Провадження №2/760/3704/25
Справа №760/8038/24
15 вересня 2025 року Солом'янський районний суд м. Києва в складі
головуючої судді - Усатової І.А.,
за участю секретаря судового засідання - Омельяненко С.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» про поновлення на роботі, -
Позивач звернулася до суду із вказаним позовом, в якому просила:
- поновити на роботі директора структурного підрозділу Київської області ТОВ «БаДМ» ОСОБА_1 , незаконно звільнену ТОВ «БаДМ» згідно наказу №296-0ос від 13.03.2024 за прогул без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України;
- стягнути з відповідача на користь позивача понесені судові витрати.
В обґрунтування позовних вимог зазначено про те, що відповідно до наказу №296-ос від 13.03.2024 товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» її було звільнено з посади директора структурного підрозділу Київської області за прогул без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.
Позивач зазначила, що протягом більш ніж 20 останніх років вона безперервно, з моменту створення структурного підрозділу, працює директором структурного підрозділу Київської області ТОВ «БаДМ».
07 листопада 2023 року її ознайомлено з наказом ТОВ «БаДМ» №571-од від 06.11.2023 про зміну істотних умов праці, а також повідомлено, що на підставі наказу №564од від 01.11.2023 «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису» для позивача змінюються істотні умови праці, а саме: посадові обов'язки та розмір опати праці, запропоновано повідомити роботодавця про згоду або відмову продовжувати роботу в нових умовах праці, попереджено, що у випадку відмови від співпраці в нових умовах праці позивача буде звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.
Ознайомившись із вищевказаним повідомленням, позивач звернула увагу на те, що вони ухвалені від імені роботодавця в особі «виконуючого обов'язки генерального директора», що суперечить статуту відповідача.
Тому перш ніж прийняти відповідне рішення, позивач звернулась з поштовим зверненням на адресу вищих органів управління відповідача - Зборів учасників та Наглядової ради. Не отримавши відповіді на звернення протягом місяця відповідно до ст.20 ЗУ «Про звернення громадян», зазначила, що двічі звернулась до роботодавця письмово з заявою про незгоду зі зміною істотних умов праці. Однак, отримала відповіді, згідно яких відповідач не сприймає письмову незгоду позивача як відмову від продовження роботи на змінених умовах. Заява про відмову від продовження роботи не відповідає вимогам чинного законодавства, а відповідач пропонує звільнитися з роботи за власною ініціативою на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України.
Також вказує, що про поважність причин відсутності на роботі свідчить те, що відповідач з 13.11.2023 скасував старі умови праці. При цьому нові умови праці з працівником не узгодив. Таким чином позивач не мала змоги виконувати умови праці з вини відповідача. Відповідач скасував довіреність на виконання позивачем повноважень директора структурного підрозділу, що є штучним створенням умов неможливості виконання повноважень по трудовому договору, шляхом скасування довіреності. Враховуючи одностороннє скасування відповідачем узгоджених умов праці, а також враховуючи відсутність згоди позивача на запропоновані умови праці, то станом на 13.11.2023 між позивачем і відповідачем відсутні будь - які умови праці (у тому числі робоче місце, яке включає в себе програмне забезпечення, від якого позивач була автоматично від'єднана). Незаконний примус до виконання необумовлених трудовим договором функцій, а також системний мобінг став причиною значного погіршення здоров'я позивача, що підтверджується відповідними медичними висновками.
З урахуванням вищевикладеного просила позов задовольнити.
04 квітня 2024 року протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями справу передано головуючому судді Усатовій І.А.
Ухвалою Солом'янського районного суду м. Києва від 12.04.2024 відкрито провадження у цивільній справі за вказаним позовом, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін по справі.
24 квітня 2024 року до суду надійшла заява позивача в порядку статті 141 ЦПК України та клопотання про витребування доказів та об'єднання матеріалів позовів.
Ухвалою Солом'янського районного суду м. Києва від 14.05.2024 у задоволені клопотання про об'єднання справ в одне провадження відмовлено.
20 травня 2024 року до суду надійшла заява позивача про зміну підстави позову в порядку ст.49 ЦПК України, зазначаючи, що цією заявою змінює підстави позову шляхом доповнення підстав додатково до викладених у позовній заяві.
Не погодившись з заявленим позовом, представник відповідача надав до суду відзив від 03.05.2024 на позовну заяву, в якому зазначив, що підставою звільнення позивача було те, що з 14.11.2024 позивач перестала виходити на роботу, при цьому у період часу з 14.11.2023 по 08.01.2024 неодноразово перебувала на лікарняних, загалом кількість днів непрацездатності склала 51 день. Після закриття листків непрацездатності, з 09.01.2024 позивач до роботи не повернулась. Відповідач неодноразово повідомляв позивача про необхідність з'явитися на роботі, та надати пояснення стосовно причин своєї відсутності. У зв'язку з чим, за поданням директора регіонального (Північний регіон) Д. Пресса від 21.02.2024, про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності було видано наказ по товариству №118-од від 05.03.2024 яким було створено комісію з розслідування випадків відсутності ОСОБА_1 на роботі.
13.03.2024, комісією створеною наказом №118-од від 05.03.2024, за результатами проведеного службового розслідування, були встановлені факти відсутності ОСОБА_1 з 09.01.2024 по 13.03.2024 на роботі без поважних причин про що було складено акт службового розслідування від 13.03.2024, яким встановлено:
- що відсутність працівника на роботі підтверджується у вказаний період актами відсутності ОСОБА_1 на роботі;
- факти неодноразового направлення позивачу листів про необхідність з'явитись на роботі та/або повідомити про причини відсутності, які були проігноровані позивачем;
- факти відсутності відомостей про причини відсутності ОСОБА_1 на роботі та їх поважності, відсутності пояснень від позивача про причини відсутності та поважності таких причин.
На підставі зібраних даних, комісією зроблено висновок яким запропоновано виконавчому органу звільнити позивача на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України за прогули без поважних причин, що мали місце з 14.02.2024 по дату складання акту (13.02.2024).
Надалі, виконавчим органом товариства, на підставі встановлених фактів, комісією, було прийнято рішення у вигляді наказу №296-ос від 13.03.2024, яким ОСОБА_1 було звільнено з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.
Додатково зазначили, що ОСОБА_1 під час своєї відсутності на роботі, недноразово, зверталась до відповідача з заявами про надання їй відпусток та про призупинення дії трудового договору. Дані заяви були розглянуті та в їх задоволені було відмовлено, через відсутність законодавчо визначених підстав для їх задоволення.
Щодо змін істотних умов праці зазначили, що відповідачем 01.11.2023 було видано наказ №564-од «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення зміни до штатного розпису». Також, було затверджено посадові інструкції директорів структурних підрозділів товариства, зокрема й посадову інструкцію директора структурного підрозділу Київської області ТОВ «БаДМ» з урахуванням змін в організації виробництва і праці, що запроваджується наказом №564-од від 01.11.2023. На виконання вказаного наказу, зокрема було введено нову посаду «Директор регіональний», виведено підрозділи апатечних складів, відділів збуту, транспортних відділів з підпорядкуванням директорів структурних підрозділів, введено нові штатні одиниці, змінено та встановлено посадові оклади. Посаду директорів структурних підрозділів підпорядковано директорам регіональним, зазначили, що зміни в організації виробництва та праці впроваджено по всім структурним підрозділам товариства.
Також 01.11.2023 було затверджено посадові інструкції директорів структурних підрозділів товариства, зокрема і посадову інструкцію директора структурного підрозділу Киїської області ТОВ «БаДМ» з урахуваннням змін в організаціїї виробництва і праці, що запроваджуються наказом № 564-од від 01.11.2023.
Зазначено, що 06.11.2023 видано наказ №571-од, яким змінено істотні умови праці ОСОБА_1 шляхом зміни посадових обов'язків відповідно до затвердженої посадової інструкції та посадового окладу з 13.11.2023.
Послалися, що 07.11.2023 у приміщенні структурного підрозділу Київської області за адресою: Київська область, с. Старі Петрівці, вул. Дубрівська, 8А за місцем робочого місця ОСОБА_1 , в.о. директора з кадрових питань та побуту ТОВ «БаДМ»- ОСОБА_2 було повідомлено ОСОБА_1 про зміну її істотних умов праці, ознайомлено зі змістом наказу №571-од від 06.11.2023 та змістом повідомлення про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 з 13.11.2023. Факт ознайомлення позивача зі зміною істотних умов праці сторонами не заперечується, що також підтверджується листами позивача.
