Дата документу 31.07.2025 Справа № 337/5792/24
Єдиний унікальний № 337/5792/24 Головуючий у 1-й інстанції: Котляр А.М.
Провадження № 22-ц/807/857/25 Суддя-доповідач: Трофимова Д.А.
31 липня 2025 року м. Запоріжжя
Запорізький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого Трофимової Д.А.
суддів: Полякова О.З.,
Онищенка Е.А.,
при секретарі: Остащенко О.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Хортицького районного суду м. Запоріжжя від 21 лютого 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради, третя особа - Запорізька гімназія №40 Запорізької міської ради, про визнання незаконним наказу про звільнення, визнання недійсним запису про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, відшкодування моральної шкоди,
У жовтні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з вищевказаним позовом, в обґрунтування якого зазначала, що 23.10.2024 року вона була звільнена з посади директора Запорізької гімназії № 40 на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та положень контракту. Вважає, що посилання на контракт є неправомірним, оскільки відповідно до ст. 39 Закону України "Про повну загальну середню освіту" директор закладу загальної середньої освіти має працювати за строковим трудовим договором, а не контрактом. Підстави для звільнення, передбачені у контракті, не відповідають нормам законодавства, оскільки порушують норми трудового права.
Позивачка не була повідомлена про проведення перевірки, яка стала основою для звільнення, відповідачем не було дотримано норми ст.ст. 147-149 КЗпП України щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, не була врахована ступінь тяжкості порушень, що є обов'язковою умовою для законності звільнення. Акт про результати перевірки, складений 21.10.2024, містить недостовірні відомості, Акт про відмову надавати пояснення, датований 23.10.2024, є сфальсифікованим, оскільки його було складено після ознайомлення позивачки з наказом про звільнення, а відповідач не надав доказів, що доводять наявність дисциплінарного проступку в діях позивача.
Остаточний розрахунок при звільненні проведено несвоєчасно, що є порушенням ст. 116 КЗпП України. Відповідно до ст. 117 КЗпП позивач має право на компенсацію за затримку розрахунку. Крім того, незаконне звільнення спричинило значний психологічний стрес для позивачки, яка має на утриманні особу похилого віку, що посилило негативний вплив звільнення. Виходячи з тяжкості пережитих моральних страждань, сума моральної шкоди оцінюється ОСОБА_1 у 70 000 грн.
Посилаючись на зазначені обставини, позивач просила суд:
- визнати незаконним наказ Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради від 23.10.2024 №599 к/тр «Про звільнення ОСОБА_2 » та скасувати його;
- визнати недійсним запис «Звільнено згідно п.п. б п. 5.2.3 строкового трудового договору (контракту) з керівником закладу освіти N? 27 від 13.08.2021 та п. 8 ч. 1 ст. 36 Кодексу Законів про працю України», в якості підстави для запису зазначено - наказ ДОН ЗМР від 23.10.2024 N? 599 к/тр.» у трудовій книжці, оформленої на ім?я ОСОБА_1 НОМЕР_1 під №24;
- поновити ОСОБА_1 на посаді директора Запорізької гімназії №40 Запорізької міської ради з 24 жовтня 2024 року;
- стягнути з Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за не проведення остаточного розрахунку при звільненні, з розрахунку 797,64 грн. за день, починаючи з 24.10.2024 по день остаточного розрахунку;
- стягнути з Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за період вимушеного прогулу, з розрахунку 797,64 грн. за день, починаючи з 24.10.2024 по день фактичного поновлення на посаді;
- стягнути з Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради на користь ОСОБА_1 в рахунок відшкодування моральної шкоди 70 000 гривень.
Рішенням Хортицького районного суду м. Запоріжжя від 21 лютого 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм процесуального права, неправильне застосування норм матеріального права, просить рішення суду скасувати, ухвалити по справі нове рішення про задоволення позовних вимог.
В обґрунтування апеляційної скарги зазначає, що нею не ставилось питання про безстроковість трудового договору, а зазначалось, що відповідно до частини 11 статті 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту» керівник уповноваженого органу з питань освіти призначає переможця конкурсу на посаду керівника закладу загальної середньої освіти та укладає з ним строковий трудовий договір.
Вказує, що відсутні законодавчі підстави кваліфікувати спірні трудові відносини, як такі, що виникли із контрактної форми працевлаштування.
Зауважує, що суд помилково вважає, що поняття строковий трудовий договір та контракт - це тотожні поняття. Законом не передбачено виникнення контрактних трудових правовідносин через підписання працівником наданої йому працедавцем трудової угоди. Скаржник вважає, що укладений з нею строковий трудовий Договір є саме строковим трудовим договором. За умовами, визначеними в письмовому строковому трудовому договорі (а саме, п.п. б) п. 5.2.3.), звільнення чинним законодавством не передбачено.
Посилання в оскаржуваному рішенні на пункт 5.19 Статуту Запорізької гімназії № 40 Запорізької міської ради, не відповідає редакції наведеної норми (пункт 5.19) у самому Статуті закладу освіти.
