18 листопада 2025 року
м. Рівне
Справа № 569/335/25
Провадження № 22-ц/4815/1255/25
Головуючий у Рівненському міському суді
Рівненської області: суддя Ковальов І.М.
Рішення суду першої інстанції проголошено
(вступна і резолютивна частини)
о 08 год. 46 хв. 20 червня 2025 року у м. Рівне
Рівненської області
Повний текст рішення складено: дату не зазначено
Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючий: Хилевич С.В.
судді: Ковальчук Н.М., Шимків С.С.
секретар судового засідання: Пиляй І.С.
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ;
відповідач - Рівненський обласний центр по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат;
за участі: представників Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат - Боровець Марії Анатоліївни, ОСОБА_2 , ОСОБА_3 ; представника ОСОБА_1 - адвоката Якобчука Павла Олександровича,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат на рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 20 червня 2025 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
У січні 2025 року в суд звернувся ОСОБА_1 з позовом до Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Мотивуючи вимоги, позивачем вказувалося, що 04 червня 2024 року Департаментом соціальної політики Рівненської обласної державної адміністрації видано наказ №52, яким затверджено план заходів щодо передачі функцій з нарахування, підготовки документів на виплату усіх видів соціальних допомог, виплата яких здійснюється в Програмних комплексах "Єдина інформаційна система соціальної сфери" та АСОПД, до управлінь соціального захисту населення Сарненської, Вараської, Дубенської районних державних адміністрацій, Дубенської міської ради, Управління праці та соціального захисту населення виконавчого комітету Острозької міської ради від Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат.
Наказом №65 від 10 липня 2024 року Департамент соціальної політики Рівненської обласної державної адміністрації затвердив граничну чисельність Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат у 35 чоловік. Згодом у зв'язку із передачею функцій відповідно до наказу №65 від 10 липня 2024 року було створено нову структуру.
29 липня 2024 року директором Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат Боровець М.А. в присутності двох членів комісії для оцінки переважного права при скороченні - ОСОБА_4 і ОСОБА_5 позивача було повідомлено в письмовій формі про скорочення його посади, з чим він ознайомився та засвідчив своїм підписом. Тоді ж його повідомлено про те, що за результатами засідання комісії для оцінки переважного права при скороченні ОСОБА_1 не отримує переважного права на залишення на роботі, що встановлено із повідомлення щодо скорочення посади і протоколом засідання комісії.
При цьому в усному порядку позивачу пропонувалися посади провідного фахівця методично-навчального відділу та провідного фахівця відділу моніторингу і аналізу з огляду на відмову інших працівників від переведення на ці посади. У відповідь на пропозицію ОСОБА_1 просив ознайомити із посадовими інструкціями зазначених посад, проте йому було відмовлено, чим, на його думку, було порушено право бути поінформованим про умови праці, в т.ч. і про посадові обов'язки.
17 вересня 2024 року роботодавцем в особі керівника в усній формі, без участі членів комісії для оцінки переважного права, повідомлено про звільнення посади провідного фахівця відділу програмного забезпечення та електронного документообігу. З посадовими обов'язками його теж не було ознайомлено.
Вважав, що зі штатного розпису він дізнався про те, що в новій структурі всі відділи є новоствореними, а, отже, усі посади було заповнено шляхом повторного призначення.
Оскільки новостворена структура вступила в дію 01 серпня 2024 року, а положення про новостворені відділи та посадові інструкції було розроблено 12 серпня 2024 року, директор Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат не міг належним чином поінформувати позивача про його права і обов'язки на запропонованій посаді.
Обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на керівника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, а тому за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові було запропоновано інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Звертав увагу, що з 27 липня 2010 року він обіймає керівні посади Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат, а при цьому двічі був відзначений через отримання нагород. Оскільки у новій структурі роботодавця наявні новостворені відділи, враховуючи досвід роботи та нагороди, вважає, що саме він повинен був отримати переважне право на призначення однієї із посад керівників новостворених відділів, зокрема відділу бухгалтерського, фінансового обліку та звітності Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат, що найбільш відповідає його професії і кваліфікації.
Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 20 червня 2025 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника директора Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат з дати звільнення.
