Номер провадження: 22-ц/813/2094/25
Справа № 523/20494/23
Головуючий у першій інстанції Далеко К.О.
Доповідач Драгомерецький М. М.
01.10.2025 року м. Одеса
Одеський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді: Драгомерецького М.М.,
суддів колегії: Громіка Р.Д., Сегеди С.М.,
при секретарі: Узун Н.Д.,
за участю: представників ОСОБА_1 - адвокатів Осадчого А.Ю., Негари Р.В.,
та представника КНП «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» - Тарановського Р.В.,
переглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційними скаргами Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради та ОСОБА_1 на рішення Суворовського районного суду м. Одеси від 18 липня 2024 року по справі за позовом ОСОБА_1 до генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» Покітко Ольги Володимирівни, Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді начальника відділу кадрової роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, -
03 листопада 2023 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» Покітко Ольги Володимирівни, Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» (- далі КНП «ОРКПЦ» ООР») про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді начальника відділу кадрової роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.
В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 зазначила, що наказом №1993/23-к від 31.07.2023 її було призначено на посаду начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку КНП «ОРКПЦ» ООР» з 01.08.2023 за строковим договором на 2 місяці з 01.08.2023 по 01.10.2023, з випробувальним терміном 2 місяці. В подальшому, наказом від 08.09.2023 №2564/23-к «Про переведення на постійне місце роботи» ОСОБА_1 , з 08.09.2023 було переведено на постійне місце роботи.
Позивачка також зазначила, що згідно розпорядження голови (начальника) Одеської обласної державної (військової) адміністрації від 08.09.2023 за №200/К-2023 на посаду генерального директора КНП «ОРКПЦ» ООР» було призначено ОСОБА_2 .. З моменту призначення на посаду, з боку генерального директора почався мобінг, головною метою якого було примушування працівників до звільнення за власним бажанням. ОСОБА_1 зазначає, що після створення генеральним директором неможливих умов праці, та заходів щодо примушування звільнення, остання дійсно написала заяву про звільнення від 13.09.2023, та одразу же її відкликала.
Позивачка зазначає, що 15.09.2023 та 05.10.2023 на її банківську карту були перераховані кошти у вигляді заробітної плати. В подальшому, 06.10.2023 позивачкою було отримано відповідь Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, відповідно до вказаного листа, позивачка зазначає, що відповідач приховав від Державної служби з питань праці обставини того, що позивачка згідно наказу від 08.09.2023 за №2564/23-к була переведена на постійне місце роботи.
10.10.2023 позивачкою від відповідача було отримано листа КНП «ОРКПЦ» ООР» за підписом генерального директора ОСОБА_3 та заступника генерального директора з кадрових питань Оксани Лєкар від 05.10.2023, яким надіслано на адресу позивача: витяг з наказу «Про скасування наказу про звільнення» від 22.09.2023 за №2709/23-к»; Наказ «Про звільнення» від 29.09.2023 за №2776/23-к від 29.09.2023; Відомість розподілу витрат КП КНП ОРКПЦ ООР від 05.10.2023.
Позивач зазначає, що правових підстав для її звільнення з місця роботи 29.09.2023 не було, оскільки наказом від 08.09.2023 за №2564/23-к її було переведено на постійне місце роботи, а відтак звільнення є протиправним та таким, що підлягає скасуванню.
З урахуванням викладеного позивачка просить: визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення, поновити на посаді начальника відділу кадрової роботи, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну шкоду.
У відзиві на позову заяву представник відповідача КНП «ОРКПЦ» ООР» зазначив, що позовні вимоги є безпідставними, необґрунтованими та такими, що суперечать законним інтересам відповідача, та зазначив наступне.
Позивачку було звільнено на підставі наказу 29.09.2023 за №2776/23-к з 01.10.2023, у зв'язку з закінченням строкового трудового договору, відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України, відповідно до викладеного директор Покітко О.В. діяла на підставі та в межах повноважень.
Щодо наказу про переведення на постійне місце роботи від 08.09.2023 за №2564/23-к представник зазначив, що в ході перевірки особових справ співробітників на предмет правильності оформлення документів, було виявлено, що виконуючим обов'язки генерального директора безпідставно було видано деякі накази, зокрема наказ №2564/23-к від 08.09.2023 «Про переведення на постійне місце роботи», який видано необґрунтовано. Представник зазначає, що даний наказ було видано протягом часу дії строкового договору, а саме з 01.08.2023 по 01.10.2023, а тому, наведені в наказі відомості щодо закінчення строкового договору, не відповідали дійсності. У зв'язку з цим, та на підставі службової записки заступника генерального директора з кадрових питань, генеральним директором ОСОБА_2 видано наказ від 22.09.2023 №2709/23-к, яким скасовано наказ №2564/23-к від 08.09.2023. З урахуванням викладено представник відповідача зазначає, що наказ про звільнення є таким, що відповідає вимогам закону.
Щодо посилання позивача на приниження, цькування з метою звільнення за власним бажанням, представник відповідача зазначив, що викладені обставини також не відповідають дійсності, оскільки є недоведеними. Допитані працівники кадрової служби надали пояснення, що під час спілкування в кабінеті кадрової служби жодних погроз не чули, позивачем, окрім власних тверджень щодо таких обставин, доказів не надано.
Представник зазначив, що відповідно до заяви позивачки про відкликання заяви про звільнення за власним бажання, було видано наказ від 22.09.2023 за №2709/23-к, яким було скасовано наказ про звільнення, як такий, що не набрав чинності. З урахування викладеного представник відповідача зазначає, що з боку керівництва не було вчинено відносно позивачки жодних дій, які б були спрямовані на порушення її трудових прав.
