18 червня 2025 року
справа № 752/13242/22
провадження № 22-ц/824/2154/2025
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
судді-доповідача: Музичко С.Г.,
суддів: Болотова Є.В., Желепи О.В.
при секретарі: Шереметьєва М.В.
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1
відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп»
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою представника Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп» - Даниленко Олександра Володимировича на заочне рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 21 березня 2024 року, постановлено під головуванням судді Мазура Ю.Ю., у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -
У вересні 2022 року позивач ОСОБА_1 , в особі представника Скрипчука М.Є., звернулася до Голосіївського районного суду м. Києва із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позову позивач вказувала, що 01 липня 2021 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» на посаду сестри медичної. В серпні 2022 року невідомі особи, які представилися юристами ТОВ «МЦ «Медгруп», повідомили Позивача, що останню було звільнено з займаної в ТОВ «МЦ «Медгруп» посади на підставі п.4 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України згідно з наказом від 29 грудня 2021 року. Вказані особи віддали Позивачу трудову книжку, з якої вбачається, що 29 грудня 2021 року, вона була звільнена з посади сестри медичної на підставі наказу від 29.12.2021 року. При цьому сам наказ про звільнення Позивачу наданий або надісланий не був. Позивач вважає своє звільнення на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України незаконним.
Враховуючи викладене, позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» №44-к від 29 грудня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України; поновити ОСОБА_1 на посаді сестри медичної на Товаристві з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп»; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 по 01.10.2022 року в розмірі 54856 гривень 32 копійок; стягнути з відповідача понесені позивачем судові витрати по справі.
Заочним рішенням Голосіївського районного суду міста Києва від 21 березня 2024 року позов задоволено.
Визнано незаконним та скасовано наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» №44-к від 29 грудня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді сестри медичної на Товаристві з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп».
Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 по 21.03.2024 (день ухвалення даного рішення) року в розмірі 235996 (двісті тридцять п'ять тисяч дев'ятсот дев'яносто шість) грн 46 коп.
Допущено негайне виконання рішення в частині стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку у межах суми платежу за один місяць в розмірі 6000 (шість тисяч) грн. 00 коп.
Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» на користь держави судовий збір у розмірі 2359 (дві тисячі триста п'ятдесят дев'ять) грн 96 коп.
Не погоджуючись із рішенням суду представник Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп» - Даниленко Олександр Володимирович звернувся з апеляційною скаргою, в які просить рішення суду скасувати та постановити нове про відмову в задоволені позові.
Вимоги обґрунтовані тим, що в судом не було взяти до уваги той факт, що позивач в позовній заяві не заперечує факт відсутності ОСОБА_1 на робочому місці та місці роботи, що як наслідок привело до звільнення останньої за прогул. Крім того, позивачем не надавалося документальне підтвердження поважності причин вказаного прогулу. Апелянтом були вжиті заходи для з'ясування причин такої відсутності, зокрема було здійснено неодноразові спроби зв'язатися з працівником з метою з'ясування причин відсутності на роботі. Таким чином, відповідачем було звільнено позивача за прогул з чітким дотриманням вимог чинного законодавства. Посилання районного суду на те, що позивачка не була ознайомлена з посадовою інструкцією є необґрунтованим, адже Посадову інструкцію сестри медичної було підписано позивачем, що датується 01 липня 2021 року. ОСОБА_1 протягом всього строку роботи працювала в одному й тому ж місці роботи, що збігається з місцезнаходженням апелянта. Звертає увагу, що з позивачем був проведений повний розрахунок при звільненні. Неукладення колективного договору ТОВ «Медгруп» пов'язане з відсутністю ініціативи як з боку роботодавця, так і з боку працівників і не порушує законодавства про працю та права позивача.
В судовому засіданні представник позивача Скрипчук М.С. проти апеляційної скарги заперечував, просив залишити без задоволення.
Представник відповідача в судовому засіданні підтримав доводи апеляційної скарги. Перевіривши законність та обґрунтованість оскаржуваного судового рішень в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню.
Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що наказ про звільнення ОСОБА_1 наданий або надісланий їй не був, відповідачем не надано докази на спростування зазначеного.
Суд зазначив, що ані під час прийняття на роботу в липні 2021 року, ані протягом роботи позивача на займаній посаді, остання не була ознайомлена з посадової (робочою) інструкцією чи з правилами внутрішнього трудового розпорядку, на товаристві не укладалося жодного колективного договору.
Позивачем зазначено та не спростовано відповідачем, що позивач працюючи медичною сестрою у приватній клініці фактично перебувала на робочому місці виключно в моменти прийому пацієнтів, які здійснювалися за попереднім записом.
Фактично умовами роботи позивачу не визначено його постійне місце роботи із зазначенням періоду часу перебування в цьому місці. Жодного документу, як, наприклад, графік чергувань, з якого б вбачалось в який час і в якому місці чергування здійснює саме позивач, у відповідача не укладалось.
Суд дійшов висновку, що середня заробітна плата, яка підлягає стягненню з Відповідача дорівнює 235 996,46 гривень (285, 71 гривні * 826 робочих днів).
Колегія суддів не погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.
Судом встановлено, що 01 липня 2021 ОСОБА_1 була прийнята на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» на посаду сестри медичної за основним місцем роботи на повний робочий день, про що Товариством з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» видано наказ про прийняття на роботу № 6-к від 30.06.2021, що підтверджується копією трудової книжки серії НОМЕР_1 .
