Справа № 538/2007/23 Номер провадження 22-ц/814/584/25Головуючий у 1-й інстанції Цімбота Л.Г. Доповідач ап. інст. Панченко О. О.
25 лютого 2025 року м. Полтава
Полтавський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді Панченка О.О.,
суддів: Кузнєцової О.Ю., Обідіної О.І.
при секретарі Філоненко О.В.,
за участю представника ТОВ «Агро Перемога» адвоката Сови В.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду цивільну справу за апеляційною скаргою представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» Некрасова Костянтина Олександровича на рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 вересня 2024 року, повний текст судового рішення виготовлено - 30 вересня 2024 року та на додаткове рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 11 жовтня 2024 року, повний текст судового рішення виготовлено - дати не вказано у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-
Зміст позовних вимог
У жовтні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» та просила поновити її на роботі на посаді менеджера з зовнішньоекономічної діяльності з 29.08.2023 року та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 серпня 2023 року по день винесення рішення.
В обґрунтування позовних вимог вказувала, що з 23.01.2023р. вона працювала на посаді менеджера із зовнішньоекономічної діяльності у ТОВ «Агро Перемога».
15.09.2023р. у відділенні АТ «Укрпошта» одержала поштове відправлення відповідача, у якому була копія наказу ТОВ «Агро Перемога» №Р/К-74-ос від 28.08.2023 р. про припинення трудового контракту, згідно якого її 29.08.2023 р. звільнено з роботи на посаді менеджера із зовнішньоекономічної діяльності на підставі ст.40 п.4 КЗпП України. Вважає, що її звільнення відбулося без законної підстави, оскільки 22.06.2022 р. директор ТОВ «Агро Перемога» Мороз В.В. довів до відома наказ № 4 від 22.06.2022 р. «Про запровадження дистанційної роботи», згідно якого її переведено на дистанційну роботу із 22 червня 2022 р. до закінчення воєнного стану.
Одночасно цим наказом передбачалося, що вона може обирати самостійно місце дистанційної роботи, про що повинна повідомити безпосереднього керівника засобами електронного зв'язку. При звільненні, розрахунок не проведено, про суми, нараховані до виплати при звільненні, не повідомлено. Тому просила скасувати наказ про звільнення, поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та кошти, що підлягали до виплати при звільненні.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
Рішенням Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 вересня 2024 року позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено частково.
Скасовано наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» (код ЄДРПОУ 36190829) № Р/К-74-ос від 28.08.2023 р. про припинення трудового контракту ОСОБА_1 .
Поновлено ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на роботі в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» (код ЄДРПОУ 36190829) на посаді менеджера із зовнішньоекономічної діяльності з 29.08.2023 р.
Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» (код ЄДРПОУ 36190829) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) суму, що належала їй від підприємства до виплати станом на 29.08.2023 р. в розмірі 67312 (шістдесят сім тисяч триста дванадцять) грн 51 коп, з якої підлягають сплаті відповідні податки та інші обов'язкові платежі.
В іншій частині позовних вимог відмовлено.
Додатковим рішенням Лохвицького районного суду Полтавської області від 11 жовтня 2024 року заяву ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено.
Допущено негайне виконання рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 24.09.2024 року у справі №538/2007/23 в частині поновлення ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на роботі в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» (код ЄДРПОУ 36190829) на посаді менеджера із зовнішньоекономічної діяльності з 29.08.2023 р.
Допущено негайне виконання рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 24.09.2024 року у справі №538/2007/23 в частині стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» (код ЄДРПОУ 36190829) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) заборгованості заробітної плати в межах суми платежу за один місяць в сумі 6651 (шість тисяч шістсот п'ятдесят одна) грн.. 52 коп.