Щодо приховування наказу №2564/23-к від 08.09.2023 «Про переведення на постійне місце роботи», представник відповідача зазначив, що приховувати даний наказ не було підстав, оскільки даний наказ було скасовано.
З урахуванням викладеного, представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі.
Не погоджуючись з відзивом на позовну заяву, ОСОБА_1 подала до суду відповідь на відзив, в якій зазначила, що відповідач вводить суд в оману стосовно фактичних обставин справи, зазначає про недостовірні обставини та здійснює підроблення доказів.
Позивачка зазначає, що з огляду на відзив на позовну заяву є спірним питання щодо наказу №2564/23-к від 08.09.2023, на підставі якого позивачку було переведено на постійне місце роботи на посаду начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку. Так, у відзиві відповідач зазначає, що наказом від 22.09.2023 за №2709/23-к - наказ №2564/23-к від 08.09.2023 було скасовано. Позивачка зазначає, що даний наказ, на який посилається відповідач є недопустимим доказом, є сфальсифікованим, а тому даний наказ не створює жодних юридичних наслідків для позивачки. Факт фальсифікації наказу підтверджується тим, що відповідачем було подано даний наказ в різних редакціях, а саме в першій редакції наказ містить в собі 2 параграфи, а наступна редакція наказу містить 3 параграфи. Позивачка зазначає, що їй безпосередньо було направлено наказ, який містить в собі лише 2 параграфи, а відтак зазначені обставини свідчать про те, що первинна версія наказу містила в собі лише 2 параграфи, та, не містила в собі 3 параграфу про скасування наказу від 08.09.2023 за 2564/23-к.
Зазначені обставини були встановлені Південним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці. В листі від 06.10.2023 зазначено, що згідно наказу Підприємства від 22.09.2023 за №2709/23-к «Про скасування наказу про звільнення ОСОБА_4 » визначено наступне: «У зв'язку з поданням ОСОБА_1 заяви про відкликання заяви про звільнення від 13.09.2023, НАКАЗУЮ: скасувати наказ від 13.09.2023 за №2603/23-к «Про звільнення ОСОБА_4 », як такий, що не набрав чинності». Позивач вказує, що дані обставини свідчать про те, що наказ від 22.09.2023 за №2709/23-к «Про скасування наказу про звільнення ОСОБА_4 » - не містив собі інших положень, які стосувались позивача, окрім скасування наказу від 13.09.2023 за №2603/23-к про її перше звільнення.
ОСОБА_1 зазначає, що під час перевірки відповідачем було надано версію наказу №2709/23-к без параграфу №3, а відтак є очевидним, що посадовими особами з метою підтвердження власної позиції було надано до суду наказ в якому міститься параграф №3, з метою введення суду в оману.
Разом з цим, позивачка зазначає, що наказ від 22.09.2023 за №2709/23-к, як нікчемний, не створює жодних правових наслідків, оскільки наказом від 08.09.2023 за №2564/23-к який набув чинності та є фактично виконаним - позивачка вважається прийнятою на роботу за безстроковим трудовим договором.
З урахуванням викладеного позивачка зазначає, що зважаючи на фактичне виконання наказу від 08.09.2023 №2564/23-к - його скасування не створює та не може створювати жодних правових наслідків.
Доводи викладені в наказі, щодо передчасності та необґрунтованості наказу від 08.09.2023 №2564/23-к, не можуть вважатися належними та обґрунтованими. Відповідач в односторонньому порядку, безпідставно скасував наказ яким з позивачем було укладено безстроковий трудовий договір з метою незаконного звільнення.
Рішенням Суворовського районного суду м. Одеси від 18 липня 2024 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково.
Визнано протиправним та скасовано наказ генерального директора КНП «ОРКПЦ» ООР» Покітко Ольги Володимирівни від 29.09.2024 №2776/23-к «Про звільнення ОСОБА_4 », яким ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку КНП «ОРКПЦ» ООР» за п. 2 ст. 36 КЗпП України.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку КНП «ОРКПЦ» ООР».
Стягнуто з КНП «ОРКПЦ» ООР» на користь ОСОБА_1 - середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 180 870,56 гривень.
Стягнуто з КНП «ОРКПЦ» ООР» на користь ОСОБА_1 - моральну шкоду у розмірі 10 000 гривень.
У задоволенні позову в іншій частині відмовлено.
Стягнути з КНП «ОРКПЦ» ООР» на користь держави судовий збір у розмірі 2 882,60 гривень.
Не погодившись із вищезазначеним рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 звернулась до суду з апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення Суворовського районного суду м. Одеси від 18 липня 2024 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, та ухвалити в цій частині нове судове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в цій частині в повному обсязі, посилаючись на порушення судом вимог матеріального та процесуального права.
КНП «ОРКПЦ» ООР» також звернулось до суду із апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення Суворовського районного суду м. Одеси від 18 липня 2024 року та ухвалити нове судове рішення, яким відмовити в задоволення позовних вимог ОСОБА_1 в повному обсязі, посилаючись на порушення судом вимог матеріального та процесуального права.
Заслухавши суддю-доповідача, представників ОСОБА_1 - адвокатів Осадчого А.Ю., Негару Р.В., які підтримали апеляційну скаргу позивачки та просили її задовольнити, та просили відмовити в задоволенні апеляційної скарги відповідача, а також заслухавши представника КНП «ОРКПЦ» ООР» - Тарановського Р.В., який підтримав апеляційну скаргу відповідача та заперечував щодо задоволення апеляційної скарги позивачки, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційних скарг, та відзивах на них, колегія суддів вважає, що апеляційні скарги задоволенню не підлягають, за наступних підстав.
Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Згідно статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
Відповідно до статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Конституція України має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй.
Згідно ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.
Статтею 43 Конституції України установлено, що кожен має кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Усі трудові правовідносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин.
Частиною 2 статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Відповідно до ч. 1 ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
За приписами частин 1, 3 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладення трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема, у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.
Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.
На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк і він не може бути припинений у зв'язку із закінченням строку.
Зазначене узгоджується з правовими висновками викладеними Верховним Судом у постанові від 12.09.2018 у справі №753/16193/16-ц та від 31.10.2018 у справі №761/27037/17-ц.
Укладення строкового трудового договору з урахуванням інтересів працівника (частина 2 статті 23 КЗпП України) передбачає бажання працівника, висловлене у формі заяви тощо, яка дозволяє пересвідчитись у існуванні такого волевиявлення працівника на момент укладення зазначеного виду трудового договору.
Безстроковий трудовий договір - більш повно захищає права працівника і тому законодавець обмежив випадки укладення строкового трудового договору, переліченими в частині 2 статті 23 КЗпП України, умовами. Виходячи з цього, інтересам працівника природно відповідатиме укладення з ним безстрокового трудового договору, який він може розірвати в будь-який час за власним бажанням (стаття 38 КЗпП України).
Відповідно до статті 23 КЗпП України, роботодавець зобов'язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їхній кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.
Відповідно до положення ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк;
Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною 2 статті 23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Отже, для того щоб не допустити перетворення строкового трудового договору на безстроковий, у день закінчення строку договору роботодавець має видати наказ про звільнення працівника з роботи.
Якщо цього не станеться, а працівник не вимагатиме припинення договору й наступного дня вийде на роботу, він вважатиметься таким, що працює безстроково, і його вже не можна буде звільнити у зв'язку із закінченням строку трудового договору.
Статтею 39-1 КЗпП України передбачено, що переукладені трудові договори стають безстроковими за винятком випадків, передбачених частиною 2 статті 23 КЗпП України.
Стаття 23 КЗпП України містить вичерпний перелік застосування строкових трудових договорів: «Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами». Тобто укладення строкового трудового договору в інших випадках, аніж тих, що передбачені статтею 23 КЗпП України, є незаконним, а отже, такий трудовий договір є безстроковим, навіть без переукладення.
Судом першої інстанції встановлено, що згідно наказу №1993/23-к від 31.07.2023, ОСОБА_1 , прийнято на 1,0 штатну посаду начальника відділу кадрової роботи цивільного захисту та військового обліку за строковим договором на 2 місяці з 01.08.2023 по 01.10.2023, з випробувальним терміном 2 місяці з посадовим окладом згідно штатного розпису - 20 000 гривень.
Згідно наказу №2564/23-к від 08.09.2023 «Про переведення на постійне місце роботи» у зв'язку з закінченням строкового договору: ОСОБА_1 з 08.09.2023 переведено на постійне місце роботи начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку з посадовим окладом згідно штатного розпису - 20 000 гривень. Підстава: заява ОСОБА_4 , резолюція в.о. генерального директора Олександра Міхайленка.
13.09.2023 начальник відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку ОСОБА_1 звернулась із заявою на ім'я Генерального директора КНП «ОРКПЦ» ООР» ОСОБА_5 про звільнення за власним бажанням.
Згідно наказу №2603/23-к від 13.09.2023 «Про звільнення ОСОБА_1 » наказано: звільнити ОСОБА_1 - начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку 13.09.2023, за власним бажанням, згідно ст. 38 КЗпП України. Відділу бухгалтерської служби виплати виплатити компенсацію за 2 календарних дні щорічної основної відпустки за період з 01.08.2023 по 13.09.2023.
13.09.2023 начальник відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку ОСОБА_1 звернулась з заявою на ім'я Генерального директора КНП «ОРКПЦ» ООР» Покітко Ольги про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, що складена під примусом. В заяві зазначено про повідомлення про продовження виконання посадових обов'язків.
Також, судом встановлено, що ОСОБА_1 13.09.2023 звернулась на Урядову «гарячу лінію» з приводу порушення норм чинного законодавства про працю, в частині незаконного звільнення та написання заяви на звільнення під тиском посадової особи.
Матеріали справи містить лист заступника начальника Державної служби з питань праці Південного міжрегіонального управління від 06.10.2023, згідно якого ОСОБА_6 повідомлено, що Головним державним інспектором відділу з питань праці управління інспекційної діяльності в Одеській області Міжрегіонального управління здійснено позаплановий захід державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю на Підприємстві.
У вищезазначеному листі зазначено наступне: «Дослідженням кадрової документації підприємства, ведення якої передбачено законодавством про працю, з питань викладених у вашому зверненні, з'ясовано наступне: Ви прийняті на 1,0 штатну посаду начальника відділу кадрової роботи цивільного захисту та військового обліку за строковим договором на 2 місяці з 01.08.2023 по 01.10.2023, з випробувальним терміном 2 місяці, на підставі особистої заяви від 31.07.2023, згідно наказу підприємства від 31.07.2023 23-к. З зазначеним наказом ви ознайомлені під підпис.
На підставі вашої заяви від 13.09.2023 «Прошу звільнити за власним бажанням» (без дати звільнення), з резолюцією Генерального директора підприємства ОСОБА_2 «Відділ кадрів до наказу 13.09.2023 з відпрацюванням 14 календарних днів», виданий наказ від 13.09.2023 за 2603/23-к, «Про звільнення ОСОБА_7 ».
Згідно наказу підприємства від 13.09.2023 за №2603/23-к, ви звільнені з займаної посади, 13.09.2023 за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України).
Наказ про звільнення від 13.09.2023 №2603/23-к доведений до вашого відома, 13.09.2023, від підпису про ознайомлення із зазначеним наказом ви відмовились, про що складено акт від 13.09.2023, за підписом трьох посадових осіб підприємства.
Копію зазначеного наказу ви отримали, що підтвердили посадові особи підприємства надавши письмові пояснення.
Ви ознайомились з наказом від 13.09.2023 №2603/23-к «Про звільнення ОСОБА_7 », 14.09.2023, під підпис.
Згідно записів у журналі реєстрації внутрішніх документів підприємства 13.09.2023 вхідний №117 зареєстрована ваша заява, яка датована 13.09.2023 наступного змісту: «Я, ОСОБА_1 , начальник відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку заявляю про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, що складено під примусом. Повідомляю про продовження виконання мною посадових обов'язків».
Генеральним директором підприємства на заяві ОСОБА_1 накладена резолюція: « 3 наказом про звільнення ознайомлена 14.09.2023 без заперечень.».
Згідно наказу підприємства від 22.09.2023 за №2709/23-к «Про скасування у про звільнення ОСОБА_7 » визначено наступне: «У зв'язку з поданням ОСОБА_8 заяви про відкликання заяви звільнення від 13.09.2023, НАКАЗУЮ:
Скасувати наказ від 13.09.2023 за №2603/23-к «Про звільнення ОСОБА_7 », як такий, що не набрав чинності».
Наказом підприємства від 29.09.2023 за №2776/23-к, Вас звільнено з посади начальника відділу кадрової роботи цивільного захисту та військового обліку 01.10.2023, у зв'язку з закінченням строкового трудового договору, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України.
Копія наказу та розрахункового листа направлені рекомендованим листом вашу домашню адресу, 05.10.2023 (рекомендованим листом від 05.10.2023 за №6504700295133).
Генеральний директор підприємства - ОСОБА_2 усно повідомила, що написання заяви на звільнення під її тиском, викладений у вашому зверненні, не відповідає дійсності. Від надання додаткових пояснень, по суті викладеного питання у ОСОБА_9 зверненні, генеральний директор ОСОБА_2 відмовилась.
За результатами проведеного позапланового заходу державного контролю держанням законодавства про працю на підприємстві складений акт.
Щодо здійснення перевірки з приводу вчинення мобінгу (цькування), зазначено що розгляд вищевикладеного питання, шляхом здійснення контрольного заходу, - унеможливлене. Роз'яснено право звернутися до суду або комісії по трудових спорах.»
Судом також встановлено, що 13.09.2023 позивачка звернулась на Урядову «гарячу лінію» та Головним державним інспектором було здійснено позаплановий захід державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю на підприємстві, за результатами якого встановлено, що позивачку було звільнено з підстав закінчення строку дії трудового договору.
Судом встановлено, що листом від 05.10.2023 за вих. №1781 за підписом генерального директора ОСОБА_3 , позивачці на поштову адресою направлено наступні документи:
1. Витяг з наказу «Про скасування наказу про звільнення» від 22.09.2023 №2709/23-к, який містить один параграф 2, який стосується позивачки: «У зв'язку з поданням ОСОБА_1 заяви про відкликання заяви про звільнення від 13.09.2023 року, наказую - скасувати наказ від 13.09.2023 №2603/23-к «Про звільнення ОСОБА_4 » як такий, що не набрав чинності; 2. Наказ про звільнення від 29.09.2023 №2776/23; 3. Відомості розподілу виплат КП КНП ОРКПЦ ООР від 05.10.2023 (а.с. 37-40).
Суд встановив, що матеріали справи містять дві копії наказів №2709/23-к від 22.09.2023, за підписом генерального директора ОСОБА_3 , які різняться між собою тим, що містять різну кількість параграфів, які стосуються ОСОБА_4 , при чому ці два накази надані суду разом із відзивом на позов, стороною відповідача:
1. Наказ №2709/23-к від 22.09.2023 містить два параграфи (а.с. 101):
Про скасування наказу «Про прийняття на роботу ОСОБА_10 » - § 1
Про скасування наказу «Про звільнення ОСОБА_4 » - у зв'язку з поданням ОСОБА_1 заяви про відкликання заяви про звільнення від 13.09.2023 - § 2
2. Наказ №2709/23-к від 22.09.2023 містить три параграфи (а.с. 83-84):
Про скасування наказу «Про прийняття на роботу ОСОБА_10 » - § 1
Про скасування наказу «Про звільнення ОСОБА_4 » - у зв'язку з поданням ОСОБА_1 заяви про відкликання заяви про звільнення від 13.09.2023 - §2
Про скасування наказу «Про переведення на постійне місце роботи» - у зв'язку з передчасністю та необґрунтованістю - § 3 (а.с. 83-84).
Суд зазначив, що у судовому засіданні не вдалося встановити причину існування двох редакцій наказу від 22.09.2022 №2709/23-к, із різними правовими наслідками для ОСОБА_1 , представники відповідачів не змогли пояснити причини надання разом з відзивом двох різних редакцій одного наказу.
У подальшому, наказом №2776/23-к від 29.09.2023 «Про звільнення ОСОБА_4 », згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України: звільнено ОСОБА_1 - начальника відділу кадрової роботи цивільного захисту та військового обліку, 01.10.2023, у зв'язку з закінченням строку трудового договору, згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України.
