Справа № 441/1869/24 Головуючий у 1 інстанції: Яворська Н.І.
Провадження № 22-ц/811/816/25 Доповідач в 2-й інстанції: Приколота Т. І.
12 червня 2025 року м.Львів
Справа № 441/1869/24
Провадження № 22-ц/811/816/25
Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - Приколоти Т.І.,
суддів : Мікуш Ю.Р., Савуляка Р.В.,
секретар Іванова О.О.
з участю: ОСОБА_1 , ОСОБА_2
розглянув апеляційну скаргуДержавного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», яка підписана представником - Галанем Василем Миколайовичем, на рішення Городоцького районного суду Львівської області, ухвалене у м. Городку 7 лютого 2025 року у складі судді Яворської Н.І. у справі за позовом ОСОБА_2 до Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України», про визнання наказу незаконним, визнання записів недійсними, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та поновлення на роботі,-
встановив:
31 липня 2024 року ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом до Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України» про визнання наказу незаконним, визнання записів недійсними, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та поновлення на посаді. В обґрунтування позову посилається на те, що наказом від 2 липня 2024 року № 202-к філії «Рава - Руське лісове господарство» ДП «Ліси України» його (позивача) звільнено з роботи за прогул без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку з відсутністю на роботі 21 червня 2024 року та 1 липня 2024 року. Вказує, що з 1 по 10 липня 2024 року він перебував на стаціонарному лікуванні в КНП «Городоцька центральна лікарня», а 21 червня 2024 року був на роботі. Просив визнати незаконним та скасувати наказ, зобов'язати філію «Рава - Руське лісове господарство» Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України» поновити його (позивача) на посаді інженера лісового господарства та зобов'язати провести виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, визнати недійсним запис у трудовій книжці про звільнення.
Рішенням Городоцького районного суду Львівської області від 7 лютого 2025 року позов задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ від 2 липня 2024 року № 202-к «Про звільнення ОСОБА_2 », виданий філією «Рава-Руське лісове господарство «Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України». Визнано недійсним запис у трудовій книжці ОСОБА_2 про звільнення на підставі наказу № 202-к від 2 липня 2024 року. В решті позову відмовлено. Витрати судового збору в розмірі 1211 грн. стягнуто на користь держави з Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України».
Рішення суду оскаржує Державне спеціалізоване господарське підприємство «Ліси України». Вважає рішення незаконним та необґрунтованим, таким, що винесене з порушенням норм матеріального та процесуального права. Просить рішення суду скасувати в частині задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу від 2 липня 2024 року №202-К «Про звільнення ОСОБА_2 », виданий Філією «Рава - Руське лісове господарство» ДСГП «Ліси України» та визнання недійсним запису у трудовій книжці ОСОБА_2 про звільнення на підставі наказу №202-к від 2 липня 2024 року; у цій частині ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову. У решті рішення просить залишити без змін. Вказує, що позивач відмовився від надання пояснень щодо причин його відсутності на робочому місці 21 червня 2024 року. В актах про відсутність на робочому місці ОСОБА_2 та про його відмову від надання пояснень відсутня дата їх складання та не вказано найменування підприємства, однак ці недоліки не роблять ці акти недійсними. Позивач же не заперечує факт складення цього акту; йому відомо, якими посадовими особами підписано ці акти. В тексті актів чітко і зрозуміло описано, яких подій вони стосуються, відповідно, тут не може бути жодного аодвійного трактування їх змісту. Судом першої інстанції проігноровано наявну у матеріалах справи доповідну записку головного лісничого Філії «Рава-Руське лісове господарство» ОСОБА_3 , у якій вказується, що інженер лісового господарства Філії ОСОБА_2 був відсутній на робочому місці 21 червня 2024 року. Відповідач надав суду належні та допустимі докази на підтвердження відсутності позивача на робочому місці 21 червня 2024 року, водночас позивач не надав доказів на спростування аргументів відповідача. Позивач посилається на те, що його присутність на роботі в той день можуть підтвердити свідки, однак клопотання про допит таких свідків не подавав. ОСОБА_2 вказує, що з 1 по 10 липня 2024 року він перебував на лікарняному, однак не надавав відповідачу документів на підтвердження вказаного. Стверджує, що відповідач обґрунтовано звільнив позивача, в тому числі і за прогул 1 липня 2024 року. Посилається на постанову Верховного Суду від 17 жовтня 2019 року у справі №761/23477/16-ц.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги; колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу належить залишити без задоволення.
Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
На підставі ст.ст. 76-81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно зі ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства.
Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; а також питання щодо розподілу судових витрат, допуску рішення до негайного виконання, скасування заходів забезпечення позову.
Встановлено, що сторони перебували у трудових відносинах.
