Справа № 309/5300/24
Іменем України
18 вересня 2025 року м. Ужгород
Закарпатський апеляційний суд в складі:
головуючого - судді Джуги С.Д.,
суддів - Собослоя Г.Г., Кожух О.А.,
з участю секретаря судових засідань: Мочан М.А.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради на рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 18 березня 2025 року у складі судді Волощук О.Я., у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
У листопаді 2024 року ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позовні вимоги мотивовано тим, що ОСОБА_1 02.08.2013 прийнята на посаду фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги на повну зайнятість та 01.01.2012 на посаду внутрішнього сумісника, фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги пункту постійного базування медичної допомоги с. Горінчово на 0,5 посадового окладу. Відповідно до наказу директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Пшеничного № 125-0 від 07.10.2024 «Про створення комісії для службового розслідування, проведення ревізії та передачі матеріальних цінностей та відсторонення від роботи» позивачку, фельдшера Хустської СЕМД відсторонено від роботи з 07.10.2024 для з'ясування обставин події, що зумовила таке відсторонення.
Згідно наказу в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 607-К від 05.11.2024 ОСОБА_1 , внутрішнього сумісника, фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, пункту постійного базування бригад екстреної медичної допомоги с. Горінчово, звільнено із займаної посади з 05.11.2024 за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації, згідно з п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Згідно наказу в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 608-К від 05.11.2024 ОСОБА_1 , фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, звільнено із займаної посади з 05.11.2024 за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації, згідно з п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Позивачка вважає своє звільнення безпідставним, незаконним, таким, що порушує її трудові права.
Вказувала, що згідно із п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем зокрема у випадку невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу.
Зазначала, що відповідно до ч. 2 ст. 142 КЗпП України складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містить положення, зокрема, про зобов'язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про (умови роботи з конфіденційною інформацією.
Звертала увагу, що за змістом абз. 4 п. 13 розділу III Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників КНП «Закарпатський територіальний центр екстреної медичної допомоги» Закарпатської обласної ради, затвердженого наказом №09/1-0 КНП «ЗТЦЕМД» ЗОР та погодженого в.о. голови первинної профспілкової організації КНП «ЗТЦЕМД» ЗОР 24.01.2020 працівник зобов'язаний зберігати лікарську таємницю. Це є єдина вимога до працівника про нерозголошення, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.
Враховуючи, що позивач трудової дисципліни не порушувала, жодної конфіденційної інформації не розголошувала, чітко не розуміла у чому саме її звинувачують, у зв'язку із чим не мала можливості себе захищати. У своїх поясненнях вона стисло виклала обставини, які сталися 06.10.2024, свідком яких вона стала та до даної події не причетна.
Таким чином, позивачка вважає, що відповідач не мав правових підстав застосовувати до неї крайній захід дисциплінарного стягнення, такий як звільнення.
За вказаних обставин позивач просила:
1. визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 607-К від 05.11.2024 «Про звільнення ОСОБА_1 »;
2. визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 608-К від 05.11.2024 «Про звільнення ОСОБА_1 »;
3. поновити ОСОБА_1 на попередній посаді фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги з 05.11.2024;
4. поновити ОСОБА_1 на попередній посаді внутрішнього сумісника, фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, пункту постійного базування бригад екстреної медичної допомоги с. Горінчово з 05.11.2024;
5. стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Рішенням Хустського районного суду Закарпатської області від 18 березня 2025 року заявлений позов задоволено.
Визнано незаконним та скасовано:
- наказ в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 608-К від 05.11.2024 «Про звільнення ОСОБА_1 з посади фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги ОСОБА_1 »;
- наказ в.о. директора КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР А. Бакі № 607-К від 05.11.2024 «Про звільнення ОСОБА_1 ,внутрішнього сумісника, з посади фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги пункту постійного базування бригад екстреної медичної допомоги с. Горінчово».
Поновлено ОСОБА_1 на попередній посаді фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги з 05.11.2024.
Поновлено ОСОБА_1 на попередній посаді внутрішнього сумісника, фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, пункту постійного базування бригад екстреної медичної допомоги с. Горінчово з 05.11.2024.
Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради на користь ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.11.2024 року по 18.03.2025 року в розмірі 136 768,44 грн. (сто тридцять шість тисяч сімсот шістдесят вісім гривень 44 копійки).
Вирішено питання про судові витрати.
В апеляційній скарзі Комунальне некомерційне підприємство «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення про відмову у задоволенні позову, посилаючись на невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення судом норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права.
Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що оскаржуване рішення суду першої інстанції ґрунтується на положеннях Правил внутрішнього трудового розпорядку в редакції 2020 року, які втратили чинність у зв'язку з прийняттям нових Правил 24.07.2024. Позивач надала суду редакцію недіючих на момент звільнення Правил внутрішнього трудового розпорядку, які не містять норм обов'язкових правил поведінки працівників Підприємства, що стали підставою для звільнення. Рішення суду не спростовує обізнаність Позивачки із Правилами внутрішнього трудового розпорядку, які містять розділ 7 "Правила етики та поведінки працівників", що затверджені на конференції трудового колективу 24.07.2024. Такі є загальнодоступними, розміщені на кожній станції екстреної медичної допомоги, включаючи Хустську СЕМД, а також на офіційному веб-сайті Підприємства 103zak.com. Вказує, що всупереч зазначеній у рішенні суду непричетності ОСОБА_1 до події 06.11.2024р, бригада екстреної медичної допомоги, якою керувала у відповідності до Положення про бригаду екстреної медичної допомоги та Положення про Хустську станцію екстреної медичної допомоги фельдшер з медицини невідкладних станів ОСОБА_1 06.10.2024 грубо порушила визначені Правилами норми і правила поведінки працівника КНП «ЗЦЕМД МК» ЗОР та, як наслідок, свої посадові обов'язки, норми чинного трудового законодавства, положення Закону України «Про екстрену медичну допомогу» і як керівник бригади ЕМД здійснила дії, які мають ознаки правопорушення. Відтак, звільнення позивача з роботи з підстав п.14 ч.1 ст.40 КЗпП України є правомірним. В даному випадку, як підставу для звільнення Підприємство зазначило невиконання працівником правил поведінки на підприємстві в частині положень, передбачених ч.2 ст.142 КЗпП України.
У відзиві на апеляційну скаргу представник ОСОБА_1 - адвокат Іляшкович Н.В. просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги, а рішення суду першої інстанції залишити без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість.
Представник позивача ОСОБА_1 - адвокат Іляшкович Наталія Василівна в судовому засіданні просила апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість.
Інші учасники справи в судове засідання не з'явилися, про дату час, місце розгляду справи належним чином повідомлені. На підставі ч.2 ст.372 ЦПК України суд вважає за можливе розглянути справу у відсутності нез'явившихся осіб.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представника позивача, розглянувши і дослідивши матеріали справи та перевіривши наведені в апеляційній скарзі доводи, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, виходячи з наступних мотивів.
Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-ХІІ (далі - Конвенція).
Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом даної статті, а також частини 2 статті 9 Конвенції тягар доведення законної підстави для звільнення лежить саме на роботодавцеві.
Таким чином, у разі пред'явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника.
Згідно приписів ч.1-3 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Задовольняючи заявлений позов, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем не дотримано процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача, що є прямим порушенням її трудових прав. Вказував на недоведеність роботодавцем наявності в діях позивача складу дисциплінарного проступку як обов'язкової умови для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності - звільнення з роботи.
З такими висновками суду погоджується і колегія суддів.
Матеріалами справи встановлено, що позивач ОСОБА_1 01.01.2013 прийнята на посаду фельдшера виїзної бригади Хустської станції екстреної медичної допомоги, з якої її 02.08.2013 переведено на посаду старшого фельдшера Хустської станції екстреної медичної допомоги, що стверджується відомостями трудової книжки ОСОБА_1 серії НОМЕР_2 .
Відповідно до відомостей з трудової книжки ОСОБА_1 серії НОМЕР_2 також вбачається, що 03.08.2013 позивачу надано 0,5 ставки сумісництва фельдшера виїзної бригади з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги пункту постійного базування медичної допомоги с. Горінчово
Згідно з наказом Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради №48-к від 29 січня 2021 року слідує, що ОСОБА_1 за її згодою з 29.01.2021 переведено з 1,0 ставки старшого фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги на 1,0 ставки фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської медичної допомоги.
Наказом директора Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради А. Пшеничного №125-0 від 07.10.2024 «Про створення комісії для службового розслідування, проведення ревізії та передачі матеріальних цінностей та відсторонення від роботи» позивача ОСОБА_1 , фельдшера Хустської СЕМД, відсторонено від роботи з 07.10.2024 для з'ясування обставин події, що зумовила таке відсторонення.
Наказом в.о. директора Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради А. Бакі №607-к від 05.11.2024 ОСОБА_1 , внутрішнього сумісника, фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, пункту постійного базування бригад екстреної медичної допомоги с. Горінчово, звільнено із займаної посади з 05.11.2024 за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації, згідно з п. 14 ч. 1 ст.40 КЗпП України.
Наказом в.о. директора Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради А. Бакі №608-к від 05.11.2024 ОСОБА_1 , фельдшера з медицини невідкладних станів Хустської станції екстреної медичної допомоги, звільнено із займаної посади з 05.11.2024 за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації, згідно з п. 14 ч. 1 ст.40 КЗпП України.
Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).
При цьому під порушенням трудової дисципліни розуміється невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.
Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків.
Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Так, у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.
Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 28.02.2024 у справі №299/2637/21 (провадження №61-10779св22).
Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень.
При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Законодавство про працю не закріплює переліку діянь, які вважаються порушеннями трудової дисципліни. Винятки стосуються державних службовців, суддів, прокурорів, а також тих, на кого поширюються статути чи положення про дисципліну. Тому для встановлення дисциплінарного проступку важливо з'ясувати коло трудових (службових) обов'язків працівника.
Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст.139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні завдання та обов'язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у посадовій інструкції. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника.
Згідно із п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу.
Відповідно до ч. 2 ст. 142 КЗпП України складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містить положення, зокрема, про зобов'язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.
За змістом абз. 4 п. 13 розділу III Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський територіальний центр екстреної медичної допомоги» Закарпатської обласної ради, затвердженого наказом №09/1-0 КНП «ЗТЦЕМД» ЗОР та погодженого в.о. голови первинної профспілкової організації КНП «ЗТЦЕМД» ЗОР 24.01.2020 працівник зобов'язаний зберігати лікарську таємницю. Це є єдина вимога до працівника про нерозголошення, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.
Відповідно до п.3.1.5. Правил внутрішнього трудового розпорядку Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради, затвердженого на конференції трудового колективу від 24 липня 2024 року Протокол №2, працівник зобов'язаний дотримуватись професійних обов'язків медичних працівників, зокрема щодо вимог професійної етики і деонтології, збереження і не розповсюдження лікарської таємниці та наданої в розпорядження службової інформації, надання першої невідкладної медичної допомоги особам у разі нещасного випадку та інших екстримальних ситуацій, пропагування, у тому числі власним прикладом, здорового способу життя, надання консультативної допомоги своїм колегам.
Отже, дані правила як і попередня їх редакція також встановлюють зобов'язання працівника щодо нерозголошення інформації з обмеженим доступом, а саме збереження і не розповсюдження лікарської таємниці та наданої в розпорядження службової інформації.
Як встановлено апеляційним судом вище, відповідач посилається на положення п.14 ст.40 КЗпП України як на підставу для звільнення позивача ОСОБА_1 із займаних нею посад.
Разом з тим, у матеріалах справи відсутні відомості про порушення позивачем зобов'язань щодо збереження і не розповсюдження лікарської таємниці та наданої в розпорядження службової інформації, натомість з них вбачається, що ОСОБА_1 протягом своєї професійної діяльності старанно підвищувала кваліфікаційні навички, виконувала посадові обов'язки.
Як вірно зазначив суд першої інстанції, оскаржувані накази про звільнення, ані будь-які інші внутрішні документи відповідача, з якими ОСОБА_1 було ознайомлено, не містять жодного посилення на невиконання позивачем правил поведінки на підприємстві, що навіть опосередковано могло потягнути за собою розголошення лікарської таємниці.
Оскаржувані накази містять лише загальне посилання на невиконання позивачем правил поведінки на підприємстві, в установі, організації, не конкретизуючи при цьому конкретного факту невиконання ОСОБА_1 обов'язку, який входить до кола її трудових обов'язків. Тобто, у даних наказах не вказано за яке конкретне одноразове грубе порушення трудових обов'язків ОСОБА_1 підлягає звільненню, за яких обставин було вчинено цей проступок, характер такого проступку.
Відсутність в наказі про звільнення за п.14 ст.40 КЗпП України вказівки на конкретне порушення трудових обов'язків ОСОБА_1 свідчить про те, що відповідач не дотримався порядку застосування до працівника дисциплінарного стягнення.
За таких обставин, суд першої інстанції дійшов вірного висновку про відсутність правових підстав застосовувати крайній захід дисциплінарного стягнення - звільнення до ОСОБА_1 з підстави ч. 2 ст. 142 КЗпП України, відтак обґрунтовано поновив позивача на займаній посаді та відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України постановив рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахунок який визначено судом за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 та наведений у рішенні суду.
Таким чином, суд першої інстанції, розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази, дав їм належну оцінку та правомірно задовольнив заявлений позов.
Рішення судом першої інстанції ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права. Підстав для його скасування чи зміни не має. Доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, ґрунтуються на неправильному тлумаченні норм матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, а тому не заслуговують на увагу.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
За вказаних обставин апеляційний суд дійшов до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.
Керуючись ст. 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. 375, ст. ст. 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,
Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Закарпатський центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Закарпатської обласної ради залишити без задоволення.
Рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 18 березня 2025 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення може бути оскаржена до Верховного Суду.
Повний текст судового рішення складено 29 вересня 2025 року.
Головуючий:
Судді: