Провадження № 22-ц/803/8884/25 Справа № 171/1835/23 Суддя у 1-й інстанції - Томаш В. І. Суддя у 2-й інстанції - Єлізаренко І. А.
30 вересня 2025 року м. Дніпро
Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:
головуючого судді Єлізаренко І.А.
суддів Макарова М.О., Свистунової О.В.
за участю секретаря Піменової М.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Комунального підприємства “ПАТРІОТ» на рішення Покровського міського суду Дніпропетровської області від 30 червня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства “ПАТРІОТ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -
У серпні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до КП “ПАТРІОТ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 посилалася на те, що 06 травня 2022 року згідно наказу КП “ПАТРІОТ» № 6 від 06 травня 2022 року її звільнено з посади головного бухгалтера КП “ПАТРІОТ» на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпПУ- звільнення через прогул. Позивач вказує, згідно з наказом від 22 грудня 2022 року № 309 (Зареєстрованого в міністерстві юстиції України 23 грудня 2022 року за № 1668/39004) “Про затвердження Переліку територій на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих рф» в Криворізькому районі бойові дії в с. Мар'янське (місці реєстрації позивача) та в с. Грушівка а також в Криворізькому районі велися з 24 лютого 2022 року. Викладена обставина, щодо вказаних населених пунктів, крім підтвердження зазначеним вище нормативно-правовим актом, також є загальновизнаною та не потребує доказування. Позивач зазначила про неможливість вийти на роботу через пряму загрозу життю через постійні обстріли та ведення бойових дій безпосередньо біля населеного пункту (с. Мар'янське), де розташоване місце проживання позивача, та біля с. Грушівка, Криворізького району Дніпропетровської області (місце знаходження відповідача). ОСОБА_1 посилалася на те, що фактично перебувала весь час в укритті, а безпекова ситуація яка склалась унеможливила фактичне виконання покладеної на неї роботи. Жодних варіантів дистанційної роботи, повідомлень чи запитів про причини невиходу на роботу позивачем не отримувались. Позивач вважає, вказаний наказ незаконним та таким що підлягає скасуванню. На підставі викладеного ОСОБА_1 просила суд визнати незаконним та скасувати наказ № 6 від 06 травня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера КП “ПАТРІОТ»; поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера КП “ПАТРІОТ»; стягнути з КП “ПАТРІОТ» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 349 294 грн. 45 коп.
Рішенням Покровського міського суду Дніпропетровської області від 30 червня 2025 року задоволено позовні вимоги ОСОБА_1 . Визнано незаконним та скасовано наказ №6 від 06 травня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера КП “ПАТРІОТ». Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера КП “ПАТРІОТ». Стягнуто з КП “ПАТРІОТ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 349 294 грн. 45 коп. Стягнуто з КП “ПАТРІОТ»; на користь держави судовий збір в розмірі 1073 грн. 60 коп. Рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 підлягає негайному виконанню.
В апеляційній скарзі КП “ПАТРІОТ» просить рішення суду від 30 червня 2025 року скасувати та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , посилаючись на неповне з'ясування обставин у справі, невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права.
Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити з наступних підстав.
Відповідно до ст.ст.12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.
Відповідно до вимог частини 1 статті 367 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку суд переглядає справу за наявними і ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, посилаючись на невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права.
Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 , суд першої інстанції посилався на те, що прийнятий КП “ПАТРІОТ» наказ №6 від 06 травня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера КП “ПАТРІОТ» за прогул па підставі п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є незаконним, винесеним у порушення норм трудового законодавства.
Однак погодитися з такими висновками суду неможливо, оскільки суд дійшов них за неповного з'ясування обставин, що мають значення для справи, неправильного застосування норм матеріального права, що відповідно до ст.376 ЦПК України є підставою для скасування рішення суду та ухвалення нового рішення.
Згідно з ч.1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).
Основоположні права громадян, пов'язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України.
Відповідно до ч. 3, 6 ст. 43 Конституції України - кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Положеннями статті 43 Конституції України задекларовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений
у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.
Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.
В указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв'язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (пункт 5 частини першої статті 6 Закону України “Про правовий режим воєнного стану2).
Указом Президента України від 24 лютого 2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.
Згідно з пунктом 3 Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 у зв'язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України “Про правовий режим воєнного стану».
15 березня 2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Відповідно до статті 1 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб'єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України “Про правовий режим воєнного стану».
Статтею 5 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.
Відповідно до пункту 2 розділу “Прикінцеві положення» Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX “Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: “2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України “Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Таким чином, норми Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі № 723/4239/21 зроблено висновок, що: «відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно з частиною першою статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності.
Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.
Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника».
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов'язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров'я.
У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19 (провадження № 61-16583св21) зроблено висновок, що: “відповідно до пункту 20 частини першої статті 1 Закону України “Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту).
Робоче місце працівника характеризується визначенням частини виробничого простору, оснащення основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певної трудової функції.
Таким чином, прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим та визначеним для нього робочим місцем за умови, що він виконує трудову функцію на території підприємства, не є прогулом.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України).
Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів.
Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з'ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез'явлення працівника на роботі. В таких документах обов'язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з'ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з'ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об'єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з'явитися на роботу і не могли бути ним усунуті».
Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами (правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду в постанові від 07 жовтня 2018 року у справі № 359/7299/16-ц).
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з'ясувати поважність причини такої відсутності.
Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі (постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17, від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22).
У постанові Верховного Суду від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23 викладено такий висновок: “Зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов'язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя і здоров'я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров'я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв'язок, до з'ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті».
Частиною першою статті 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено статтею 117 КЗпП України, згідно з приписами якої в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Аналіз наведених норм права дає підстави для висновку, що передбачений частиною першою статті 117 КЗпП України обов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні, факт проведення з ним остаточного розрахунку та встановлення вини.
Закріплені у статтях 116, 117 КЗпП України норми спрямовані на забезпечення належних фінансових умов для звільнених працівників, оскільки гарантують отримання ними відповідно до законодавства всіх виплат у день звільнення та, водночас, стимулюють роботодавців не порушувати свої зобов'язання в частині проведення повного розрахунку із працівником.
Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).
У справі встановлено, позивач ОСОБА_1 працювала у КП “ПАТРІОТ» на посаді головного бухгалтера (а.с.12, 13).
Відповідно до доповідної записки від 07 квітня 2022 року директора КП “ПАТРІОТ» голові Грушівської сільської ради головний бухгалтер КП “ПАТРІОТ» ОСОБА_1 після оголошення воєнного стану самовільно усунулася від виконання своїх прямих, посадових обов'язків, а саме: не з'являється на роботу, не перевіряє та не підписує обороти фінансів по касі та розрахунковому рахунку, не подає та не підготовляє місячні та квартальні звіти до вищих органів. Декларації з ПДВ та інші звіти не зроблені та не надані, із жодною заявою до підприємства ОСОБА_1 не зверталася, з проханням дозволити працювати дистанційно не зверталася ні усно, ні письмово, ні через застосунки вайбер, телеграм, ватсап (а.с.81).
Наказом №2 від 07 квітня 2022 року КП “ПАТРІОТ» винесено догану головному бухгалтеру ОСОБА_1 (без внесення в особову справу). Головному бухгалтеру ОСОБА_1 терміново ліквідувати заборгованості по здачі звітів та навести лад в документації підприємства (а.с.79).
Наказом №3 від 15 квітня 2022 року КП “ПАТРІОТ» винесено догану головному бухгалтеру ОСОБА_1 (з занесенням в особову справу) так як на попередню догану вона не зреагувала. Таке відношення головного бухгалтера приводить до зупинення діяльності підприємства, яке є критичною інфраструктурою під час дії військового стану. Головному бухгалтеру ОСОБА_1 терміново ліквідувати заборгованості по здачі звітів та навести лад в документації підприємства. Головному бухгалтеру ОСОБА_1 визначитися з своїми діями відносно підприємства, якщо рішення не буде прийнято нею, вирішення цього питання залишено за підприємством (а.с.80).
Відповідно до доповідної записки від 18 квітня 2022 року директора КП “ПАТРІОТ» голові Грушівської сільської ради головний бухгалтер КП “ПАТРІОТ» ОСОБА_1 не виходить на робоче місце без поважних причин, без попередження з 01 квітня 2022 року. Підприємство не має змоги працювати в таких умовах, не ведуться розрахунки з замовниками та надавачами послуг, без підпису головного бухгалтера не проводяться платежі, не реєструються податкові накладні, не сплачуються своєчасно податки та не здаються звіти. ОСОБА_1 винесено дві догани наказ №2 від 07 квітня 2022 року та наказ №3 від 15 квітня 2022 року, з якими вона не ознайомлена та нею вони не підписані, оскільки на зв»язок вона не виходить, на смс не відповідає. Право другого підпису не має можливості покласти на іншого працівника, оскільки ОСОБА_1 не звільнена (а.с.82).
Наказом №6 від 06 травня 2022 року КП “ПАТРІОТ» позивача ОСОБА_1 звільнено з посади головного бухгалтера КП “ПАТРІОТ» на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпПУ- звільнення через прогул (а.с.10).
Вказаний наказ № 6 від 06 травня 2022 року КП “ПАТРІОТ» позивач ОСОБА_1 отримала 06 травня 2022 року, про що свідчить її підпис на наказі (а.с.10).
