01 серпня 2025 рокуЛьвівСправа № 819/1123/18 пров. № А/857/13926/24
Восьмий апеляційний адміністративний суд в складі:
головуючого судді Обрізко І.М.,
суддів Пліша М.А. Шинкар Т.І.,
розглянувши у порядку письмового провадження у місті Львові апеляційні скарги фізичної особи - підприємця ОСОБА_1 та Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці на рішення Тернопільського окружного адміністративного суду від 27 травня 2024 року (головуючий суддя Мірінович У.А., ухвалене в м. Тернополі, у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, повний текст складено 27 травня 2024) у справі № 819/1123/18 за адміністративним позовом фізичної особи - підприємця ОСОБА_1 до Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про скасування постанови про накладення штрафу,
встановив:
20 червня 2018 суб'єкт підприємницької діяльності - фізична особа ОСОБА_1 (далі - ФОП, позивач) звернулась в суд з позовом до управління Держпраці у Тернопільській області (далі - Держпраці, відповідач), в якому просила скасувати постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами за № 19-01-57/006/ТД-ФС від 22 березня 2018.
В обґрунтування позовних вимог зазначала, що посадовими особами управління Держпраці у Тернопільській області винесено постанову № 19-01-57/006/ТД-ФС від 22 березня 2018 про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 у розмірі 223 380,00 грн. за використання позивачем найманої праці ОСОБА_2 в період з 12 лютого 2018 по 28 лютого 2018 та ОСОБА_3 в період з липня 2017 по січень 2018 без укладення трудового договору та повідомлення Тернопільської ОДПІ про прийняття їх на роботу, що є порушенням вимоги частини 3 статті 24 КЗпП України. Вважає, вказану постанову протиправною, оскільки відповідачем не доведено факти допущення до виконання робіт працівників ОСОБА_2 та ОСОБА_3 без укладення трудового договору та без повідомлення Тернопільської ОДПІ, що і стало підставою її звернення до суду з даним позовом.
Рішенням Тернопільського окружного адміністративного суду від 03.10.2018, залишеним без змін постановою Восьмого апеляційного адміністративного суд від 18.03.2019, у задоволенні позову відмолено.
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суди попередніх інстанцій дійшли висновку про використання позивачем найманої праці ОСОБА_2 в період з 12.02.2018 по 28.02.2018 без укладення трудового договору та повідомлення Тернопільської ОДПІ про прийняття її на роботу та використання позивачем найманої праці ОСОБА_3 в період з липня 2017 по січень 2018 без укладення трудового договору та повідомлення Тернопільської ОДПІ про прийняття її на роботу.
Постановою Верховного Суду від 31 січня 2024 рішення Тернопільського окружного адміністративного суду від 03.10.2018 та постанову Восьмого апеляційного адміністративного суд від 18.03.2019 у справі № 819/1123/18 скасовано, а справу направлено на новий судовий розгляд до суду першої інстанції.
Рішенням Тернопільського окружного адміністративного суду від 27 травня 2024 позов задоволено частково. Визнано протиправною та скасовано постанову №19-01-57/006/ТД-ФС від 22 березня 2018 про накладення на фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 штрафу у розмірі 223380 гривень 00коп. в частині накладення штрафу за фактичний допуск працівника ОСОБА_2 до роботи без укладення трудового договору, в розмірі 111690 гривень 00 коп. У задоволенні решти позовних вимог відмовлено.
Суд зазначив, що норми постанови Кабінету Міністрів України «Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України «Про місцеве самоврядування Україні» від 26.04.2017 №295 підлягають застосуванню до спірних правовідносин, як такі, що були чинними на момент їх виникнення. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 17.10.2019 у справі №420/5895/18. На момент виникнення спірних правовідносин законодавства, відповідач - Управління Держпраці у Тернопільській області, мало право на здійснення перевірок за додержанням підприємствами, установами та організаціями законодавства про працю та складання, за результатами перевірки, документів відповідно до положень. Обставини, які свідчать про порушення відповідачем вимог законодавства щодо проведення такої перевірки, які б зумовили протиправність оскаржуваної постанови, - відсутні, з огляду на що суд дійшов висновку про необхідність здійснити перевірку підстав позову щодо наявності порушень позивачем трудового законодавства по суті. Як слідує з висновків посадових осіб відповідача, зроблених за наслідком проведеного інспекційного відвідування, особа ОСОБА_2 , у період з 12.02.2018 по 28.02.2018 допущена до роботи в якості «фітнес-тренера» у фітнес-клубі «Fit Curves», який належить позивачу. Судом встановлено, а сторонами не спростовано, що докази: Договір №1 про надання послуг із забезпечення фізичного комфорту від 10.02.2018 з додатками, укладеного між позивачем та ОСОБА_2 , заява ОСОБА_2 про прийняття її на роботу на посаду менеджера фітнес-клубу «Fit Curves» з 01.03.2018, копія наказу від 28.02.2018 №5 про прийняття на роботу ОСОБА_4 з 01.03.2018 та повідомлення до Тернопільської ОДПІ про прийняття ОСОБА_2 на роботу з 01.03.2018, як і інші пояснення ОСОБА_2 було надано посадовим особам відповідача при проведенні інспекційного відвідування та до заперечень на акт інспекційного відвідування, однак враховано не було. Також, після направлення Тернопільським міськрайонним центром зайнятості ОСОБА_3 на проходження стажування до позивача, та подальшого підтвердження центру у передбачений законом спосіб - працевлаштування нею вказаної особи починаючи з 06.07.2017, - ФОП ОСОБА_1 допустила її до фактичного виконання роботи, однак уклала трудовий договір лише 01.02.2018, після подання ОСОБА_3 заяви до Управління Держпраці у Тернопільській області (04.01.2018) про недотримання позивачем законодавства про працю. 