Провадження № 22-ц/803/5340/24 Справа № 233/497/24 Суддя у 1-й інстанції - Каліуш О. В. Суддя у 2-й інстанції - Корчиста О. І.
06 листопада 2024 року м.Кривий Ріг
Дніпровський апеляційний суд у складі:
головуючого судді Корчистої О.І.
суддів: Агєєва О.В., Бондар Я.М.,
за участю секретаря Юрченко Г.О.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Дніпровського апеляційного суду в м. Кривий Ріг Дніпропетровської області цивільну справу №233/497/24 за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги» про поновлення на роботі,
за апеляційною скаргою ОСОБА_1 ,
на рішення Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області від 11 березня 2024 року,
встановив:
У січні 2024 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги» про поновлення на роботі.
Позов мотивований тим, що 01 січня 2019 року позивач була прийнята на посаду начальника центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу, про що у трудовій книжці позивача є відповідний запис від 29 грудня 2018 року.
Згідно з Наказом ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 05 січня 2024 року № 42-к «Про звільнення ОСОБА_1 », позивача звільнено у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 статті 36 КЗпП України.
Підставою такого звільнення слугував наказ № 118-ОД від 01 грудня 2023 року «Про зміну в організації виробництва і праці», повідомлення № 10979 від 07 грудня 2023 року «Про зміну істотних умов праці», акт № 1 від 18 грудня 2023 року «Про відсутність зворотного зв'язку на повідомлення про зміну істотних умов праці від ОСОБА_1 ».
Позивач вважає звоє звільнення незаконним, з огляду на наступне.
Наказом ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 31 березня 2022 року № 42 «Про організацію роботи під час воєнного стану» з 01 квітня 2022 року для співробітників Товариства встановлено режим дистанційної роботи (з використанням інформаційно-комунікаційних технологій поза робочими приміщеннями чи територією Товариства, в будь-якому місці за виробом працівника та окрім територій, що непідконтрольні владі України) до окремого повідомлення.
Наказом ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 01 грудня 2023 року № 118-0Д «Про зміни в організації виробництва і праці», на виконання рішення Наглядової ради від 30 листопада 2023 року «Про затвердження організаційної структури Товариства в новій редакції та у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Донецькі енергетичні послуги».
Позивач вважає вказаний Наказ відповідача № 118-ОД від 01 грудня 2023 року «Про зміну в організації виробництва і праці» не розкриває змісту змін в організації роботи Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу, як і не містить визначення та пояснень щодо підстав, умов що призвели до них.
Зауважує на тому, що відповідач ані до, ані під час звільнення, не повідомив її про підстави, що ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» дійсно займався впровадженням нових методів, технік та/або технологій на підприємстві, раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці чи будь-яким іншим вдосконаленням організації виробництва і праці, що призвело до істотних змін в умовах праці начальника центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу.
Отже, відповідачем не було фактично здійснено змін в організації виробництва і праці у Товаристві, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах її праці, що виразилося у зміні режиму роботи, функцій та посади.
Позивач вважає, що зміни, викладені у наказі від 01 грудня 2023 року № 118-ОД «Про зміну в організації виробництва і праці», призвели до значного погіршення її умов праці та порушення її трудових прав і скорочення займаної посади.
Таким чином, Наказ відповідача від 01 грудня 2023 року № 118-ОД «Про зміну в організації виробництва і праці» відносно неї є неправомірним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства.
Також позивач вказує на те, що в пунктах наказу від 01 грудня 2023 року № 118-ОД «Про зміну в організації виробництва і праці», яким їй змінено істотні умови праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, взагалі не міститься положення, яке передбачає, що за відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України вважається, що з 01 січня 2024 року, співробітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці.
Наголошує, що особистої заяви від неї про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України відповідачу надано не було, тому можна, нібито, це вважати погодженням ним продовження трудових відносин з відповідачем з 01 січня 2024 року в нових умовах праці.
Також позивач посилається на те, що відповідач не провів належне ознайомлення її з наказом від 01 грудня 2023 року № 118-ОД «Про зміну в організації виробництва і праці», як то передбачає п. 6 цього наказу та наявності відмітки про її відмову продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Також, у цьому наказі у пунктах 1 та 2 міститься посилання на додатки щодо нової організаційної структури та нового штатного розпису у такій структурі, але додаток 2 неправомірно позначено як конфіденційний і він разом із наказом для ознайомлення працівникам Товариства не надавався.
Зазначає, що для того, щоб зробити видимість ознайомлення її із наказом про зміну в організації виробництва і праці відповідач склав повідомлення від 07 грудня 2023 року №10979 «Про зміну істотних умов праці», в якому вказав, що в зв'язку з неможливістю збереження діючих істотних умов праці, у разі її відмови від переведення на нову посаду (надання письмової заяви, відмови від підписання посадової інструкції тощо), на підставі п.6 ст. 36 КЗпП з нею буде припинено трудовий договір 05 січня 2024 року з виплатою вихідної допомоги у розмірі 2 місячних окладів. Однак, позивачем за вказаними у повідомленні засобами корпоративної пошти не було подано будь-яких письмових заяв, відмови від підписання посадової інструкції.
