Справа № 240/11500/24
Головуючий суддя 1-ої інстанції - Романченко Є.Ю.
Суддя-доповідач - Ватаманюк Р.В.
03 липня 2025 року
м. Вінниця
Сьомий апеляційний адміністративний суд у складі колегії:
головуючого судді: Ватаманюка Р.В.
суддів: Капустинського М.М. Сапальової Т.В. ,
розглянувши в порядку письмового провадження апеляційну скаргу Городоцької селищної ради Радомишльського району Житомирської області на рішення Житомирського окружного адміністративного суду від 12 листопада 2024 року у справі за адміністративним позовом ОСОБА_1 до Городоцької селищної ради Радомишльського району Житомирської області про визнання протиправним та скасування розпорядження,
позивач звернулась до Житомирського окружного адміністративного суду із позовом до Городоцької селищної ради Радомишльського району Житомирської області про визнання бездіяльності протиправною та зобов'язання вчинити дії.
Рішенням Житомирського окружного адміністративного суду від 12.11.2024 позов задоволено повністю.
Не погоджуючись із прийнятим судовим рішенням, відповідач подав апеляційну скаргу, у якій просив скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким у задоволенні позовних вимог відмовити.
В обґрунтування апеляційної скарги апелянт послався на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права, порушення норм процесуального права, що, на його думку, призвело до неправильного вирішення спору.
До суду надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому позивач вказує про обґрунтованість рішення суду першої інстанції та просить залишити його без змін.
Апеляційний розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження, у відповідності до вимог п. 3 ч. 1 ст. 311 КАС України.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла наступних висновків.
Судом першої інстанції встановлено та підтверджується матеріалами справи, що 15 січня 2021 року розпорядженням голови селищної ради №10-ОС від 06.01.2021 ОСОБА_1 було призначено на посаду начальника Відділу освіти, культури, охорони здоров'я, молоді, спорту, туризму, економічного та соціального розвитку Городоцької селищної ради Житомирського району Житомирської області за результатами конкурсу на зайняття посади в органах місцевого самоврядування.
10.05.2024 позивач на електронну адресу Городоцької селищної ради направила заяву про звільнення за власним бажанням з 23.05.2024. Заяву зареєстровано 14.05.2024 за № 158.
Також в цей же день, 10.05.2024, позивач направила іншу заяву про звільнення за власним бажанням, але вже з додаванням в заяву пункту про поважні причини звільнення, а саме - в зв'язку з необхідністю доглядати за дитиною до досягнення нею 14-річного віку та з додаванням додатків. Заяву зареєстровано 13.05.2024 за № 157.
13.05.2024 позивач направила на електронну адресу відповідача заяву про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням від 10.05.2024, яка зареєстрована 14.05.2024 за №159.
13.05.2024 позивач направила заяву про звільнення за власним бажанням та наданням позачергової відпустки терміном на 11 днів та з виплатою матеріальної допомоги на оздоровлення і з подальшим звільненням з посади з 31.05.2024 року. Заяву зареєстровано 14.05.2024 за №160.
17.05.2024 ОСОБА_1 відкликала свою заяву від 10.05.2024 (яка зареєстрована 14.05.2024 за № 158) про звільнення її за власним бажанням у зв'язку з виявленням бажання продовжувати працювати далі.
Також цього ж дня, 17.05.2024, позивач відкликала відповідною заявою свою заяву від 13.05.2024 (яка зареєстрована 14.05.2024 за №160).
14.05.2024 Головою Городоцької селищної ради Житомирського району Житомирської області винесено розпорядження № 42-ОС про звільнення позивача з посади начальника Відділу освіти, культури, охорони здоров'я, молоді, спорту, туризму, економічного та соціального розвитку Городоцької селищної ради Житомирського району Житомирської області, з 23.05.2024 за власним бажанням відповідно до статті 38 Кодексу законів про працю України.
Позивач, не погоджуючись із таким розпорядженням, звернулася до суду з даним позовом.
Суд першої інстанції при ухваленні оскаржуваного рішення виходив з обґрунтованості та доведеності позовних вимог, а відтак наявності підстав для задоволення адміністративного позову.
Відповідно до ч. 1 ст. 308 КАС України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції в оскаржуваній частині, виходячи з наступного.
Статтею 43 Конституції України закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до ст. 1 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21.05.1997 № 280/97-ВР (далі - Закон № 280/97-ВР) представницький орган місцевого самоврядування - виборний орган (рада), який складається з депутатів і відповідно до закону наділяється правом представляти інтереси територіальної громади і приймати від її імені рішення; виконавчі органи рад - органи, які відповідно до Конституції України та цього Закону створюються сільськими, селищними, міськими, районними в містах (у разі їх створення) радами для здійснення виконавчих функцій і повноважень місцевого самоврядування у межах, визначених цим та іншими законами; посадова особа місцевого самоврядування - особа, яка працює в органах місцевого самоврядування, має відповідні посадові повноваження у здійсненні організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримує заробітну плату за рахунок місцевого бюджету.