Зміни в організації виробництва і праці було запроваджено відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України, за приписами якої у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Накази по товариству №564-од від 01.11.2023 та №571-од від 06.11.2023 є чинними, зміни в організації виробництва та праці по товариству та зміна істотних умов праці позивача є такими, що набули чинності 13.11.2023. Накази неоспорені жодною уповноваженою на те особою чи органом товариства, є чинними та ніким не скасовані. При цьому у нових умовах позивач відпрацювала 1 день - 13.11.2023, що підтверджується табелем обліку робочого часу, що спростовує твердження позивача про те, що вона жодного дня за новими умовами праці не працювала.
Що стосується компетенції в.о. Генерального директора зазначили, що згідно розділу 4 Статуту відповідача, вищим органом товариства є загальні збори учасників товариства (згідно п.4.1 Статуту). Також у товаристві створені ще два управління: Виконавчий орган товариства який є одноосібним - Генеральний директор (п.4.14 Статуту) та Наглядова рада товариства (орган контролю та регулювання діяльності виконавчого органу п.4.19 Статуту). Відповідно п.п. 8 та 9 п.4.20 Статуту, рішенням Наглядової ради товариства було призначено Бабенка Д.В. особою, яка буде тимчасово здійснювати повноваження Генерального директора з 25.11.2022 до призначення Наглядовою радою Генерального директора товариства, та уповноважено Бабенко Д.В. внести відповідні зміни до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань. Бабенко Д.В. є особою, яка очолює виконавчий орган товариства відповідача, та виконує всі повноваження (як це визначено протоколом №6 від 25.11.2022 наглядової ради) Генерального директора (виконавчого органу) ТОВ «БаДМ» встановлені статутом відповідача. Звернули увагу суду, що видання наказів, розпоряджень, положень, довіреностей тощо віднесено статутом Товариства виключно до повноважень виконавчого органу (зокрема це підпункти 3, 4, 6, 8 , 9 п.4.18 Статуту), та згідно пп. 6 п. 4.18 накази та розпорядження є обов'язковими до виконаня працівниками товариства.
Також зазначили, що до повноважень Загальних зборів та Наглядової ради товариства не віднесено питання розгляду письмових звернень співробітників товариства, питань зміни істотних умов праці.
Що стосується звернень позивачки з незгодою зі змінами істотних умов праці та про нібито примушування написати заяву про звільнення, зазначили, що вимоги КЗПП України не ставлять дію трудового договору та зміну істотних умов праці за таким договором в залежність від згоди або незгоди працівника зі зміненими умовами праці.
Також зазначили, що відсутність від позивача, чіткої та однозначної письмово викладеної згоди, або відмови від продовження роботи в нових умовах - у відповідача були відсутні правові підстави для припинення трудового договору з позивачем на підставі п.6. ст.36 КЗПП, а трудовий договір з позивачем з 13.11.2023 відповідно був продовжений на нових умовах. А отже твердження позивача, що нібито відповідач «змушує» її до написання заяви про відмову від продовження роботи - не відповідає дійсності, а ствердження про те, що дії відповідача є мобінгом (що виразилось у наданні їй відповідей на її запити згідно вимог законодавства, зміни істотних умов праці тощо) - є надуманими, не обґрунтованими, та такими, що суперечать ст.2 прім.2 КЗПП та такими, що не підтверджуються матеріалами та обставинам справи.
Щодо посилань позивача на те, що заява про відмову від продовження роботи не відповідає вимогам чинного законодавства, зазначили, що форма заяви надіслана відповідачем є рекомендованою, про що вказано безпосередньо самому у листі відповідача №355/23/0009/002-Вих-Р від 21.12.2023. Вказана заява могла бути використана позивачем за її бажанням якщо вона дійсно мала на меті припинити трудовий договір з відповідачем через відмову від продовження роботи у нових умовах. Враховуючи, що зміна істотних умов праці відбулась по всьому Товариству, гіпотетичне поновлення на роботі призвело б фактично до того, що позивач мала б приступити до виконання трудових обов'язків на які вона не погодилась, що суперечить праву на вільний вибір роботи, та суперечить нормам ЦК України на які посилається сам же позивач.