Разом із цим, порядок звільнення керівника комунального закладу загальної середньої освіти визначається абзацом 2 частини 13 статті 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту», відповідно до якого, припинення трудового договору з керівником комунального закладу загальної середньої освіти здійснюється з підстав та у порядку, визначених законодавством про працю.
Вважає, що судом порушені норми матеріального права - до спірних правовідносин не застосовано абзац 2 частини 13 статті 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту». Судом помилково застосовано пункт 5.19 Статуту Запорізької гімназії № 40 Запорізької міської ради як підставу для дострокового розірвання строкового трудового договору, яка не підлягає до застосування, адже підстави для звільнення можуть бути передбачені установчими документами лише приватного чи корпоративного закладу освіти (абзац 3 частини 13 статті 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту»).
Вказує, що суд не зробив правових висновків щодо порушення механізму проведення позапланової перевірки відповідно до Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», Порядку проведення позапланових перевірок закладів загальної середньої освіти, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 30.04.2021 № 493.
Суд не надав оцінку тому факту, що відповідач склав акт про перевірку 21.10.2024, хоча офіційне закінчення перевірки було 18.10.2024, а керівника закладу освіти було ознайомлено з цим актом 23.10.2024.
Судом в судовому рішенні надано інформацію, яка не зазначена в Акті перевірки від 21 жовтня 2024 року, а саме: мета перевірки закладу освіти - «встановлення відповідності роботи ЗГ № 40 нормам законодавства»; низка порушень - «1) на офіційному веб-сайті гімназії не було оприлюднено обов'язкові документи, передбачені статтею 30 Закону України «Про освіту», статут закладу освіти, ліцензії на провадження освітньої діяльності, сертифікати про акредитацію освітніх програм, структура та органи управління закладу освіти, кадровий склад, освітні програми, що реалізуються в закладі; 2) виявлено неналежне ведення офіційної документації, що виразилося у відсутності оновлених посадових інструкцій для працівників та неповному обліку навчальних планів; 3) порушення вимог щодо організації освітнього процесу державною мовою, зокрема, проведення окремих занять іноземною мовою без належного обґрунтування».
Також суд не звернув уваги на наявність наказу по ЗГ № 40 від 02.09.2024 року № 192р «Про прозорість та інформаційну відкритість ЗГ № 40», відповідно до якого оприлюднюється потрібна інформація на сайті закладу.
Від представника Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради Коробейнікова Р.О., представника Запорізької гімназії № 40 Запорізької міської ради Свиридової О.В. на адресу апеляційного суду надійшли відзиви на апеляційну скаргу, у яких вони просять залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення суду - без змін. Зазначають, що під час розгляду справи судом першої інстанції надано належну правову оцінку правовідносинам, що склалися між сторонами у справі, з'ясовано їх правову природу та, як наслідок, ухвалено обґрунтоване та законне рішення; доводи, викладені в апеляційній скарзі не спростовують висновків суду, є безпідставними та необґрунтованими.
Заслухавши у судовому засіданні суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково з наступних підстав.
Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
За приписами частини 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Відповідно до частин 1, 2, 5 статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Рішення суду першої інстанції зазначеним вище вимогам закону не відповідає.
Ухвалюючи рішення, суд першої інстанції виходив із того, що контракт з ОСОБА_1 був укладений відповідно до чинного законодавства України, що регулює трудові відносини у сфері освіти. Згідно з п. 8 ч. 1 статті 36 Кодексу законів про працю України, підставами для припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Пункт 5.19 Статуту Запорізької гімназії № 40 передбачає, що підставою для дострокового звільнення директора є порушення вимог статей 30 і 31 Закону України «Про освіту», зокрема щодо прозорості діяльності закладу. Відповідно до положень контракту, укладеного з ОСОБА_1 , вона зобов'язувалася дотримуватись законодавства у сфері освіти, однак під час перевірки було встановлено, що на вебсайті гімназії відсутня необхідна інформація, що порушує зазначені законодавчі вимоги. Суд першої інстанції вважав доводи ОСОБА_1 щодо незаконності укладення з нею строкового трудового договору (контракту) безпідставними та такими, що суперечать чинному законодавству; перевірку, проведену відповідачем - законною та обґрунтованою, а її результати такими, що містять конкретні факти порушень, які стали підставою для розірвання контракту. Отже, суд першої інстанції дійшов висновку, що позовні вимоги ОСОБА_1 в частині її незаконного звільнення та поновлення на роботі не мають правових підстав, а тому задоволенню не підлягають. Інші вимоги ОСОБА_1 , такі як стягнення середнього заробітку, моральної шкоди є похідними від вирішення питання про поновлення її на роботі. У зв'язку із тим, що суд у цих позовних вимогах відмовив, похідні вимоги суд також залишив без задоволення.
Колегія суддів не погоджується з вказаними висновками суду першої інстанції з наступних підстав.
Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, ОСОБА_1 була призначена на посаду директора Запорізької спеціалізованої школи І-ІІІ ступенів № 40 з поглибленим вивченням англійської мови Запорізької міської ради Запорізької області на підставі строкового трудового договору № 27 (контракт) з керівником закладу освіти від 13 серпня 2021 року (т. 1, а.с. 19-25), далі - Договір.
Відповідно до п.п. 1.1, 1.2 Договору цей договір є строковим трудовим договором. На підставі цього Договору виникають трудові правові відносини між роботодавцем та керівником. Керівник здійснює безпосереднє управління закладом загальної середньої освіти на умовах, викладених у контракті, відповідно до Конституції України, Законів України «Про освіту», «Про повну загальну середню освіту», чинного законодавства України, рішень Запорізької міської ради, розпорядчих актів органу управління закладом загальної середньої освіти, Статут закладу загальної середньої освіти, забезпечує ефективне використання і збереження закріпленого за закладом комунального майна.
Згідно п.п. б пункту 5.2.3 Договіру, керівник закладу загальної середньої освіти звільняється з посади за ініціативою роботодавця у разі порушення вимог статей 30 і 31 Закону України «Про освіту».
Відповідно до пункту 6.1 Договору, цей договір діє з 16.08.2021 по 15.08.2027.
04.09.2020 року Департамент освіти і науки Запорізької міської ради видав наказ № 238р «Про прозорість та відкритість діяльності закладів освіти» (який прийнятий апеляційним судом до уваги у цій справі як доказ, передбачений ч. 3 ст. 367 ЦПК України, на виконання вимог ч. 5 ст. 12 ЦПК України з метою повного та всебічного апеляційного перегляду законності та обґрунтованості рішення суду першої інстанції), відповідно якого: Керівникам закладів освіти м. Запоріжжя наказано забезпечити: функціонування внутрішньої системи забезпечення якості освіти, яка може включати наступні напрямки (перелічено певні напрямки); формування відкритих та загальнодоступних ресурсів з інформацією про свою діяльність та оприлюднення такої інформації: статут закладу освіти; ліцензії на провадження освітньої діяльності; сертифікати про акредитацію освітніх програм; структура та органи управління закладу освіти; кадровий склад закладу освіти згідно з ліцензійними умовами; освітні програми, що реалізуються в закладі освіти, та перелік освітніх компонентів, що передбачені відповідною освітньою програмою; територія обслуговування, закріплена за закладом освіти його засновником (для закладів дошкільної та загальної середньої освіти); ліцензований обсяг та фактична кількість осіб, які навчаються у закладі освіти; мова (мови) освітнього процесу; наявність вакантних посад, порядок і умови проведення конкурсу на їх заміщення (у разі його проведення); матеріально-технічне забезпечення закладу освіти; результати моніторингу якості освіти; річний звіт про діяльність закладу освіти; правила прийому до закладу освіти; умови доступності закладу освіти для навчання осіб з особливими освітніми потребами; перелік додаткових освітніх та інших послуг, їх вартість, порядок надання та оплати; правила поведінки здобувача освіти в закладі освіти; план заходів, спрямованих на запобігання та протидію булінгу (цькуванню) в закладі освіти; порядок подання та розгляду (з дотриманням конфіденційності) заяв про випадки булінгу (цькування) в закладі освіти; порядок реагування на доведені випадки булінгу (цькування) в закладі освіти та відповідальність осіб, причетних до булінгу (цькування); інша інформація, що оприлюднюється за рішенням закладу освіти або на вимогу законодавства тощо.
02.07.2024 року Департамент освіти і науки Запорізької міської ради видав наказ № 201р «Про організацію 2024/2025 навчального року в комунальних закладах освіти міста Запоріжжя в умовах воєнного стану» (т. 1, а.с. 89-96), відповідно якого:
«1. Начальникам відділів освіти департаменту освіти і науки Запорізької міської ради, керівникам комунальних закладів освіти міста:
1.1. Вжити невідкладних заходів щодо якісної підготовки комунальних закладів освіти міста до організованого початку 2024/2025 навчального року, реалізації в межах повноважень Концепції безпеки закладів освіти, затвердженої розпорядженням Кабінету Міністрів України від 07.04.2023 № 301р «Про схвалення Концепції безпеки закладів освіти».
1.2. Створювати умови для реалізації державної політики у сфері освіти, рівного доступу громадян до якісної освіти, забезпечення прав дітей на здобуття освіти в комунальних закладах освіти міста…
1.14. 3абезпечити оприлюднення на вебсайтах комунальних закладів освіти і міста інформації, передбаченої статтею 30 Закону України «Про освіту», захист персональних даних учасників освітнього процесу в умовах правового режиму воєнного стану в Україні щодо оприлюднення на вебсайтах інформації про освітню діяльність закладів.»
11.10.2024 року Департамент освіти і науки Запорізької міської ради видав наказ № 415р «Про прозорість та інформаційну відкритість діяльності закладів освіти» (т. 1, а.с. 98), відповідно якого:
«1. Начальникам відділів освіти департаменту освіти і науки міської ради:
1.1 здійснити оперативний аналіз змісту вебсайтів закладів освіти в частині дотримання вимог ст. 30 Закону України «Про освіту», а також вимог законодавства про захист персональних даних під час здійснення освітньої діяльності - до 18.10.2024;
1.2. інформувати управління з питань розвитку освіти департаменту освіти і науки міської ради про результати проведеного аналізу - до 18.10.2024.
