Справа № 944/1235/23
Провадження №2/944/194/25
15.05.2025 рокум.Яворів
Яворівський районний суд Львівської області в складі:
головуючого судді Матвіїва І.М.
з участю секретаря судового засідання Леньо Б.Ю.
представника позивача Постовитюка В.В.
представника відповідача Бережнова В.Є.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Яворів в порядку загального позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
Адвокат Постовитюк В.В. в інтересах ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до КНП Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», в якому просить: визнати протиправним та скасувати наказ Яворівської РЦЛ №274-к від 01.08.2022; визнати протиправним та скасувати наказ Яворівської РЦЛ №8/1-к від 12.01.2023; зобов'язати КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» поновити позивача на посаді акушерки пологового відділення; стягнути з КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день винесення рішення про поновлення на роботі, судові витрати за сплату судового збору та витрати на правничу допомогу.
В обґрунтування позовних вимог покликалася на те, що 15.07.2013 була прийнята тимчасово на роботу у КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» на посаду акушерки пологового-гінекологічного відділення; в подальшому 24.07.2014 була переведена на посаду акушерки пологового-гінекологічного відділення КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» на 0,5 ставки постійно.
Яворівську РЦЛ реорганізована шляхом перетворення у КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ». 17.02.2023 року працівником відділу кадрів Сеньо М.П. КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ» по телефону поінформовано позивачку про її звільнення з роботи та запропоновано прибути на роботу для отримання трудової книжки. 20.02.2023 року позивачка отримала трудову книжку. Після ознайомлення з записами в трудовій книжці ОСОБА_1 стало відомо, що 01 серпня 2022 року позивачку без попередження та без її згоди переведено на посаду акушерки акушерсько-гінекологічного відділення КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ» на 0,5 ставки тимчасово. Наказом КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ» №8/1-к від 12.01.2023 позивачку звільнено з займаної посади у зв?язку із закінченням строку трудового договору. Як зазначено вище, 01 серпня 2022 року позивачку переведено на посаду акушерки акушерсько-гінекологічного відділення тимчасово, відповідно до наказу КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ» №274-к від 01.08.2022 «Про затвердження штатного розпису та скорочення штату і чисельності працюючих» виданий на підставі наказу №64 від 11.05.2022, яким введено в дію новий штатний розпис з 15 липня 2022 року і який містить 1 ставку акушера І категорії пологового відділення КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ». Просить звернути увагу суду, що з введенням нового штатного розпису 15.07.2022 року завершилась процедура скорочення штату і чисельності працюючих. Як наведено вище, станом 01.08.2022 (день тимчасового «переведення» позивачки) скорочення штатів і чисельності КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ» не відбувалось. Однак відбулися зміни істотних умов праці з ініціативи роботодавця без згоди працівника. При цьому, з жодним письмовим наказом про переведення на 0,5 ставки на тимчасово її не було ознайомлено, а також взагалі не попереджено про це і вона не надавала згоди на таке переведення, вважає наказ про переведення на 0,5 ставки тимчасово виданий з грубим порушення вимог трудового законодавства, а саме ст.32 КЗпП України, нормами якої, з врахуванням ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», визначено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
12.01.2023 позивачку наказом КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ» №8/1-к звільнено з займаної посади у зв?язку із закінченням строку трудового договору. Так, як позивачка не давала згоди на зміну істотних умов праці, а саме розірвання трудового договору укладеного на невизначений час та укладення строкового трудового договору, то строковий договір щодо прийняття на роботу на 0,5 ставки посади акушерки (пологового відділення тимчасового на час відсутності ОСОБА_2 є фактично не укладеним від самого початку - є нікчемним. Тому, у сторін (працедавця і працівника) не виникло обов?язку виконувати зобов?язання, які передбачені неукладеним - нікчемним договором. Відтак, трудовий договір укладений на невизначений час 24 липня 2014 року, який на час звільнення у встановлений Законом спосіб не розірвано, є дійсним. Станом на 12.01.2023 також не відбувалося змін в організації виробництва і праці КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ. Отже, наказ КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ» №8/1-к від 12.01.2023, яким звільнено позивачку з займаної посади у зв?язку із закінченням строку трудового договору є незаконним.
Розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача, не може бути обрахований на даний час, оскільки в залежності від ряду факторів, навантаження, умов праці він може бути змінним, тому позовна вимога викладається позивачем як стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з 12.01.2023 по день винесення рішення про поновлення на роботі.
Ухвалою Яворівського районного суду Львівської області від 06.03.2023 відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження.
