Апеляційне провадження: Доповідач - Кафідова О.В.
№ 22-ц/824/13416/2025
м. Київ Справа № 759/1973/25
11 вересня 2025 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів Судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді - Кафідової О.В.
суддів - Оніщука М.І.
- Шебуєвої В.А.
при секретарі - Смолко А.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - адвоката Пахомової Валерії Артурівни на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 29 травня 2025 року, ухвалене під головуванням судді П'ятничук І.В. у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» про визнання трудового договору, укладеного на визначений строк недійсним в частині визначення строку, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,-
У січні 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вищезазначеним позовом, у якому просив:
- визнати недійсним в частині визначення строку наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» (далі - ТОВ «Оператор ГТС України» від 06.06.2023 року № 456/к про прийняття його на роботу;
- визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Оператор ГТС України» від 19.12.2024 року № 1979/н про звільнення його з роботи;
- поновити його на посаді директора з юридичних питань ТОВ «Оператор ГТС України»;
- стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.12.2024 року по дату ухвалення рішення суду та моральну шкоду у розмірі 200 000 грн.
В обґрунтування заявлених вимог позивач посилається на те, що на підставі його заяви, яка зареєстрована в ТОВ «Оператор ГТС України» за номером 361, та наказу відповідача від 06.06.2023 року №456/к з ним було укладено трудовий договір та з 07.06.2023 року прийнято на основну роботу до відповідача на посаду директора з юридичних питань. У наказі від 06.06.2023 року №456/к зазначено, що його прийнято за строковим трудовим договором по 27.12.2024 року без вказівки причин, що відповідали підставам та умовам укладання саме строкового договору. Вважає, що підстави для укладення строкового трудового договору були відсутні, оскільки це суперечило його інтересам, заінтересованість щодо укладання строкового договору виходила не від нього, а він був змушений погодитися написати заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором.
Наказом відповідача від 19.12.2024 року №1979/н його було звільнено з роботи у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору, на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. З вказаним наказом він не погоджується, про що свідчить відсутність його підпису на ньому.
Крім того зазначав, що вимога про визнання наказу відповідача від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу недійсним в частині визначення строку є похідною від вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 1979/н від 19.12.2024 року про звільнення, а наказ від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу порушив права позивача лише після його звільнення.
Вказував, що жодних пропозицій протягом його роботи з боку відповідача про вакансії, що відповідають кваліфікації позивача, запропоновано не було, а також не було поінформовано про такі вакансії. Вважає, що у зв'язку з прийняттям Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-IX, який набрав чинності 19 липня 2022 року, у відповідача виник обов'язок перевести його зі строкового трудового договору на безстроковий.
Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 29 травня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до ТОВ «Оператор ГТС України» про визнання трудового договору, укладеного на визначений строк недійсним в частині визначення строку, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що написавши заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором саме по 27.12.2024 року, ОСОБА_1 виявив свою волю на укладення саме строкового трудового договору і на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Доказів протилежного суду не надано.
Видання відповідачем наказу від 19.12.2024 року № 1979/к про звільнення ОСОБА_1 27.12.2024 року на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України з підстав закінчення строку дії трудового договору відповідає вимогам чинного законодавства і не порушує прав чи інтересів позивача.
Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, які не підлягають задоволенню, то вказані позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягають задоволенню.
Позивачем не доведено факт заподіяння йому моральної шкоди, наявності причинно-наслідкового зв'язку між діями відповідача та наслідками, зазначеними ним у позові.
Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, 23 червня 2025 року представник ОСОБА_1 - адвокат Пахомова В.А. подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким задовольнити позов в повному обсязі.
Обґрунтовуючи доводи апеляційної скарги заявник вказує на те, що судом першої інстанції неправильно встановлено обставини справи щодо законності укладення строкового трудового договору з позивачем та не враховано при цьому правові позиції Верхового Суду.
Так, для правильного вирішення справи, суду необхідно було встановити: чи дійсно характер роботи позивача не передбачав укладення безстрокового трудового договору та чи виконувана ним робота не може бути постійною; чи були якісь умови виконання цієї роботи, що передбачали укладення саме строкового трудового договору; чи враховувались інтереси працівника.