Щодо витрат на правничу допомогу, зазначили, що розмір витрат на правничу допомогу який наведений у позові не містить жодного розрахунку який би відповідав ч.3 ст.137 ЦПК України, а отже позовні вимоги в цій частині також не підлягають задоволенню.
У зв'язку з вищевикладеним відповідач просив відмовити у задоволенні позову.
Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, особи, які беруть участь у справі, не викликались.
Вивчивши обставини справи, дослідивши надані письмові докази у сукупності, суд дійшов наступного висновку.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 знаходилась у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «БаДМ», та наказом виконуючого обов'язків генерального директора Бабенко Д.В. №296-ос від 13.03.2024 ОСОБА_1 була звільнена з посади директора структурного підрозділу Київської області за прогул без поважних причин, за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Як вбачається з вищезазначеного наказу про звільнення, підставою для звільнення позивача стали акти про відсутність працівника на робочому місці, акти про відвідування працівника за місцем реєстрації з питань з'ясування причин відсутності на робочому місці, доповідна записка директора регіонального (Північний регіон) операційного департамену Пресса Д.О. від 21.02.2024, акт службового розслідування від 13.03.2024.
Згідно доповідної записки директора регіонального (Північний регіон) операційного департамену Пресса Д.О. від 21.02.2024, вбачається, що в ході перевірки дотримання режиму роботи виявлено, що ОСОБА_1 , яка працює директором структурного підрозділу у Київській області, починаючи з 09.01.2024 не з'являється на робочому місці, про причини неявки не повідомляє, про що складено відповідні акти.
З акту службового розслідування, складеного 13.03.2024 та підписаного головою комісії Крамар Н. , членами комісії ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 слідує, що ОСОБА_1 , яка займає посаду директора структурного підрозділу у Київській області була відсутня на роботі з 09.01.2024 без поважних причин, та враховуючи вимоги ч.2 ст.148 КЗпП вирішила пропонувати виконавчому органу Товариства розірвати трудовий договір з працівником ТОВ «БаДМ» ОСОБА_1 на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України за прогули без поважних причин, що мали місце у період з 14.02.2024 по дату складення цього акту (13.03.2024).
Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов'язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров'я.
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.
Вказаний висновок висловлений, зокрема, у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18).
Як встановлено та підтверджено табелями обліку робочого часу підприємства, а також не заперечується сторонами по справі, позивач з 09.01.2024 по день звільнення 13.03.2024 припинила з'являтися на робоче місце- структурний підрозділ у Київській області ТОВ «БаДМ».
Причиною неявки на роботу позивача, як вбачається з позову, стала незгода зі зміною істотних умов праці та скасування довіреності на виконання нею повноважень як директора Структурного підрозділу. Крім того, позивачка зазначає, що відмовилася працювати в умовах зміни істотних умов праці та повинна була бути звільнена за п.6 ст.36 КЗпП України.
Із матеріалів справи вбачається, що з 09.01.2024 по день звільнення позивача, сторони по справі вели переписку щодо неявки на роботу позивача, з метою з'ясування причин такої відсутності; підстав та можливостей, як припинення, так і продовження трудових відносин, проте вирішення спору у добровільному порядку між сторонами не відбулося.
З табелю обліку робочого часу співробітника структурного підрозділу Київської області ОСОБА_1 вбачається, що з 09.01.2024 по 13.03.2024 остання була відсутня на роботі.
На адресу позивача ОСОБА_1 неодноразово надсилались вимоги про надання письмових пояснень щодо відсутності на роботі з 09.01.2024, та з повідомленням про те, що у разі відсутності письмових пояснень та ненадання підтверджуючих документів щодо поважності причин відсутності на робочому місці, за грубе порушення трудової дисципліни, буде застосовано згідно п.2 статті 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у тому числі у вигляді звільнення з роботи за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.
Спір між сторонами виник з приводу законності звільнення позивача та дотримання вимог трудового законодавства при його звільненні. Правовідносини, які виникли між сторонами у справі урегульовані нормами Кодексу законів про працю України.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
За змістом ст. 139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Згідно зі ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.
