Справа № 641/1334/23 Головуючий суддя І інстанції Щепелева Г. М.
Провадження № 22-ц/818/1807/25 Суддя доповідач Яцина В.Б.
Категорія: про поновлення на роботі, з них
03 квітня 2025 року м. Харків.
Харківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:
головуючого Яцини В.Б.
суддів колегії Люшні А.І., Мальованого Ю.М,
за участю секретаря судового засідання Холод М.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Харківського обласного центру зайнятості на рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 21 листопада 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Харківського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі та зобов'язання виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу,
У березні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до Харківського обласного центру зайнятості, про поновлення його на роботі на посаді провідного юрисконсульта Харківської районної філії з 20 лютого 2023 року, визнання наказу Харківського обласного центру зайнятості від 17.02.2023 року № 310-к про звільнення таким, що підлягає скасуванню з моменту його видання та зобов'язання відповідача виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.02.2023 року по дату прийняття рішення суду про поновлення на роботі, виходячи з розміру середньоденного заробітку 630,00 грн.
Позовна заява мотивована тим, що з 26.03.2020 року він працював на посаді провідного юрисконсульта Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості. 19.02.2023 року наказом від 17.02.2023 року №310-к позивача звільнено з посади за скороченням штатів відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України; підставою для звільнення вказані наказ від 26.12.2022 року № 894 «Про зміни в організації праці Харківської обласної служби зайнятості» та заява позивача.
Позивач вважає своє звільнення безпідставним та так, що здійснений всупереч вимогам КЗпП України. 29.12.2022 року позивач був ознайомлений з текстом наказу від 26.12.2022 року № 894, але, на думку позивача, цей наказ ніяким чином не містить посилання на те, що посада позивача підлягає скороченню, а також відомостей щодо підстав для такого скорочення, даний наказ у преамбулі має посилання на накази та лист Міністерства економіки України, але позивач не був ознайомлений зі змістом зазначених документів. З тексту наказу № 894 жодним чином не вбачається які саме зміни відбуваються в організації праці відповідача, які є підстави для скорочення посади позивача. Цей наказ лише покладає обов'язок на начальника відділу по роботі з персоналом повідомити працівників зазначених у додатках, про можливе наступне вивільнення 26.02.2023 року. Позивач не був ознайомлений з цими додатками. Пунктом 1.2 п.1 наказу № 894 передбачено обов'язок запропонувати працівникам, посади яких підлягають вивільненню, переведення на існуючі вакантні посади. При цьому у наказі № 894 зазначено про введення в дію з 26.12.2022 штатного розкладу Харківської філії ХОЦ, що на думку позивача підтверджує наявність у роботодавця вакантних посад.
Позивач стверджує, що введений з 26.12.2022 штатний розклад передбачає у складі відповідача юридичний відділ з відповідними посадами, які були вакантні на момент ознайомлення позивача з наказом №894. Позивач до дати звільнення не отримував від відповідача будь-яких пропозицій про переведення на вакантні посади. У зв?язку з незаконними діями відповідача позивач також просить зобов?язати відповідача виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.02.2023 по дату поновлення на роботі, виходячи з розміру середньоденного заробітку 630 грн.
Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова від 07 серпня 2023 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Постановою Харківського апеляційного суду від 24 жовтня 2023 року рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 07 серпня 2023 року залишено без змін.
Постановою Верховного Суду від 28 серпня 2024 року рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 07 серпня 2023 року та постанова Харківського апеляційного суду від 24 жовтня 2023 року скасовані, справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції.
При цьому у згаданій постанові Верховного Суду від 28 серпня 2024 року було зазначено, що при новому судовому розгляді суд першої інстанції повинен врахувати актуальні правові висновки Верховного Суду щодо застосування статей 40, 42, 49-2 КЗпП України в подібних правовідносинах та встановити виконання відповідачем обов'язку з працевлаштування позивача, передбаченого вказаними статтями, а саме: чи існували у відповідача (у проміжок часу з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення до дати розірвання з ним трудового договору) вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу з урахування його кваліфікації; чи всі такі посади були запропоновані позивачу та чи відмовився останній їх зайняти; чи мав позивач, у разі зайняття таких посад іншими працівниками, переважне право на їх зайняття.
Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова від 21 листопада 2024 року позовні вимоги ОСОБА_1 до Харківського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі та зобов?язання виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу - задоволено частково.
Скасовано наказ №310-к від 17.02.2023 року Харківського обласного центру зайнятості «Про звільнення ОСОБА_2 » та поновити ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , на роботі у Харківському обласному центрі зайнятості на посаді провідного юрисконсульта Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості з 20.02.2023 року.
Зобов'язано Харківський обласний центр зайнятості виплатити на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.02.2023 по 21.11.2024, згідно із Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100.
В іншій частині позовних вимог ОСОБА_1 до Харківського обласного центру зайнятості - відмовлено.
Стягнуто з Харківського обласного центру зайнятості на користь держави судовий збір у розмірі 1211 грн. 20 коп.
Не погоджуючись з вказаним рішенням, директор Харківського обласного центру зайнятості Котуков О. просить рішення скасувати та ухвалити нове, яким відмовити у задоволенні позову.
Вказав, що відповідач надав інформаційні довідки щодо працівників ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 та позивача ОСОБА_1 , що свідчать про проведення порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача та інших працівників, яких було переведено на новостворені посади, що передбачено положеннями статті 492 КЗпП України. При порівнянні обсягу робіт, який виконувався у 2022 році провідними юрисконсультами юридичного відділу Харківського міського центру зайнятості з обсягом робіт, виконаним ОСОБА_1 виявлено, що обсяги робіт виконані ОСОБА_3 , ОСОБА_6 та ОСОБА_5 значно перевищує обсяг робіт ОСОБА_1 . Вищезазначене свідчить, що продуктивність праці за 2022 рік у ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 значно вища за продуктивність праці за цей же період у ОСОБА_1 ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 перебували у місті Харків та працювали у звичайному режимі па робочому місці у Харківському міському центрі зайнятості, і готові були продовжувати працювати в такому ж режимі у Харківській філії Харківського обласного центру зайнятості (м. Харків, вул. Шевченка, 137-А). ОСОБА_1 працював дистанційно та перебував у місті Полтава. Разом з тим, виконання посадових обов'язків працівниками юридичного відділу Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості потребувало роботи у звичайному режимі на робочому місці за місцезнаходженням Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості: м. Харків, вул. Шевченка. 137-А. При дистанційній роботі значно знижується якість виконання посадових обов'язків працівниками Харківського обласного центру зайнятості, у зв'язку з необхідністю опрацювання оригіналів документів, справ боржників та безробітних, доступу до електронних систем, комунікації з безробітними, які звертаються безпосередньо до Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості, тощо. Для належного функціонування Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості перевага у працевлаштуванні надавалась працівникам, у яких продуктивність праці була значно вища та які готові були працювати у звичайному режимі на своєму робочому місці.
Зазначив, що у ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 мали переважне право на залишення на роботі їм були запропоновані вакансії у Харківській філії Харківського обласного центру зайнятості згідно зі штатним розписом філії, якими надана згода та були подані відповідні заяви про переведення на вказані вакантні посади. Отже, позивач не мав переважного права на залишення на роботі, та відповідно відповідач не порушив вимоги частини другої ст. 492 Кодексу законів про працю України. Позивачем подана заява про скорочення терміну попередження про вивільнення та звільнення його за скороченням штату від 13.02.2023. Вищевказана заява свідчила про бажання позивача розірвати трудовий договір з відповідачем та відсутність па продовження роботи у відповідача.Відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України повідомив позивача про наступне можливе вивільнення з 26 лютого 2023 року у зв'язку зі змінами в організації праці та запропонував йому зайняти посаду юрисконсульта новоутвореної Чугуївської філії Харківського обласного центру зайнятості, від чого позивач відмовився.