З цього приводу звертає увагу, що характер роботи позивача на посаді директора з юридичних питань не потребує укладення строкового договору, оскільки носить постійний характер, без прив'язок до будь-яких обмежень, умов чи виконання певних робіт, проектів тощо. Жодним нормативним актом України не передбачено підстав для укладання саме строкових трудових договорів з керівником юридичного підрозділу підприємства. Більше того, наразі на вказаній посаді працює інша особа, що свідчить про протиправність встановлення у наказі строку.
Додатково звертає увагу, що всі юристи юридичного Департаменту, який очолював Позивач працювали не на строкових трудових договорах, а на постійній основі, що в чергове підтверджує відсутність об'єктивних підстав для укладання з позивачем саме строкового трудового договору та дискримінаційність по відношенню до нього. Разом з цим, статтею 2-1 КЗпП України встановлено заборону дискримінації у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей. Наголошує, що заінтересованість щодо укладання строкового договору виходила саме від відповідача, а позивач був змушений погодитися написати заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором під тиском роботодавця, знаходячись на той час без роботи, зважаючи на сімейний стан та наявність неповнолітньої дитини, яка вимагає належного утримання та надання системного матеріального забезпечення як дитині, так й сім'ї в цілому.
У справі, яка переглядається, суд першої інстанції не встановив обставин, з якими законодавець пов'язує укладення з працівником строкового трудового договору, тобто фактично не виконав вимог частини другої статті 23 КЗпП України. Крім того, суд не звернув уваги й на те, що за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України припинення трудового договору у зв'язку із закінченням його строку можливе лише в тому випадку, коли його укладення відповідало нормам закону.
Таким чином укладення строкового договору прямо суперечило інтересам ОСОБА_1 а тому умова про строк є незаконною. Вказаний факт відповідачем не спростовано. Умови щодо строковості трудових відносин, фактично встановлюють приховане та необмежене право роботодавця у будь-який час звільнити працівника, що, в свою чергу, свідчить про недобросовісність дій роботодавця та приховування справжніх умов праці позивача
Судом першої інстанції неправильно встановлено обставини справи щодо дотримання відповідачем положення ч. 3 ст. 23 КЗпП України
Так, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року N 2352-IX, який набрав чинності 19 липня 2022 року, в Кодекс законів про працю України внесено зміни і, зокрема, частиною 3 статті 23 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов'язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.
Такі додаткові гарантії для працівників, які працюють за строковим трудовим договором, спрямовані на отримання ними інформації від роботодавця для реалізації можливості подальшого працевлаштування на умовах безстрокового трудового договору (вказані зміни, внесені Законом № 2352 відповідають вимогам Директиви Ради 1999/70/ЄС від 28.06.1999 р. стосовно Рамкової угоди про роботу на визначений строк, укладеної ETUC, UNICE та CEEP).
Тобто, аналіз положень ч.3 ст.23 КЗпП України у взаємозв'язку з іншими положеннями нормативно-правових актів дає підстави дійти висновку, що роботодавець зобов'язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вільні посади (робочі місця), на які може бути працевлаштована особа, яка має відповідний рівень підготовки (освіти, результатів навчання), а також сукупність професійних знань, навичок та досвіду. При цьому такі вакансії повинні передбачати можливість укладення безстрокового трудового договору».
Основне, що вказаний обов'язок покладено законодавцем виключно на роботодавця, не на працівника.
Аналогічна правова позиція щодо наявності обов'язку у роботодавця інформувати працівника про вакансії, які передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору міститься у Постановах ВС від 16.09.2024 у справі № 127/29926/23 та від 19.02.2025 у справі № 339/530/23, які в супереч частини четвертої статті 263 ЦПК України, не були враховані судом першої інстанції під час ухвалення судового рішення.
Разом з цим, Відповідач не надав суду жодних належних та допустимих доказів того, що він інформував позивача про вакансії, що відповідає його кваліфікації, а також можливість укладення з ним безстрокового трудового договору, що забезпечувало б рівні можливості у співвідношенні з іншими працівниками, знаючи при цьому, що він працює на умовах строкового трудового договору.
За наведених обставин, враховуючи, що наказ ТОВ «Оператор ГТС України» № 1979/н від 19.12.2024 року про звільнення позивача порушує права останнього на працю, то вимога ОСОБА_1 про поновлення його на роботі на посаді директора з юридичних питань та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогу є належним та ефективним способом захисту його порушеного права.
