано заробітну плату в розмірі 67000 грн. за кожен місяць, всього 134000 грн., кількість робочих днів згідно графіка роботи - 42, фактична кількість відпрацьованих робочих днів - 42, середньоденна заробітна плата складає 3190,48 грн., середня місячна заробітна плата складає 67000 грн. (а. с. 193 т. 2). Аналогічні відомості зазначені у довідці ТОВ «Селтон» від 22 серпня 2023 року № СЛТ00000004, копію якої додано до позову (а. с. 31 т. 1) та відомості з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про джерела/суми нарахованого доходу, нарахованого (перерахованого) податку та військового збору за період з 2 квартал 2022 року по 3 квартал 2023 року (а. с. 105 т. 2).
Вказані обставини підтверджуються наявними у справі доказами.
Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Згідно ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес в один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом.
Вирішуючи спір, суд повинен встановити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси позивача, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.
Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України (в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин) трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (стаття 23 КЗпП України).
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
У справі, що переглядається, Верховний Суд у постанові від 08 жовтня 2025 року погодився з висновками Оболонського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2024 року про те, що відповідач порушив норми трудового законодавства України при звільненні позивача із займаної посади, що є підставою для скасування наказу від 09 серпня 2023 року № СЛТ 00000018-0000000348 про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_7 , водночас, Верховний Суд зазначив, що суд першої інстанції не звернув уваги, що наказ про переведення мав строковий характер і діяв до 05 травня 2024 року, а тому вимоги позивача про поновлення на посаді задоволенню не підлягають.
Виконуючи вказівки Верховного Суду в зазначеній постанові щодо перевірки правильності встановленого судом першої інстанції розміру середньоденної заробітної плати позивача та періоду, за який він підлягає стягненню, апеляційний суд враховує наступне.
Відповідно до ст. 241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.
Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.
Відповідно до наказу від 09 серпня 2023 року № СЛТ 00000018-0000000348 про припинення трудового договору (контракту) днем звільнення є 09 серпня 2023 року.
Таким чином днем звільнення ОСОБА_3 та останнім днем перебування у трудових відносинах з відповідачем є 09 серпня 2023 року. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 10 серпня 2023 року.
Встановивши, що звільнення позивача було незаконним, суд першої інстанції дійшов правомірного висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 10 серпня 2023 року до 08 травня 2024 року.
Апеляційний суд погоджується з такими висновками, які доводами апеляційної скарги не спростовані.
Згідно п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку, матеріальна (грошова) допомога. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць.
Згідно п. 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно п. 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п'ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Виходячи з довідки про доходи ОСОБА_3 від 10 вересня 2024 року № 669, розмір заробітної плати за два останні місяці роботи - 67000 грн. в червні 2023 року (21 робочий та фактично відпрацьований день) та 67000 грн. в липні 2023 року (21 робочий та фактично відпрацьований день).
Відтак, обрахування розміру середньоденного заробітку слід проводити, виходячи з середньоденної заробітної плати 3190,48 грн. (134 000 грн. / 42 робочих фактично відпрацьованих дні = 3190,48 грн.).
Встановивши, що в цілому з 10 серпня 2023 року по 08 травня 2024 року час вимушеного прогулу становив 195 робочих дні, суд першої інстанції дійшов висновку, що сума середнього заробітку за вказаний період становить без утримання податків та інших обов'язкових платежів 622143,60 грн. (3190,48 грн. х 195 = 622143,60 грн.).
Разом із тим, остаточно уточнивши позовні вимоги, ОСОБА_2 просив стягнув на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 607 674,60 грн., до виплати з якої після оподаткування 489 178,05 грн., що фактично і було стягнуто судом першої інстанції, зазначивши в мотивувальній частині рішення, що оскільки справляння і сплата побутового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначені суми без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів.
У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 27 червня 2019 року в справі № 826/16141/16 (адміністративне провадження № К/9901/7966/18) зазначено, що визначені судом до стягнення з роботодавця на користь працівника суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обраховуються без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем під час виконання відповідного судового рішення та вираховуються під час виплати працівнику. Присуджена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів під час її виплати.
У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 23 квітня 2019 року в справі № 2340/3023/18 (адміністративне провадження № К/9901/6896/19) зазначено, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем під час виконання відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу під час виплати працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів.
Справляння і сплата податку з доходів фізичних осіб є обов'язком працівника, податковим агентом якого в силу закону є роботодавець, однак суд, задовольняючи вимоги про оплату праці, визначає суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що обов'язково вказує в резолютивній частині рішення (постанови Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду від 18 жовтня 2024 року в справі № 757/27799/21-ц (провадження № 61-11515св24), від 06 листопада 2024 року в справі № 359/6714/23(провадження № 61-8920св24)), від 19 березня 2025 року в справі № 537/4740/20 (провадження № 61-15747св23).
Враховуючи наведене, суд першої інстанції вірно визначився з розміром середньоденної заробітної плати позивача, періоду, за який підлягає стягненню середній заробіток, розрахунки суду першої інстанції доводами відповідача не спростовані, аргументів з приводу стягнутого судом середнього заробітку за час вимушеного прогулу апеляційна скарга не містить.
Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів заявника та їх відображення в рішенні суду першої інстанції, питання вичерпності висновків суду першої інстанції, апеляційний суд виходить з того, що у справі, що розглядається, учасникам спору було надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, а доводи, викладені в апеляційній скарзі, не спростовують обґрунтованих та правильних по суті висновків суду, містять посилання на обставини, що були предметом перевірки суду першої інстанції, яким була надана належна правова оцінка, зводяться до переоцінки доказів та незгоди із судовим рішенням і не спростовують правильних висновків суду першої інстанції.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
За таких обставин апеляційний суд приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідає обставинам справи, ухвалене з дотриманням норм матеріального і процесуального права і не може бути скасоване з підстав, викладених в апеляційній скарзі.
Керуючись ст. 367, 374, 375, 381, 382 ЦПК України, суд,
Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Селтон» залишити без задоволення.
Рішення Оболонського районного суду м. Києва від 01 жовтня 2024 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.
Головуючий: Кашперська Т.Ц.
Судді: Фінагеєв В.О.
Яворський М.А.