22.03.2018 відповідачем винесено постанову про накладення на позивача штрафу у розмірі 223380,00 грн. за фактичний допуск до роботи без укладення трудового договору двох працівників, а саме: ОСОБА_2 та ОСОБА_5 . Щодо підстав для винесення відповідачем оскарженої постанови про накладення штрафу, то суд зазначив, що за результатом розгляду даної судової справи встановлено, що позивач вчинила фактичний допуск до роботи ОСОБА_3 у період з липня 2017 по січень 2018 без укладення трудового договору та оформлення відповідних документів, а тому відповідачем правомірно накладено на підприємство штраф, передбачений абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП України щодо вказаної особи. Разом з тим, відповідачем факту допуску іншого працівника ОСОБА_2 в період з 12 лютого 2018 по 28 лютого 2018 до роботи без укладення трудового договору, - не доведено, що у свою чергу впливає на суму застосованого штрафу. Відповідно до Закону «Про Державний бюджет України на 2018 рік» з 1 січня 2018 мінімальна зарплата в Україні становить 3723,00грн. Зважаючи на те, що за допуск працівника до роботи без трудового договору (контракту) було передбачено штраф у розмірі 30 мінімальних зарплат - за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, то оскаржена постанова в частині накладення штрафу на позивача у розмірі 111690,00 грн щодо ОСОБА_2 , - є протиправною та в цій частині підлягає скасуванню.
Не погодившись із зазначеним судовим рішенням, сторони подали апеляційні скарги.
Позивач вважає, що судом першої інстанції ухвалено рішення із неповним з'ясуванням судом обставин, що мають значення для справи, неправильного застосування норм матеріального права і порушення норм процесуального права.
В обґрунтування апеляційної скарги покликається на те, що суд виніс рішення, яке не ґрунтується на достатніх доказах (пояснення кількох свідків; матеріалів фото та відео зйомок, документів чи інших фактичних даних), які б прямо підтверджували факти допуску ОСОБА_3 до роботи (безпосередньо того, що ОСОБА_3 проводила роботу за розпорядженням чи відома СПД-ФО ОСОБА_1 (з липня 2017 по січень 2018). Щодо направлення, де вказано, що 06.07.2017 позивачем прийнято на роботу ОСОБА_3 , то даний документ не свідчить про допуск працівника до роботи з 06.07.2017. Позивач 05.03.2018 подала заперечення до акту інспекційного відвідування, у якому чітко зазначила, що у липні 2017, ОСОБА_3 , виявила бажання працювати менеджером у фітнес-клубі «FitCurves». З нею було домовлено, що вона прийде з липня місяця на роботу, але вона не прийшла і таким чином фактично не була допущена до роботи (не проводила роботи за розпорядженням чи відома СПД-ФО ОСОБА_1 ). Жодних доказів, які б спростовували твердження позивача про те, що ОСОБА_3 не була допущена до роботи, оскільки не вийшла на роботу, відповідач не наводить. Не погоджується із скасуванням рішення уповноваженого органу (у даному випадку, постанову про накладення штрафу) лише в частині.
Просить скасувати рішення суду, яким скасувати постанову №19-01-57/006/ТД-ФС від 22 березня 2018 про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами Управління Держпраці у Тернопільській області у розмірі 223 380 грн., задовільнивши позовну заяву у повному обсязі.
Відповідач вважає, що судом першої інстанції ухвалено рішення із неповним з'ясуванням судом обставин, що мають значення для справи, порушення норм матеріального права.
В обґрунтування апеляційної скарги покликається на те, що наявність клієнтського договору із ОСОБА_4 від 10 лютого 2018 не спростовує факт перебування її у трудових відносинах із ФОП ОСОБА_1 з 12 лютого 2018 та жодним чином не узаконює трудові відносини. Трудовий договір № 5 від 22 лютого 2018 між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_2 про прийняття останньої на посаду менеджера фітнес клубу з 01 березня 2018, на який дав вказівку звернути увагу Верховний Суд, вважаємо, таким, що не спростовує факт допуску до роботи ОСОБА_2 без укладення трудового договору з 12 лютого 2018 по 28 лютого 2018 та неповідомлення Тернопільської ОДПІ про прийняття її на роботу. Наголошується, що такий договір не був наданий позивачем на момент перевірки та винесення оскарженого рішення, не згадувався в письмових поясненнях, а тому при винесенні оскарженого рішення не міг враховуватися Управлінням Держпраці у Тернопільській області.