Порушення трудової дисципліни визначається, як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. При цьому наявність вини, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є необхідною умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
За ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується у наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Відповідно до роз'яснень, наданих у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Крім того, як роз'яснено у п. 24 наведеної постанови Пленуму Верховного Суду України, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом, щоб унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обов'язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця.
Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 76 ЦПК України.
Позивачка, звертаючись до суду з позовом зазначала, що відповідач на момент її звільнення мав інформацію стосовно незгоди позивача зі зміненими умовами праці і, відповідно, відмови від роботи на нових умовах, незважаючи на це, відповідач 13.03.2024 здійснив звільнення за прогул без поважних причин, а не на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.
Вбачається, що згідно наказу №564-од від 01.11.2023 внесено зміни до штатного розпису ТОВ «БаДМ», затвердженого наказом №498-од від 29.09.2023 та встановлено посадові оклади у розмірі 20000 грн співробітникам, що займають посаду «директор структурного підрозділу».
Вказаним наказом було внесені зміни в організації виробництва та праці та відповідні зміни до штатного розпису ТОВ «БаДМ» з 13.11.2023. Зазначено, що у разі відмови працівників від продовження роботи на запропонованих умовах слід звільнити їх на підставі п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Відповідач у відзиві зазначає, що, зокрема, було введено нову посаду «Директор регіональний», виведено підрозділи аптечних складів, відділів збуту, транспортних відділів з підпорядкування директорів структурних підрозділів, введено нові штатні одиниці, змінено та встановлено посадові оклади тощо. Посаду директорів структурних підрозділів (на якій працювала й позивач) підпорядковано Директорам регіональним, що знайшло відображення у наказі №564-од від 01.11.2023.
Зазначає також, що зміни в організації виробництва та праці впроваджено по всім структурним підрозділам Товариства, а не тільки по відношенню до позивача у справі. Вказані зміни продиктовані необхідністю приведення функцій та задач структурних підрозділів у відповідність з фактично виконуваними завданнями, оскільки всі бізнес-процеси Товариства фактично трансформовані з початком повномасштабної війни розв'язаною російською федерацією, для оптимізації виробничих зав'язків та взаємодії структурних підрозділів у досягненні стратегічних цілей підприємства, з метою уникнення дублюючих функцій, комбінування взаємодоповнюючих ресурсів структурних підрозділів та аптечних складів, що знаходяться у територіальній близькості один до одного, потребою удосконалення управлінської діяльності, що спрямована на підвищення продуктивності праці, раціоналізації робочих місць, поліпшення економічних та соціальних показників, створення безпечних умов праці та врахування попереднього успішного досвіду об'єднання структурних підрозділів регіонів. Також, 01.11.2023, було затверджено посадові інструкції директорів структурних підрозділів Товариства, зокрема й посадову інструкцію директора структурного підрозділу Київської області ТОВ «БаДМ» з урахуванням змін в організації виробництва і праці, що запроваджуються наказом №564-од від 01.11.2023.
Так, встановлено, що наказом № 571-од від 06.11.2023 «Про зміну істотних умов праці» на виконання наказу ТОВ « БаДМ» «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису ТОВ «БаДМ» від 01.11.2023 № 564-од наказано:
- змінити істотні умови праці ОСОБА_1 шляхом зміни посадових обов'язків відповідно до затвердженої посадової інструкції та посадового окладу;
- підготувати персональне письмове повідомлення про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 ; зі строком виконання до 8.11.2023;
- підготувати проект наказу про звільнення ОСОБА_1 , якщо вона не погодиться на нові умови праці, на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку;
- за відсутності особистої заяви ОСОБА_1 про відмову працювати в нових умовах праці або заяви про звільнення за ч.6 ст. 36 КЗпП України, вважати що з 13.11.2023 вона згодна продовжувати працювати в нових умовах праці;
- виконуючій обов'язки директора з кадрових питань та побуту ТОВ « БаДМ» вручити під підпис персональне письмове повідомлення про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 .
Як неодноразово зазначає позивачка у своїх заявах, 07.11.2023 їй було оголошено вказаний наказ.