Внаслідок вищевикладених порушень трудових прав, в тому числі прийняття оскаржуваних наказів, позивачу було завдано моральної шкоди, яка полягає у фізичному болі та душевних стражданнях, моральних переживаннях, у порушенні нормальних життєвих зав'язків через неможливість продовження активного трудового та громадського життя, зниженні престижу та моєї ділової репутації, а також інших негативних явищах. Визначаючи розмір моральної шкоди позивач виходив з тривалості завданих моральних страждань, глибини душевних страждань, необхідності звернення за фаховою медичною допомогою, а також необхідності звернення до фахівців у галузі права для захисту законних прав та інтересів.
06 серпня 2025 року до Київського апеляційного суду від представника відповідача ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» адвокат Даниляк О.С. надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому представник зазначав, що апелянт намагається ототожнити припинення трудових відносин у заздалегідь визначений час за згодою сторін, яка була виявлена при укладенні строкового договору із припиненням трудових відносин з ініціативи роботодавця. На думку представника відповідача в даному випадку необхідно розмежовувати предмет доказування у даній справі, в якій спірні правовідносини стосуються припинення трудових відносин у заздалегідь визначений час та у справах, в яких спірні правовідносини стосуються припинення трудових відносин достроково з ініціативи роботодавця. З огляду на вище викладене вважає, що доводи апеляційної скарги не спростовують правильності висновків суду першої інстанції, а тому відсутні підстави для її задоволення.
В судове засідання з'явився представник ОСОБА_1 адвокат Пахомова В.А., яка підтримала доводи апеляційної скарги та просила її задовольнити.
Представник відповідача ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» адвокат Даниляк О.С. проти доводів апеляційної скарги заперечувала та просила рішення суду першої інстанції залишити без змін.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, з таких підстав.
Як встановлено судом та вбачається з матеріалів справи, що на підставі заяви позивача відповідачем було видано наказ від 06.06.2023 року №456/к «Про прийняття на роботу» ОСОБА_1 на посаду директора з юридичних питань з 07.06.2023 року за строковим трудовим договором по 27.12.2024 року, за проханням працівника, п.2 ст.23 КЗпП України.
27.12.2024 року ОСОБА_1 було звільнено з посади директора з юридичних питань у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України, про що відповідачем було видано наказ від 19.12.2024 року № 1979/к «Про звільнення ОСОБА_1 ». Від ознайомлення із наказом позивач відмовився, внаслідок чого відповідачем було складено акт від 20.12.2024 року «Про відмову ОСОБА_1 ознайомитися з наказом про звільнення».
Листом від 27.12.2024 року № ТОВВИХ-24-20313 ТОВ «Оператор ГТС України» (поштове відправлення 0306506319503) повідомило ОСОБА_1 про звільнення та направило йому копію наказу від 19.12.2024 року № 1979/к.
Щодо вимог про визнання частково недійсним наказу відповідача від 06.06.2023 року № 456/к про прийняття позивача на роботу.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (частини перша, друга статті 23 КЗпП України).
При укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов'язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.
Строковий трудовий договір може укладатися як під час прийняття на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладання (переукладання) строкового трудового договору, а саме: якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника.
Аналізуючи вказані норми матеріального права, можна дійти висновку про відсутність в законодавстві заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо на те є воля сторін.
Подібні висновки викладені в постанові Верховного Суду від 27.03.2023 у справі № 428/2992/20.
Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим.
Як вбачається з матеріалів справи і не заперечується позивачем та його представником, 06.06.2023 року ОСОБА_1 власноручно написав та підписав заяву про прийняття його на роботу на посаду директора з юридичних питань, зазначивши «за строковим трудовим договором з 07 червня 2023 року по 27 грудня 2024 року, виходячи з моїх інтересів».
На підставі вказаної заяви позивача, на умовах та на вказаний безпосередньо у заяві строк, відповідачем було видано наказ від 06.06.2023 року №456/к «Про прийняття на роботу», яким ОСОБА_1 прийнято на посаду директора з юридичних питань з 07.06.2023 року за строковим трудовим договором по 27.12.2024 року, за проханням працівника, п.2 ст.23 КЗпП України.
