28 травня 2025 року
м. Київ
справа № 369/1664/23
провадження № 61-3680св24
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:
головуючого - Крата В. І.,
суддів: Гудими Д. А., Дундар І. О. (суддя-доповідач), Краснощокова Є. В., Пархоменка П. І.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Дочірнє підприємство «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз Україна»,
розглянув у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_2 , на рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 25 липня 2023 року у складі судді Фінагеєвої І. О. та постанову Київського апеляційного суду від 05 лютого 2024 року в складі колегії суддів: Ратнікової В. М., Кирилюк Г. М., Левенця Б. Б.,
Історія справи
Короткий зміст позовних вимог
У лютому 2023 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз Україна» (далі - ДП «Укравтогаз») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, премії та моральної шкоди.
Позов мотивований тим, що 22 березня 2019 року вона прийнята на посаду юридичного консультанта Відділу договірної роботи управління правового забезпечення ДП «Укравтогаз». 06 липня 2020 року її переведено на посаду провідного юрисконсульта Відділу загально-правової роботи Управління правового забезпечення підприємства. 01 вересня 2020 року Відділ загально-правової роботи Управління правового забезпечення перейменовано у Групу правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення.
Наказом директора ДП «Укравтогаз» від 23 грудня 2022 року № 859к її було звільнено з роботи 02 січня 2023 року, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Рішення про її звільнення прийняте на підставі наказів підприємства ДП «Укравтогаз» від 25 жовтня 2022 року № 279 «Про затвердження змін в організації виробництва та праці працівників», від 25 жовтня 2022 року № 283 «Про затвердження змін до штатного розпису» та повідомлення № 522 про можливе вивільнення ОСОБА_1 .
Позивач вважала таке звільнення незаконним посилаючись на те, що всупереч приписам статті 49-2 КЗпП України, їй не було запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві, зокрема, вакантна посада начальника Управління правового забезпечення. Окрім того, вона звернулась до відповідача із відповідною заявою 28 грудня 2022 року, в якій просила перевести її на посаду провідного юрисконсульта або аналогічну посаду у відділ юридичного забезпечення, наявний в організаційній структурі апарату ДП «Укравтогаз», затверджений наказом НАК «Нафтогаз України» від 03 листопада 2022 року № 224 «Про затвердження організаційної структури та штатної чисельності працівників апарату ДП «Укравтогаз», гранична чисельність працівників 88 шт. од.
Відповідач мав можливість перевести її за її згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, оскільки вакансії на підприємстві з'являлися і, як наслідок, у керівництва підприємства була можливість запропонувати їй вакантні посади або перевести її на іншу роботу.
Так, 07 грудня 2022 року у новому штатному розписі, введеному наказом «Про затвердження штатного розпису ДП «Укравтогаз» № 302 від 30 листопада 2022 року, з'явились вакантні посади (70 шт. од.), зокрема, начальника Групи врегулювання проблемної заборгованості та провідного інженера Групи врегулювання проблемної заборгованості, жодна з яких не була запропонована позивачу та на які не проводився конкурс на заміщення вакантних посад в ДП «Укравтогаз».
14 грудня 2022 року наказом «Про внесення змін до наказу ДП «Укравтогаз» № 302 від 30 листопада 2022 року» введено вакантну посаду фахівця з комплаєнса на 0,5 ставки, яка також не була запропонована позивачу. В подальшому на дану посаду був прийнятий інший працівник на умовах зовнішнього сумісництва.
Отже, відповідачем порушений передбачений чинним законодавством України про працю порядок звільнення її з посади. Також роботодавцем не враховано та не надано належної оцінки її перевагам в рівні кваліфікації, продуктивності праці та стажу роботи в порівнянні з іншими працівниками підприємства.
Крім того, на підприємстві фактично відбулися зміни організаційної структури (скорочення чисельності працівників), але не відбулося скорочення штату працівників, що не може бути підставою для її звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.
У зв'язку з її незаконним звільненням вона також була позбавлена можливості на отримання премії з нагоди Дня працівників нафтової, газової та нафтопереробної промисловості, що передбачена положеннями Галузевої угоди, яка є обов'язковою до виконання ДП «Укравтогаз», в розмірі місячної тарифної ставки/посадового окладу за вересень 2022 року.
Зазначала про незаконність та безпідставність відсторонення її від роботи в період з квітня по жовтень 2022 року через призупинення відповідачем дії укладеного з нею трудового договору на вказаний період у зв'язку з військовою агресією проти України, так як на час відсторонення від роботи вона продовжувала працювати, а тому вважала обґрунтованими її вимоги про стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року.