Просить скасувати рішення Тернопільського окружного адміністративного суду від 27.05.2024 в частині скасованої постанови про накладення штрафу за фактичний допуск працівника ОСОБА_2 до роботи без укладення трудового договору у розмірі 111 690 тис. грн. та ухвалити нове судове рішення, яким в задоволенні позову відмовити.
Позивачем відзиву на апеляційну скаргу відповідача не подано, що не перешкоджає розгляду справи по суті.
Відповідачем подано відзив на апеляційну скаргу позивача, в якому апеляційну скаргу просить залишити без задоволення, а рішення суду - без змін. Поряд з цим зазначає, що доводи апеляційної скарги є необґрунтованими, а судом першої інстанції повно та об'єктивно з'ясовано всі обставини справи.
Відповідно до пункту 3 частини першої статті 311 Кодексу адміністративного судочинства України суд апеляційної інстанції може розглянути справу без повідомлення учасників справи (в порядку письмового провадження) за наявними у справі матеріалами, якщо справу може бути вирішено на підставі наявних у ній доказів, у разі подання апеляційної скарги на рішення суду першої інстанції, які ухвалені в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін (у порядку письмового провадження).
Колегія суддів заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, приходить до наступного.
Відповідно до ст. 316 КАС України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Розглядаючи спір, судова колегія вважає, що місцевий суд в повній мірі дослідив і оцінив обставини по справі, надані сторонами докази.
Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що 01 березня 2018 Управління Держпраці у Тернопільської області з метою розгляду заяви ОСОБА_3 від 04 січня 2018) на підставі наказу управління Держпраці у Тернопільської області від 28 лютого 2018 направлення від 28 лютого 2018 №4.1/057/009 було проведено захід державного контролю (інспекційне відвідування) у діяльності фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 за місцем провадження господарської діяльності у фітнес-клубі « ІНФОРМАЦІЯ_1 », що знаходиться за адресою АДРЕСА_1 .
За результатами проведеного заходу державного контролю складено акт відвідування від 02 березня 2018 № 19-01-57/006 та зафіксовано порушення ФОП ОСОБА_1 законодавства про працю, а саме: використовувала найману працю ОСОБА_2 в період з 12 лютого 2018 по 28 лютого 2018 та ОСОБА_3 в період з липня 2017 по січень 2018 без укладення трудового договору та повідомлення Тернопільської ОДПІ про прийняття їх на роботу, що є порушенням вимоги частини 3 статті 24 КЗпП України; в порушення частини 1 статті 21 КЗпП України трудовий договір, укладений між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_2 , як працівником, не містить особистого підпису працівника ОСОБА_2 , крім того, трудовими договорами не встановлено час виконання працівниками робіт (режиму роботи), не вказано тривалість щорічної оплачуваної відпустки та час її надання; ФОП ОСОБА_1 не надано документів, які б підтверджували виконання нею вимог статті 29 КЗпП України в частині роз'яснення працівникам їх прав і обов'язків, інформування під розписку про умови праці, ознайомлення працівників з правилами внутрішнього трудового розпорядку, інструктування працівників з техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежної охорони до початку роботи за укладеним трудовим договором; в порушення вимог частини 1 та 2 статті 115 КЗпП України та частини 1 статті 24 Закону України «Про оплату праці», заробітну плату за лютий 2018 працівнику ОСОБА_3 виплачено підприємцем однією сумою 26 лютого 2018 (один раз на місяць); при розірванні ФОП ОСОБА_1 трудового договору із ОСОБА_3 28 лютого 2018 (останній робочий день), належні їй при звільненні суми, а саме грошова компенсація за всі невикористані неї дні щорічної відпустки не нарахована і не виплачена в день звільнення, чим порушено вимоги частини 1 статті 116 КЗпП України.
З вказаним актом ФОП ОСОБА_1 ознайомлена, примірник отримала 02 березня 2018, про що свідчить її особистий підпис, а у графі щодо зауваження або заперечення щодо проведення інспекційного відвідування вказано, що заперечення до акту будуть подані додатково. До акту перевірки додано докази фотофіксації присутності ОСОБА_2 за робочим місцем у фітнес-клубі « ІНФОРМАЦІЯ_1 » та два письмових пояснення, а саме: пояснення ФОП ОСОБА_1 від 02.03.2018, зі змісту яких слідує, що позивач в спростування виявлених відповідачем порушень пояснила, що вона починаючи з 2014 здійснює підприємницьку діяльність у фітнес-клубі «FitCurves», що знаходиться за адресою: АДРЕСА_2 , та конкретно у 2017 вона здійснювала діяльність сама, найманих працівників не було, з 12 лютого 2018 ОСОБА_2 займалась як клієнт кубу та з 01 березня 2018 оформлена на роботу, менеджер, а ОСОБА_3 , пройшовши стажування, вирішила не працювати, не вийшовши на роботу, виявила бажання бути клієнтом клубу, водночас трудові договори з нею не укладалися так як вона не виходила на роботу та зв'язок; пояснення ОСОБА_2 від 02.03.2018 у яких вона вказала, що вона з 12.02.2018 працює фітнес-тренером жіночого клубу «FitCurves» у ФОП ОСОБА_1 , станом на 01.03.2018 трудовий договір чи цивільно-правовий договір з нею не укладався, а заробітну плату вона ще не отримувала.