Задовольняючі позовні вимоги ОСОБА_1 в частині поновлення її на роботі, суд першої інстанції виходив з того, що доводи позивачки про визнання протиправним та скасування наказу від 29.09.2023 №2776/23-к «Про звільнення ОСОБА_4 » з посади начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку КНП «ОРКПЦ» ООР» згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, знайшли своє підтвердження в ході розгляду справи.
Суд встановив, що 08.09.2023 згідно наказу №2564/23-к ОСОБА_1 було переведено на постійне місце роботи, тобто фактично строковий трудовий договір трансформувався у безстроковий, за згодою як працівника, так і роботодавця.
Також суд виходив із факту недобросовісності дій відповідача, а саме спотворення обставин звільнення ОСОБА_1 з посади, оскільки:
- листом від 05.10.2023 за вих. №1781, за підписом генерального директора ОСОБА_3 , позивачці на поштову адресу направлено Витяг з наказу «Про скасування наказу про звільнення» від 22.09.2023 №2709/23-к, який містить лише один параграф 2, який стосується позивача: «У зв'язку з поданням ОСОБА_1 заяви про відкликання заяви про звільнення від 13.09.2023, наказую - скасувати наказ від 13.09.2023 №2603/23-к «Про звільнення ОСОБА_4 » як такий, що не набрав чинності;
- відповідачем не надано доказів щодо ознайомлення позивачки з наказом від 22.09.20022 за №2709/23-к в редакції, що містить § 3;
- про наявність наказу від 22.09.20022 за №2709/23-к в редакції, що містить § 3, не значиться й в листі відповіді на звернення - Державної служби з питань праці Південного міжрегіонального управління від 06.10.2023.
Колегія суддів апеляційного суду в повній мірі погоджується з таким висновком суду першої інстанції, оскільки суд встановив характер спірних правовідносин, належним чином встановив у повному обсязі фактичні обставини справи, що мають суттєве значення для її вирішення з урахуванням наданих учасниками справи доказам у їх сукупності та дійшов обґрунтованого висновку про поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку КНП «ОРКПЦ» ООР».
В апеляційній скарзі представник відповідача не погоджується із висновком суду першої інстанції в частині поновлення позивачки на роботі, та зазначає, що під час звільнення ОСОБА_1 , генеральний директор КНП «ОРКПЦ» ООР» Покітко О.В. діяла на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені законодавством України.
Зазначає, що наказ від 08.09.2023 №2564/23-к «Про переведення на постійне місце роботи», яким ОСОБА_1 , було переведено на постійне місце роботи на посаді начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку КНП «ОРКПЦ» ООР», виданий виконуючим обов'язків генерального директора ОСОБА_11 безпідставно та не обґрунтовано.
Зазначене підтверджується наданою копією чинного наказу №2709/23-к від 22.09.2023 з трьома параграфами, а саме: §1 про скасування наказу «Про прийняття на роботу Кирила ЛАТІЯ», скасувати наказ від 07.09.2023 № 2535/23-к «Про прийняття Кирила ЛАТІЯ», у зв'язку з тим, що він не приступив до виконання трудових обов'язків.
§2 про скасування наказу «Про звільнення ОСОБА_7 », скасувати наказ від 13.09.2023 №2603/23-к «Про звільнення ОСОБА_7 » як такий, що не набрав чинності.
§3 про скасування наказу «Про переведення на постійне місце роботи», скасувати наказ від 08.09.2023 №2564/23-к «Про переведення на постійне місце роботи».
Однак, колегія суддів не приймає до уваги вищезазначені твердження апеляційної скарги, оскільки як встановлено судом першої інстанції в матеріалах справи містяться дві редакції наказу від 22.09.2022 №2709/23-к, з різницею, в одному випадку в існуванні § 3, а іншому випадку у відсутності § 3: Про скасування наказу від 08.09.2023 №2564/23-к «Про переведення на постійне місце роботи» (т. 1 а.с. 62, 101).
Як в судді першої інстанції, так і під час апеляційного розгляду справи, не встановлено, причину існування двох редакцій наказу від 22.09.2022 №2709/23-к, із різними правовими наслідками для ОСОБА_1 ..
Добросовісність є однією з основоположних засад цивільного законодавства та імперативним принципом щодо дій усіх учасників цивільних правовідносин (пункт 6 частини 1 статті 3 ЦК України).
Добросовісність - це відповідність дій учасників цивільних правовідносин певному стандарту поведінки, який характеризується чесністю, відкритістю, повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Тобто цивільний оборот ґрунтується на презумпції добросовісності та чесності учасників цивільних відносин, які вправі розраховувати саме на таку поведінку інших учасників, що відповідатиме зазначеним критеріям та уявленням про честь і совість. У постановах Верховного Суду від 07.12.2018 у справі №910/7547/17, від 28.11.2019 у справі №910/8357/18, від 03.03.2020 у справі №904/7905/16, від 26.05.2020 у справі №922/3796/16, від 17.09.2020 у справі №904/4262/17 визначено, що «з конструкції частини 3 статті 13 ЦК України випливає, що дії особи, які полягають у реалізації такою особою свого права, однак вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, є формою зловживання правом».
У постанові Верхового Суду від 03.11.2021 у справі №387/326/20 (провадження №61-2166св21) викладено такий висновок: «У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб'єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов'язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов'язки, суб'єкти трудових правовідносин зобов'язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов'язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.
У постанові Верхового Суду від 28.04.2022 у справі №761/48981/19 (провадження №61-16583св21), зазначено таке: «У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як цього вимагає частина 3 статті 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб'єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов'язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов'язки, суб'єкти трудових правовідносин зобов'язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов'язків на підставі зловживання.
Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов'язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, розумності та сумлінності, для досягнення своєї незаконної прихованої мети, як правило, з використанням дефектів трудового та іншого законодавства (прогалини, колізії, оціночні категорії і тому подібне).
Таким чином, апеляційний суд в повній мірі погоджується із висновком суду першої інстанції, що надання відповідачем двох різних редакцій копій наказу від 22.09.2022 №2709/23-к, із різними правовими наслідками для ОСОБА_1 , свідчить про недобросовісність відповідача та намагання спотворити реальні обставини трудового спору.
Такі дії є порушенням принципів юридичної визначеності, добросовісності та справедливості, гарантованих як нормами національного законодавства, так і міжнародними стандартами у сфері праці.
Тому апеляційний суд вважає, що відповідачем не доведено належними та достовірними доказами те, що наказ №2564/23-к від 08.09.2023 «Про переведення на постійне місце роботи», відповідно до якого ОСОБА_1 з 08.09.2023 переведено на постійне місце роботи начальника відділу кадрової роботи, цивільного захисту та військового обліку, дійсно був скасований, у визначеному законодавством порядку.
Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, слід зазначає наступне.
Відповідно до положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08.02.2022 (справа №755/12623/19) визначила природу середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вказавши, що такий заробіток за природою є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію. Незаконне звільненні - це незаконне припинення роботодавцем із працівником трудового договору в односторонньому порядку. У свою чергу, виконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника полягає у відновленні трудового договору, який раніше існував і був незаконно припинений.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок №100).
З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3-4 п. 2 Порядку №100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Відповідно до абз. 1, 4 п. 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку №100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.
Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку №100).
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства.
Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку №100 передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Зокрема не підлягають урахуванню відпускні та лікарняні.
Стягуючі з відповідача КНП «ОРКПЦ» ООР» на користь ОСОБА_1 - середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 180 870,56 грн, суд вказав, що згідно довідки про середньоденну заробітну плату видану на ім'я ОСОБА_1 від 29.03.2024 (вих. №651) встановлено, що посадовий оклад ОСОБА_1 , яка займала посаду начальника відділу кадрової роботи становить - 20 000 грн, середньоденна заробітна плата складає 869,57 грн.
Суд в даному випадку, при розрахунку заробітної плати, прийняв за основу середньоденну заробітну плату, наведену відповідачем - 869,57 грн.
Таким чином, судом середній заробіток за час вимушеного прогулу складає: 869,57 грн * 208 днів = 180 870,56 грн.
Колегія суддів апеляційного суду погоджується з таким висновком суду першої інстанції, оскільки суд дослідив наявні у справі докази у їх сукупності та надав їм належну оцінку у відповідності до вимог ст. ст. 12, 80-89 ЦПК України.
В апеляційній скарзі представника КНП «ОРКПЦ» ООР» зазначає, що суд грубо порушив строк розгляду даної судової справи, що в свою чергу призвели до необґрунтовано завищеної кількості днів за час вимушеного прогулу на 208 днів.
Однак колегія суддів не погоджується із такими твердженнями, оскільки з матеріалів справи вбачається, що цивільна справа перебувала в провадженні суду з 17 листопада 2023 року по 18 липня 2024 року. Вбачається, що судові засідання неодноразово відкладалися, в том числі за клопотаннями представника відповідача, а також із незалежних від суду причин, відтак на думку апеляційного суду, з урахуванням всіх обставин справи, складністю справи та об'ємом наданих сторонами доказів, які потребують дослідження, суд першої інстанції розглянув справу в межах розумного строку.
Матеріалами справи не встановлено фактів, які б свідчили про затягування розгляду справи судом першої інстанції, тому визнає такі доводи представника відповідача надуманими.
ОСОБА_1 в апеляційній скарзі також не погоджується із розміром середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який був стягнутий судом на її користь, зазначає, що сума - 180 870,56 грн, є заниженою, та обчислена судом на підставі не достовірних доказах.
Так, на думку колегії суддів суд першої інстанції вірно взяв до уваги довідку про середньоденну заробітну плату №651 від 29.03.2024, згідно якої посадовий оклад ОСОБА_1 , яка займала посаду начальника відділу кадрової роботи становить - 20 000 грн, середньоденна заробітна плата складає 869,57 грн (т. 1 а.с. 144).
Під час розгляду справи судом першої інстанції, ОСОБА_1 надала свій розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який обрахований відповідно до довідки про доходи №33 від 28.03.2024, відповідно до якої нарахована заробітна плата ОСОБА_1 за серпень 2023 року складає 50 000 грн, за вересень 2023 року - 124 792,63 грн, та за жовтень 2023 року - 31 034,50 грн (т. 1 а.с. 143-149-150).
Однак, вищезазначена довідка про доходи №33 від 28.03.2024, не може бути прийнята судом до уваги під час обчислення середньої заробітної плати позивачки, оскільки як вірно звернув увагу суд першої інстанції, в такій довідці відповідні суми нарахованої заробітної плати, включають також виплати, які відповідно до пункту 4 розділу ІІІ Порядку №100, з урахуванням постанови Кабінету Міністрів України №1213 від 09.12.2020, не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу, зокрема компенсацію за невикористану відпустку.
Що слідує, вбачається із наказів про звільнення позивача від 13.09.2023 та 29.09.2023, які містять положення щодо виплати компенсації за невикористану щорічну відпустку, та враховуючи, що посадовий оклад позивачки становив 20 000 грн в місяць.
Таким чином, довідка про доходи №33 від 28.03.2024 не може бути взята до уваги, при обчисленні середньої заробітної плати ОСОБА_1 , як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу, оскільки не є інформативною, а саме не містить інформації про складові нарахованої заробітної плати позивачки.
Щодо долучених ОСОБА_1 до апеляційної скарги розрахункових листків за серпень-жовтень 2023 року, колегія суддів зазначає наступне.
У пункті 6 частини 2 статті 356 ЦПК України передбачено, що в апеляційній скарзі мають бути зазначені, зокрема, нові обставини, що підлягають встановленню, докази, які підлягають дослідженню чи оцінці, обґрунтування поважності причин неподання доказів до суду першої інстанції, заперечення проти доказів, використаних судом першої інстанції.
Відповідно до частини 3 статті 367 ЦПК України докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об'єктивно не залежали від нього.
У постанові Верховного Суду від 13.01.2021 в справі №264/949/19 (провадження №61-16692св19) вказано, що:
«тлумачення пункту 6 частини 2 статті 356, частин 1-3 статті 367 ЦПК України свідчить, що апеляційний суд може встановлювати нові обставини, якщо їх наявність підтверджується новими доказами, що мають значення для справи (з урахуванням положень про належність і допустимість доказів), які особа не мала можливості подати до суду першої інстанції з поважних причин, доведених нею. У разі надання для дослідження нових доказів, які з поважних причин не були подані до суду першої інстанції, інші особи, які беруть участь у справі, мають право висловити свою думку щодо цих доказів як у запереченні на апеляційну скаргу, так і в засіданні суду апеляційної інстанції.
Вирішуючи питання щодо дослідження доказів, які без поважних причин не подавалися до суду першої інстанції, апеляційний суд повинен врахувати як вимоги частини 1 статті 44 ЦПК України щодо зобов'язання особи, яка бере участь у справі, добросовісно здійснювати свої права та виконувати процесуальні обов'язки, так і виключне значення цих доказів для правильного вирішення справи. Про прийняття та дослідження нових доказів, як і відмову в їх прийнятті, апеляційний суд зобов'язаний мотивувати свій висновок в ухвалі при обговоренні заявленого клопотання або в ухваленому судовому рішенні.
Аналогічні за змістом висновки містяться у постанові Верховного Суду від 10.04.2019 у справі №145/474/17, постанові Верховного Суду від 05.12.2018 у справі №346/5603/17 та постанові Верховного Суду від 03.05.2018 у справі №404/251/17)».
У постанові Верховного Суду від 10.04.2019 у справі №145/474/17 (провадження №61-35488св18) зазначено, що:
«частинами 2-3 статті 367 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. Докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об'єктивно не залежали від нього.
Апеляційний суд при перевірці законності й обґрунтованості рішення суду першої інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та не має права виходити як за межі доводів апеляційної скарги, так і за межі вимог, заявлених у суді першої інстанції, крім випадків, передбачених частинами третьою та четвертою цієї статті.
У разі надання для дослідження нових доказів, які з поважних причин не були подані до суду першої інстанції, інші особи, які беруть участь у справі, мають право висловити свою думку щодо цих доказів як у запереченні на апеляційну скаргу, так і в засіданні суду апеляційної інстанції.
Вирішуючи питання щодо дослідження доказів, які без поважних причин не подавалися до суду першої інстанції, апеляційний суд повинен врахувати як вимоги частини 1 статті 44 ЦПК щодо зобов'язання особи, яка бере участь у справі, добросовісно здійснювати свої права та виконувати процесуальні обов'язки, так і виключне значення цих доказів для правильного вирішення справи.
Дослідження нових доказів провадиться, зокрема, у таких випадках: якщо докази існували на час розгляду справи судом першої інстанції, але особа, яка їх подає до апеляційного суду, з поважних причин не знала й не могла знати про їх існування; докази існували на час розгляду справи в суді першої інстанції і учасник процесу знав про них, однак з об'єктивних причин не міг подати їх до суду; додаткові докази, які витребовувалися раніше, з'явилися після ухвалення рішення судом першої інстанції; суд першої інстанції неправомірно виключив із судового розгляду подані учасником процесу докази, що могли мати значення для вирішення справи; суд першої інстанції необґрунтовано відмовив учаснику процесу в дослідженні доказів, що могли мати значення для вирішення справи (необґрунтовано відмовив у призначенні експертизи, витребуванні доказів, якщо їх подання до суду для нього становило певні труднощі тощо); наявні інші поважні причини для їх неподання до суду першої інстанції у випадку відсутності умислу чи недбалості особи, яка їх подає, або вони не досліджені судом унаслідок інших процесуальних порушень. Таких обставин апеляційним судом встановлено не було».
Таким чином, надані ОСОБА_1 апеляційному суду розрахункові листки за серпень-жовтень 2023 року, колегія суддів не може прийняти до уваги, оскільки вони є новими доказами, такими, що існували на час розгляду справи в суді першої інстанції, позивачка знала або повинна була знати про них, однак не надала їх для дослідження суду першої інстанції, окрім того доказів на підтвердження наявності поважних причин їх не подання до суду першої інстанції, не наведено.
Повноваження суду апеляційної інстанції стосовно перегляду мають реалізовуватись для виправлення судових помилок та недоліків судочинства, але не для здійснення нового судового розгляду (пункт 42 рішення у справі «Пономарьов проти України» (заява №3236/03).
Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди, слід зазначає наступне.
За змістом частини 1-2 статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку зі знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.
Відповідно до частин 3-4 статті 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування.