Вказані незаконні дії відповідача завдали їй моральних страждань, що полягають у душевних та психологічних стражданнях, яких вона зазнала внаслідок протиправної поведінки відповідача, що супроводжувалась незаконним призупиненням дії трудового договору з нею на досить тривалий строк (з 13 квітня 2022 року по 12 жовтня 2022 року), не отриманням заробітної плати за вказаний період, невиплатою роботодавцем премії, незаконним звільненням, що призвело до вимушених прогулів.
Позивач просила:
визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 з посади провідного юрисконсульта ДП «Укравтогаз» на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та поновити її на посаді провідного юрисконсульта Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна»;
визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Укравтогаз» від 23 грудня 2022 року № 859к про звільнення ОСОБА_1 ;
стягнути з ДП «Укравтогаз» на користь ОСОБА_1 нараховану середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року і до дати ухвалення судом рішення по суті;
стягнути з ДП «Укравтогаз» на користь ОСОБА_1 премію в розмірі одного посадового окладу з нагоди Дня працівників нафтової, газової та нафтопереробної промисловості;
стягнути з ДП «Укравтогаз» на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн;
стягнути з ДП «Укравтогаз» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 25 000,00 грн.
Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій
Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 25 липня 2023 року, яке залишене без змін постановою Київського апеляційного суду від 05 лютого 2024 року, у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до ДП «Укравтогаз» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, премії та моральної шкоди відмовлено.
Судові рішення мотивовані тим, що:
ОСОБА_1 займала у відповідача посаду провідного юрисконсульта відділу договірної роботи Управління правового забезпечення. Наказом ДП «Укравтогаз» від 25 жовтня 2022 року № 279 з метою раціоналізації робочих місць запроваджено зміни в організації виробництва та праці в ДП «Укравтогаз» шляхом скорочення чисельності працівників з 27 жовтня 2022 року. Після внесення змін до штатного розпису наказом від 27 жовтня 2022 року № 285 зі штату було виключено посаду провідного юрисконсульта Групи правового забезпечення загально-правової роботи, яку займала позивача. 31 жовтня 2022 року позивач отримала повідомлення про можливе вивільнення на підставі статті 49-2 КЗпП України, що засвідчено підписом позивача у повідомленні;
в подальшому, за наслідками проведених змін в виробництві, спрямованих на раціоналізацію робочих місць, було ліквідоване управління правового забезпечення, яке складалося з трьох груп правового забезпечення, роботу яких забезпечували вісім працівників, а на його місці утворено групу врегулювання проблемної заборгованості, штат якої складався з двох одиниць. За штатним розписом, введеним 07 грудня 2022 року, групу складали: начальник Групи (код професії згідно ДК 003-2010 - 1231) та провідний інженер (код професії згідно ДК 003-2010 - 1231), а за штатним розписом, введеним з 14 грудня 2022 року: начальник Групи (код професії згідно ДК 003-2010 - 1222.2) та провідний юрисконсульт (код професії згідно ДК 003-2010 - 2429), тобто посади, аналогічні посадам в попередньому управлінні, проте в меншій кількості. ОСОБА_3 , начальник Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення з 07 грудня 2022 року переведена на посаду провідного інженера Групи врегулювання проблемної заборгованості на підставі її заяви. ОСОБА_4 , провідний юрисконсульт Групи правового забезпечення претензійно-позовної роботи Управління правового забезпечення переведено з 07 грудня 2022 року на посаду начальника Групи врегулювання проблемної заборгованості на підставі його заяви. Отже, станом на 07 грудня 2022 року на посаду юрисконсульта була прийнята особа, відмінна від позивача. З приводу заяви позивача від 28 грудня 2022 року з вимогою про переведення її на посаду провідного юрисконсульта або на аналогічну посаду у відділі юридичного забезпечення, суд першої інстанції зазначив, що станом на 07 грудня 2022 року запитувані позивачем посади вже були зайняті. Апеляційний суд вказав, що ОСОБА_1 не було запропоновано посаду провідного юрисконсульта або аналогічну посаду у відділі юридичного забезпечення, оскільки така посада і взагалі відділ юридичного забезпечення були відсутні в штатному розписі ДП «Укравтогаз» у період повідомлення позивача про майбутнє вивільнення;
суди вважали безпідставними посилання ОСОБА_1 на дискримінаційне відношення з боку роботодавця до неї, внаслідок чого вона була позбавлена переважного права обіймати посаду в штаті підприємства. Встановили, що наказом НАК «Нафтогаз України» від 03 листопада 2022 року № 224 затверджено нову організаційну структуру та штатну чисельність працівників апарату ДП «Укравтогаз», тобто, всі посади у старій структурі ДП «Укравтогаз» скорочувались, а отже всі працівники були у рівнозначних умовах. Право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, а у даному випадку мало місце скорочення посади провідного юрисконсульта Групи правового забезпечення загально-правової роботи, яка була єдиною в Управлінні правового забезпечення ДП «Укравтогаз», яке було повністю скорочено. Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Роботодавець, скориставшись своїм дискреційним правом надання переваги певному працівнику на роботі, визначив осіб, які зайняли аналогічні посади згідно з новим штатним розписом. Такі дії роботодавця відповідають законодавству, а позивачем в контексті принципу змагальності цивільного судочинства не надано доказів на спростування такого висновку. Оскільки на підприємстві відповідача відбувалися зміни організації виробництва та праці, внаслідок чого відбулося чисельне скорочення посад та працівників, то вимоги частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України не застосовувалися, зокрема, до ОСОБА_5 , що спростовує посилання позивача на те, що їй не пропонувалися посади відповідно до її освітньо-кваліфікаційного рівня;