З матеріалів справи також слідує, що станом на 01.03.2018 письмові пояснення також надала ОСОБА_6 , у яких вказала, що з листопада 2016 вона перебувала на обліку у Тернопільському міськрайонному центрі зайнятості та з 29.05.2017 по 03.07.2017 проходила стажування у ФОП ОСОБА_1 у фітнес-клубі «FitCurves», що знаходиться за адресою: АДРЕСА_2 . Зазначила, що після завершення стажування, Тернопільський міськрайонний центр зайнятості направив її до позивача на роботу, зняв із обліку та припинив здійснювати виплати по безробіттю. Однак, ФОП ОСОБА_1 не уклала з нею ані трудового, ані цивільно-правового договору, а на її численні прохання працевлаштувати офіційно її було відмовлено, з огляду на що вона з липня 2017 по січень 2018 працювала не офіційно. Також у зазначених поясненнях вказана особа підтвердила зазначені у заяві від 04.01.2018 (на підставі якої проведено інспектування) відомості та додатково вказала на те, що для того, щоб вона змогла знову зареєструватись у центрі зайнятості та шукати нову роботу, позивач зробила їй запис у трудовій книжці про прийняття з 01.02.2018 на роботу та запис про звільнення 28.02.2018 з роботи за заявою працівника.
05.03.2018 позивачем було подано заперечення до акту інспекційного відвідування, в якому зазначено, що під час здійснення інспекційного відвідування працівник ОСОБА_2 перебувала у фітнес-клубі перший робочий день, а тому через сильне хвилювання та гучну музику у закладі не зрозуміла посадових осіб відповідача та підписала пояснення, що додано до акту інспекційного відвідування. Однак позивачем до вказаних заперечень на акт додано нові письмові пояснення вказаної особи у яких вона повідомила, що з 10.02.2018 ОСОБА_2 була клієнтом фітнес-клубу, та починаючи з 01.03.2018, згідно укладеного з нею 28.02.2018 трудового договору працює менеджером.
Також у вказаних заперечення позивач вказала, що в липні 2017, ОСОБА_3 виявила бажання працювати менеджером у фітнес клубі «Fit Curves». З вказаною особою було домовлено, що вона з липня місяця прийде на роботу, але вона не прийшла і фактично не була допущена до роботи, з огляду на що позивачем одноосібно було складено акт №1 від 07.07.2017 про відсутність працівника на робочому місці. Однак, у січня 2018 вказана особа знову звернулась до позивача із проханням її взяти на роботу, з огляду на що з 01.02.2018 з нею було укладено трудовий договір, однак через незадовільну роботу 28.02.2018 ОСОБА_3 було звільнено за згодою сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України).
Листом від 07.03.2018 №704/01-05-4.3/18 Управлінням Держпраці у Тернопільській області повідомлено позивача про розгляд її заперечень на акт інспекційного відвідування та зазначено, що за результатами проведеного заходу державного контролю встановлено, що ФОП ОСОБА_1 допустила до роботи двох працівників без оформлення трудових відносин, а тому наявні підстави для притягнення позивача до відповідальності за таке порушення.
13.03.2018 відповідачем направлено позивачу повідомлення №746/01-05-12.3/18 від 13.03.2018 про розгляд її справи про накладення штрафу згідно приписів статті 265 КЗпП України, яке відбудеться 22.03.2018 о 10:45 год, та висловив прохання про направлення на вказаний розгляд уповноваженого представника ФОП ОСОБА_1 .. Вказане повідомлення надіслано на адресу позивача рекомендованим листом, що підтверджується фіскальним чеком ПАТ «Укрпошта».
В подальшому управлінням Держпраці у Тернопільській області, за використання найманої праці без укладення трудового договору та неповідомлення Тернопільської ОДПІ про прийняття на роботу, винесено постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № 19-01-57/006/ТД-ФС від 22 березня 2018, якою відповідно до статті 259 КЗпП України, статті 53 Закону України «Про зайнятість населення», пункту 8 Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2013 №509, та на підставі абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпП України, накладено на ФОП ОСОБА_1 штраф у розмірі 223380,00 грн..
Не погодившись із вказаною постановою, позивач звернулася до суду із даним позовом.
Враховуючи вимоги частини 2 статті 19 Конституції України та частини 2 статті 2 КАС України, законодавцем визначено критерії для оцінювання рішень, дій чи бездіяльності суб'єктів владних повноважень, які одночасно є принципами адміністративної процедури, що вироблені у практиці європейських країн.