Стягнуто із Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 208 961, 97 гривень.
Стягнуто із Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат на користь ОСОБА_1 6 000 гривень витрат на професійну правничу допомогу і 1 211, 20 гривень судового збору.
У поданій апеляційній скарзі Рівненський обласний центр по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат, вважаючи оскаржуване рішення незаконним і необґрунтованим, що полягало у невідповідності висновків суду обставинам справи, неповноті з'ясування обставин, що мають значення для справи, неправильному застосуванні норм матеріального права та порушенні норм процесуального права, просить його скасувати, залишивши вимоги позивача без задоволення.
Обґрунтовуючи апеляційну скаргу, зазначалося про незгоду із висновками суду щодо порушення прав позивача через наявність на день звільнення у роботодавця посад начальника відділу програмного забезпечення та електронного документообігу і начальника відділу технічної підтримки та обробки інформації, адже не відповідають кваліфікації працівника. Вважає, що керівники таких відділів повинні мати не лише відповідний рівень знань та вмінь для виконання своїх посадових обов'язків, але і відповідний досвід цієї роботи.
Між тим, рівень формальної освіти ОСОБА_1 - "економіст" та "державне управління" не дозволяє зробити висновок про наявність необхідних вмінь і навичок для кваліфікованого виконання відповідних завдань та обов'язків начальників вказаних відділів. При цьому слід урахувати й досвід його роботи протягом 2001-2004 років на посаді бухгалтера та інспектора з відділу цін, з 2004 року по 2010 рік - помічником заступника голови обласної державної адміністрації, з 2010 року по 2024 рік - заступником директора Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат. Ці факти викликають сумніви і з приводу обсягу неформальних знань та досвіду роботи.
Не погоджується із твердженнями суду про неправомірність пропозиції посади начальника відділу технічної підтримки та обробки інформації ОСОБА_6 , який також не має відповідної освіти. Натомість ОСОБА_6 має 22 роки трудового стажу, з яких 21 рік займав посаду начальника відділу впровадження програмних засобів, тобто його кваліфікаційний рівень та досвід роботи не може бути порівняний із цими факторами у позивача.
З приводу зауваження суду про ненадання доказів щодо ознайомлення ОСОБА_1 із посадовими інструкціями на посади, які були запропоновані йому як вакантні, то працівники Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат ще два місяці після ознайомлення зі змінами в організації праці продовжували працювати на попередніх посадах, а нові посадові інструкції мали бути розроблені керівниками новостворених відділів. При цьому при ознайомленні з наявністю вакансій 29 липня 2024 року він їх не вимагав, а 17 вересня 2024 року проект посадової інструкції провідного фахівця відділу програмного забезпечення та електронного документообігу було надано ОСОБА_1 на його вимогу, проте він відмовився з ним ознайомлюватися.
Щодо показань свідка ОСОБА_6 , то цей доказ більше свідчить про те, що він, погодившись на роботу в новій структурі на посаді начальника відділу, відверто знехтував своїми посадовими обов'язками та зробив усе належне з тим, щоб роботодавець не зміг запропонувати нібито звільнену посаду комусь іншому.
Вважає, що визначаючи переважними критеріями стаж роботи, а, отже, і досвід, роботодавець не порушив жодної вимоги закону. Також взято до уваги, що законодавством про працю не встановлено чітких принципів, якими роботодавець повинен керуватися при визначенні переважного права залишення на роботі при скороченні штатної чисельності працівників. Враховано і те, що листом Рівненської обласної військової адміністрації вих. №2744/0/01-62/24 від 13.03.2024 діяльності позивача на посаді в.о. директора Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат надано негативну оцінку.
Крім того, позовні вимоги ОСОБА_1 заявлено після спливу позовної давності, передбаченої ст. 233 КЗпП України, оскільки цей строк закінчився 30 жовтня 2024 року, тоді як до суду він звернувся 07 січня 2025 року.