Зазначив, що 17 лютого 2023 року отримав заяву позивача про скорочення строку попередження про наступне вивільнення і звільнення його з роботи у зв'язку зі скороченням штату з 19 лютого 2023 року. Цією заявою позивач висловив свою волю на розірвання трудового договору та небажання продовжувати працювати.
Вважає, що поданням такої заяви позивач відмовився від передбачених КЗпП України гарантій при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 цього Кодексу.
У письмовому відзиві ОСОБА_1 не визнає та відхиляє апеляційну скаргу у повному обсязі.
Зауважив, що судом першої інстанції встановлено, що відповідач з моменту попередження про звільнення та до дня звільнення не запропонував Позивачу наявні вакантні посади у юридичному відділі Харківської філії, у зв'язку з чим ним були порушені вимоги ч.2 ст.40 та ст.492 КЗпП України. У своєму відзиві на позовну заяву Відповідач не вказував про проведення ним будь-якого порівняння аналізу продуктивності роботи Позивача з роботою інших працівників. Єдиною підставою того, що Позивачу не були запропоновані вищевказані посади Відповідач визначав лише наявність заяви Позивача від 13.02.2023р. про скорочення двомісячного терміну. У відзиві зазначено: “У випадку неподання Позивачем вказаної заяви (тобто заяви від 13.02.2023р.), роботодавцем були б запропоновані йому вакантні посади в філіях Харківського обласного центру зайнятості», тобто Відповідач жодним чином не зазначав що Позивач не мав права на зайняття вакантних посад Харківської філії на підставі проведеного ним аналізу продуктивності праці. При цьому особливо звертаю увагу суду на те, що на вакантні посади юридичного відділу Харківської філії Відповідача були переведені працівники Харківського міського центру зайнятості. Згідно загальнодоступних відомостей з ЄДРПОУ Харківській міський центр зайнятості (код ЄДРПОУ 36224721) не входить до структури Відповідача (відомості наявні у справі), а є окремою юридичною особою, у зв'язку з чим його працівники ні є працівниками Відповідача. Відповідач, замість виконання обов'язку щодо працевлаштування власного працівника, тобто Позивача, здійснив переведення на вакантні посади юридичного відділу працівників іншої юридичної особи, що вочевидь є грубим порушенням норм трудового законодавства. Таким чином, апеляційна скарга Відповідача є безпідставною, а рішення Комінтернівського районного суду від 21.11.2024 по справі № 641/1334/23 прийнято відповідно до вимог чинного законодавства та з урахуванням усіх обставин справи.
Відповідно до положень ч.ч.1, 2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, які з'явились в судове засідання, вивчивши матеріали справи та перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Згідно з положеннями ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим кодексом.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Вказаним вимогам оскаржене рішення суду відповідає.
Рішення суду мотивовано тим, що за штатним розписом у відповідача були наявні дві посади юрисконсульта у Харківській філії Харківського ОЦЗ, рівнозначні тій, на якій працював позивач. Однак всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України позивачу не було запропоновано зазначені посади, внаслідок чого був порушений законний порядок звільнення позивача.
Суд апеляційної інстанції погоджується з таким висновком суду.
Матеріалами справи підтверджується та судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 працював на посаді провідного юрисконсульта Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості з 26 березня 2020 (наказ № 205-к від 23.03.2020) .
Як вбачається з листа директора Харківського обласного центру зайнятості, адресованого начальникам відділів Харківського обласного центру зайнятості, директорам базових центрів зайнятості та філій ХОЦЗ, з метою забезпечення виконання п. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (зі змінами) останній просив організувати написання заяв працівниками щодо надання інформації про доступний спосіб електронної комунікації з питань трудових відносин у період воєнного стану. Заяви працівників необхідно було надсилати на вайбер /ватсап/телеграм .
08.08.2022 на ім?я директора Харківського обласного центру зайнятості позивачем подана заява, в якій він просив протягом періоду воєнного стану та відповідно до ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надсилати копії документів та повідомлень з питань трудових відносин (у тому числі з питань умов дистанційної роботи, умов простою) на месенджер «вайбер» за наданим номером телефону та на вказану ним електронну адресу.