Наведена норма означає, що суб'єкт владних повноважень зобов'язаний діяти лише на виконання закону, за умов і обставин, визначених ним, вчиняти дії, не виходячи за межі прав та обов'язків, дотримуватися встановленої законом процедури, обирати лише встановлені законодавством України способи правомірної поведінки під час реалізації своїх владних повноважень.
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Постановою КМ України № 96 від 11.02.2015 затверджено Положення про Державну службу України з питань праці, відповідно до п.1 якого Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов'язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.
Пунктом 2 цього Положення передбачено, що Держпраця у своїй діяльності керується Конституцією та законами України, указами Президента України та постановами Верховної Ради України, прийнятими відповідно до Конституції та законів України, актами Кабінету Міністрів України, іншими актами законодавства.
Відповідно до п.7 вказаного Положення Держпраця здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи.
Відповідач ЗМУ Держпраці є територіальним органом Державної служби України з питань праці; такий утворений на підставі постанови КМ України № 14 від 12.01.2022 «Деякі питання територіальних органів Державної служби з питань праці», забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю у відповідних областях (включаючи Тернопільську обл.).
Правові та організаційні засади, основні принципи і порядок здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, повноваження органів державного нагляду (контролю), їх посадових осіб і права, обов'язки та відповідальність суб'єктів господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю) визначає Закон України № 877-V від 05.04.2007 «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі - Закон № 877-V).
За приписами ст.1 Закону № 877-V державний нагляд (контроль) - діяльність уповноважених законом центральних органів виконавчої влади, їх територіальних органів, державних колегіальних органів, органів виконавчої влади Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування (далі - органи державного нагляду (контролю)) в межах повноважень, передбачених законом, щодо виявлення та запобігання порушенням вимог законодавства суб'єктами господарювання та забезпечення інтересів суспільства, зокрема належної якості продукції, робіт та послуг, допустимого рівня небезпеки для населення, навколишнього природного середовища.
Згідно з цим Законом орган державного нагляду має право здійснювати планові, позапланові заходи здійснення державного нагляду. Підстави, порядок їх здійснення та необхідні розпорядчі документи органу державного нагляду, визначені ст.ст.5, 6, 7 цього Закону № 877-V.
Відповідно до частини першої статті 259 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Згідно із ч.1 ст.260 КЗпП України, державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці здійснюють, зокрема, центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.
На час виникнення спірних правовідносин основні засади процедури здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами (включаючи їх структурні та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами) та фізичними особами, що використовують найману працю було врегульовано Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 №295 (далі - Порядок №295, в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Судом першої інстанції вірно зазначено, що постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 у справі №826/8917/17 постанову Кабінету Міністрів України «Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України «Про місцеве самоврядування Україні» від 26.04.2017 №295 визнано нечинною.
Оскільки постанова Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 у справі №826/8917/17 не містить жодних застережень з цього приводу, то постанова Кабінету Міністрів України «Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України «Про місцеве самоврядування Україні» від 26.04.2017 № 295 вважається такою, що втратила чинність з дня набрання законної сили цим судовим рішенням, тобто 14.05.2019.
Апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції, що норми постанови Кабінету Міністрів України «Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України «Про місцеве самоврядування Україні» від 26.04.2017 №295 підлягають застосуванню до спірних правовідносин, як такі, що були чинними на момент їх виникнення.
Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 17.10.2019 у справі №420/5895/18.
Згідно з пунктом 2 Порядку №295 державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці, зокрема, Держпраці та її територіальних органів.
Пунктом 5 Порядку №295 передбачено підстави здійснення заходів державного контролю, зокрема: за зверненням працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю; за зверненням фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин.
Підпунктом 3 визначено, що заходи проводяться за рішенням керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4-7 цього пункту.
З системного аналізу зазначених вище норм, апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції, що відповідач - Управління Держпраці у Тернопільській області, мало право на здійснення перевірок за додержанням підприємствами, установами та організаціями законодавства про працю та складання, за результатами перевірки, документів відповідно до положень.
Судом встановлено, що на підставі наказу управління від 28.02.2018 №128, направлення від 28.02.2018, - головним державним інспектором відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно - правових актів Управління Держпраці у Тернопільській області Пастух Г.М. та головним державним інспектором відділу з питань експертизи умов праці Ласютою І.Б. проводилось інспекційне відвідування фізичної особи - підприємця ОСОБА_1 , яка здійснює підприємницьку діяльність у фітнес-клубі «Fit Сurves» (діяльність спортивних клубів), що знаходиться за адресою АДРЕСА_2 ).
Судом першої та апеляційної інстанції не встановлено порушення відповідачем вимог законодавства щодо проведення перевірки позивача, які б зумовили протиправність оскаржуваної постанови.
Частиною 2 статті 2 КАС України встановлено, що у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та Законами України; з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); безсторонньо (неупереджено); добросовісно; розсудливо; з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи несправедливій дискримінації; пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; своєчасно, тобто протягом розумного строку.
Щодо виявлених порушень, то апеляційний суд зазначає таке.