Рішення суду першої інстанції мотивовані тим, що звільнення позивача здійснено з порушенням закону, оскільки зі сторони відповідача не було вжито достатніх заходів для з'ясування причин відсутності, ОСОБА_1 . Надані докази не є належними і достатніми для того, щоб суд дійшов висновку про вжиття відповідачем належних заходів для виконання такого обов'язку. Жодних письмових листів (рекомендованих з повідомленням) через оператора поштового зв'язку стороною відповідача позивачу надіслано не було. Керівник підприємства Масько С.І. при наданні пояснень суду першої інстанції повідомляв про те, що він обізнаний про місце проживання позивача, тобто для належного виконання обов'язку по з'ясуванню причин відсутності позивача, він безпосередньо міг фізично прибути за місцем проживання та з'ясувати причини відсутності.
Короткий зміст вимог та доводів апеляційної скарги
Не погодившись з вказаними рішеннями, представник Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» Некрасов К.О. подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на незаконність та необґрунтованість рішення, неповне з'ясування судом обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким в задоволенні позовних вимоги ОСОБА_1 відмовити в частині скасування наказу про припинення трудового контракту ОСОБА_1 та поновлення ОСОБА_1 на роботі в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» на посаді менеджера із зовнішньоекономічної діяльності з 29.08.2023 р. повністю, в частині стягнення виплат задовольнити частково (зменшити суму виплат з врахуванням прогулу).
Позиція інших учасників справи
09.12.2024 року ОСОБА_1 надала відзив на апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» Некрасова Костянтина Олександровича у якому просить рішення та додаткове рішення місцевого суду залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення. Вважає, що вони є законними, ухваленими відповідно до норм матеріального та процесуального права.
Відповідно до частини 1 статті 367 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Колегія суддів, заслухавши представника апелянта відповідача ТОА «Агро Перемога» адвоката Сови В.В., дослідивши матеріали справи та перевіривши законність і обґрунтованість рішень суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, приходить до наступного висновку.
Встановлені обставини справи
Судом першої інстанції встановлено та підтверджується матеріалами справи, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з відповідачем ТОВ «Агро Перемога». Вказана обставина підтверджується копією трудової книжки, де в п. 07 мається запис про наказ № 6-ос від 22.01.2021 р., та про прийняття на посаду менеджера із зовнішньо-економічної діяльності (т. 1 а.с. 6).
Факт перебування ОСОБА_1 в трудових відносинах з ТОВ «Агро Перемога» підтверджується також Індивідуальними відомостями про застраховану особу, з яких вбачається, що ОСОБА_1 отримувала кошти від відповідача починаючи з травня 2011р. по травень 2013р., а також з серпня 2017 р. по серпень 2023 р. (т. 1 а.с. 136-139).
29.08.2023 р. директором ТОВ «Агро Перемога» Маськом С.І. видано наказ № Р/К-74-ос про звільнення ОСОБА_1 із посади менеджера із зовнішньоекономічної діяльності, відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України (т. 1 а.с. 5).
Застосування норм права, що регулюють спірні правовідносини
Згідно з частиною 1 статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Відповідно до вимог частини 3 статті 12, частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Параграф 1 глави 5 ЦПК України містить основні положення про докази, зокрема частиною 1 статті 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Згідно зі статтею 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.
Положення частини 5 статті 43 Конституції України гарантують громадянам захист від незаконного звільнення.
Статтею 5-1 КЗпП України встановлено гарантії забезпечення права громадян на працю, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
У постановах від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17, від 27 серпня 2020 року у справі № 161/14225/19 Верховний Суд зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з'ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Верховний Суд наголосив на тому, що під час розгляду справ за позовами про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цим положенням закону прогулом є відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і протягом більш ніж трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається, виходячи з конкретних обставин.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов'язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров'я.
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази, оцінюючи їх за правилами ст.89 ЦПК України.
З матеріалів справи вбачається, що 29.08.2023 р. директором ТОВ «Агро Перемога» Маськом С.І. видано наказ № Р/К-74-ос про звільнення ОСОБА_1 із посади менеджера із зовнішньоекономічної діяльності, відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України (т. 1 а.с. 5). Причина звільнення зазначено «інше».