Згідно ст. ст. 1, 2 Закону № 280/97-ВР, служба в органах місцевого самоврядування - це професійна, на постійній основі діяльність громадян України, які займають посади в органах місцевого самоврядування, що спрямована на реалізацію територіальною громадою свого права на місцеве самоврядування та окремих повноважень органів виконавчої влади, наданих законом; посадовою особою місцевого самоврядування є особа, яка працює в органах місцевого самоврядування, має відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримує заробітну плату за рахунок місцевого бюджету.
За приписами ч. ч. 1, 3 ст. 10 Закону № 280/97-ВР сільські, селищні, міські ради є органами місцевого самоврядування, що представляють відповідні територіальні громади та здійснюють від їх імені та в їх інтересах функції і повноваження місцевого самоврядування, визначені Конституцією України, цим та іншими законами.
Сільські, селищні, міські ради є органами місцевого самоврядування, що представляють відповідні територіальні громади та здійснюють від їх імені та в їх інтересах функції і повноваження місцевого самоврядування, визначені Конституцією України, цим та іншими законами. Представницькі органи місцевого самоврядування, сільські, селищні, міські голови, виконавчі органи місцевого самоврядування діють за принципом розподілу повноважень у порядку і межах, визначених цим та іншими законами.
Відповідно до ст. 20 Закону № 280/97-ВР, крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, служба в органах місцевого самоврядування припиняється на підставі і в порядку, визначених Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні", цим та іншими законами України.
Частиною першою статті 1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Згідно частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Положеннями статті 38 КЗпП визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.
Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що чинним законодавством працівника наділено як обов'язком на відпрацювання двотижневого строку до дня звільнення, так і правом протягом цього строку на зміну свого волевиявлення щодо звільнення шляхом фактичного продовження виконання посадових обов'язків після закінчення строку попередження або подання заяви про відкликання заяви про звільнення в межах цього строку.
Разом з тим, Верховний Суд аналізуючи положення статті 38 КЗпП України у справі № 140/3179/19 вказав, що цією правовою нормою надано працівникові безумовне право на відмову від раніше поданої ним заяви про звільнення за власним бажанням протягом двотижневого строку і власник або уповноважений ним орган не має права звільняти таку особу до закінчення строку попередження.
Крім того, у постанові від 18.11.2019 у справі № 813/3857/15 Верховний Суд, аналізуючи норми КЗпП України, якими урегульовано питання щодо розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, виснував, що оскільки звільнення у порядку, передбаченому статтею 38 Кодексу законів про працю України, є одностороннім волевиявленням працівника, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, то він у будь-який момент до закінчення двотижневого строку з моменту подачі заяви може її відкликати і звільнення у такому випадку не проводиться.
Вказана правова позиція також висловлювалась Верховним Судом у постановах від 03 грудня 2020 року у справі № 140/3179/19, від 09 березня 2023 року у справі № 640/30382/21.
Так, згідно матеріалів справи судом першої інстанції встановлено, що із трьох заяв про звільнення позивач у строк до 23.05.2024 - дати, з якої просила її звільнити, відкликала дві (від 10.05.2024 і від 13.05.2024). При цьому, у своїх заявах від 17.05.2024, окрім відкликання зазначених заяв про звільнення, ОСОБА_1 висловила бажання працювати на займаній посаді надалі.
Водночас, підставою для винесення оскаржуваного розпорядження № 42-ОС від 14.05.2024 була, як заявляє відповідач невідкликана заява ОСОБА_1 від 10.05.2024 про звільнення з 23.05.2024 за власним бажанням в зв'язку з необхідністю доглядати за дитиною до досягнення нею 14-річного віку (зареєстровано 13.05.2024 за № 157).
Таким чином, з урахуванням правової позиції Верховного Суду та встановленими обставинами, апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції про протиправність видання спірного наказу про звільнення позивача, оскільки працівник (позивач), вчасно відкликавши попередньо подану заяву про звільнення, виявила бажання не розривати трудові відносини з відповідачем.
Отже, розпорядження Голови Городоцької селищної ради Житомирського району Житомирської області № 42-ОС від 14.05.2024 про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника Відділу освіти, культури, охорони здоров'я, молоді, спорту, туризму, економічного та соціального розвитку Городоцької селищної ради Житомирського району Житомирської області з 23.05.2024 видане з порушенням, не в порядку та не у спосіб, передбачений чинним законодавством, а тому підлягає скасуванню, а позивач - поновленню на посаді.