Відповідно до пункту 3 частини 1 статті 29 КЗпП України, до початку роботи роботодавець зобов'язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про права та обов'язки, умови праці.
Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 Кодексу законів про працю України).
Згідно з частиною першої статті 23 Кодексу законів про працю України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Згідно п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою.
Цивільно-правовий договір - це угода між організацією (підприємством, установою тощо) і громадянином на виконання останнім певної роботи (договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України).
Так, вказаною нормою встановлено, що договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Договір є двостороннім, якщо правами та обов'язками наділені обидві сторони договору. Договір є відплатним, якщо інше не встановлено договором, законом або не випливає із суті договору.
Згідно частини 1 статті 628 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства.
За договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором (частина 1 статті 901 ЦК України).
Згідно частини 2 статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Відповідно до положень постанови Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх, як платника єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором.
Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування».
Щодо порушення позивачем вимог трудового законодавства щодо ОСОБА_2 , то колегія суддів зазначає таке.
Так, відповідачем вказано про фактичний допуск позивачем до роботи ОСОБА_2 без укладення трудового договору та неповідомлення відповідних органів про прийняття її на роботу у конкретний період, а саме: з 12.02.2018 по 28.02.2018.
В підтвердження таких обставин відповідач надав лише письмові пояснення вказаної особи від 02.03.2018.
Так, судом встановлено і таке стверджується матеріалами справи, що згідно Договору №1 про надання послуг із забезпечення фізичного комфорту від 10.02.2018, укладеного між позивачем та ОСОБА_2 , позивач є виконавцем з надання ОСОБА_2 послуг, обраних згідно оплаченого абонемента. До вказаного договору долучено додатки з описом типів, умов і цін абонементів, а також графік та суми оплати обраного ОСОБА_2 абонементу в межах Договору №1 про надання послуг із забезпечення фізичного комфорту від 10.02.2018.
Доказами працевлаштування ОСОБА_2 є заява про прийняття її на роботу на посаду менеджера фітнес-клубу «Fit Curves» з 01.03.2018, копія наказу від 28.02.2018 №5 про прийняття на роботу ОСОБА_2 з 01.03.2018 та повідомлення до Тернопільської ОДПІ про прийняття ОСОБА_2 на роботу з 01.03.2018.
Відповідно до статті 77 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень обов'язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.
Відповідно до статті 72 Кодексу адміністративного судочинства України доказами в адміністративному судочинстві є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення справи.
Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.
Відповідно до частини першої статті 90 КАС України суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об'єктивному дослідженні.
Відповідачем, як суду першої, так і апеляційної інстанції, не надано жодних доказів на підтвердження фактичного виконання ОСОБА_2 в період з 12.02.2018 по 28.02.2018 трудової функції «фітнес-тренера» у фітнес-клубі «Fit Curves», який належить позивачу, а, відтак, є правильним висновок суду першої інстанції, що нарахована сума штрафу в частині вказаного працівника є неправомірною та підлягає скасуванню.
Щодо порушення позивачем вимог трудового законодавства щодо ОСОБА_3 , а саме фактичний допуск позивачем до роботи вказаної особи без укладення трудового договору та неповідомлення відповідних органів про прийняття її на роботу у період з липня 2017 по січень 2018, то колегія суддів зазначає таке.
Судом встановлено, що ОСОБА_3 звернулась до Управління Держпраці у Тернопільській області із заявою від 04.01.2018 (зареєстрована відповідачем за вх. №М-3 від 04.01.2018) у якій повідомила, що вона працює у фітнес-клубі «FitCurves», що знаходиться за адресою: АДРЕСА_2 , у ПП ОСОБА_1 . Вказала, що працює приблизно з червня 2017, виконує обов'язки адміністратора, фітнес-тренера, прибиральниці, графік роботи позмінний, а саме: перша зміна з 08:00 до 16:00 год. та друга зміна з 13:00 до 20:00 год., субота з 09:00 до 16:00 год., неділя - вихідний. Повідомила, що з нею працює ще троє працівників та двоє стажерів, заробітну плату отримують один раз у місяць на початку наступного у розмірі окладу 60 гривень за одну зміну та відсотки за продаж абонементів. Також зазначила, що перебування у відпустці та на лікарняних їм не оплачується, а сама заробітна плата виплачується готівкою.
Листом Тернопільського міськрайонного центру зайнятості №К02076/471 від 27.02.2018, повідомлено відповідача про те, що ОСОБА_3 , була зареєстрована як безробітна в центрі зайнятості станом на 28.11.2016, дата зняття з обліку 06.07.2018. Під час перебування на вказаному обліку у центрі, - проходила стажування у роботодавця ОСОБА_1 з 29.05.2017 по 03.07.2017 за напрямком «адміністратор». Після завершення вказаного стажування працевлаштована за направленням центру зайнятості до даного роботодавця 06.07.2017. В підтвердження вказаних обставин центром додано до листа копію витягу із наказів про прийнятті рішення по особі, копію договору про проходження стажування та копію корінця про направлення на роботу.