суд першої інстанції відхилив доводи позовної заяви про те, що на підприємстві не відбулося скорочення чисельності штату працівників та вказав, що наказом від 03 жовтня 2022 року за штатним розписом штат апарату складав всього 177,5 одиниць, а згідно зі штатним розписом, введеним з 14 грудня 2022 року - 73 одиниці;
за таких обставин позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року (дня звільнення позивача) і до дня ухвалення судового рішення у справі, є необґрунтованими та задоволенню не підлягають;
вимоги про стягнення з відповідача премії з нагоди Дня працівників нафтової, газової і нафтопереробної промисловості суди вважали необґрунтованими. Вказали, що колективний договір обов'язковий до виконання його сторонами. Шляхом прийняття наказу від 30 грудня 2022 року, виконання умови щодо виплати премії працівникам з нагоди професійного свята, яка згідно з пунктом 4.9.2 належить до заохочувальних виплат та не знаходиться в площині імперативно передбачених законодавством виплат, було відтерміновано на 1 рік після затвердження фінансового плану на 2023 рік. Такий наказ було прийнято до звільнення позивача, в межах адміністративних повноважень роботодавця та чинного трудового законодавства;
у задоволенні вимог про стягнення з відповідача на її користь нараховану середню заробітну плату за час вимушеного прогулу в період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн, суди відмовили та вказали, що в зазначений період дія трудового договору з ОСОБА_1 була призупинена до закінчення воєнного стану. 29 вересня 2022 року наказом ДП «Укравтогаз» № 501к скасовано призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 та призначено стати до роботи 13 жовтня 2022 року. В період призупинення дії трудового договору працівник звільняється від виконання своїх посадових обов'язків, в свою чергу роботодавець не уповноважений виконувати покладені на нього обов'язки з виплати заробітної плати за роботу, яка працівником не виконувалася. Доказів щодо визнання протиправним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору позивач не надала, не оскаржила наказ про призупинення дії трудового договору, а суд в контексті вимог статті 13 ЦПК України не уповноважений виходити за межі позовних вимог, внаслідок чого на наказ товариства від 05 квітня 2022 року № 116 поширюється презумпція правомірності;
підстави для стягнення моральної шкоди відсутні, оскільки за результатами розгляду позовних вимог по суті суд дійшов висновку про відсутність порушень трудових прав позивача її колишнім роботодавцем.
Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги
У березні 2024 року ОСОБА_1 подала касаційну скаргу за підписом представника ОСОБА_2 , в якій просить рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 25 липня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 05 лютого 2024 року скасувати, позов задовольнити частково в частині вимог про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року (дня звільнення позивача) і до дня ухвалення судового рішення у справі, стягнення з відповідача премії, середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн.
Касаційна скарга обґрунтована тим, що:
суди залишили поза увагою, що у період з 31 жовтня 2022 року по 02 січня 2023 року відповідач був зобов'язаний пропонувати позивачу будь-яку наявну роботу та вакантні посади та усі нові посади, оскільки обов'язок відповідача залишався щодо працевлаштування працівника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Позивачу не були запропоновані посади начальника Групи врегулювання проблемної заборгованості, провідного інженера Групи врегулювання проблемної заборгованості, фахівця ризиків та комплаєнсу на 0,5 ставки;
судами встановлено, що наказом відповідача № 296 від 17 листопада 2022 року було виведено зі штатного розпису відповідача посаду начальника управління правового забезпечення, яка була вакантною на день повідомлення позивача про вивільнення;
суди не врахували, що відповідач безпідставно відмовив у розгляді по суті заяви позивача від 28 грудня 2022 року про переведення її на посаду провідного юрисконсульта або аналогічну посаду у відділ юридичного забезпечення, який наявний в організаційній структурі апарату ДП «Укравтогаз»;
судами помилково визнано обґрунтованими та доведеними доводи відповідача, що нарахування та виплата премії з нагоди професійного свята за 2022 рік перенесено на 2023 рік після затвердження фінансового плану на 2023 рік. Такий висновок судів прямо суперечить положенням чинної Галузевої угоди, відповідно до якої премія з нагоди професійного свята є складовою системи оплати праці, складовою мінімальних гарантій оплати праці, має виплачуватись щорічно не пізніше 11 вересня поточного року усім працівникам підприємств, установ та організацій, на яких поширюється дія Галузевої угоди і, на відміну від інших видів премій, не залежить від фінансової можливості чи волі роботодавця;