Наказом № 578 - од від 08.11.2023 «Про скасування довіреності №79 від 07.11.2022, виданої ОСОБА_1 » скасовано з 13.11.2023 довіреність на представництво інтересів Товариства від 07.11.2022, зобов'язано ОСОБА_1 повернути оригінал довіреності до юридичного департаменту.
Вбачається, що починаючи з 14.11.2023, позивач перестала виходити на роботу. При цьому у період часу з 14.11.2023 по 08.01.2024 ОСОБА_1 неодноразово знаходилася на лікарняних. Згідно Реєстру електронних лікарняних у період з 14 листопада 2023 року по 8 січня 2024 року були зареєстровані відкриті на позивача наступні листки непрацездатності:
9681063-2018196252-1 з 14.11.2023 по 16.11.2023 на 3 дні;
9681063-2018285336-1 з 17.11.2023 по 24.11.2023 на 8 днів;
9681063-2018448539-1 з 25.11.2023 по 28.11.2023 на 4 дні;
9681063-2018586916-1 з 29.11.2023 по 30.11.2023 на 2 дні;
9919575-2018625303-1 з 01.12.2023 по 06.12.2023 на 6 днів;
9919575-2018752370-1 з 07.12.2023 по 08.12.2023 на 2 дні;
10078586-2018913954-1 з 12.12.2023 по 15.12.2023 на 4 дні;
10078586-2018985455-1 з 16.12.2023 по 22.12.2023 на 7 днів;
10224276-2019193287-1 з 25.12.2023 по 08.01.2024 на 15 днів.
Загалом кількість днів непрацездатності позивача склала 51 день.
Як вбачається з матеріалів справи, після закриття листків непрацездатності, з 09.01.2024 позивач до роботи не повернулась, відповідачем неодноразово повідомлена про необхідність з'явитися на роботі та надати пояснення стосовно причин своєї відсутності.
За поданням директора регіонального (Північний регіон) Дмитра Пресса від 21.02.2024, про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності було видано наказ по Товариству №118-од від 05.03.2024 яким було створено комісію з розслідування випадків відсутності ОСОБА_1 на роботі.
13.03.2024, комісією, створеною наказом №118-од від 05.03.2024, за результатами проведеного службового розслідування, були встановлені факти відсутності ОСОБА_1 з 09.01.2024 по 13.03.2024 на роботі без поважних причин про, що було складено акт службового розслідування від 13.03.2024, зокрема встановлено:
- що відсутність працівника на роботі підтверджується складеними у вказаний період актами відсутності ОСОБА_1 на роботі;
- факти неодноразового направлення позивачу листів про необхідність з'явитись на роботі та/або повідомити про причини відсутності, які були проігноровані позивачем;
- факти відсутності відомостей про причини відсутності ОСОБА_1 на роботі та їх поважності, відсутності пояснень від позивача про причини відсутності та поважності таких причин.
На підставі зібраних даних комісією зроблено висновок яким запропоновано виконавчому органу звільнити позивача на підставі п.4., ч.1, ст.40 КЗПП за прогули без поважних причин, що мали місце з 14.02.2024 по дату складання акту (13.02.2024).
З огляду на встановлені комісією факти відсутності ОСОБА_1 без поважних причин на роботі, виконавчим органом Товариства було прийнято рішення у вигляді наказу №296-ос від 13.03.2024, яким ОСОБА_1 було звільнено з роботи на підставі п.4.ч.1, ст.40 КЗПП.
Також встановлено, що ОСОБА_1 під час своєї відсутності на роботі неодноразово зверталась до відповідача з заявами про надання їй відпусток та про призупинення дії трудового договору. Убачається, що вказані заяви листом №345/23/0244/002-Вих-Р від 11.12.2023 та листом №012/24/0028/002-Вих-Р від 12.01.2024, через відсутність законодавчо визначених підстав для їх задоволення, не були задоволені відповідачем.
Убачається, що після строку встановленого наказом № 571-од, а саме до 13.11.2023, позивачка лише 11.12.2023 звернулася до відповідача з заявою про свою незгоду зі зміною істотних умов праці.