З огляду на викладені доводи неправильно застосованими вважає норми ст. 267 ЦК України, ст.ст. 40, 492 КЗпП України, висновки Верховного Суду у постановах від 28 серпня 2024 року у справі №641/1334/23, від 30 травня 2024 року у справі №552/5006/22, від 13 жовтня 2021 року у справі №360/2308/20, від 27 лютого 2020 року у справі №620/1941/19, від 11 грудня 2019 року у справі №569/9913/18, від 09 липня 2020 року у справі №809/2894/13, від 07 серпня 2019 року у справі №367/3870/16-ц, постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, пункт 1 ст. 32 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.
У поданому відзиві представник ОСОБА_1 - адвокат Якобчук П.О., вважаючи оскаржуване рішення законним і обґрунтованим, просить залишити його без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення.
Заслухавши суддю-доповідача, думку осіб, які беруть участь у справі і з'явилися в судове засідання, перевіривши матеріали справи та доводи заявника, колегія суддів дійшла висновку про відхилення апеляційної скарги.
Як з'ясовано судом, 27 липня 2010 року ОСОБА_1 призначено на посаду заступника начальника Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат.
В подальшому, 04 червня 2024 року, Департаментом соціальної політики Рівненської обласної державної адміністрації видано наказ №52, яким затверджено план заходів щодо передачі функцій з нарахування, підготовки документів на виплату всіх видів соціальних допомог, виплата яких здійснюється в Програмних комплексах "Єдина інформаційна система соціальної сфери" та АСОПД, до управлінь соціального захисту населення Сарненської, Вараської, Дубенської райдержадміністрацій, Дубенської міської ради, Управління праці та соціального захисту населення виконавчого комітету Острозької міської ради від Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат.
Наказом №65 від 10 липня 2024 року Департаменту соціальної політики Рівненської обласної державної адміністрації затверджено граничну чисельність Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат у складі 35 чоловік. Згодом у зв'язку з передачею функцій та відповідно до наказу №65 від 10 липня 2024 року створено нову структуру, яка була затверджена 23 липня 2024 року.
25 липня 2024 року відбулося засідання комісії для оцінки переважного права при скороченні чисельності працівників Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат, про що складено відповідний протокол. Працівників, право яких на залишення на роботі підлягало оцінці, до участі у засіданні залучено не було.
29 липня 2024 року директором Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат Боровець М.А. у присутності двох членів комісії - ОСОБА_4 і ОСОБА_5 позивачу надано письмове повідомлення про скорочення його посади та про відсутність у нього переважного права на залишення на роботі, з чим ОСОБА_1 ознайомився та засвідчив своїм підписом.
Того ж дня йому запропоновано посади провідного фахівця методично-навчального відділу і провідного фахівця відділу моніторингу та аналізу, а також повідомлено про наявність тимчасової вакантної посади водія загального відділу.
17 вересня 2024 року позивачу запропоновано посаду провідного фахівця відділу програмного забезпечення та електронного документообігу.
Разом з тим 25 вересня 2025 року ОСОБА_7 відмовився від посади начальника відділу програмного забезпечення та електронного документообігу, а 27 вересня 2025 року ОСОБА_6 відмовився від посади начальника відділу технічної підтримки і обробки інформації. При цьому зазначені посади ОСОБА_1 не пропонувалися, що, як пояснювалося роботодавцем, - в зв'язку із відсутністю відповідної освіти у сфері інформатики чи комп'ютерної техніки. Разом з тим відповідно до списку працівників Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат ОСОБА_6 , тобто працівник, якому пропонувалася посада начальника відділу технічної підтримки та обробки інформації, також не має відповідної профільної освіти.
Наказом Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат від 24 вересня 2024 року №45-ос ОСОБА_1 вивільнено з роботи на підставі пункту 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 30 вересня 2024 року у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Копію наказу про звільнення з роботи позивачу вручено 30 вересня 2024 року.
Вважаючи, що його право на працю порушене відповідачем, 07 січня 2025 року в суд звернувся ОСОБА_1 з позовом до Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив із доведеності та обґрунтованості вимог позивача, оскільки визначення роботодавцем переважного права відбувалося, в основному, зі списку працівників Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат. При цьому графа "Продуктивність праці" цього списку при оцінці переважного права на залишення на роботі роботодавцем заповнена не була взагалі.