Наказом Міністерства економіки України від 24.10.2022 року за № 4132 «Про реорганізацію Харківського міського центру зайнятості» реорганізовано базові центри зайнятості - Харківський міський центр зайнятості та Лозівський міськрайонний центр зайнятості шляхом його приєднання до Харківського обласного центру зайнятості. Утворено комісії з реорганізації Харківського міського центру зайнятості та Лозівського міськрайонного центру зайнятості.
06 грудня 2022 року наказом № 5064 Міністерства економіки України «Про реорганізацію державних установ Державної служби зайнятості» реорганізовано базові центри зайнятості - Ізюмський міськрайонний центр зайнятості та Куп?янський міськрайонний центр зайнятості шляхом його приєднання до Харківського обласного центру зайнятості. Утворено комісії з їх реорганізації.
Наказом Міністерства економіки України від 02.11.2022 року за № 4325 «Про утворення філій Харківського обласного центру зайнятості» утворено філії регіональних центрів зайнятості -Харківського обласного центру зайнятості: Богодухівської філії, Ізюмської філії, Красноградської філії, Куп?янської філії, Лозівської філії, Харківської філії, Чугуївської філії.
Згідно із наказом Харківського обласного центру зайнятості від 26.12.2022 року за № 921 припинено Харківську районну філію Харківського обласного центру зайнятості шляхом ліквідації.
Як вбачається з наказу Харківського обласного центру зайнятості від 26.12.2022 року за № 894 «Про зміну в організації праці Харківської обласної служби зайнятості», начальнику відділу по роботі з персоналом Харківського обласного центру зайнятості ОСОБА_7 наказано на підставі ст. 49-2 КЗпП України попередити під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, працівників Харківського міського центру зайнятості та філій Харківського обласного управління зайнятості, зазначених у додатках, посади яких підлягають виведенню, про можливе наступне вивільнення 26 лютого 2023 року у зв'язку зі змінами в організації праці Харківської обласної служби зайнятості. Також наказано запропонувати працівникам, посади яких підлягають вивільненню, переведення на існуючи вакантні посади в Харківській обласній службі зайнятості.
Сторонами не заперечується, що 29.12.2023 позивач був ознайомлений із наказом № 894, на підтвердження чого надіслав відповідачу повідомлення у месенджері «Viber».
Згідно із актом від 27.12.2022, засвідченим начальником юридичного відділу Харківського ОЦЗ Назаренко П., начальником відділу по роботі з персоналом Харківського ОЦЗ Бураковською В. та провідним юрисконсультом юридичного відділу Харківського ОЦЗ Нікіфіровою О., 27.12.2022 року ОСОБА_1 запропонована робота на посаді провідного юрисконсульта Чугуївської філії Харківського обласного центру зайнятості. ОСОБА_1 від запропонованої роботи відмовився.
13.02.2023 ОСОБА_1 подано заяву, в якій він просив скоротити йому термін попередження про вивільнення у зв'язку із скороченням штату та звільнити його за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України 19.02.2023 року.
Згідно із наказом від 17.02.2023 року за №310-к ОСОБА_1 звільнено з посади провідного юрисконсульта Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості 19 лютого 2023 року за скороченням штатів, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстава: наказ Харківського обласного центру зайнятості від 26.12.2022 №894 «Про зміни в організації праці Харківської обласної служби зайнятості», заява ОСОБА_8 .
У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення з роботи, позивач є слабкою ланкою, а тому справедливим є покладання обов'язку доказування законності звільнення, та роботодавця.
Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Отже, Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю.
Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).
Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з'явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення.
Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з'явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення.
Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов'язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
Належним виконанням такого зобов'язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов'язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв'язку з об'єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об'єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).
Згідно із роз'ясненнями, викладеними у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі» судам необхідно з?ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов?язували звільнення.
Одним із передбачених у статті 40 КЗпП України випадків розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, є - зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої зазначеної статті).
Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.
У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Верховний Суд тривалий час дотримується послідовну практику, починаючи з постанови від 11.04.2018 року у справі №591/3104/16-ц, за змістом якої сформульовано такий правовий висновок - встановлюючи наявність чи відсутність факту наявності змін у організації виробництва та праці, судам слід з'ясовувати чи такі зміни дійсно відбулися, чи навпаки просто відбулося збереження і розмежування уже існуючих повноважень з передачею новоствореним підрозділам, без відмови від попередніх функцій і завдань.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до правової позиції, яка була висловлена Верховним Судом України у постанові від 09 жовтня 2023 року, справа № 607/16763/22, від 25 травня 2016 року у справі №6-304815, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. При цьому роботодавець зобов?язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов?язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов?язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з?явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Відповідачем, запропоновано позивачу лише одну посаду юрисконсульта Чугуївської філії Харківського обласного центру занятості, і, як зазначено в акті від 27.12.2022 «Про пропозицію роботи ОСОБА_9 », останній відмовився від запропонованої роботи. Суд зауважує, що зазначена пропозиція була надана відповідачем до ознайомлення позивачем із наказом від 26.12.2022 №894 «Про зміни та організації праці Харківської обласної служби зайнятості», тобто до 29.12.2023.
Як вбачається з копії штатного розпису Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості на 2022 рік, затвердженого 15.12.2022, до юридичного відділу цієї філії входять 3 штатні одиниці: начальник відділу - 1 одиниця; провідний юрисконсульт - 2 одиниці.
Із наданих відповідачем на виконання ухвали суду від 17.10.2024 року документів вбачається, таке.
Згідно наказу №96-к від 18.01.2023 провідного юрисконсульта юридичного відділу Харківського міського центру зайнятості Мазуренко А.Л. переведено на посаду начальника юридичного відділу Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості з 23 січня 2023 року.
Наказом №103-к від 19.01.2023 провідного юрисконсульта юридичного відділу Харківського міського центру зайнятості ОСОБА_4 переведено на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості з 23 січня 2023 року.
Відповідно до наказу №103-к від 19.01.2023 провідного юрисконсульта юридичного відділу Харківського міського центру зайнятості ОСОБА_5 переведено на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Харківської філії Харківського обласного центру зайнятості з 23 січня 2023 року.
Підставами переведення в наказах зазначено наказ Харківського обласного центру зайнятості від 26.12.2022 № 894 «Про зміни в організації праці Харківської обласної служби зайнятості» та заяви ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 .
Отже відповідач не запропонував позивачу усі наявні вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які з'явилися в Харківській філії Харківського обласного центру зайнятості протягом періоду з дня попередження по день звільнення.
Таким чином роботодавцем не виконано обов'язку щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з'явилися протягом двох місяців і які існували на день звільнення з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду позивача.
За штатним розписом у відповідача були наявні дві посади юрисконсульта у Харківській філії ХОЦЗ, рівнозначні тій, на якій працював позивач. Однак всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України позичу не було запропоновано зазначені посади. Жодних підтверджень надання відповідачем відповідних пропозицій позивачеві суду не надано.
Відповідач надав інформаційні довідки щодо працівників ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 та позивача ОСОБА_1 , що свідчать про проведення ним порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача та інших працівників, яких було переведено на новостворені посади, що передбачено положеннями статті 49-2 КЗпП України.
Доводи скарги про те, що інші особи внаслідок їх вищої професійної ефективності мали пріоритет перед позивачем на призначення на вакантні посади колегія суддів відхиляє, за їх безпідставністю, оскільки у наказі про звільнення позивача таких підстав для звільнення не зазначено.