2. Управлінню з питань розвитку освіти департаменту освіти і науки міської ради:
2.1. здійснити вибіркову перевірку вебсайтів закладів освіти, підпорядкованих відділам освіти департаменту освіти і науки міської ради - до 18.10.2024;
2.2. здійснити аналіз стану роботи відділів освіти департаменту освіти і науки міської ради по забезпеченню прозорості та інформаційної відкритості діяльності підпорядкованих комунальних закладів освіти м. Запоріжжя шляхом вивчення отриманої аналітичної інформації - до 25.10.2024».
02.09.2024 року директор Запорізької гімназії №40 Запорізької міської ради Пискунова І.В. видала наказ № 192р «Про прозорість та інформаційну відкритість ЗГ № 40» на виконання статті 30 Закону України «Про освіту», відповідно до листа Міністерства освіти і науки України від 11.06.2020 № 1/9-317 «Щодо прозорості та інформаційної відкритості закладів загальної середньої освіти», з метою забезпечення прозорості та інформаційної відкритості діяльності закладу освіти, відповідно якого було наказано:
1. Призначити заступника директора з НВР Світлану КОЛЯДУ адміністратором сайту школи та відповідальною за забезпечення прозорості та інформаційної відкритості діяльності закладу освіти та за подання інформаційних матеріалів для розміщення на сайті департаменту освіти і науки Запорізької міської ради Запорізької області
2. Заступнику директора з НВР Світлані КОЛЯДІ:
забезпечити прозорість й інформаційну відкритість закладу освіти - постійно;
забезпечити розміщення на сайті матеріалів, передбачених ст. 30 Закону України «Про освіту», їх доступність та читабельність - постійно;
здійснювати постійний контроль за актуальністю, достовірністю, грамотністю, оновленням розміщеної на сайті інформації;
актуалізувати на вебсайті закладу освіти інформацію про порядок роботи закладу освіти в умовах дії правового режиму воєнного стану - Вересень 2024 року.
Покласти персональну відповідальність на заступників директора з ОСОБА_3 , Світлану КОЛЯДУ, Олену ПЕРЕПЕЛЯТНИК за розміщення інформаційних матеріалів у розділах сайту: «Головна», «Офіційний розділ», «Навчальна робота», «Виховна робота», «Методична робота», «Медіа бокс для батьків», «Нова українська школа», «Сьогодення», «Історія», «Дистанційне навчання», «Шкільний громадський бюджет», «Шкільні служби», «Організація харчування», «Все про булінг», «Про СОVID-19».
Заступнику директора з НВР Олені ПЕРЕПЕЛЯТНИК перевіряти інформацію на ІСУО Запорізької області на відповідність внесеної на сайт школи - Протягом року.
Заступнику директора з ГР Ларисі КРАВЕЦЬ забезпечити розміщення інформації про матеріально-технічне забезпечення закладу освіти - постійно.
Практичному психологу Наталії ВІННИК та соціальному педагогу ОСОБА_4 забезпечити розміщення на вебсайті закладу освіти інформації (згідно переліку).
Призначити ОСОБА_5 редактором сайту, відповідальним за програмно-технічну підтримку сайту.
ОСОБА_6 : при розміщенні інформації на вебсайті закладу освіти дотримуватись політики конфіденційності; забезпечити захист персональних даних учасників освітнього процесу - постійно.
Офісному службовцю школи ОСОБА_7 забезпечити оновлення інформації: про кадровий склад: вносити дані про вакансії, обов'язково зазначаючи дату подання - постійно; про кількість вільних місць у класах закладу освіти - впродовж двох робочих днів з дня появи вільного місця.
Вказаний наказ прийнятий апеляційним судом до уваги у цій справі як доказ, передбачений ч. 3 ст. 367 ЦПК України, на виконання вимог ч. 5 ст. 12 ЦПК України з метою повного та всебічного апеляційного перегляду законності та обґрунтованості рішення суду першої інстанції.