на даний час відсутній висновок Верховного Суду щодо обов'язку роботодавців підприємств паливно-енергетичного комплексу і строків виплати премії працівникам до галузевого свята - Дня працівників нафтової і газової промисловості;
суди залишили поза увагою, що процедура призупинення дії трудового договору з позивачем відбулась без дотримання положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», не надали належної оцінки тому факту, щодо виключення можливості обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором. Не врахували, що підприємство продовжувало вести свою господарську діяльність, доказів тому, що підприємство припинило свою господарську діяльність внаслідок ведення бойових дій або перебування під окупацією, відповідач не надав. Відповідач не здійснив належне ознайомлення позивача з наказом, лише надіслав неповний наказ без додатку на робочу електронну пошту позивача. Вказаний наказ був надісланий 06 квітня 2022 року - у період щорічної відпустки позивача, доступ до робочої електронної пошти позивач не мала, оскільки вона була заблокована відповідачем. Відповідач не довів обставини неможливості позивача як працівника виконувати свої обов'язки. Оскільки вона не була ознайомлена з цим наказом, у позовних вимогах просила визнати незаконним рішення щодо вимушеного прогулу та стягнення компенсації за час вимушеного прогулу (відсторонення).
Аналіз змісту касаційної скарги свідчить про те, що судові рішення оскаржуються в частині відмови в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року (дня звільнення позивача) і до дня ухвалення судового рішення у справі, стягнення з відповідача премії, середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн, тому в іншій частині не оскаржуються та в касаційному порядку не переглядаються.
Рух справи у суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду від 20 березня 2024 року відкрито касаційне провадження у справі та витребувано матеріали справи із суду першої інстанції.
У квітні 2024 року матеріали цивільної справи № 369/1664/23 надійшли до Верховного Суду.
Ухвалою Верховного Суду від 30 січня 2025 року в задоволенні клопотання ДП «Укравтогаз» пропродовження строку на подання відзиву відмовлено. Клопотання ОСОБА_1 , подане представником Нікушиною В. С., про залишення без розгляду відзиву ДП «Укравтогаз» залишено без розгляду. Справу призначено до судового розгляду.
Ухвалою Верховного Суду від 05 лютого 2025 року зупинено касаційне провадження у справі № 369/1664/23 до закінчення перегляду в касаційному порядку Верховним Судом у складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду справи № 758/4178/22 (провадження № 61-6935сво24).
Ухвалою Верховного Суду від 28 травня 2025 року поновлено провадження у справі.
Межі та підстави касаційного перегляду
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).
В ухвалі Верховного Суду від 20 березня 2024 року зазначено, що касаційна скарга містить передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України підстави для відкриття касаційного провадження (суд апеляційної інстанції в оскарженому судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановахВерховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17, від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22, від 13 грудня 2023 року у справі № 534/625/22, від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21, від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18, від 13 грудня 2023 року у справі № 534/625/22, від 18 березня 2019 року у справі № 804/2805/17, від 08 травня 2019 року у справі № 806/1175/17, від 20 лютого 2020 року у справі № 809/1068/17, від 01 вересня 2020 року у справі 755/6539/18, від 14.12.2022 року у справі № 569/11722/16-ц, від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22, від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 та у постановах Верховного Суду України від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс-15, від 07 квітня 2021 року у справі № 61-9503св20, від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах та судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частиною третьою статті 411 ЦПК України).
Фактичні обставини справи
Суди встановили, що наказом ДП «Укравтогаз» від 21 березня 2019 року № 496к ОСОБА_1 прийнято на посаду провідного юрисконсульта відділу договірної роботи Управління правового забезпечення постійно, з випробувальним терміном 3 місяці.
05 квітня 2022 року наказом № 116 ДП «Укравтогаз» призупинило з 06 квітня 2022 року дію трудових договорів з працівниками ДП «Укравтогаз» до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше припинення або скасування воєнного стану.
Копія наказу № 116 була направлена ОСОБА_1 на електронну поштову скриньку.
29 вересня 2022 року наказом ДП «Укравтогаз» № 501к скасовано призупинення дії трудового договору з ОСОБА_5 та призначено стати до роботи 13 жовтня 2022 року. Встановлено здійснювати оплату праці з дня скасування призупинення дії трудового договору.
Наказом ДП «Укравтогаз» від 30 вересня 2022 року № 269 затверджено штатний розпис керівників, професіоналів, фахівців, технічних професіоналів та робітників ДП «Укравтогаз» та введено в дію з 03 жовтня 2022 року. До вказаного штатного розпису входила посада провідного юрисконсульта Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення, 2429 - код професій згідно ДК 003-2010.