29 грудня 2021 ОСОБА_1 була звільнена наказом Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» № 44-к з посади сестри медичної відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин з підстав відсутності працівника протягом 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 25.12.2021, 28.12.2021 та 29.12.2021 на роботі без поважних причин. Підставою в наказі зазначено: акти про відсутність працівника на робочому місці від 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 25.12.2021, 28.12.2021 та 29.12.2021.
Відповідачем були проведені службові розслідування, та складені акти «Про проведення службового розслідування, у зв'язку з відсутністю працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня та відібрання пояснень з метою встановлення причин відсутності» 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 25.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021 та складено акт службового розслідування від 29.12.2021.
Крім того, відповідачем складені акти «Про відмову працівника надати пояснення щодо відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня» за кожен день відсутності, а саме 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 25.12.2021, 28.12.2021 та 29.12.2021.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Згідно з статтями 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату.
Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Разом з цим, відповідно до сталої судової практики у такій категорії спорів причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов'язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров'я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази (постанови Верховного Суду від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21, від 27 листопада 2023 року у справі № 486/78/23, від 05 жовтня 2023 року у справі № 671/2022/22, від 20 вересня 2023 року у справі № 309/399/22).
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.
Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано відповідним актом. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез'явлення працівника на роботі. У таких документах обов'язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об'єктивні обставини, які об'єктивно перешкоджали працівнику з'явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Згідно з табелем обліку робочого часу за грудень 2021 року Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп», ОСОБА_1 15.12.2021 - 18.12.2021, 21.12.2021-25.12.2021, 28.12.2021 та 29.12.2021 року обліковувалася за умовним позначенням «Пр» (прогул) (а.с. 101 т. 1).
Фіксування факту відсутності сестри медичної ОСОБА_1 на робочому місці за вищезгадані дні було здійснено:
- в актах за кожен день відсутності працівника «Про відсутність працівника на робочому місці» (а.с. 103-113 т. 1).
- були проведенні службові розслідування, у зв'язку з відсутністю працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, детально задокументовано факт відсутності працівника комісією у складі трьох осіб, про що були складені відповідні акти за кожен день відсутності «Про проведення службового розслідування, у зв'язку з відсутністю працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня та відібрання пояснень у працівника з метою встановлення причин відсутності, а також складено акт службового розслідування від 29.12.2021 року (а.с. 114 т. 1).
Верховний Суд у постанові від 29.06.2022 року по справі № 569/22159/19 зазначив, що для з'ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Як вбачається з матеріалів справи, відповідачем були вжиті заходи для з'ясування причин такої відсутності, що підтверджується актами «Про відмову працівника надати пояснення щодо відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня» за кожен день відсутності, оскільки працівник на дзвінки не відповідача, письмових та усних пояснень, а також доказів поважності причин відсутності на роботі роботодавцю не надав (а.с. 127 - 137 т. 1).
З огляду на вищевикладене, колегія суддів дійшла до висновку, що матеріали справи містять докази, які підтверджують, що звільнення позивача було здійснено з чітким дотриманням вимог чинного законодавства.
Висновок районного суду про те, що ані під час прийняття на роботу в липні 2021 року, ані протягом роботи позивача на займаній посаді, остання не була ознайомлена з посадової (робочою) інструкцією, спростовується наявною в матеріалах копією Посадової інструкції сестри медичної, підписаної позивачкою від 01.07.2021 року (а.с. 138- 139 т. 1).
Щодо висновку районного суду, що фактично умовами роботи позивачу не визначено його постійне місце роботи із зазначенням періоду часу перебування в цьому місці, суд зазначає наступне.
Наказом № 6-К від 30 червня 2021 року про прийняття на роботу ОСОБА_1 закріплено, що робота є основною з тривалістю робочого тижня 38 годин 30 хвилин (а.с. 48).
ОСОБА_1 було звільнено 29.12.2021 року, відповідно до виписки по картці за період 01.07.2021 - 31.12.2021, вбачається, що 30.12.2021 року позивачем був проведений повний розрахунок при звільненні (а.с. 33-34).
Таким чином, позивачці було відомо про її звільнення з товариства, а доводи ОСОБА_1 , що про звільнення вона дізналася лише в серпні 2022 року є необґрунтованими.
Крім того, у період з грудня 2021 року по серпень 2022 року позивачка не ходила на роботу, не виконувала своїх посадових обов'язків, не отримувала заробітну плату, не вживала жодних заходів для перевірки стану трудових правовідносин.
Отже, суд першої інстанції помилково встановив наявність підстав для задоволення позовних вимог, а рішення суду постановлене з неповним з'ясуванням обставин, що мають значення для справи, неправильним застосуванням норм матеріального й порушенням норм процесуального права.
Відповідно до частини першої статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
На підставі викладеного, керуючись ст.374, 376 ЦПК України, суд,
Апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп»- Даниленко Олександра Володимировича задовольнити.
Заочне рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 21 березня 2024 року скасувати.
Постановити нове рішення, наступного змісту.
Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - залишити без задоволення.
Постанова набирає законної сили з моменту прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.
Повний текст складено 26 червня 2025 року.
Суддя-доповідач
Судді