18.04.2023 року до суду від представника відповідача КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» - Бережнова Є.В. надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого відповідач у задоволенні позовних вимог просив відмовити повністю. На обґрунтування відзиву зазначив, що 31.07.2022 року відбулося скорочення посад у пологовому відділенні, з 5 посад лишилося 4.5 посади, що підтверджено відповідними штатними розписами, то з 6 працівників слід було залишити лише 4-х. Протоколом №2 від 05.07.2022 року засідання комісії для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, комісія визначила до скорочення дві посади акушерки. До скорочення, серед інших працівників, була визначена позивач - ОСОБА_1 31.05.2022 року, ОСОБА_1 була належно повідомленою про те, що у зв?язку із скороченням штатів та чисельності працівників, вона може бути звільненою із займаної посади. За вказаного, з 31.05.2022 року ОСОБА_1 слідкувала, або мала слідкувати, за діями роботодавця (відповідача) відносно укладеного нею трудового договору з підприємством та зміною умов праці. 27.07.2022 року був виданий наказ №264-к, яким акушерці акушерсько-гінекологічного відділення ОСОБА_2 було надано відпустку без збереження заробітної плати з 01.08.22 року по 30.09.22 року. У зв?язку із тим, що на 01.08.2022 року виникла тимчасова вакансія - 0,5 ставки акушерки пологового відділення (основний працівник ОСОБА_2 перебувала у тривалій відпустці), позивачеві було запропоновано не бути звільненою, а зайняти тимчасову посаду (перейти на строковий трудовий договір). Позивач погодилася зайняти тимчасово 0,5 ставки акушерки пологового відділення, та, наказом №274 від 01.08.2022 року була призначена тимчасово на 0,5 ставки акушерки пологового відділення на час відсутності ОСОБА_2 . За вказаного, зміна істотних умов праці (переведення із безстрокового на строковий трудовий договір) відбулися за згодою позивача та за попередженням про це, не пізніш, ніж як до застосування зміни істотних умов праці. Укладений наказом №274 від 01.08.2022 року строковий трудовий договір з позивачем, був закінчений внаслідок виходу на роботу після перебування на лікарняному акушерки пологового відділення ОСОБА_2 (листок непрацездатності з 01.10.22 року по 29.12.22 року). Під час дії цього строкового договору позивач виявила бажання щодо укладення нею іншого строкового трудового договору - на час відсутності основного працівника акушерки пологового відділення ОСОБА_3 . Наказом №418-к від 26.12.2022 року на позивача тимчасово, з 29.12.22 року до 11.01.23 року були покладено виконання обов?язків основного працівника акушерки пологового відділення ОСОБА_3 . Наказом №8/1 від 12.01.2023 року позивач була звільненою з 12.01.2023 року у зв?язку із закінченням строкового трудового договору, відсутністю вакантних посад та неможливістю у подальшому такий договір продовжити. Зазначені обставини, підтверджуються табелями обліку робочого часу позивача та довідкою про нарахування заробітної плати. Окрім цього, зазначає, що визначений розмір витрат на правничу допомоги вважає не обґрунтований та не доведений.
25.04.2023 до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій зазначено наступне: 31.05.2022 ОСОБА_1 була повідомлена про можливе вивільнення з посади, однак повідомлення про дострокове припинення безстрокового договору позивачка не отримувала.
01.05.2023 до суду від відповідача надійшли заперечення на позов, в якій зазначено наступне: ОСОБА_1 була переміщена в межах підприємства, в одній місцевості, за своєю спеціальністю - акушерки, що обумовлено трудовим договором, те не вимагало згоди позивачки.
05.05.2023 до суду від позивача надійшла відповідь на заперечення, в якій зазначено наступне: згідно наказу Яворівської РЦЛ №274-к від 01.08.2022 - ОСОБА_1 була переведена на іншу посаду, а не перемішена, що суперечить ч.2 ст.32 КЗпП. Щодо посилань відповідача на табель обліку робочого часу, то позивач як працювала на 0,5 ставки так і після серпня 2022 продовжувала працювати на 0,5 ставки, тому умови праці фактично не змінилась.
Ухвалою суду від 18.05.2023 року здійснено перехід від розгляду в порядку спрощеного позовного провадження до розгляду справи за правилами загального позовного провадження.
Ухвалою Яворівського районного суду Львівської області від 23.01.2024 року закрито підготовче судове засідання та призначено справу до судового розгляду.
Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав з підстав, викладених у позовній заяві. Додав повний розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 за 13.01.2023 по 05.05.2025 в розмірі 164788.80 грн та зазначив розмір витрат на правничу допомогу в розмірі 7500 гривень.