Наказом ДП «Укравтогаз» від 25 жовтня 2022 року № 279 з метою раціоналізації робочих місць запроваджено зміни в організації виробництва та праці в ДП «Укравтогаз» шляхом скорочення чисельності працівників з 27 жовтня 2022 року.
Наказом ДП «Укравтогаз» від 25 жовтня 2022 року № 283 затверджено зміни до штатного розпису, затвердженого наказом ДП «Укравтогаз» від 30 вересня 2022 року № 269.
Наказом ДП «Укравтогаз» від 27 жовтня 2022 року № 285 затверджено зміни до штатного розпису, затвердженого наказом ДП «Укравтогаз» від 30 вересня 2022 року № 269, за змістом яких зі штатного розпису виведено ряд посад, зокрема посаду провідного юрисконсульта Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення, 2429 - код професій згідно ДК 003-2010.
28 жовтня 2022 року ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» направило ОСОБА_1 , провідному спеціалісту Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення, повідомлення про можливе звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників через два місяці з моменту ознайомлення з повідомленням. З повідомленням ОСОБА_1 ознайомилася 31 жовтня 2022 року, про що поставила свій підпис у повідомленні.
Наказом ДП «Укравтогаз» від 03 листопада 2022 року № 224 затверджено штатну чисельність працівників апарату ДП «Укравтогаз».
17 листопада 2022 року наказом ДП «Укравтогаз» № 296 затверджено зміни до штатного розпису, затвердженого наказом ДП «Укравтогаз» від 30 вересня 2022 року № 269.
30 листопада 2022 року наказом ДП «Укравтогаз» № 301 введено в дію з 03 грудня 2022 року організаційну структуру ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна». Зобов'язано начальника управління по роботі з персоналом повідомити до 06 грудня 2022 року працівників, зазначених у додатку 2 до цього наказу, про скорочення їх посад та можливе наступне вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.
Наказом ДП «Укравтогаз» від 30 листопада 2022 року № 302 затверджено штатний розпис ДП «Укравтогаз». В додатку № 1 до наказу відсутня посада провідного юрисконсульта за кодом професій згідно ДК 003-2010 - 2429.
Наказом ДП «Укравтогаз» від 06 грудня 2022 року № 662к переведено ОСОБА_3 , начальника Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення з 07 грудня 2022 року на посаду провідного інженера Групи врегулювання проблемної заборгованості на підставі заяви ОСОБА_3 .
Цим же наказом переведено ОСОБА_4 , провідного юрисконсульта Групи правового забезпечення претензійно-позовної роботи Управліня правового забезпечення на посаду начальника Групи врегулювання проблемної заборгованості на підставі заяви ОСОБА_4 .
Наказом від 14 грудня 2022 року № 670к ОСОБА_6 , менеджера з ризиків та комплаєнсу, за сумісництвом, переведено з 14 грудня 2022 року на посаду фахівця з ризиків та комплаєнсу, за сумісництвом.
Наказом від 14 грудня 2022 року № 310 ДП «Укравтогаз» внесло зміни до наказу від 30 листопада 2022 року № 302 згідно з додатком № 1 до наказу. Згідно з додатком № 1 до наказу штатний розпис містив посаду провідного юрисконсульта за кодом професій згідно ДК 003-2010 - 2429 у кількості 1 штатної одиниці.
Наказом від 23 грудня 2022 року № 859к ДП «Укравтогаз» звільнило ОСОБА_1 , провідного юрисконсульта Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення з 02 січня 2023 року у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та скороченні чисельності штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.
28 грудня 2022 року ОСОБА_1 подала роботодавцю заяву, в якій просила перевести її на посаду провідного юрисконсульта (або аналогічну посаду) у відділі юридичного забезпечення, який наявний в організаційній структурі ДП «Укравтогаз».
30 грудня 2022 року начальник управління по роботі з персоналом подав директору ДП «Укравтогаз» службову записку стосовно заяви ОСОБА_1 від 28 грудня 2022 року з пропозицією внести зміни до штатного розпису ДП «Укравтогаз» з 30 грудня 2022 року шляхом введення посади провідного юрисконсульта відділу юридичного забезпечення в кількості 1 штатної одиниці.
Відповідно до службової записки провідного інженера з кадрових питань Групи управління людським ресурсами П'янзової Н., наказом ДП «Укравтогаз» від 25 жовтня 2022 року № 279 на підприємстві були запроваджені зміни в організації виробництва та праці в ДП «Укравтогаз», відповідно до наказу ДП «Укравтогаз» від 27 жовтня 2022 року № 285 відбулися зміни у штатному розписі відповідача. Ці документи були вказані у повідомленні про можливе вивільнення від 28 жовтня 2022 року, з яким ОСОБА_1 була ознайомлена під особистий підпис 31 жовтня 2022 року. В наказі ДП «Укравтогаз» від 23 грудня 2022 року № 859к «Про звільнення» підставою для звільнення позивача зазначений наказ ДП «Укравтогаз» від 27 жовтня 2022 року № 283 «Про затвердження змін до штатного розпису ДП «Укравтогаз». Таким чином, була допущена технічна описка в номері наказу, що означений як підстава до наказу про звільнення, оскільки дати та назви наказів однакові.