Відповідно до Акту про результати перевірки від 21.10.2024 року №3 (т. 1, а.с. 12-18) на підставі наказу від 11.10.2024 №415р «Про прозорість та інформаційну відкритість діяльності закладів освіти» у період з 11.10.2024 по 18.10.2024 начальником управління та головними спеціалістами управління з питань розвитку освіти департаменту освіти і науки Запорізької міської ради Нелею Ситенко, Світланою Дорошенко, Світланою Жуковською здійснено перевірку виконання керівниками комунальних закладів освіти різних типів додержання ст. 30 Закону України від 05.09.2017 №2145-VIII «Про освіту» (зі змінами): «... 2. Заклади освіти, що мають ліцензію на провадження освітньої діяльності, зобов'язані забезпечувати на своїх вебсайтах (у разі їх відсутності - на вебсайтах своїх засновників) відкритий доступ до такої інформації та документів: статут закладу освіти; ліцензії на провадження освітньої діяльності; сертифікати про акредитацію освітніх програм, сертифікат про інституційну акредитацію закладу вищої освіти; структура та органи управління закладу освіти; кадровий склад закладу освіти згідно з ліцензійними умовами; освітні програми, що реалізуються в закладі освіти, та перелік освітніх компонентів, що передбачені відповідною освітньою програмою; територія обслуговування, закріплена за закладом освіти його засновником (для закладів дошкільної та загальної середньої освіти); ліцензований обсяг та фактична кількість осіб, які навчаються у закладі освіти; мова (мови) освітнього процесу; наявність вакантних посад, порядок і умови проведення конкурсу на їх заміщення (у разі його проведення); матеріально-технічне забезпечення закладу освіти (згідно з ліцензійними умовами); напрями наукової та/або мистецької діяльності (для закладів вищої освіти); наявність гуртожитків та вільних місць у них, розмір плати за проживання; результати моніторингу якості освіти; річний звіт про діяльність закладу освіти; правила прийому до закладу освіти; умови доступності закладу освіти для навчання осіб з особливими освітніми потребами; розмір плати за навчання, підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації здобувачів освіти; перелік додаткових освітніх та інших послуг, їх вартість, порядок надання та оплати; правила поведінки здобувача освіти в закладі освіти; положення про запобігання і протидію насильству та жорстокому поводженню з дітьми в закладі освіти; інша інформація, що оприлюднюється за рішенням закладу освіти або на вимогу законодавства. Перелік інформації про вищі військові навчальні заклади, заклади вищої освіти із специфічними умовами навчання, військові навчальні підрозділи закладів вищої освіти, що підлягає розміщенню на вебсайтах, визначається державними органами, до сфери управління яких вони належать, з урахуванням вимог законодавства з питань інформації з обмеженим доступом. 3. Заклади освіти, що отримують публічні кошти, та їх засновники зобов'язані оприлюднювати на своїх веб-сайтах кошторис і фінансовий звіт про надходження та використання всіх отриманих коштів, інформацію про перелік товарів, робіт і послуг, отриманих як благодійна допомога, із зазначенням їх вартості, а також про кошти, отримані з інших джерел, не заборонених законодавством. 4. Інформація та документи, передбачені частинами другою і третьою цієї статті, якщо вони не віднесені до категорії інформації з обмеженим доступом, розміщуються для відкритого доступу не пізніше ніж через десять робочих днів з дня їх затвердження чи внесення змін до них, якщо інше не визначено законом. ...».
Так, п.1.14 наказу департаменту освіти і науки Запорізької міської ради від 02.07.2024 №201 р «Про організацію 2024/2025 навчального року в комунальних закладах освіти міста Запоріжжя в умовах воєнного стану» регламентує керівникам комунальних закладів освіти міста «забезпечити оприлюднення на вебсайтах комунальних закладів міста інформації, передбаченої статтею 30 Закону України «Про освіту»...»
За висновками вказаного акту про результати перевірки від 21.10.2024 року №3 Директором Запорізької гімназії №40 Запорізької міської ради Пискуновою Іриною порушено:
а) приписи ст. 30 Закону України від 05.09.2017 №2145-VІІ «Про освіту» (зі змінами) в частині не оприлюднення: інформації про наявність вільних місць; інформації про наявність вакантних посад станом на жовтень 2024 року; інформація про наявність/відсутність додаткових освітніх послуг; ч. 3 ст. 38 Закону України від 16.01.2020 №463-ІХ «Про повну загальну середню освіту» (зі змінами) в частині не оприлюднення звіту як керівника Запорізької гімназії №40 Запорізької міської ради за 2023/2024 н.р.; ч.3 ст.26 Закону України від 05.09.2017 №2145-VІІІ «Про освіту» (зі змінами) в частині оприлюднення положення про запобігання і протидію насильству та жорстокому поводженню з дітьми в закладі освіти;
б) пп.2.2.23 п.2.2. Строкового трудового договору №27 від 13.08.2021 у частині забезпечення відкритості і прозорості діяльності закладу загальної середньої освіти, зокрема шляхом оприлюднення публічної інформації відповідно до вимог законів України «Про освіту», «Про доступ до публічної інформації», «Про відкритість використання публічних коштів» та інших законів України».
в) пункту 3.29 Посадової інструкції директора закладу загальної середньої освіти (код КП 1210.1), затвердженої наказом начальника територіального відділу освіти департаменту освіти і науки Запорізької міської ради від 21.12.2020 №296р у частині забезпечення відкритості і прозорості діяльності закладу, зокрема шляхом оприлюднення публічної інформації відповідно до вимог законів України «Про освіту», «Про доступ до публічної інформації» та інших законів України».
г) пункту 1.14 наказу департаменту освіти і науки Запорізької міської ради від 02.07.2024 №201р «Про організацію 2024/2025 навчального року в комунальних закладах освіти міста Запоріжжя в умовах воєнного стану».