З даним наказом ОСОБА_1 було ознайомлено в перший робочий день 07.06.2023 року, що підтверджується проставленням позивачем власноруч особистого підпису на наказі від 06.06.2023 року №456/к. Зауважень щодо змісту наказу від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу, в тому числі щодо строковості трудового договору, вказівки про наявність прохання працівника та такої правової підстави як п.2 ст.23 КЗпП України, від позивача відповідачу не надходило. Доказів на підтвердження протилежного позивачем не надано.
07.06.2023 року в перший робочий день ОСОБА_1 приступив до роботи, а відповідачем проведено з позивачем вступні інструктажі з питань охорони праці, цивільного захисту, пожежної безпеки та дій у надзвичайних ситуаціях, ознайомлено з посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, з вимогами безпеки, пропускним режимом, правилами користування ІТ-сервісами тощо, що підтверджується проставленням позивачем особистих підписів на аркуші ознайомлення з локальними актами (правилами, вимогами).
Доказів на підтвердження того, що заяву про прийняття на роботу та трудовий договір підписано позивачем під тиском роботодавця, або ж волевиявлення позивача на момент укладення не відповідало його внутрішній волі, або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії, суду не надано.
Враховуючи наведене, встановивши, що позивач власноручно написав заяву про прийняття його на роботу за строковим трудовим договором з 07 червня 2023 року по 27 грудня 2024 року, зазначивши про наявність власних інтересів на це, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність підстав для визнання частково недійсним (в частині строку) наказу відповідача від 06.06.2023 року № 456/к про прийняття позивача на роботу.
Доводи апеляційної скарги, які зводяться до того, що роботодавець не мав права укладати з ним строковий трудовий договір, оскільки його посада не відноситься до таких, за якими можливо укладати строковий договір, є безпідставними, оскільки відповідно до положень статті 23 КЗпП України строковий трудовий договір може бути укладено у випадку коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника. При цьому, було встановлено, що саме позивач у заяві про прийняття на роботу просив укласти з ним строковий трудовий договір за обставинами власних інтересів.
Разом із тим, колегія суддів звертає увагу, що суд першої інстанції помилково відмовив у задоволенні вказаних позовних вимог з двох взаємовиключних підстав, а саме у зв'язку з недоведеністю вимог та у зв'язку із пропуском позивачем визначеного законом строку для подання цього позову для вирішення трудового спору.
Враховуючи викладене, колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції про те, що позовні вимоги в частині визнання трудового договору, укладеного на визначений строк, недійсним в частині визначення строку, зокрема, визнання наказу ТОВ «Оператор ГТС України» від 06.06.2023 року №456/к про прийняття на роботу недійсним в частині визначення строку, не підлягають задоволенню у зв'язку з їх недоведеністю.
Щодо визнання незаконним та скасування наказу ТОВ «Оператор ГТС України» від 19.12.2024 року № 1979/н про звільнення позивача з роботи та поновлення його на посаді
Підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України).
Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений.
Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України.
Закінчення строку дії трудового договору і видання у зв'язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою щодо розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи та наміру роботодавця переукласти або продовжити трудовий договір, трудові відносини.
Отже, у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певної події, такий договір вважається укладеним на певний строк, тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку.
Разом із тим, 19 липня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-IX, яким в Кодекс законів про працю України внесено зміни і, зокрема, передбачено, що роботодавець зобов'язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення (частина третя статті 23 КЗпП України).
Тобто, аналіз положень ч.3 ст.23 КЗпП України у взаємозв'язку з іншими положеннями нормативно-правових актів дає підстави дійти висновку, що роботодавець зобов'язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вільні посади (робочі місця), на які може бути працевлаштована особа, яка має відповідний рівень підготовки (освіти, результатів навчання), а також сукупність професійних знань, навичок та досвіду. При цьому такі вакансії повинні передбачати можливість укладення безстрокового трудового договору.
При цому, вказаний обов'язок покладено законодавцем виключно на роботодавця.
Відповідач не надав суду жодних належних та допустимих доказів того, що він інформував ОСОБА_1 про наявні на підприємстві вакансії, що відповідають його кваліфікації, а також можливість укладення з ним безстрокового трудового договору, що забезпечувало б рівні можливості у співвідношенні з іншими працівниками, знаючи при цьому, що він працює на умовах строкового трудового договору.