Будь-яких інших доказів на підтвердження перевірки комісією для оцінки переважного права рівня кваліфікації працівника та оцінки продуктивності праці суду надано не було, а матеріали справи їх не містять.
Крім того, посади начальника відділу програмного забезпечення та електронного документообігу, а також начальника відділу технічної підтримки і обробки інформації, які були вакантними на день увільнення, позивачу не пропонувалися через відсутність у нього відповідної освіти, хоча посада начальника відділу технічної підтримки і обробки інформації пропонувалася іншому працівнику, який теж не має профільної освіти.
З огляду на незаконність звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат його поновлено на роботі з дати вивільнення, а також стягнуто 208 961, 97 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу на його користь із роботодавця.
З такими висновками погоджується і колегія суддів.
Норма статті 43 Конституції України передбачає право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Відповідно до ст. 51, пункту 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40, ст. 42, ч.ч. 1-3 ст. 492, ч.ч. 1-2 ст. 235 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, в тому числі правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув'язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов'язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об'єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Згідно із ч.ч. 2-3 ст. 1, ч. 2 ст. 5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.
У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв'язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 зазначено, що "розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника".
У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року у справі № 577/3997/15-ц зазначено, що "однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".
У постанові Верховного Суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 зазначено, що згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) зазначено, що оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота, які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 зазначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 492 КЗпП України).
Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з'явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).
Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з'явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).
Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов'язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
Належним виконанням такого зобов'язання є здійснення визначених Кодексом законів про працю України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов'язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв'язку з об'єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об'єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).
За правилами ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Повно і правильно з'ясувавши обставини справи та встановивши, що при вирішенні спірних правовідносин до застосування підлягають норми матеріального права, на застосуванні яких наполягав позивач, суд першої інстанції обґрунтовано задовольнив позов, поновивши ОСОБА_1 на роботі і стягнувши середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Щодо доводів апеляційної скарги про сумнівність кваліфікації, досвіду та знань позивача на зайняття начальника відділу програмного забезпечення та електронного документообігу і начальника відділу технічної підтримки та обробки інформації, то ці обставини при вирішенні питання наявності у ОСОБА_1 переважного права на залишення на роботі не розглядалися і не досліджувалися взагалі, як і можливості його працевлаштування при вивільненні, а тому є необґрунтованими припущеннями роботодавця.
Не заслуговують на увагу і аргументи про хибність висновку суду щодо ненадання доказів про ознайомлення ОСОБА_1 із посадовими інструкціями на посади, які були запропоновані йому як вакантні, адже цим обставинам суд попередньої інстанції дав детальну і вичерпну оцінку, з чим погоджується і апеляційний суд.
Необґрунтованими є і покликання заявника на поведінку та показання свідка ОСОБА_6 , а також на те, що листом Рівненської обласної військової адміністрації вих. №2744/0/01-62/24 від 13.03.2024 діяльності позивача на посаді в.о. директора Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат надано негативну оцінку, оскільки вони безпосередньо не стосуються спірних правовідносин, а є особистим переконанням роботодавця.
Відповідно до ст.ст. 12, 76-78, 95 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.
Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом.
Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Ці дані встановлюються такими засобами:
1) письмовими, речовими і електронними доказами;
2) висновками експертів;
3) показаннями свідків.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.
Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.
Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.
Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.
Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом.
Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Також Рівненський обласний центр по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат посилається на сплив позовної давності, що передбачено ст. 233 КЗпП України, при вирішенні трудового спору.
Так, статтею 233 КЗпП України регулюються питання строків звернення до суду за вирішенням трудового спору, тоді як норма ст. 267 ЦК України, на яку також покликається заявник, стосується наслідків спливу позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, що є підставою для відмови у позові.
Між тим, строк звернення до суду за вирішенням трудового спору і позовна давність хоча і є матеріально-правовими строками, проте регулюються різними нормами матеріального права, мають різну тривалість, відрізняються між собою сферою та специфікою застосування, тобто не є тотожними поняттями.
Згідно із ч. 2 ст. 233, ст. 234 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.
У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.
Відповідно до ст.ст. 256, 257 ЦК України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу.
Загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки.
Отже, зазначені доводи є помилковими.
При поновленні строку звернення до суду за вирішенням трудового спору суд першої інстанції взяв до уваги, що ОСОБА_1 було вивільнено з роботи 30 вересня 2024 року. В Рівненський окружний адміністративний суд він звернувся із позовом до Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу 30 жовтня 2024 року.
Ухвалою Рівненського окружного адміністративного суду від 26 грудня 2024 року зазначену позовну заяву повернуто позивачеві. При цьому зауважено, що спірні правовідносини не є публічно-правовим спором, а повинні вирішуватися за правилами цивільного судочинства.
07 січня 2025 року, після отримання 03 січня 2025 року копії ухвали Рівненського окружного адміністративного суду від 26 грудня 2024 року, ОСОБА_1 звернувся в Рівненський міський суд із позовом до Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку.
З наведених міркувань суд попередньої інстанції визнав обставини помилкового звернення ОСОБА_1 до адміністративного суду як поважну причину пропуску строку для звернення за вирішенням трудового спору, з огляду на що поновив цей строк.
З обґрунтованістю цих висновків погоджується і колегія суддів.
Крім того, Верховний Суд у постанові від 22 січня 2025 року у справі №757/5467/21(провадження №61-15004св24) зазначав, що встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.
Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.
Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об'єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.
В абзаці першому пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений у статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.
Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Указана судова практика є незмінною.
Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.
Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.
Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20).
Не можна погодитися і з покликаннями автора апеляційної скарги на недодержання судом норм процесуального права.
Так, згідно із абз. другим ч. 2 ст. 376 ЦПК України порушення норм процесуального права можуть бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи. Однак будь-яких фактів про процесуально-правові дефекти, що потягли би помилкове розв'язання трудового спору, заявник не надав, матеріали справи не містять, а апеляційним судом здобуто не було.
При цьому встановлено й відсутність обставин, які свідчили би про обов'язкове скасування судового рішення внаслідок існування підстав, передбачених ч. 3 ст. 376 ЦПК України.
Так само спростовуються правильністю висновків суду й посилання апеляційної скарги про помилковість застосування норм матеріального права, а саме ст.ст. 40, 492 КЗпП України, пункту 1 ст. 32 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.
З приводу тверджень про незастосування постанов Верховного Суду від 30 травня 2024 року у справі №552/5006/22, від 13 жовтня 2021 року у справі №360/2308/20, від 27 лютого 2020 року у справі №620/1941/19, від 11 грудня 2019 року у справі №569/9913/18, від 09 липня 2020 року у справі №809/2894/13, від 07 серпня 2019 року у справі №367/3870/16-ц, то спірні правовідносини і права та обов'язки, які були предметом перегляду касаційного суду, відрізняються обставинами справи, правовою природою та своїми характеристиками, а, отже, не є релевантними і подібними між собою.
Решта доводів апеляційної скарги також є необґрунтованими, а тому колегією суддів відхиляються.
Щодо рішення суду попередньої інстанції про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то в цій частині своїх доводів заявник не висловлював, що унеможливлює їх перевірку колегією суддів. Поготів, вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від основної - вимоги про поновлення на роботі, що визнано судом доведеним і обґрунтованим.
Згідно із ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Перегляд судового рішення у суді апеляційної інстанції забезпечує виконання головного завдання appelatio - дати новим судовим розглядом додаткову гарантію справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист. Ця гарантія полягає в тому, що сам факт другого розгляду дозволяє уникнути помилки, що могла виникнути при першому розгляді. Апеляція, по суті, є надання новим судовим розглядом додаткової гарантії справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист.
Підставою для залишення оскаржуваного рішення без змін відповідно до ст. 375 ЦПК України є додержання судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права при його ухваленні.
Керуючись ст.ст. 374, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд
Апеляційну скаргу Рівненського обласного центру по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат залишити без задоволення, а рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 20 червня 2025 року - без змін.
Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.
Якщо в судовому засіданні було проголошено лише скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складено: 18.11.2025
Головуючий: С.В. Хилевич
Судді: Н.М.Ковальчук
С.С.Шимків