Також, перебуваючи на обліку в Тернопільському міськрайонному центрі зайнятості, як безробітна, ОСОБА_3 , у період з 29.05.2017 по 03.11.2017, проходила професійне навчання шляхом стажування за напрямом «адміністратор» у ФОП ОСОБА_1 (фітнес-клуб « ІНФОРМАЦІЯ_1 », що знаходиться за адресою: АДРЕСА_2 ) згідно договору №1901/714-17 на організацію професійного навчання безробітного у роботодавця від 24.05.2017.
Після проходження стажування ОСОБА_3 направлено Тернопільським міськрайонним центром зайнятості на працевлаштування до ФОП ОСОБА_1 на робоче місце (вакансію) «адміністратор» згідно з направленням №19011705040085054 від 04.07.2018.
З копії корінця направлення на працевлаштування, вбачається, що позивачем ФОП ОСОБА_1 вказано, що 06.07.2017 нею прийнято на роботу ОСОБА_3 згідно трудового договору від 06.07.2017, з огляду на що, наказом Тернопільського міськрайонного центру зайнятості від 06.07.2017 №НТ170706 припинено реєстрацію безробітної ОСОБА_3 , у зв'язку з працевлаштуванням за наймом на умовах трудового договору з 06.07.2017.
З копії витягу з трудової книжки ОСОБА_3 , серія НОМЕР_1 вбачається, що ФОП ОСОБА_1 внесено запис про прийняття її на роботу лише станом на 01.02.2018 на посаду менеджера фітнес клубу на підставі наказу №2 від 01.02.2018 і 28.02.2018 звільнено з роботи за згодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 Кодексу законів про працю України відповідно до наказу №3 від 28.02.2018. Також ФОП ОСОБА_1 надано копію трудового договору №4 від 01.02.2018, укладеного із ОСОБА_3 , копію повідомлення про прийняття працівника на роботу з 01.02.2018. яке отримано Тернопільською ОДПІ 01.02.2018, копію заяви останньої про прийняття на роботу на посаду тренера по фітнесу без зазначення дати початку роботи та дати написання заяви.
Апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції, що після направлення Тернопільським міськрайонним центром зайнятості ОСОБА_3 на проходження стажування до позивача, та подальшого підтвердження центру про працевлаштування нею вказаної особи починаючи з 06.07.2017, - ФОП ОСОБА_1 допустила її до фактичного виконання роботи, однак уклала трудовий договір лише 01.02.2018, після подання ОСОБА_3 заяви до Управління Держпраці у Тернопільській області (04.01.2018) про недотримання позивачем законодавства про працю.
Крім того, із змісту акту №1 від 07.07.2017 слідує, що такий складено та підписано лише позивачем, та зафіксовано відсутність на «робочому місці» та саме «адміністратора» ОСОБА_3 в фітнес-клубі «Fit Curves», - 07.07.2017 о 18:00 год, однак доказів працевлаштування ОСОБА_3 адміністратором у вказаному фітнес-клубі з 06.07.2017, як це зазначено у відповіді про прийняте рішення у направленні про працевлаштування від 06.07.2017, суду не надано.
Суд першої інстанції правильно не взяв до уваги твердження позивача про те, що ОСОБА_3 з липня 2017 по січень 2018 лише тренувалася в клубі, та не була працевлаштована за направленням з центру зайнятості з незалежних від позивача причин, а саме у зв'язку з її не прибуттям 07.07.2017 на робоче місце, оскільки, як заявлено самим позивачем у відповіді про прийняте рішення у направлені про працевлаштування від 06.07.2017, ОСОБА_3 працевлаштована адміністратором в фітнес-клубі «Fit Curves» з 06.07.2017, та як підтверджено показами свідка та матеріалами справи, така була допущена позивачем до роботи, систематично виконувала трудові обов'язки, та отримувала заробітну плату, проте, офіційно працевлаштована позивачем лише після звернення до Управління з заявою від 04.01.2018 щодо не оформлення позивачем трудових відносин з останньою.
Також, як при інспектуванні, так і під час судового розгляду, в порушення вимог постанови Кабінету Міністрів України №413 від 17.06.2015 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» (у редакції на час виникнення спірних правовідносин), не надано доказів подання позивачем повідомлення у передбачений законом спосіб про прийняття працівника на роботу, а саме: «до початку роботи працівника за укладеним договором» (тобто навіть за умови відсутності фактичного допуску через неявку особи-працівника).
За результатом проведеного інспектування відповідачем було складено припис №19-0157/009-011 від 12.03.2018, на виконання якого позивач усунула порушення, зафіксовані актом, зокрема в частині виплати ОСОБА_3 грошової компенсації за всі невикористанні нею дні щорічної відпустки.
Верховний Суд у постанові від 05 жовтня 2020 у справі №560/407/19 вказав, що відповідальність настає в разі, якщо особа виконує певні роботи чи здійснює окремі повноваження з відома, за дорученням та в інтересах, зокрема, фізичної особи-підприємця. При цьому, має бути встановлений факт використання фізичною особою-підприємцем найманої праці.