Представник відповідача Бережнов Є.В. в судовому засіданні позовні вимоги заперечив, відповідно до поданого відзиву та заперечення, зазначає, що позивач знала про те, що основний працівник приступає до роботи, та з 12.01.2023 її строковий договір є закінчений, а відтак у задоволені позовних вимог просить відмовити.
05.05.2025 суд перейшов до стадії ухвалення судовго рішення, відповідно до абз.2 ч.1 ст.244 ЦПК України, та відклав його ухвалення та проголошення на 09:50 год 15.05.2025.
Заслухавши пояснення представника позивача та представника відповідача, дослідивши в порядку загального позовного провадження матеріали справи, оцінивши зібрані по справі письмові докази в їх сукупності, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.
Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Згідно ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Статтями 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом.
Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Судом встановлено, що 15.07.2013 була прийнята тимчасово на роботу у КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» на посаду акушерки пологового-гінекологічного відділення; в подальшому 24.07.2014 була переведена на посаду акушерки пологового-гінекологічного відділення КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» на 0,5 ставки постійно.
01 серпня 2022 року ОСОБА_1 переведено на посаду акушерки акушерсько-гінекологічного відділення КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ» на 0,5 ставки тимчасово на час відсутності ОСОБА_2 згідно наказу №274-к.
Наказом КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ» №8/1-к від 12.01.2023 ОСОБА_1 звільнено з займаної посади у зв?язку із закінченням строкового трудового договору.
Вказані обставини підтверджуються відповідними записами в трудовій книжці на ім'я ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 та наказами КНП ЯМР ЛО «Яворівська ЦРЛ», копії яких міститься в матеріалах справи.
Згідно довідки про доходи КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» №49 від 07.04.2023 загальна сума доходу ОСОБА_1 за період з 01.12.2022 по 31.01.2023 становить 61678,04 грн.
Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Відповідно до ст.32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Відповідно до правового висновку Верховного Суду України, висловленого у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15, при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.
Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас, зміна в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Слід зауважити, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Вказаний висновок викладено в постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 року у справі № 205/1312/17.
Пленум Верховного Суду України у п.10 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» навів приклади можливих змін. Так, під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
При цьому, згідно з правовим висновком, висловленим Верховним Судом у постановах від 13 березня 2019 року у справі №761/8658/16-ц та від 22 квітня 2019 року у справі №176/3792/14-ц, проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника.
Таким чином, зміна істотних умов праці відбувається у разі зміни систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.
Враховуючи, що Штатний розпис адміністративного персоналу КНП «Яворівська центральна районна лікарня», введений в дію з 15 липня 2022 року, передбачав посади акушерки в кількості 4,5 штатних одиниць, суд вважає, щодо зазначеної посади в КНП «Яворівська центральна районна лікарня» відбулася зміна істотних умов правці, оскільки посаду акушерки полового відділення не було ліквідовано (скорочено), не відбулося виведення посади зі штату, трудові функції працівника за цією посадою не були припинені, однак змінилися умови трудового договору.
Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Відповідно до ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Із аналізу ч.3 ст.32 КЗпП України вбачається, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці (у період дії воєнного стану - не пізніш як до запровадження таких умов).
При цьому, суд вважає, що в будь-якому випадку, попереджаючи працівника про зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться та роз'яснити можливість і наслідки відмови працювати за новими умовами, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору на нових умовах. І саме роботодавець, на думку суду, у випадку наявності спору має обов'язок довести, що працівник був у встановлений законом строк та належним чином повідомлений про зміну істотних умов праці та прийняв їх, тобто погодився працювати за нових умов.
Зі свого боку працівник може або погодитися на продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, або відмовитися від такого продовження, що також має бути зафіксовано роботодавцем, наприклад шляхом подання працівником відповідної заяви, складення акту тощо.
При цьому, відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці є підставою припинення трудового договору.
Аналогічно згідно з ч.4 ст.32 КЗпП України якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Однак із наданих сторонами пояснень і доказів суд достовірно встановив, що адміністрація КНП «Яворівська центральна районна лікарня» у встановлений законодавством строк не вчинила жодних дій щодо повідомлення ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці за посадою, яку вона обіймала - акушерки пологового відділення, а саме зміни з 01 серпня 2022 року переведено на 0,5 ставки з постійного місця на тимчасово.
Крім того, як вбачається із змісту повідомлення КНП «Яворівська центральна районна лікарня» № 250 від 31 травня 2022 року, копію якого представник відповідача надав суду, ОСОБА_1 було повідомлено про скорочення чисельності та штату працівників, яке відбудеться 31 липня 2022 року, та попереджено про можливе звільнення з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, а також зазначено, що на той час вільних вакантних посад, які відповідають її кваліфікації, немає, про наявність відповідних вакантних посад буде поінформовано додатково.