Задовольняючи позовні вимоги суд першої інстанції зазначив, що звільнення позивача здійснено з порушенням закону, оскільки зі сторони відповідача не було вжито достатніх заходів для з'ясування причин відсутності, ОСОБА_1 , а надані докази не є належними і достатніми для того, щоб суд дійшов висновку про вжиття відповідачем належних заходів для виконання такого обов'язку. Більше того, жодних письмових листів (рекомендованих з повідомленням) через оператора поштового зв'язку стороною відповідача позивачу надіслано не було. У свою чергу керівник товариства, ОСОБА_2 обізнаний про місце проживання позивача, тобто для належного виконання обов'язку по з'ясуванню причин відсутності позивача, він особисто мав змогу з'ясувати відповідні обставини.
Також судом першої інстанції вказано, що наказ про дистанційну роботу не був скасований, не було встановлено відповідним чином і його підробку. Тому не можливо дійти висновку, що позивач не тільки не була присутня на роботі, а й не виконувала посадових обов'язків, за таких обставин жодних підстав стверджувати про прогул позивача немає.
Колегія суддів погоджується з вказаним висновком суду з огляду на наступне.
Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до положень п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Як роз'яснено в Постанові Пленуму ВСУ N9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни», судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Аналогічна судова практика висвітлена в постановах Верховного Суду, зокрема в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі №235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».
Судом вірно встановлено та не заперечувалося сторонами, що наказом № 4 від 22.06.2022 р., ОСОБА_1 у зв'язку зі збройною агресією РФ та запровадженням на території України воєнного стану, тимчасово переведено на дистанційну роботу. Місце роботи працівник самостійно обирає, про що повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв'язку (т.1 а.с. 11).
Підставою для звільнення в зв'язку з прогулом підприємством надано Акти про відсутність ОСОБА_1 на роботі 23.08.2023р., 24.08.2023р, 25.08.2023 року (т.1а.с.47,48,49), в кожному з яких зазначено про те,що Паник .... була відсутня на роботі .... з 11год. 00хв. до 17 год. 00 хв.
Колегія суддів погоджується з твердженням суду першої інстанції стосовно того, що в кожному з цих актів не тільки повторюється час з 11 год. до 17 год., а й інші помилки, що свідчить про їх копіювання.
Крім того, зміст актів не співпадає зі змістом доповідних записок про відсутність ОСОБА_1 на роботі 23.08.2023р., 24.08.2023р, 25.08.2023року (т. 1 а.с. 51, 52, 53), в яких зазначено період з 8-00 до 17-00.
Зі змісту Акту від 25.08.2023 р. «Про відсутність на роботі ОСОБА_1 » вбачається, що була лише одна спроба зателефонувати позивачу для з'ясування причини відсутності лише 25.08.2023 р. (т. 1 а.с. 50).
Відповідно до Акту від 28.08.2023 р. «Про результати службового розслідування» працівники підприємства, в т.ч. ОСОБА_1 , були відсутні на роботі 23.08.2023, 24.08.2023, 25.08.2023, і в ході службового розслідування були вжиті заходи для з'ясування причин відсутності працівників на роботі, телефонні дзвінки, надсилання електронних повідомлень.... (т. 1 а.с. 54).
Оцінюючи акти про відсутність ОСОБА_1 , колегія суддів зазначає, що останні не містять зазначення причин відсутності працівника на робочому місці.
Згідно зі ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП).
Відповідно до приписів ч. 3 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Частиною 1 ст. 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків; вина працівника; наявність причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов'язків.
Оцінюючи зібрані по справі докази, суд першої інстанції дійшов висновку про недотримання роботодавцем визначеної ст. 149 КЗпП України процедури звільнення позивача ОСОБА_1 , зокрема не забезпечення можливостей для отриманням від останньої письмових пояснень, в тому числі із зазначенням нею поважності причин відсутності на робочому місці.