На вказаному Акті про результати перевірки від 21.10.2024 року №3 (т. 1, а.с. 18) позивач зазначила, що акт отримала 23.10.2024 о 17.27, не згодна, підписує із запереченнями, про початок та перебіг перевірки повідомлена не була, додаткові заперечення надасть після ознайомлення з актом (після 5 робочих днів).
Згідно наказу департаменту освіти і науки Запорізької міської ради від 23.10.2024 №599 к/тр «Про звільнення ОСОБА_2 » відповідно до наказу департаменту освіти і науки Запорізької міської ради від 11.10.2024 №415р «Про прозорість та інформаційну відкритість діяльності закладів освіти», на виконання вимог ст. 30 Закону України «Про освіту» складено Акт від 21.10.2024 №3 на підставі якого наказано звільнити ОСОБА_1 23.10.2024 року з посади директора Запорізької гімназії №40 Запорізької міської ради згідно п.п. б) п.5.2.3 строкового договору (контракту) з керівником закладу освіти №27 від 13.08.2021 та п. 8 ч.1 ст.36 КЗпП України. Підстава: Акт про результати перевірки від 21.10.2024 №3 (т. 1, а.с. 11).
За статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод визнається право людини на доступ до правосуддя, а за статтею 13 цієї Конвенції - на ефективний спосіб захисту прав, і це означає, що особа має право пред'явити в суді таку вимогу на захист цивільного права, яка відповідає змісту порушеного права та характеру правопорушення.
Згідно з ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч. 1 та ч. 6 ст. 43 Конституції України).
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений в абзаці сьомому ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення.
Згідно із ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП України).
Припинення трудового договору можливе на підставах, передбачених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України).
Статтею 39 Закону України «Про повну загальну середню освіту» також встановлено, що керівник закладу загальної середньої освіти звільняється з посади у зв'язку із закінченням строку трудового договору або достроково відповідно до вимог законодавства та умов укладеного трудового договору.
Припинення трудового договору з керівником державного чи комунального закладу загальної середньої освіти у зв'язку із закінченням строку його дії або його дострокове розірвання здійснюється відповідною посадовою особою засновника (головою відповідної ради чи керівником державного органу) або керівником уповноваженого ним органу (структурного підрозділу з питань освіти) з підстав та у порядку, визначених законодавством про працю.
Підставами для дострокового звільнення керівника закладу загальної середньої освіти, які повинні бути передбачені у трудовому договорі, є: порушення вимог цього Закону щодо мови освітнього процесу; порушення вимог ст.ст. 30, 31 ЗУ «Про освіту»; порушення прав учнів чи працівників, встановлене рішенням суду, яке набрало законної сили; систематичне неналежне виконання інших обов'язків керівника, визначених цим Законом; неусунення у визначений строк порушень вимог законодавства, виявлених під час інституційного аудиту чи позапланового заходу державного нагляду (контролю).
У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 664/2284/16-ц викладено висновок про те, що відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.
Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов'язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.
У Постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 757/16855/20 зазначено, що вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Порушення хоча б одного з пунктів контракту є підставою для його дострокового розірвання.
У п. 13, п. 18 своєї Постанови № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.
Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також порушення або невиконання правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.
Складовими дисциплінарного проступку є:
- дії (бездіяльність) працівника;
- вина працівника;
- наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме на роботодавця покладено обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Аналогічний правовий висновок міститься у постановах КЦС у складі Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі №664/2820/15-ц, від 20 лютого 2019 року у справі №757/28453/14-ц, від 18 березня 2020 року у справі №484/2962/17 та від 01 липня 2020 року у справі №760/7225/16-ц.
Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обов'язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до відповідальності.
Аналогічний висновок викладено у постановах Верховного Суду від 24 липня 2019 року у справі №359/4316/17, від 08 жовтня 2020 року у справі №202/2817/19.
У відповідності з пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, судам необхідно з'ясувати чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків. Для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.
Зазначене узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постановах від 24 липня 2019 року у справі № 359/4316/17 та від 30 березня 2020 року у справі № 489/7807/18.
За приписами статті 61 Конституції України юридична відповідальність особи має індивідуальний характер.
Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходить із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України.
З вищевикладеного вбачається, що накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності та накладення дисциплінарного стягнення повинні містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин.
При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв'язок між ними і поведінкою правопорушника.
Відповідно до висновків Верховного Суду від 24 липня 2019 року, викладеного за наслідками розгляду справи № 359/4316/17 та від 18 жовтня 2020 року за наслідками розгляду справи № 202/2817/19 судам роз'яснено, що зі змісту 138 КЗпП України вбачається, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості і саме на роботодавця покладено обов'язок доводити наявність умов, серед яких вина працівника для притягнення такого до відповідальності.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акту чи акту локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.
Аналіз викладених вище норм вказує, що під час вирішення питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності на роботодавцеві лежить обов'язок щодо визначення: в чому конкретно проявилося порушення працівником трудової дисципліні з додержанням власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, зазначення фактичних обставин вчинення дисциплінарного проступку. Для накладення дисциплінарного стягнення необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Аналогічні правові висновки були зроблені Верховним Судом в постанові від 20 липня 2020 року за наслідками розгляду справи № 554/9493/17.