Відповідачем надано суду податкове повідомлення-рішення від 18 травня 2023 року №0112000412 щодо сплати грошових зобов'язань згідно акту перевірки від 25 квітня 2023 року, розрахунок штрафу за порушення термінів реєстрації податкових накладних в Єдиному реєстрі податкових накладних, акт №34 щодо результатів камеральної перевірки КП “ПАТРІОТ», з якого вбачається, що відповідальною особою яка перевіряється є керівник відповідача - ОСОБА_2 (період перевірки - лютий-грудень 2022року та січень-березень 2023 року) (а.с.73-78).
Звернувшись до суду із позовом у цій справі у серпні 2023 року, позивач ОСОБА_1 просила суд визнати незаконним та скасувати наказ №6 від 06 травня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера КП “ПАТРІОТ»; поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера КП “ПАТРІОТ»; стягнути з КП “ПАТРІОТ» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 349 294 грн. 45 коп., посилаючись на неможливість вийти на роботу через пряму загрозу життю через постійні обстріли та ведення бойових дій безпосередньо біля населеного пункту (с. Мар'янське), де розташоване місце проживання позивача, та біля с. Грушівка, Криворізького району Дніпропетровської області (місце знаходження відповідача), ОСОБА_1 посилалась на те, що фактично перебувала весь час в укритті а безпекова ситуація яка склалась унеможливила фактичне виконання покладеної на неї роботи. Жодних варіантів дистанційної роботи, повідомлень чи запитів про причини невиходу на роботу позивачем не отримувались.
Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Згідно ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Встановлено, позивач проживає і зареєстрована за адресою: АДРЕСА_1 (а.с.7, 8).
Місце знаходження відповідача КП “ПАТРІОТ»: Дніпропетровська область, Апостолівський район, с.Грушівка, вул.Шкільна, 1а.
Позивач зазначала, що вона не виходила на роботу у квітні, травні 2022 року та посилалася на те, що в с.Мар'янське (зареєстроване місце проживання позивача) та в с.Грушівка (місце знаходження відповідача) Апостолівського району та у Криворізькому районі Дніпропетровської області у вказаний період часу велися активні бойові дії, а також позивач посилалася на наказ від 22 грудня 2022 року №309 (Зареєстрованого в міністерстві юстиції України 23 грудня 2022 року за №1668/39004) “Про затвердження Переліку територій на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією», як на підстави обгрунтування своїх позовних вимог (а.с.1-6).
Однак, слід зазначити, наказом від 22 грудня 2022 року №309 (Зареєстрованого в міністерстві юстиції України 23 грудня 2022 року за №1668/39004) “Про затвердження Переліку територій на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією», Грушівська сільська територіальна громада Криворізького району Дніпропетровської області була внесена до вказаного переліку лише з 27 вересня 2024 року, тобто вже після звільнення позивача з роботи (а.с.148).
Крім того, наказ від 22 грудня 2022 року № 309, на який посилається позивач у своєму позові, втратив чинність на підставі Наказу Міністерства розвитку громад та територій № 376 від 28 лютого 2025 року “Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією».
Таким чином, посилання позивача ОСОБА_1 на наказ від 22 грудня 2022 року № 309, як на підстави обгрунтування її позовних вимог є безпідставними.
Слід зазначити, позивачем не надано суду жодних належних та допустимих доказів на підтвердження неможливості її виходу на роботу через пряму загрозу її життю, не надано доказів наявності дійсно поважності причин її відсутності на робочому місці з 01 квітня 2022 року до дати її звільнення - 06 травня 2022 року.
Отже, враховуючи встановлені обставини, відсутні підстави визнання незаконним наказу №6 від 06 травня 2022 року КП “ПАТРІОТ», яким було звільнено позивача ОСОБА_1 з роботи на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпПУ- через прогул.
Враховуючи, що відсутні підстави вважати, що звільнення позивача з роботи на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпПУ- через прогул, було незаконним, тому відсутні підстави поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді головного бухгалтера КП “ПАТРІОТ», та відсутні підстави стягнення з КП “ПАТРІОТ» на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
За таких обставин, враховуючи викладене, апеляційну скаргу слід задовольнити, рішення Покровського міського суду Дніпропетровської області від 30 червня 2025 року слід скасувати та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .
На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 367, 374, 376, 381, 382, 384 ЦПК України, колегія суддів
Апеляційну скаргу Комунального підприємства “ПАТРІОТ» - задовольнити.
Рішення Покровського міського суду Дніпропетровської областівід 30 червня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства “ПАТРІОТ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - скасувати.
У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального підприємства “ПАТРІОТ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 01 жовтня 2025 року.
Головуючий суддя І.А.Єлізаренко
Судді М.О.Макаров
О.В.Свистунова