У відповіді на вказану заяву, вих. № 345/23/0244/002 - вих. Р від 11.12.2023 відповідач зазначає, що незгода зі зміненими умовами праці не може бути розціненою відповідачем як однозначна відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці та позивачці необхідно написати заяву про відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці згідно наказу № 571- од від 06.11.2023, в іншому випадку трудові відносини продовжуються на нових умовах.
Встановлено, що 12.12.2023 позивачка повторно звертається з заявою (уточненою) від 11.12.2023 про свою незгоду зі зміною істотних умов праці для позивача і про відмову від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці.
Листом від 21.12.2023 вих № 355/23/0009/002- вих-Р відповідач зазначив, що якщо позивачка відмовляється від продовження роботи в нових умовах, їй необхідно власноручно подати складену письмову заяву виконавчому органу товариства про відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці згідно наказу №571 -од від 06.11.2023 (надають зразок) та зазначають, що наслідком такої відмови буде припинення трудових відносин згідно п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України.
У відзиві відповідач зазначає, що за змістом листи позивача від 11.12.2023 є незгодою зі зміною умов праці, зміна яких не залежить від волі позивача та є виключною компетенцією роботодавця та не є відмовою від продовження роботи у нових умовах згідно ч.4 ст.32 КЗПП та відповідно такий лист не міг бути розцінений як відмова від продовження роботи у нових умовах та не міг бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗПП. Та указані листи від 11.12.2023 фактично були складені та надіслані відповідачу майже через місяць після того як зміни умов праці за наказом №571 набули чинності і фактично трудовий договір з позивачем вже було продовжено на нових умовах з 13.11.2023.
Суд на це зазначає наступне.
Відповідно до частин третьої, четвертої статті 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Суд зазначає, що термін "зміни в організації виробництва і праці" використовується в частині третій статті 32 та пункті 1 частині першій статті 40 КЗпП України, згідно з якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Під терміном "зміни в організації виробництва і праці" розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Із змісту пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.
Питання віднесення тих чи тих умов праці до істотних чи неістотних виникає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.
Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб'єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов'язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.
Згідно з частинами першою, п'ятою, шостою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.
У цій справі відповідач попередив про зміну істотних умов праці, отже, у працівника була можливість визначитися щодо продовження роботи на посаді у зв'язку із зміненими умовами праці, чи відмовитися від продовження роботи в нових умовах.
Як встановлено вище до 13.11.2023, як того вимагав наказ N 571-од від 06.11.2023, позивачка не висловила незгоди з працею в нових умовах. Наступними діями, а саме: відкриттям лікарняних та подальшим перебуванням з 14.11.2023 по 8.01.2024 на лікарняному та направленням їх відповідачу; направленням, у цей період, заяв про надання відпустки, заяв від 11.12.2023 підтвердила продовження роботи з урахуванням змінених істотних умов праці.
Як вбачається, позивачка лише заявою від 11.12.2023, під час перебування на лікарняному, підтвердила, що відмовляється продовжувати працювати в нових умовах праці, а наказ № 571-од їй було оголошено 07.11.2023.
Зі змісту заяви вбачається, що на зміну істотних умов праці не погоджується та відмовляється від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці.
Встановлено, що відповідачем, листом від 21.12.2023 вих № 355/23/0009/002- вих-Р на вищезазначену заяву дана відповідь, зі змісту якої вбачається, що їй було необхідно приступити до роботи на нових умовах, а у випадку якщо вона відмовляється від продовження роботи в нових умовах необхідно подати власноруч складену письмову заяву виконавчому органу Товариства про відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці згідно наказу N 571-од від 06.11.2023 (за бажанням може використати зразок заяви який надано у додатку до цього листа). При цьому просять врахувати, що наслідком такої відмови буде припинення трудових відносин згідно п.6 ч. 1.ст. 36 КЗПП України.
Як вбачається будь- яких заяв, у подальшому від відповідачки не надходило.
Судом при розгляді справи не були встановлені поважні причини, які унеможливлювали з'являтися позивачу на роботу для виконанні своїх професійних обов'язків з 09.01.2024 по 13.03.2024.
Доводи позивача щодо поважності причин неявки на роботу, а саме те, що вона не була згодна зі змінами істотних умов праці та скасуванням довіреності не мають для суду правового значення, так як заходи впливу на працівника роботодавцем застосовувались щодо іншого проступку, а саме, невиконання посадових обов'язків.