Законодавство про працю не закріплює переліку діянь, які вважаються порушенням трудової дисципліни. Тому, для встановлення дисциплінарного проступку важливо з'ясувати коло трудових (службових) обов'язків працівника. Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об'єктивної сторони складу цього правопорушення.
У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.
Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Крім цього, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків, а також врахувати, що роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов'язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був поінформований належним чином.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 зроблено висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.
Зазначений правовий висновок підтриманий також Верховним Судом у постановах від 21 жовтня 2019 року у справі № 711/8227/16-ц, у постанові Верховного Суду від 20 2020 року у справі № 754/4355/17,від 08 жовтня 2020 року у справі № 202/2817/19.
Колегія суддів дійшла висновку, що наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема не містять вказівки та в них не конкретизовано яке порушення було допущено позивачем, та за які саме дії або бездіяльність її притягнуто до відповідальності у вигляді звільнення, в наказі міститься лише зазначення - звільнити ОСОБА_1 згідно п.п. б) п.5.2.3 строкового договору (контракту) з керівником закладу освіти №27 від 13.08.2021 та п. 8 ч.1 ст.36 КЗпП України. Така прогалина, допущена у наказі, не може бути усунута шляхом надання відповідачем документу (акту про результати перевірки від 21.10.2024 №3), які передували складанню наказу про звільнення. Таким чином, роботодавець не виконав свій обов'язок з надання доказів наявності фактів винного вчинення позивачем дисциплінарного проступку.
Враховуючи, що саме на відповідача покладено обов'язок доводити винність працівника щодо порушення ним своїх посадових обов'язків та враховуючи, що в оскаржуваному наказі не конкретизовано в чому полягало порушення, викладені у ньому загальні формулювання не пояснюють суть порушень, які допустила у роботі позивач.
Крім того, як зазначалося вище, відповідно до наказу № 192р «Про прозорість та інформаційну відкритість ЗГ № 40» з метою забезпечення прозорості та інформаційної відкритості діяльності закладу освіти, було призначено заступника директора з НВР Світлану КОЛЯДУ адміністратором сайту школи та відповідальною за забезпечення прозорості та інформаційної відкритості діяльності закладу освіти та за подання інформаційних матеріалів для розміщення на сайті департаменту освіти і науки Запорізької міської ради Запорізької області; покладено персональну відповідальність на заступників директора з НВР Тетяну ДЕНИСЕНКО, Світлану КОЛЯДУ, Олену ПЕРЕПЕЛЯТНИК за розміщення інформаційних матеріалів у визначених розділах сайту; наказано заступнику директора з НВР Олені ПЕРЕПЕЛЯТНИК перевіряти інформацію на ІСУО Запорізької області на відповідність внесеної на сайт школи; заступнику директора з ГР Ларисі КРАВЕЦЬ забезпечити розміщення інформації про матеріально-технічне забезпечення закладу освіти; практичному психологу Наталії ВІННИК та соціальному педагогу ОСОБА_4 забезпечити розміщення на вебсайті закладу освіти інформації (згідно переліку); призначено Володимира ЄВСЄЄВА редактором сайту, відповідальним за програмно-технічну підтримку сайту, при розміщенні інформації на вебсайті закладу освіти дотримуватись політики конфіденційності; забезпечити захист персональних даних учасників освітнього процесу; офісному службовцю школи ОСОБА_7 забезпечити оновлення інформації: про кадровий склад: вносити дані про вакансії, обов'язково зазначаючи дату подання; про кількість вільних місць у класах закладу освіти.
Отже, відповідач не довів правомірність звільнення з роботи позивача на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП України за порушення позивачем п.п. б) п.5.2.3 строкового договору (контракту) з керівником закладу освіти №27 від 13.08.2021.
Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.
Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з не залежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з не залежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.
Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою.
Такий правовий висновок Великої Палати Верховного Суду викладений у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19.
У постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 зроблено правовий висновок, що «виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин».
Статтею 27 ЗУ «Про оплату праці» передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Оскільки звільнення позивача з роботи визнається судом апеляційної інстанції протиправним, та позивач підлягає поновленню на роботі, то з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із моменту звільнення (24.10.2024 р.) по день поновлення на посаді (31.07.2025 р.).
У справі встановлено, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становила 1148,77 грн.
Кількість робочих днів: вересень 2024р. - 21д., жовтень 2024р. - 17д., а всього: 38 р.д.
Заробітна плата у вересні 2024р. становила 22 550,31 грн., у жовтні 2024р. - 21 102,89 грн., а всього - 43 653,20 грн.
Тож, 43 653,20: 38 = 1148,77 грн., середньоденна заробітна плата.
За період із 24.10.2024 р. по 31.07.2025 р. загалом було 201 робочих днів.