Факт допуску особи до роботи без оформлення трудового договору повинен бути підтверджений достатнім обсягом доказів, що характеризують відносини особи та суб'єкта господарювання, який його наймає, як трудові, від таких осіб повинно бути відібрано пояснення.
У акті, складеному за наслідками перевірки, повинні фіксуватись лише ті порушення, які достеменно підтверджені доказами (документами, поясненнями тощо) у обсязі, що дозволяє беззаперечно стверджувати про виявлені факти. При цьому, такі докази не мають носити суперечливий характер, допускати неоднозначне тлумачення.
Важливість відображення (фіксації) у акті, складеному за наслідками проведеної уповноваженим органом перевірки, достовірної і повної інформації обумовлено тим, що такий документ є підставою для застосування фінансових санкцій та становить основну частину доказової бази при розгляді справи про накладення штрафу.
Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 06 березня 2025 у справі № 260/4202/24.
Апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції, що відповідачем правомірно нараховано позивачу суму штрафу щодо працівника ОСОБА_3 ..
Відповідальність юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення - абзац другий частини другої статті 265 КЗпП України (у редакції на час виникнення спірних правовідносин).
Частиною четвертою статті 265 КЗпП України передбачено, що штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення затверджено постановою Кабінету Міністрів України №509 від 17.07.2013 (далі - Порядок №509).
Пунктом 1 Порядку №509 передбачено, що цей Порядок визначає механізм накладення на суб'єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 Кодексу законів про працю України та частинами другою-сьомою статті 53 Закону України «Про зайнятість населення». Відповідно до абзацу 1 пункту 2 Порядку №509, штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, керівниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками (з підстав, визначених абзацами 3 - 7 цього пункту). Штрафи накладаються на підставі, зокрема, акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю, у ході якого виявлено факти використання праці неоформлених працівників (абзац 5 пункту 2 Порядку №509).
Судом встановлено, що 22.03.2018 відповідачем винесено постанову про накладення на позивача штрафу у розмірі 223380,00 грн. за фактичний допуск до роботи без укладення трудового договору двох працівників, а саме: ОСОБА_2 та ОСОБА_3 ..
Враховуючи вищевикладене, апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції, що ФОП ОСОБА_1 вчинила фактичний допуск до роботи особи ОСОБА_3 у період з липня 2017 по січень 2018 без укладення трудового договору та оформлення відповідних документів, а тому відповідачем правомірно накладено на підприємство штраф, передбачений абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП України щодо вказаної особи. Факт допуску позивачем ОСОБА_2 в період з 12 лютого 2018 по 28 лютого 2018 до роботи без укладення трудового договору, - відповідачем не доведено, що у свою чергу впливає на суму застосованого штрафу.
Судом першої інстанції вірно враховано, що відповідно до Закону «Про Державний бюджет України на 2018 рік» з 1 січня 2018 мінімальна зарплата в Україні становить 3723,00 грн. Зважаючи на те, що за допуск працівника до роботи без трудового договору (контракту) було передбачено штраф у розмірі 30 мінімальних зарплат - за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, то оскаржена постанова в частині накладення штрафу на позивача у розмірі 111690,00 грн. щодо ОСОБА_2 , - є протиправною та в цій частині підлягає скасуванню.
Крім того, колегія суддів зазначає, що інші зазначені скаржниками в апеляційних скаргах обставини, крім вищеописаних обставин, ґрунтуються на довільному трактуванні фактичних обставин справи і норм матеріального права, а тому такі не вимагають детальної відповіді або спростування.
Судом першої інстанції виконано вимоги Верховного Суду.
Апеляційний суд при прийнятті даного рішення також застосовує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у касаційному провадженні), сформовану в п. 58 рішення у справі «Серявін та інші проти України» (заява №4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча п.1ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії», заява №303-A, п. 29).
Також згідно з п. 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Ради Європи щодо якості судових рішень, обов'язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов'язку може змінюватися залежно від характеру рішення.
Наведене дає підстави для висновку, що доводи скаржника у кожній справі мають оцінюватись судами на предмет їх відповідності критеріям конкретності, доречності та важливості в межах відповідних правовідносин з метою належного обґрунтування позиції суду.
Судові витрати розподілу не підлягають з огляду на результат вирішення апеляційної скарги та виходячи з вимог ст. 139 КАС України.
Отже, доводи апеляційної скарги дають підстави для висновку про правильне застосування судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, які призвели до правильного вирішення справи.
Керуючись ст.ст. 308, 311, 315, 316, 321, 322, 325, 328 Кодексу адміністративного судочинства України, суд,-
постановив:
Апеляційні скарги фізичної особи - підприємця ОСОБА_1 та Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці залишити без задоволення, рішення Тернопільського окружного адміністративного суду від 27 травня 2024 року у справі № 819/1123/18 - без змін.
Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.
Головуючий суддя І. М. Обрізко
судді М. А. Пліш
Т. І. Шинкар