Тобто КНП «Яворівська центральна районна лікарня» не лише не попередило ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці та не з'ясувало, чи погоджується вона працювати за нових умов, а взагалі повідомляло позивача про скорочення її посади, чого не було, та попереджало про майбутнє звільнення.
З врахуванням наведеного вище, ОСОБА_1 , на переконання суду, внаслідок порушення КНП «Яворівська центральна районна лікарня» встановленої законом процедури попередження працівника про зміну істотних умов праці, не знала про них і не мала об'єктивної можливості до запровадження таких умов свідомо вирішити для себе, чи має вона намір продовжувати дію трудового договору на нових умовах та, відповідно, вирішити питання подальшої трудової діяльності.
Водночас, будь-яких доказів того, ОСОБА_1 було повідомлено про зміну істотних умов праці до їх запровадження, представник відповідача суду не надав.
За наведених обставин видача керівником КНП «Яворівська центральна районна лікарня» оскаржуваного від 01 серпня 2022 року № 274-к «Про перевід» в частині переведення акушерки акушерського-гінекологічного відділення ОСОБА_1 на 0,5 ставки акушерки акушерського-гінекологічного відділення тимчасово на час відсутності ОСОБА_2 з 01 серпня 2022 року без попередження позивача у встановлені законом порядку і строк про зміну істотних умов праці та з'ясування її згоди працювати за новими умовами, є протиправним, оскільки законодавством не передбачено можливості і повноважень роботодавця самостійно та в односторонньому порядку, без згоди працівника переводити його на роботи (продовження) роботи після зміни істотних умов праці.
Також суд вважає, що факт продовження ОСОБА_1 роботи з 01 серпня 2022 року не є свідченням її згоди на продовження роботи за нових умов, оскільки після того, як вона дізналась про винесення КНП «Яворівська центральна районна лікарня» наказу про її переведення на 0,5 ставки акушерки акушерського-гінекологічного відділення тимчасово на час відсутності ОСОБА_2 , позивач відразу звернулася за отриманням правової допомоги, та оскарження відповідного наказу. Тобто ОСОБА_1 належним чином в розумні строки вживала заходів щодо оскарження наказу про її переведення та поновлення в судовому порядку своїх трудових прав.
Враховуючи наведене вище, суд дійшов висновку, що наказ Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» від 01 серпня 2022 року № 274-к «Про перевід» в частині переведення ОСОБА_1 на 0,5 ставки акушерки акушерського-гінекологічного відділення тимчасово на час відсутності ОСОБА_2 є протиправним та підлягає скасуванню.
Щодо поданої 28.01.2025 відповідачем заяви про застосування правових наслідків спливу строків звернення до суду (позовної давності), суд зазначає наступне:
Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється за правилами, визначеними нормами ст.233 КЗпП України.
Згідно з частинами 1, 2 ст.233 КЗпП України (в редакції Закону № 2352-ІХ від 01.01.2022) працівник може звернутись із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права? крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутись до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ст.116 КЗпП України).
Відповідно до ст.253 ЦК України перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов'язано його початок.
02.02.2020 набрав чинності Закон України від 30.03.2020 № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням короновірусної хвороби (COVID-19)», згідно з яким під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короновірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені, зокрема, статтею 233 КЗпП України продовжуються на строк його дії.
Зокрема, відповідно до пункту 1 Глави ХІХ Прикінцевих положень ЦК України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короновірусної хвороби (COVID-19) строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.
Постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу (COVID-19)» визначено, що з 12 березня 2020 року на всій території України встановлено карантин.
Надалі, постановами Кабінету Міністрів України цей карантин на території України продовжувався та був відмінений із 30 червня 2023 року на підставі постанови Кабінету Міністрів України віж 27.06.2023 № 651.
Тлумачення наведених норм закону свідчить про те, що запровадження на всій території України карантину є безумовною правовою підставою для продовження строків, визначених статтею 233 КЗпП України, на строк дії такого карантину.
Отже, з 01.07.2023 розпочався перебіг тримісячного строку для звернення до суду з цим позовом та закінчився цей строк 30.09.2023.
Оскільки позивач звернувся до суду із позовом в межах тримісячного строку (01.03.2023), то строк звернення позивача до суду із позовом по даній справі не пропущено.
Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Відповідно, суд приходить до переконання, що відповідачем порушено вимоги трудового законодавства щодо порядку вивільнення працівника, чим порушено трудові права позивача, яка не погодилася на переведення на 0,5 ставки акушерки акушерського-гінекологічного відділення тимчасово, не було належно попереджено про необхідність подання документів щодо відповідності кваліфікації позивача запропонованим посадам та не повідомлено про наявні інші вакансії, а тому позовна вимога про скасування наказу №8/1-к від 12.01.2023 року Про звільнення та поновлення позивача на роботі є підставною та підлягає задоволенню.
У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (згідно із частиною першою статті 235 КЗпП України).
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України).
Згідно Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.
Згідно п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого вказаною постановою, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Пунктом 4 Порядку встановлено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються одноразові виплати /компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо/.
Згідно довідки №49, виданої КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» від 07.04.2023 року середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 за період грудень 2022 - січень 2023 року складає 356,69 грн.Представником позивача надано повний розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 за 13.01.2023 по 05.05.2025 в розмірі 164788,80 грн.
Розрахунку такого розміру середньоденної заробітної плати відповідачем не надано. Згідно розрахунку представника позивача, який суд приймає як вірний, середньоденний заробіток позивача становить 356,69 грн.
Кількість робочих днів з 13.01.2023 року по 05.05.2025 року/день ухвалення рішення суду/, з урахуванням положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», складає 600 днів, середній заробіток за вказаний період складає 164788,80 грн.
Таким чином, на день ухвалення рішення фактична заборгованість по середньому заробітку перед ОСОБА_1 становить 164788,80 грн, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача.
Відповідно до п. 171.1 ст. 171 Податкового кодексу України особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податку з доходів у вигляді заробітної плати, є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку, у тому числі на підставі рішення суду.
Згідно п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснено, що оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.
Згідно із частин 1, 3 статті 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. До витрат, пов'язаних з розглядом справи, зокрема, належать витрати на професійну правничу допомогу та пов'язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду.
Відповідно до частин 1, 2 статті 137 ЦПК України витрати, пов'язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами.
Представником позивача заявлено клопотання про стягнення з відповідача в користь позивача 7500 грн витрат на правничу допомогу. Суму понесених витрат позивач підтверджує договір про надання правової допомоги №8 від 21.02.2023, укладеним позивачем з адвокатом Чопик І.Я., актами про підтвердження факту надання правничої (правової) допомоги від 28.02.2023, 31.03.2025, 05.05.2025 наданим адвокатом.
Судом встановлено, що позивач поніс витрати на правову допомогу в сумі 7500 грн, що підтверджено належними та допустимими доказами.
Суд враховує складність справи, яка розглянута судом в порядку загального провадження та час, вказаний як витрачений адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг), обсяг наданих адвокатом послуг та виконаних робіт, також предмет спору та значення справи для сторони, а тому приходить до висновку про те, що слід відшкодувати позивачу за рахунок відповідача витрати на правничу допомогу у розмірі 7500 грн, так як саме такий розмір правової допомоги буде співмірним та пропорційним до задоволених позовних вимог.
Відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Згідно з платіжним дорученням позивач сплатив 1073 грн 60 коп судового збору, вимоги позивача задоволені повністю, тому судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.
Керуючись ст. 43, 64 Конституції України, ст. 40, 42, 49-2, 233, 235 КЗпП України, ст. 10, 12, 76-81, 89, 141, 258, 259, 263, 265-268 ЦПК України, суд,
Позов ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.
Визнати протиправним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» №274-к від 01 серпня 2022 року «Про перевід».
Визнати протиправним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» №8/1-к від 12 січня 2023 року «Відповідно до п.2 ст.36 Кодексу Законів про працю України».
Поновити ОСОБА_1 на посаді акушерки пологового відділення Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня».
Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13.01.2023 по 05.05.2025 в розмірі 164788,80 грн ( сто шістдесят чотири тисячі сімсот вісімдесят вісім) грн 80 копійок.
Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» на користь ОСОБА_1 витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 7500 (сім тисяч п'ятсот) грн 00 коп.
Стягнути з Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 1073 (одна тисяча двісті одинадцять) грн 60 коп.
Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді акушерки пологового відділення Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня».
Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення з Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Рішення може бути оскаржене до Львівського апеляційного суду через Яворівський районний суд Львівської області шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного рішення суду.
Повне судове рішення складено 19.05.2025.
Повне найменування сторін:
Позивач - ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрована за адресою: АДРЕСА_1 .
Відповідач - Комунальне некомерційне підприємство Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», ЄДРПОУ 22398210, адреса: 81000, м. Яворів, вул. Лозинського, 4, Львівська область.
Суддя І.М.Матвіїв