А звідси, 201 р.д. х на 1148,77 грн. = 230 902,77 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Із даної суми підлягають відрахуванню роботодавцем обов'язкові податки і платежі.
Отже, загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить суму 230 902,77 грн.
Крім того, як зазначалося вище, позивач просила стягнути з Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради на її користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні.
Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.
У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.
За правилами статті 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.
Як вбачається з матеріалів справи, на момент звільнення позивача - 23.10.2024 р., з нею не було проведено повного розрахунку з виплати заборгованості по заробітній платі, як то передбачено ст. 116 КЗпП України.
Остаточний розрахунок із позивачем здійснено 24.10.2024 р., отже, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за один день - 24.10.2024 р. становить 1148,77 грн.
Таким чином, з відповідача на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 24 жовтня 2024 року по 31 липня 2025 року в сумі 230 902 грн. 77 коп. та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за 24 жовтня 2024 року розміром 1 148 грн. 77 коп., а всього - 232 051 грн. 54 коп.
Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Колегія суддів вважає що позивачу була спричинена моральна шкода, яка полягає в душевних стражданнях, яких вона зазнала через безпідставне звільнення з роботи, нею були втрачені нормальні життєві зв'язки, що вимагало додаткових зусиль для організації життя протягом тривалого часу. Тому, з урахуванням вимог розумності та справедливості, враховуючи характер порушення прав позивача та глибину душевних страждань, суд приходить до висновку про необхідність стягнення з відповідача на користь ОСОБА_1 на відшкодування моральної шкоди 5 000 грн., що апеляційний суд визнає співмірним понесеним нею стражданням, вказана сума є розумною та справедливою. Підстав для стягнення моральної шкоди у більшому розмірі не вбачається, тому в іншій частині даних вимог необхідно відмовити.
Обґрунтовуючи своє рішення, колегія суддів приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини. В рішеннях у справах «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958, SERYAVINANDOTHERSv.UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року Європейський суд з прав людини наголошує, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
Консультативна рада європейських суддів у Висновку № 11 (2008) до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень зазначила, що «якість судового рішення залежить головним чином від якості його вмотивування. Виклад підстав прийняття рішення не лише полегшує розуміння та сприяє визнанню сторонами суті рішення, але, насамперед, є гарантією проти свавілля. По-перше, це зобов'язує суддю дати відповідь на аргументи сторін та вказати на доводи, що лежать в основі рішення й забезпечують його правосудність; по-друге, це дає можливість суспільству зрозуміти, яким чином функціонує судова система» (пункти 34-35).
В контексті вказаної практики колегія суддів вважає обґрунтування цієї постанови достатнім.
Щодо судових витрат, то відповідно до підпунктів "б" та "в" пункту 4 частини 1 статті 382 ЦПК України суд апеляційної інстанції повинен вирішити питання про новий розподіл судових витрат, понесених у зв'язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування або зміни судового рішення, та про розподіл судових витрат, понесених у зв'язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (ч. 13 ст. 141 ЦПК України).
Згідно ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
За положеннями ч. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір» за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру.
У разі коли в позовній заяві об'єднано дві і більше вимог немайнового характеру, судовий збір сплачується за кожну вимогу немайнового характеру.
Позивачем у даній справі при поданні позовної заяви сплачено судовий збір у сумі 1 211 грн. 20 коп.
Згідно з вимогами ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Таким чином, відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в загальному розмірі 4 742 грн. 92 коп.
Керуючись ст.ст. 259, 268, 367, 368, 374, 376, 381-384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Хортицького районного суду м. Запоріжжя від 21 лютого 2025 року у цій справі скасувати.
Ухвалити по справі нове судове рішення, яким позов ОСОБА_1 задовольнити частково.
Визнати незаконним та скасувати наказ Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради від 23.10.2024 №599 к/тр «Про звільнення ОСОБА_2 ».
Поновити ОСОБА_1 на посаді директора Запорізької гімназії № 40 Запорізької міської ради з 24 жовтня 2024 року.
Стягнути з Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 24 жовтня 2024 року по 31 липня 2025 року в сумі 230 902 (двісті тридцять тисяч дев'ятсот дві) грн. 77 коп. та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за 24 жовтня 2024 року розміром 1 148 (одна тисяча сто сорок вісім) грн. 77 коп., а всього - 232 051 (двісті тридцять дві тисячі п'ятдесят одна) грн. 54 коп.
Стягнути з Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради на користь ОСОБА_1 в рахунок відшкодування моральної шкоди 5 000 (п'ять тисяч) грн.
Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.
В іншій частині у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.
Стягнути з Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради на користь ОСОБА_1 судовий збір розміром 1 211 (одна тисяча двісті одинадцять) грн. 20 коп.
Стягнути з Департаменту освіти і науки Запорізької міської ради в дохід держави судовий збір в розмірі 4 742 (чотири тисячі сімсот сорок дві) грн. 92 коп.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, проте може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.
Повне судове рішення складено 11 серпня 2025 року.
Головуючий Д.А. Трофимова
Судді: О.З. Поляков
Е.А. Онищенко