Водночас суд зауважує, що проведення порівняння продуктивності є лише однією із необхідних умов дотримання переважного права працівника залишення на роботі, ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при їх вивільненні у випадках змін в організації виробництва і праці, та само по собі не може свідчити про дотримання роботодавцем передбаченої законом процедури такого вивільнення. Відповідач не навів доказів, що продуктивність працівників у даному випадку перевірялась з урахуванням їх умов праці, які мають бути рівними, оскільки в іншому випадку цей показник не може бути об'єктивним, він має застосовуватися об'єктивно, за однаковими критеріями, та без дискримінації. Крім того, за змістом ч. 1 ст. 42 КЗпП України крім продуктивності працівник для отримання визначеного у ч. 1 ст. 42 КЗпП України переваги у залишенні на роботі - має бути більш кваліфікованим, але відповідач не довів, що позивач у даному випадку має нижчу кваліфікацію у порівнянні з тими, які були замість позивача призначені на вакантні посади.
Як вбачається з матеріалів справи ОСОБА_1 написав заяву щодо скорочення терміну попередження про вивільнення та звільнення його з посади з 19.02.2023 року згідно п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження / припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк. Правовим наслідком подання працівником заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є ініціювання питання щодо припинення трудових правовідносин у коротший строк, ніж гарантований законом, що обумовлено об'єктивною безперспективністю подальшого працевлаштування.
Водночас скорочення зазначеного строку не має позбавляти працівника законних гарантій дотримання порядку при вивільненні, та не звільняє роботодавця від виконання обов'язку з працевлаштування працівника.
Отже, роботодавець зобов'язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об'єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.
Оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв'язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов'язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов'язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.
Виходячи з вищевикладеного, незважаючи на подання позивачем заяви щодо скорочення терміну попередження про вивільнення та звільнення його з посади з 19.02.2023 року згідно п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідач, як роботодавець, зобов'язаний був виконати свій обов'язок з дотримання гарантій працівника при вивільненні, що виникли у зв'язку зі зміною в організації праці, зокрема, запропонувати позивачеві всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним. Відповідачем цей обов'язок не виконано.
У постанові від 11.04.2018 року у справі №591/3104/16-ц Верховний Суд також зазначав, що встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов'язання роботодавця по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. При цьому, у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено.
Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Частиною 1 ст.417 ЦПК України передбачено, що вказівки, що містяться в постанові суду касаційної інстанції, є обов'язковими для суду першої та апеляційної інстанцій під час нового розгляду справи.
Отже, аналізуючи докази, досліджені в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд першої інстанції відповідно до ч.1 ст.417 ЦПК України, дійшов вірного висновку, що внаслідок змін в організації праці Харківського обласного центру зайнятості позивача було звільнено з посади, однак роботодавець не виконав свого зобов'язання по працевлаштуванню позивача, порушивши гарантії його трудових прав, тому ОСОБА_1 слід поновити на роботі на посаді, на якій він працював, з часу його звільнення, скасувавши наказ № 310-к від 17.02.2023 року Харківського обласного центру зайнятості «Про звільнення ОСОБА_2 ».
Доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.
Вирішуючи спір, який виник між сторонами справи, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив обставини справи та наявні у справі докази, надав їм належну оцінку, у результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.
Докази та обставини, на які посилається в апеляційній скарзі, були предметом дослідження судом першої інстанції і при їх дослідженні та встановленні судом були дотримані норми матеріального і процесуального права.
Оскільки судове рішення перевіряється в межах доводів та вимог апеляційної скарги, судова колегія визнає, що судове рішення судом ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, що відповідно до статті 375 ЦПК України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а судового рішення без змін.
Оскільки апеляційну скаргу залишено без задоволення, визначених у ст. 141 ЦПК України підстав для перерозподілу судових витрат немає.
Керуючись ст.ст. 259, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст.ст. 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, суд апеляційної інстанції
постановив :
Апеляційну скаргу Харківського обласного центру зайнятості -залишити без задоволення.
Рішення Комінтернівського районного суду м. Харкова від 21 листопада 2024 року -залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня ухвалення, і протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду.
Повний текст судового рішення складений 09 квітня 2025 року.
Головуючий В.Б. Яцина.
Судді колегії А.І. Люшня.
Ю.М. Мальований.