5 лютого 2024 року ОСОБА_2 переведений на посаду головного лісничого «Рава Руського» лісового господарства «ДП Ліси України».
Наказом №202-к від 2 липня 2024 року ОСОБА_2 звільнено з роботи за прогул без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, про що зроблено запис в трудовій книжці.
Оскаржуване рішення суду першої інстанції мотивовано наступним.
Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
З матеріалів справи вбачається, що в порушення ст.149 КЗпП України, роботодавець не зажадав від ОСОБА_2 письмового пояснення про причину та відсутність його на робочому місці 21 червня 2024 року. В актах про відмову від пояснення ОСОБА_4 , складених комісією, відсутня дата їх складання; не вказано посадових осіб і якого підприємства складали акти.
Позивачем надано суду докази того, що він з 1 по 10 липня 2024 року перебував на стаціонарному лікуванні.
Відповідачем не надано суду доказів дотримання вимог ст.149 КЗпП України при звільненні позивача за п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Встановлено, що відповідач порушив процедуру звільнення ОСОБА_2 .
Відповідно до п.1.1. «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України за № 110 17 серпня 1993 року, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Згідно із п. 2.5 цієї Інструкції з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277), у якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).
Згідно із ст. 235 КЗпП України, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Позивач не зазначив чи він отримав трудову книжку від відповідача та не надав доказів перешкод у працевлаштуванні.
Встановлено, що позивач з 1 по 10 липня 2024 року перебував на лікарняному, однак не надав доказів звернення до відповідача з вимогами про наявність заборгованості по виплаті лікарняних чи отримання відмови.
На підставі встановленого, суд першої інстанції прийшов до вірного висновку про часткове задоволення позову з визнанням незаконним та скасуванням наказу філії «Рава-Руське лісове господарство «Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України» від 2 липня 2024 року № 202-к «Про звільнення ОСОБА_2 »; визнанням недійсним запису у трудовій книжці ОСОБА_2 про звільнення на підставі наказу № 202-к від 2 липня 2024 року, оскільки звільнення позивача проведено відповідачем з порушенням процедури.
У решті рішення не оскаржене і не переглядається.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції у частині задоволених позовних вимог з урахуванням наступного.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Держава створює умови для повного здійснення громадян права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист їх трудових прав.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до ст. 55 Конституції України, кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.
Статтею 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю.
На підставі частини 3 статті 12, статей 76-81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
У трудових спорах презумпція вини лежить на роботодавцеві, тому він спростовує заявлені працівником вимоги. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюються дії роботодавця, саме відповідач повинен довести, що ці дії вчинені без порушення законодавства про працю.
Відповідно до ч.1 ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно зі ст.147 КЗпП порушення трудової дисципліни - це невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.
Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. При цьому, закон не вимагає, щоб таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення.
Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни.
Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення.
Це узгоджується з правовою позицією, висловленою Верховним Судом України в постанові від 19 жовтня 2016 року № 6-2801цс15, згідно якої пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП України).
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Таким чином, відповідно до вимог ст.ст.147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків.
Наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема в ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення нею трудових обов'язків. Оскільки в наказі не зазначено коли мало місце порушення трудових обов'язків, суд позбавлений можливості перевірити чи накладене дисциплінарне стягнення в межах місячного строку, який визначений ч.1 ст.148 КЗпП України, у разі доведеності порушення позивачем трудових обов'язків.
Законодавство передбачає порядок застосування дисциплінарного стягнення до працівника за вчинення ним порушень трудової дисципліни за умови додержання вимог ст.149 КЗпП України.
На підставі аналізу наявних у справі доказів суд першої інстанції прийшов до висновку, що роботодавець провів звільнення позивача без дотримання вимог ст.149 КЗпП України при звільненні за п.4 ст.40 цього Кодексу, що є порушенням процедури застосування дисциплінарного стягнення.
У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності працівника, доки не доведена роботодавцем його вина і працівник не зобов'язаний сам доводити свою невинуватість (за ст.138 КЗпП України саме роботодавець має обов'язок довести вину працівника).
У зв'язку з встановленим, оскаржуване рішення підлягає належить залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення.
Керуючись: ст. 367, п.1 ч.1 ст.374, ст.ст. 375, 381-384, 388-391 ЦПК України, суд,-
Апеляційну скаргу Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», яка підписана представником - Галанем Василем Миколайовичем, залишити без задоволення.
Рішення Городоцького районного суду Львівської області від 7 лютого 2025 року залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту.
Повний текст судового рішення складено 17 червня 2025 року.
Головуючий_-_____________________Т. І. Приколота
Судді: _______________ Ю.Р. Мікуш _______________Р. В. Савуляк