Зважаючи на недоведеність належними доказами факту здійсненого ОСОБА_1 прогулу без поважних причин, з урахуванням перебування її відповідно до наказу № 4 від 22.06.2022 р на дистанційному способі праці підстав вважати проведене звільнення останньої з дотриманням норм трудового законодавства не має.
Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Встановивши обставини по справі та дійшовши висновку про звільнення позивача без достатніх правових підстав, суд першої інстанції з врахуванням вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 стягнув на користь позивача суму, що належала їй до сплати станом на 29.08.2023 р. в розмірі 67312,51 грн.
Що стосується доводів апеляційної скарги в частині оскарження додаткового рішення суду колегія суддів зазначає, що згідно з п.2,4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника
Оскільки у рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 24.09.2024 року судом не допущено негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати їй заробітної плати, але не більше ніж за один місяць в сумі 6 651,52 грн. місцевий суд обґрунтовано дійшов висновку про ухвалення зазначеного додаткового рішення.
Отже, щоб стверджувати про вчинений позивачкою прогул, відповідач мав довести, що він як роботодавець згідно ст.141 КЗпП з урахуванням норм ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (зокрема, ст.3,ст.6,ст.7, ст.13) вжив усіх необхідних заходів для забезпечення нормальних безпечних умов праці, проте позивачка без поважних причин, за наявності забезпечених роботодавцем умов не виходила на роботу.
Оцінюючи доводи відповідача, суд першої інстанції дав належну оцінку показанням допитаних свідків ОСОБА_3 , ОСОБА_2 та ОСОБА_4 у сукупності з іншим доказами, що подані у справу та дійшов правильного висновку про недотримання роботодавцем визначеної ст.149 КЗпП України процедури звільнення позивачки ОСОБА_1 , зокрема не забезпечення можливостей для отриманням від останньої як порушника трудової дисципліни письмових пояснень, в тому числі із зазначенням нею поважності причин відсутності на робочому місці.
В апеляційній скарзі відсутні обґрунтовані доводи та відповідні докази, окрім тих, яким суд першої інстанції дав правильну мотивовану оцінку, на підтвердження вчинення позивачкою прогулу.
Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів скаржника та їх відображення у судових рішеннях, питання вичерпності висновків суду, судом апеляційної інстанції ґрунтується на висновках, що їх зробив Європейський суд з прав людини у справі "Проніна проти України" (Рішення Європейського суду з прав людини від 18 липня 2006 року). Зокрема, у пункті 23 рішення Європейський суд з прав людини зазначив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи.
Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції, до яких суд дійшов шляхом повного та всебічного з'ясування обставин справи. Рішення суду першої інстанції та додаткове рішення є законними та обґрунтованими, ухваленими з дотриманням норм матеріального та процесуального права.
Враховуючи вищевикладене, підстав для задоволення апеляційної скарги та скасування рішення суду та додаткового рішення колегія суддів не вбачає. Суд не допустив порушень матеріального або процесуального закону, які могли б бути підставою для скасування рішень суду.
Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 374 ЦПК України за наслідками розгляду апеляційної скарги на рішення суду першої інстанції апеляційний суд має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.
Згідно зі статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
На підставі викладеного, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а судове рішення - без змін.
Щодо судових витрат
За приписами частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Оскільки в задоволенні апеляційної скарги необхідно відмовити, судові витрати апелянта, пов'язані з розглядом справи в суді апеляційної інстанції, компенсації не підлягають.
Керуючись ст.ст. 367, п.1 ч.1 ст. 374, ст.ст. 375, 382 ЦПК України, суд -
Апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» Некрасова Костянтина Олександровича залишити без задоволення.
Рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 вересня 2024 року, та додаткове рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 11 жовтня 2024 року- залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду шляхом подачі касаційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 25 лютого 2025 року.
Головуючий О.О. Панченко
Судді О.Ю. Кузнєцова
О.І. Обідіна