Наказом ДП «Укравтогаз» від 30 грудня 2022 року нарахування та виплату премії з нагоди Дня працівників нафтової, газової і нафтопереробної промисловості за 2022 рік перенесено на 2023 рік після затвердження фінансового плану на 2023 рік.
Позиція Верховного Суду
Щодо позовних вимог про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року (дня звільнення позивача) і до дня ухвалення судового рішення у справі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн
Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (стаття 49-2 КЗпП України, тут і далі - в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (див. постанову Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15).
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
У частині другій статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц (провадження № 61-19724св18), на яку посилається позивач у касаційній скарзі, зазначено, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18) зазначено, що: «розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19) зазначено, що: «процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19), на яку посилається позивач у касаційній скарзі, зазначено, що: «в оцінці правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 лютого 2020 року у справі № 569/4763/16-ц (провадження № 61-14651св18) вказано, що: «власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15».
У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Також для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом виготовлення довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто ці обставини повинен з'ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20)).
Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
У постанові Верховного Суду у складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 травня 2025 року у справі № 758/4178/22 (провадження № 61-6935сво24) зазначено, що:
«у КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, оскільки це не є ні простоєм, ні звільненням працівника. Разом з тим, з урахуванням положень статті 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування частин першої, другої статті 235 КЗпП України;
відновлення порушеного права працівника на працю повинно здійснюватись не тільки визнанням наказу про призупинення дії трудового договору з працівником незаконним й поновленням дії трудового договору, а так само виплатою роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, застосовуючи норми статті 235 КЗпП України».
Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України).
Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити. При ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог (частина перша, друга статті 264 ЦПК України).
Згідно з пунктом 3 частини четвертої статті 265 ЦПК України у мотивувальній частині судового рішення зазначаються, зокрема, мотивована оцінка кожного аргументу, наведеного учасниками справи, щодо наявності чи відсутності підстав для задоволення позову, крім випадку, якщо аргумент очевидно не відноситься до предмета спору, є явно необґрунтованим або неприйнятним з огляду на законодавство чи усталену судову практику.
Отже, вимогами процесуального закону визначено обов'язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також оцінки всіх доказів, з яких суд виходив при вирішенні позову. Належним чином дослідити поданий стороною доказ, перевірити його, оцінити в сукупності та взаємозв'язку з іншими наявними у справі доказами, а у випадку незгоди з ним повністю чи частково - зазначити правові аргументи на його спростування - це процесуальний обов'язок суду.
У справі, що переглядається:
при зверненні із позовом ОСОБА_1 посилалась на те, що при її звільненні на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України ДП «Укравтогаз» не запропонував їй іншої роботи (усіх вакантних посад) на цьому ж підприємстві, без кваліфікації та продуктивності її праці (переважного права на залишення на роботі);
при відмові у задоволенні позову суди послалися на те, що ДП «Укравтогаз» не порушував трудових прав позивача під час її звільнення, адже попередив її про майбутнє звільнення за два місяці до дати фактичного звільнення. 31 жовтня 2022 року позивач отримала повідомлення про можливе вивільнення на підставі статті 49-2 КЗпП України, що засвідчено підписом позивача у повідомленні. Станом на 07 грудня 2022 року запитувані позивачем посади вже були зайняті. Апеляційний суд вказав, що ОСОБА_1 не було запропоновано посаду провідного юрисконсульта або аналогічну посаду у відділі юридичного забезпечення, оскільки така посада і взагалі відділ юридичного забезпечення були відсутні в штатному розписі ДП «Укравтогаз» у період повідомлення позивача про майбутнє вивільнення;
суди встановили, що у ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна» згідно з наказом від 27 жовтня 2022 року № 285 затверджено зміни до штатного розпису, затвердженого наказом ДП «Укравтогаз» від 30 вересня 2022 року № 269, за змістом яких зі штатного розпису виведено ряд посад, зокрема посаду провідного юрисконсульта Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення, 2429 - код професій згідно ДК 003-2010. Тому суди правильно вважали, що на підприємстві відповідача відбулися зміни організації виробництва та праці, внаслідок чого відбулося чисельне скорочення посад та працівників, таке рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи;
суди не врахували, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Водночас за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов'язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення;
суди також встановили, що наказом ДП «Укравтогаз» від 06 грудня 2022 року № 662к переведено ОСОБА_3 , начальника Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення з 07 грудня 2022 року на посаду провідного інженера Групи врегулювання проблемної заборгованості на підставі заяви ОСОБА_3 ОСОБА_4 , провідного юрисконсульта Групи правового забезпечення претензійно-позовної роботи Управління правового забезпечення на посаду начальника Групи врегулювання проблемної заборгованості на підставі заяви ОСОБА_4 . Наказом від 14 грудня 2022 року № 670к ОСОБА_6 , менеджера з ризиків та комплаєнсу, за сумісництвом, переведено з 14 грудня 2022 року на посаду фахівця з ризиків та комплаєнсу, за сумісництвом;