Щодо стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день ухвалення судового рішення, колегія суддів зазначає таке.
Відповідно до частин 1, 2 статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток працівника відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року №108/95-ВР визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок №100).
Згідно пункту 2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.
Відповідно до пункту 5 Порядку №100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.
Пунктом 8 Порядку №100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.
Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Згідно наявних в матеріалах справи розрахункових листів, зарплата позивача за березень 2024 року становила 18716,25 грн, за квітень - 13196,25 грн. Отже, середньоденна зарплата становить 797, 81 грн. (18716,25+13196,25):40 дн.=797, 81 грн.
Час вимушеного прогулу позивача у період з 24.05.2024 по 12.11.2024 становить 118 днів, а тому стягненню на користь ОСОБА_1 підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 94141,58 грн (797, 81 грн х 118), з відрахуванням загальнообов'язкових податків та зборів.
Стосовно клопотання відповідач про витребування додаткових доказів, зокрема від Пенсійного Фонду України та Головного управління ДПС у Житомирській області інформацію та належним чином засвідчені копії документів про прийняття на роботу, довідку про нарахування заробітної плати та інші копії документів, які надані державним органам у зв'язку з трудовими відносинами з ОСОБА_1 з моменту звільнення з Городоцької селищної ради, а саме з 24.05.2024 колегія суддів зазначає таке.
Частиною 1 ст. 80 КАС України учасник справи, у разі неможливості самостійно надати докази, вправі подати клопотання про витребування доказів судом. Таке клопотання повинно бути подане в строк, зазначений в частинах другій та третій статті 79 цього Кодексу. Якщо таке клопотання заявлено з пропуском встановленого строку, суд залишає його без задоволення, крім випадку, коли особа, яка його подає, обґрунтує неможливість його подання у встановлений строк з причин, що не залежали від неї.
Відповідно до ч. 4 ст. 308 КАС України докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об'єктивно не залежали від нього.
Апеляційний суд зазначає, що у матеріалах справи достатньо тих доказів, які надані сторонами в межах перегляду законності та обґрунтованості оскаржуваного судового рішення суду першої інстанції, а тому необхідності у витребуванні будь-яких інших додаткових доказів немає.
Відтак, клопотання Городоцької селищної ради Радомишльського району Житомирської області про витребування додаткових доказів задоволенню не підлягає.
При цьому, апеляційний суд враховує правову позицію Верховного Суду у постанові від 17.01.2024 у справі № 708/447/23, де ВС вказав, що виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов'язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість належним чином реалізовувати працівником своє право на працю. За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов'язків, внаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.
Крім того, Верховний Суд у постанові від 07.02.2024 у справі № 522/7990/17 вказав, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати.
Водночас, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, внаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов'язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця (таке поняття дав Верховний Суд у постанові від 17.01.2024 у справі № 708/447/23).
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) сформувала висновок про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Тобто в разі визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Вимушеним прогулом у розумінні статті 235 КЗпП України є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі.
Указана норма права, окрім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.
Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.
Таким чином, оскільки суд дійшов висновку, щодо незаконного звільнення ОСОБА_1 , а тому відповідно до державних гарантій позивач має безумовне право на отримання заробітної плати за час вимушеного прогулу.
За таких обставин, судова колегія апеляційної інстанції дійшла висновку, що суд першої інстанції в повній мірі надав оцінку усім вказаним обставинам та зібраним по справі доказам, у зв'язку із чим, ухвалив законне та обґрунтоване рішення, а тому колегія суддів не вбачає підстав для задоволення апеляційної скарги.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 315, 316 КАС України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Одночасно слід зазначити, що в контексті положень п.6 ч.6 ст.12 КАС України дана справа відноситься до категорій справ незначної складності, а тому відповідно до п.2 ч.5 ст.328 цього Кодексу судове рішення за результатами її розгляду судом апеляційної інстанції в касаційному порядку оскарженню не підлягає.
Керуючись ст.ст. 243, 250, 308, 311, 315, 316, 321, 322, 325, 329 КАС України, суд
апеляційну скаргу Городоцької селищної ради Радомишльського району Житомирської області залишити без задоволення, а рішення Житомирського окружного адміністративного суду від 12 листопада 2024 року - без змін.
Постанова суду набирає законної сили з моменту прийняття та оскарженню не підлягає, крім випадків передбачених пп. "а"-"г" п.2 ч.5 ст. 328 КАС України.
Головуючий Ватаманюк Р.В.
Судді Капустинський М.М. Сапальова Т.В.