Право на відшкодування моральної шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб, встановлене Конституцією та законами України.
Тлумачення статті 23 ЦК України свідчить, що вона є нормою, яка має поширюватися на будь-які цивільно-правові відносини, в яких тій чи іншій особі було завдано моральної шкоди. Це, зокрема, підтверджується тим, що законодавець вживає формулювання «особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав». Тобто можливість стягнення компенсації моральної шкоди ставиться в залежність не від того, що це передбачено нормою закону або положеннями договору, а від порушення цивільного права особи (ухвала Верховного Суду від 13.11.2019 в справі №216/3521/16-ц (провадження №61-28299св18), постанова Верховного Суду від 16.06.2022 у справі №569/20510/19 (провадження №61-13787св20)).
Як на підставу звернення з вимогою про відшкодування моральної шкоди ОСОБА_1 посилається на те, що незаконне звільнення порушило її звичайне життя, позбавило її права працювати та отримувати дохід, позивачка втратила нормальні життєві зв'язки, відчула себе приниженою та не потрібною. Також, позивачка зазначила, що на її утриманні находиться малолітня дитина. Крім іншого, до моральної шкоди, яку позивачка зазнала, остання віднесла й дії про примушування до звільнення з боку генерального директора, а відтак позивачка оцінює нанесену їй відповідачем моральну шкоду у розмірі 50 000 гривень.
Суд першої інстанції частково задовольнив позовні вимоги ОСОБА_1 в частині стягнення моральної шкоди, та стягнув з відповідача на її користь 10 000 грн, що на думку суду відповідає принципу розумності та справедливості.
Колегія суддів апеляційного суду в повній мірі погоджується з таким висновком суду першої інстанції.
Так, в апеляційній скарзі КНП «ОРКПЦ» ООР» зазначено, що суд першої інстанції помилково дійшов висновку про заподіяну моральну шкоду в розмірі 10 000 грн, оскільки звільнення відбулось без порушення трудових прав позивачки, зазначений розмір моральної школи не доведений належними доказами, а компенсація за завдану моральну шкоду не поглинається самим фактом поновлення на роботі.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 також не погоджується із присудженим судом першої інстанції розміром моральної шкоди в сумі 10 000 грн, та зазначає, що в даному випадку принципу пропорційності та справедливості буде відповідати стягнення моральної шкоди в розмірі 50 000 грн.
Колегія суддів критично відноситься до вищезазначених доводів апеляційних скарг та зазначає наступне.
Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством (стаття 237-1 КЗпП України).
Згідно статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв'язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.
Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.
Питання компенсації моральної шкоди особі незалежно від того, в якій сфері життя чи діяльності вони виникають, підпадають під регулювання ЦК України, який є основним актом цивільного законодавства України.
Також слід зазначити, що Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, №68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).
Згідно з практикою ЄСПЛ, порушення прав людини вже саме по собі тягне за собою моральні страждання та виникнення моральної шкоди, а тому факт страждань доказування не потребує, для суду достатньою підставою для присудження компенсації моральної шкоди є сам факт порушення права (справа «Науменко проти України»).
Апеляційний суд вважає, що позивачкою ОСОБА_1 доведено факт заподіяння їй моральної шкоди неправомірними діями роботодавця, які обмежували її право на працю згідно з вимог трудового законодавства, та можливість заробляти собі на життя працею, що безумовно призвело до моральних страждань і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя.
При цьому, визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд першої інстанції виходячи із засад розумності, пропорційності та справедливості, обґрунтовано визначив суму компенсації завданої моральної шкоди у розмірі 10 000 грн, що буде достатньою компенсацією спричиненої моральної шкоди.
На підставі вищевикладеного, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції, перевіривши доводи позивачки, та заперечення відповідача, дослідивши наявні у справі докази окремо та в їх сукупності та надавши їм належну оцінку у відповідності до вимог ст. ст. 12, 80-89 ЦПК України, дійшов обґрунтованого та справедливого висновку про часткове задоволення позовних вимог.
Доводи апеляційних скарг зводяться до незгоди із висновками суду першої інстанції щодо встановлених обставин справи та необхідності переоцінки доказів, яким суд дав повну, всебічну та об'єктивну оцінку у своєму рішенні, проте повноваження суду апеляційної інстанції стосовно перегляду мають реалізовуватись для виправлення судових помилок та недоліків судочинства, але не для здійснення нового судового розгляду (пункт 42 рішення у справі «Пономарьов проти України» (заява №3236/03).
Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення.
У п. 54 Рішення у справі Трофимчук проти України (заява №4241/03) від 28.10.2010, остаточне 28 січня 2011 року, Європейський суд з прав людини зазначив, що, «беручи до уваги свої висновки за статтею 11 Конвенції (див. вище пункти 42-45), Суд не бачить жодних ознак несправедливості або свавільності у відмові судів детально розглянути доводи заявниці про переслідування її роботодавцем, оскільки суди чітко зазначили, що ці доводи були повністю необґрунтованими. У зв'язку з цим Суд повторює, що, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довід (див. рішення у справі «Ґарсія Руіз проти Іспанії» (Garcia Ruiz v. Spain), заява №30544/96, п. 26, ECHR 1999-1)».
Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Керуючись ст. ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, 375, 381-384 ЦПК України, Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ, -
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення
Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради залишити без задоволення.
Рішення Суворовського районного суду м. Одеси від 18 липня 2024 року залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення, однак може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до суду касаційної інстанції.
Повний текст судового рішення складено: 13 жовтня 2025 року.
Судді Одеського апеляційного суду: М.М. Драгомерецький
Р.Д. Громік
С.М. Сегеда