За наведених обставин, колегія суддів вважає, що оспорюваний наказ про звільнення позивача не може вважатися законним, і є таким, що порушує права позивача на працю.
Отже, апеляційний суд дійшов висновку про те, що наказ ТОВ «Оператор ГТС України» від 19.12.2024 року № 1979/н підлягає скасуванню, а позивач - поновленню на роботі на посаді директора з юридичних питань.
Щодо вирішення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
Відповідно до статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).
Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Згідно з абзацом 6 пункту 2 Порядку № 100 час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.
Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.
Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.
Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період.
При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (пункт 4 Порядку).
Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Враховуючи наведені норми Порядку № 100, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу за основу слід брати останні два місяці саме роботи, тобто відпрацьовані працівником.
Подібні висновки містяться, зокрема, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) та постановах Верховного Суду: від 26 лютого 2020 року у справі № 199/2128/15 (провадження № 61-29370св18), від 04 листопада 2022 року у справі № 488/2652/20 (провадження № 61-6738св22).
Останніми двома місяцями роботи позивача перед звільненням є листопад і жовтень 2024 року, а тому саме вони мають братися для розрахунку середнього заробітку.
Як вбачається з наданої відповідачем довідки від 23.01.2025 року № 31 у жовтні 2024 року заробітна плата позивача склала 237 200,34 грн, фактично відпрацьованих днів - 14; у листопада 2024 року заробітна плата позивача складала 281 784,43 грн, фактично відпрацьованих днів - 15.
Отже, середньоденна заробітна плата позивача за жовтень-листопад 2024 року складає 17 896,03 грн (237 200,34 грн+281 784,43 грн/29 фактично відпрацьованих днів за вказаний період).
Середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується з 30.12.2024 року (наступний робочий день після звільнення) до 11.09.2025 (рішення про поновлення на роботі), кількість робочих днів за вказаний період складає 184 робочих днів.
Отже, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 3 292 869,52 грн.
Таким чином, на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 3 292 869,52 грн, вказана сума зазначена без відрахування податків та обов'язкових платежів, які мають бути відраховані під час виконання рішення суду.
Що стосується вирішення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, то колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції про відмову в їх задоволенні з підстав їх недоведеності та необґрунтованості.
Відповідно до п.2 ч.1 ст.374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Згідно ч.ч.1ст. 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Враховуючи зазначене, колегія доходить висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково, а рішення Святошинського районного суду м. Києва від 29 травня 2025 року в частині вирішення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу - скасуванню, з ухваленням в цій частині нового рішення про задоволення заявлених позовних вимог. В іншій частині рішення суду першої інстанції підлягає залишенню без змін.
Згідно вимог ч. 13 ст. 141 ЦПК України , якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Відповідно до ч. 1 цієї статті, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Згідно п.1 ч.2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються на відповідача в разі задоволення позову.
Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України - частина 1 статті 141 ЦПК України
За результатами апеляційного перегляду даної справи апеляційну скаргу представника позивача задоволено частково, а тому, з урахуванням того, що при подачі позовної заяви позивачем не було сплачено судовий збір за подання позову в сумі 16 351,20 грн. (1 211,20 грн. (вимога немайнового характеру) + 15 140,00 грн. (вимога майнового характеру) та він звільнений від сплати судового збору за подання апеляційної скарги в сумі 24 526,80 грн (16 351,20 грн. )*150), колегія суддів приходить до висновку про стягнення з відповідача в дохід держави судового збору в сумі 40 878,00 грн.
Керуючись статтями 268, 367, 374, 376, 381-384, 389 ЦПК України, суд,-
Апеляційну скаргупредставника ОСОБА_1 - адвоката Пахомової Валерії Артурівни задовольнити частково.
Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 29 травня 2025 року в частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення про задоволення заявлених позовних вимог.
Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» від 19.12.2024 року № 1979/н про звільнення ОСОБА_1 з роботи.
Поновити ОСОБА_1 на посаді директора з юридичних питань Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України».
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 3 292 869,52 грн. з відрахуванням податків та обов'язкових платежів.
В іншій частині рішення Святошинського районного суду м. Києва від 29 травня 2025 року залишити без змін.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» (ЄДРПОУ 42795490) в дохід держави судовий збір у розмірі 40 878,00 грн.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складення повної постанови шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.
Повний текст постанови складено 12 вересня 2025 року
Головуючий Судді