суди не врахували, що єдине повідомлення (пропозиція вакансій) позивачу направлено листом відповідача від 31 жовтня 2022 року. Проте у матеріалах справи відсутні відомості про те, що після вказаної дати роботодавець пропонував позивачу зайняти вакантні посади, тобто суди не з'ясували, чи виконаний роботодавцем обов'язок щодо пропозиції всіх вакантних посад (інших робіт), які існували протягом періоду попередження про звільнення і які існували саме на день звільнення позивача;
переважне право позивача, передбачене статтею 42 КЗпП України, не могло бути реалізовано під час її звільнення, оскільки як свідчить зміст наказу ДП «Укравтогаз» від 27 жовтня 2022 року № 285 затверджено зміни до штатного розпису, затвердженого наказом ДП «Укравтогаз» від 30 вересня 2022 року № 269, були відсутні інші працівники, які б займали таку саму посаду як позивач та серед яких мали б визначатись особи, які мають переважне право на залишення на роботі на аналогічній посаді.
Також колегія суддів зазначає, що суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, відмовив у задоволенні позову в частині позовних вимог про стягнення з ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна» на користь ОСОБА_1 середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн з тих підстав, що позивачем не було надано доказів щодо визнання протиправним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору, позивач не оскаржила наказ про призупинення дії трудового договору, а суд відповідно до вимог статті 13 ЦПК України не може вийти за межі позовних вимог.
Суди не врахували, що аналіз змісту позовної заяви ОСОБА_1 свідчить, що вона містить розділ «5. Визнання незаконним рішення щодо вимушеного прогулу та стягнення компенсації за час вимушеного прогулу (відсторонення)». Обґрунтовуючи підстави звернення до суду з вимогою про стягнення з відповідача середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року, позивач вказала, що відсторонення її від роботи в період з квітня по жовтень 2022 року через призупинення відповідачем дії укладеного з нею трудового договору на вказаний період у зв'язку з військовою агресією проти України, є незаконним та безпідставним, так як на час відсторонення від роботи вона продовжувала працювати.
За таких обставин суди зробили передчасний висновок про відсутність підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року (дня звільнення позивача) і до дня ухвалення судового рішення у справі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн, тому оскаржені судові рішення в цій частині слід скасувати, справу в цій частині передати на новий розгляд до суду першої інстанції.
Щодо позовних вимог про стягнення премії
Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (частина друга статті 97 КЗпП України).
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті (частина третя статті 97 КЗпП України).
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю (стаття 140 КЗпП України).
При вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок i доплат, потрібно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюється дія зазначених нормативно-правових актів, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках i за умов, передбачених цими актами. З мотивів браку грошових коштів у здійсненні зазначених виплат може бути відмовлено в тому разі, коли їх виплата обумовлена в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування (див. постанову Верховного Суду від 09 вересня 2019 року у справі № 174/780/16-ц (провадження № 61-34732св18)).
У постанові Верховного Суду у складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц (провадження № 61-12476сво21), зазначено, що:
«питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації.
Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.
У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.
Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.
У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов'язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).
Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов'язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання.
Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов'язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов'язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника. […]
У спірних правовідносинах щоквартальні та річна премії не є винагородою, що має разовий характер і застосовується як захід заохочення працівника на підставі статей 140, 143-146 КЗпП України. За своєю правовою природою встановлені контрактом з позивачем премії передбачені системою оплати праці та є складовою структури заробітної плати, закріпленої у статті 2 Закону України «Про оплату праці», а саме додаткової заробітної плати.
Виплата премій як заходу заохочення є правом роботодавця, вона не може мати обов'язкового характеру, тобто не може бути передбачена контрактом як обов'язок роботодавця.
Натомість виплата премій, передбачених системою оплатою праці, що є складовою структури заробітної плати, є обов'язком роботодавця, передбаченим укладеним з працівником контрактом. […]
З огляду на викладене Об'єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду вважає, що відсутні підстави для відступлення від правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів колегією суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 27 січня 2021 року у справі № 464/1369/18 (провадження № 61-15457св19) щодо дискреційних повноважень роботодавця з виплати працівникові премій як обов'язкових складових заробітної плати та способу захисту порушених прав у подібних правовідносинах».