Таким чином, суд приходить до висновку про те, що відповідачем були дотримані усі вимоги діючого трудового законодавства, які надали законне право ТОВ «БаДМ» розірвати трудовий договір із ОСОБА_1 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Що стосується посилань позивачки як на підставу для задоволення позову звільнення її особою, ненаділеною повноваженнями для звільнення працівників, суд зазначає наступне.
Згідно розділу 4 Статуту Відповідача, вищим органом управління Товариством є Загальні збори Учасників Товариства згідно п.4.1. Статуту.
Вбачається, що у Товаристві створені ще два органи управління:
- Виконавчий орган Товариства який є одноосібним - Генеральний директор п. 4.14 статуту
- Наглядова рада Товариства - орган контролю та регулювання діяльності виконавчого органу - п.4.19 Статуту .
Згідно п.п. 8 та 9 п.4.20 Статуту питання призначення та звільнення Генерального директора, його відсторонення, визначення умов контракту з Генеральним директором, призначення виконуючого обов'язки генерального директора тощо -віднесено до компетенції Наглядової ради Товариства. Відповідно до вказаних положень Статуту, рішенням Наглядової ради Товариства оформленим протокол №6 від 25.11.2022, було призначено Бабенка Дмитра Валентиновича особою яка буде тимчасово здійснювати повноваження Генерального директора з 25.11.2022 до призначення Наглядовою радою Генерального директора Товариства, та уповноважено Бабенко Д.В. внести відповідні зміни до єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань.
Вбачається, що 29.11.2022, на виконання вищевказаного рішення Наглядової ради, внесені зміни до відомостей про керівника юридичної особи, номер запису 1002241070042010118 від 29.11.2022, згідно яких Бабенко Дмитро Валентинович - Виконуючий обов'язки Генерального директора з 25.11.2022 (обмеження встановлені статутом) - керівник .
Відповідно до п.13, ч.2 ст.9 ЗУ «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань» відомості про керівника юридичної особи підлягають обов'язковому внесенню до єдиного державного реєстру (далі - ЄДР).
За приписами ч. 1 ст.10 вказаного закону - якщо документи та відомості, що підлягають внесенню до Єдиного державного реєстру, внесені до нього, такі документи та відомості вважаються достовірними і можуть бути використані у спорі з третьою особою.
Суд приходить до висновку, що Бабенко Д.В. є особою, яка очолює виконавчий орган Товариства відповідача, та виконує всі повноваження, як це визначено протоколом №6 від 25.11.2022 наглядової ради, Генерального директора (виконавчого органу) ТОВ «БаДМ» встановлені Статутом відповідача. При цьому, жодних обмежень на прийняття рішень виконавчим органом Товариства щодо зміни умов трудових договорів, істотних умов праці, у тому числі розмірів оплати праці - статутом відповідача чи рішеннями Загальних зборів або Наглядової ради - не встановлено.
Видання наказів, розпоряджень, положень, довіреностей тощо віднесено Статутом Товариства виключно до повноважень виконавчого органу (зокрема це підпункти 3, 4, 6, 8, 9 п.4.18 Статуту), та згідно пп. 6 п.4.18 накази та розпорядження є обов'язковими до виконання працівниками товариства.
За наведених обставин, накази в.о. Генерального директора Товариства Бабенка Д.В. про які зазначено позивачем у позові №564-од та №571-од - видані з дотриманням вимог законодавства та в межах повноважень виконавчого органу встановлених Статутом Відповідача, а твердження позивача про відсутність у в.о. Генерального директора повноважень на звільнення працівників є неспроможними, виходячи з вищевикладеного.
З огляду на викладене суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню у повному обсязі.
Відповідно до ст. 141 ЦПК України судові витрати по справі не підлягають розподілу.
Керуючись ст. ст. 12, 13, 89, 141, 259, 263 - 265, 352, 354, 355 ЦПК України, суд, -
У задоволені позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» про поновлення на роботі відмовити.
Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду через суд першої інстанції шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом тридцяти днів з дня отримання копії цього рішення.
Суддя І.А. Усатова