У справі, що переглядається:
суди встановили, що відповідно до пункту 1 наказу «Щодо нарахування та виплати премії до галузевого свята» № 329 від 30 грудня 2022 року, нарахування та виплату премії з нагоди Дня працівників нафтової, газової і нафтопереробної промисловості за 2022 рік, передбаченої умовами Галузевої угоди між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, Національною акціонерною компанією «Нафтогаз України» і Профспілкою працівників нафтової і газової промисловості України на 2012-2014 роки та Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом ДП «Укравтогаз» на 2019-2021 роки, перенесено на 2023 рік після затвердження фінансового плану підприємства на 2023 рік;
суди відмовили у задоволенні позовної вимоги про стягнення з відповідача премії та вказали, що шляхом прийняття наказу від 30 грудня 2022 року, виконання умови щодо виплати премії працівникам з нагоди професійного свята, яка згідно з пунктом 4.9.2 належить до заохочувальних виплат та не знаходиться в площині імперативно передбачених законодавством виплат, було відтерміновано на 1 рік після затвердження фінансового плану на 2023 рік. Такий наказ було прийнято до звільнення позивача, в межах адміністративних повноважень роботодавця та чинного трудового законодавства;
колегія суддів погоджується з такими висновками судів, оскільки премія з нагоди Дня працівників нафтової, газової і нафтопереробної промисловості за 2022 рік є винагородою, що має разовий характер і застосовується як захід заохочення працівника на підставі статей 140, 143-146 КЗпП України, не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.
Відповідно до частин першої та другої статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань.
Правильним по суті рішення є в тому випадку, коли воно відповідає вимогам законності й обґрунтованості, оскільки порушення останніх має наслідком зміну або скасування оскарженого судового рішення. Оскаржене судове рішення належить залишати без змін за наявності незначних порушень закону, які вже були усунені при розгляді справи, або ж таких, які можуть бути виправлені судом апеляційної інстанції. Правило про те, що «не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань» стосується випадків, коли такі недоліки не призводять до порушення основних засад (принципів) цивільного судочинства (див. постанову Верховного Суду у складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року в справі № 522/18010/18 (провадження № 61-13667сво21)).
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
Доводи касаційної скарги, з урахуванням меж касаційного перегляду, дають підстави для висновку, що судові рішення в частині позовних вимог про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року (дня звільнення позивача) і до дня ухвалення судового рішення у справі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн ухвалені без додержання норм матеріального і процесуального права, в частині позовних вимог про стягнення премії з додержання норм матеріального і процесуального права. Таким чином:
касаційну скаргу слід задовольнити частково;
судові рішення в частині позовних вимог про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року (дня звільнення позивача) і до дня ухвалення судового рішення у справі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн скасувати, справу в цій частині передати на новий розгляд до суду першої інстанції;
судові рішення в частині позовних вимог про стягнення премії залишити без змін.
Щодо розподілу судових витрат
Згідно із підпунктом «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України постанова суду касаційної інстанції складається крім іншого, і з розподілу судових витрат, понесених у зв'язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.
Порядок розподілу судових витрат вирішується за правилами, встановленими в статтях 141-142 ЦПК України. У статті 141 ЦПК України визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У частині тринадцятій статті 141 ЦПК України передбачено, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
У постанові Верховного Суду в складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 530/1731/16-ц (провадження № 61-39028св18) зроблено висновок, що: «у разі, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат. Разом із тим, у випадку, якщо судом касаційної інстанції скасовано судові рішення з передачею справи на розгляд до суду першої/апеляційної інстанції, то розподіл суми судових витрат здійснюється тим судом, який ухвалює остаточне рішення за результатами нового розгляду справи, керуючись загальними правилами розподілу судових витрат».
Тому, з урахуванням висновку щодо суті касаційної скарги, розподіл судових витрат, понесених у зв'язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, здійснюється тим судом, який ухвалює (ухвалив) остаточне рішення у справі, керуючись загальними правилами розподілу судових витрат.
Керуючись статтями 400, 409, 410, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду
Касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_2 , задовольнити частково.
Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 25 липня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 05 лютого 2024 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз Україна» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року (дня звільнення позивача) і до дня ухвалення судового рішення у справі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року скасувати, справу в цій частині передати на новий розгляд до суду першої інстанції.
Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 25 липня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 05 лютого 2024 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз Україна» про стягнення премії залишити без змін.
З моменту ухвалення постанови судом касаційної інстанції рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 25 липня 2023 року та постанова Київського апеляційного суду від 05 лютого 2024 року в скасованих частинахвтрачають законну силу.
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.
Головуючий В. І. Крат
Судді: Д. А. Гудима
І. О. Дундар
Є. В. Краснощоков
П. І. Пархоменко