Позивач зауважує на тому, що у законодавстві, навіть під час дії воєнного стану відсутня норма, яка б зобов'язувала працівників прийняти нові умови праці беззаперечно. Працівник, який після ознайомлення з наказом (розпорядженням) про зміну істотних умов праці не погоджується працювати в нових умовах, має надати відмову в довільній формі (наприклад, у повідомленні про зміну істотних умов праці вказати: «Зі зміною істотних умов праці не погоджуюсь»).
У відповідача відсутнє підтвердження наявності незгоди позивача з такими змінами, що підтверджує акт від 18 грудня 2023 року № 1 «Про відсутність зворотного зв'язку на повідомлення про зміну істотних умов праці від ОСОБА_1 ».
Зазначає, що в повідомленні від 07 грудня 2023 року відповідач, в порушення норм чинного трудового законодавства, визначив, що в штатний розклад Кол-Центру вводиться посада провідного фахівця, яка, на його погляд, відповідає її кваліфікації, та пропонує їй переведення на цю посаду. У той же час, згідно з нормами чинного законодавства роботодавець повинен запропонувати працівнику всі наявні посади на дату повідомлення, а не лише ту, яка, на його думку, підходить тому чи іншому працівнику.
Також позивач зазначає, що до звільнення вона працювала 5 років начальником Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу, до переходу в ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» також 5 років працювала начальником Костянтинівського центру обслуговування клієнтів, Дирекції по продажам ПАТ «ДТЕК Донецкобленерго» перейменованого в АТ «ДТЕК Донецькі електромережі», де основними її обов'язками були контроль за дотриманням персоналом підрозділу під час виконання робіт затверджених бізнеспланів, технологій, регламентів, стандартів обслуговування клієнтів, їх розробка та оптимізація. Для цього вона має достатній досвід та кваліфікацію в порівнянні з іншими співробітниками Товариства, про що свідчить щорічне оцінювання її діяльності на посаді, запроваджене та проведене періодично у Товаристві.
При цьому, ні посада, ні обов'язки провідного фахівця Кол-Центру не є тотожними з її попередньою посадою.
Зміна істотних умов праці передбачає, що працівник продовжить роботу за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але у нових умовах праці. Пропозиція іншої роботи на підприємстві не є зміною істотних умов праці. Скорочення посади виключає звільнення за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП, а отже не є зміною істотних умов праці.
З урахуванням вищевказаного та того факту, що позивачем не було надано відповідачу письмову відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, фактично зміни істотних умов праці у розумінні ч. 3 ст. 32 КЗпП України не відбулися, тому дії ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» є незаконними та призводять до висновку про відсутність правових підстав для її звільнення із займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Позивач зазначає, що в оспорюваному нею Наказі від 05 січня 2024 року № 42-к «Про звільнення ОСОБА_1 » відсутнє посилання на безпосередню підставу змін істотних умов праці, лише відсилочне посилання на наказ № 118- ОД від 01 грудня 2023 року «Про зміну в організації виробництва і праці» - у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, що має узагальнений текст та невизначеність змін в організації виробництва та праці в окремому підрозділі, де вона працювала.
Тобто, для зміни істотних умов праці необхідна наявність змін в організації виробництва і праці. Як слідує з ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умов праці допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Під цими змінами варто розуміти об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства.
На підставі наведеного вище позивач просила суд визнати недійсним та скасувати наказ ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 01 грудня 2023 року № 118-ОД «Про зміну в організації виробництва і праці». Визнати недійсним та скасувати наказ ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 05 січня 2024 року № 42-к «Про звільнення ОСОБА_1 ». Поновити позивача на роботі у ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» на посаді начальника центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу та зобов'язати ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» нарахувати та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 06 січня 2024 року з розрахунку середньоденного грошового забезпечення по день винесення судового рішення.
Рішенням Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області від 11 березня 2024 року в задоволенні позову відмовлено.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на порушення судом першої інстанції норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, ставить питання про скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення по справі про задоволення її позовних вимог.
Апеляційна скарга мотивована тим, що, вирішуючи позовні вимоги ОСОБА_1 в частині визнання недійсним та скасування наказу ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 01 грудня 2023 року № 118 - ОД «Про зміну в організації виробництва і праці» суд першої інстанції не взяв до уваги той факт, що при застосуванні норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Частиною 3 статті 32 КЗпП України визначено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно із ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
У п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Звертаю увагу, що питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Зокрема, тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів, відповідно до якого припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України» при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Так, необхідно розмежовувати поняття зміни в організації виробництва і праці та зміна істотних умов праці. Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Суд першої інстанції не прийняв до уваги той факт, що представником відповідача не було надано доказів, що дали б підстави суду вважати, що ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» дійсно займався впровадженням нових методів, технік та/або технологій на підприємстві, раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці чи будь-яким іншим вдосконаленням організації виробництва і праці, що призвело до істотних змін в умова праці Дончук О.А.
ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» не довели дійсної наявності змін в організації виробництва і праці у товаристві, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці ОСОБА_1 . Належного обґрунтування необхідності таких змін в умовах праці позивача відповідачем надано не було.
Таким чином, наказ ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 01 грудня 2023 року № 118 - ОД «Про зміну в організації виробництва і праці» відносно ОСОБА_1 є неправомірним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства.
Також, суд першої інстанції не взяв до уваги вимоги частини 3 статті 32 КЗпП України, в якій чітко зазначено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Як свідчить запис в трудовій книжці позивача, до звільнення вона працювала багато років начальником центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу. При цьому, відповідач, і він це підтверджує у свої заявах по суті справи, у повідомленні про звільнення запропонував позивачу іншу посаду провідного фахівця Кол-Центру, яка не є тотожною з моєю попередньою посадою і відповідно виключає зміну істотних умов праці в розумінні ч.3 ст.32 КЗпП України, що в подальшому стало підставою звільнення у зв'язку з нібито відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, п. 6 статті 36 КЗпП України.
Суд в оскаржуваному рішенні вказує як на встановлений факт про те, що підрозділ Костянтинівського центру обслуговування клієнтів виводиться з організаційної структури Товариства, натомість в штатний розклад Кол-центру вводиться посада провідного фахівця, відповідає кваліфікації позивачки. Відповідно до ст. 32 КЗпП України, ОСОБА_1 запропоновано переведення з 06 січня 2024 року на посаду провідного фахівця Кол-центру на умовах визначених колективним договором та Правилами внутрішнього розпорядку. Однак, такі зміни в організаційній структурі товариства свідчать про зміни організації виробництва та праці, за результатами яких працівники повинні бути звільнені на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку зі зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Також апелянт вказує на те, що належних та допустимих доказів на підтвердження доводів представника відповідача про ознайомлення позивача з наказом № 118 - ОД від 01 грудня 2023 року «Про зміну в організації виробництва і праці» та вручення повідомлення від 07 грудня 2023 року № 10979 «Про зміну істотних умов праці», та наявності відмітки про відмову позивача продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці, до суду надано не було. Доказів на підтвердження наявності незгоди ОСОБА_1 з такими змінами, на що безпосередньо посилається представник відповідача, матеріали справи не містять.
Відповідач, у свою чергу, коментуючи порядок повідомлення згідно діючого законодавства не зазначив, яким нормативним документом або локальним актом товариства передбачено порядок повідомлення працівників ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» засобами електронного зв'язку та обов'язок працівника ознайомитись та надати зворотній зв'язок у такий спосіб повідомлення, та відповідно копії такого документа. Тому. докази з боку відповідача про направлення засобами електронної пошти на мою адресу будь-яких документів не можуть бути прийняті судом як достовірні, належні та допустимі, оскільки не відповідають визначенням, встановленим статтями 77-79 Цивільного процесуального кодексу України.
При цьому, суд першої інстанції не встановив, що ОСОБА_1 не надала відповідачу письмову відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, фактично зміни істотних умов праці у розумінні ч. 3 ст. 32 КЗпП України не відбулось, тому поставити під сумнів дії роботодавця, що приходить до висновку про відсутність правових підстав для звільнення ОСОБА_1 із займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.
У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача, посилаючись на необґрунтованість апеляційної скарги позивача, просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області від 11 березня 2024 року залишити без змін.
Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, апеляційний суд приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, за наступних підстав.
Відповідно ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Частиною 3 статті 3 ЦПК України визначено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Частиною 1 статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
Відповідно ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Згідно ч. 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватись на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повного і всебічного з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Рішення суду першої інстанції не в повній мірі відповідає вказаним вимогам закону.
Судом встановлено, що, відповідно Наказу № 20-к від 29 грудня 2018 року ОСОБА_1 з 01 січня 2019 року була прийнята на посаду начальника центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського центру Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги», що підтверджено копією трудової книжки позивачки серії НОМЕР_1 від 23 серпня 1989 року - запис № 22 (а.с.11 зворот).
Наказом ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 31 березня 2022 року № 42 «Про організацію роботи під час воєнного стану», з 01 квітня 2022 року для співробітників Товариства встановлено режим дистанційної роботи (з використанням інформаційно-комунікаційних технологій поза робочими приміщеннями чи територією Товариства, в будь-якому місці за виробом працівника та окрім територій, що непідконтрольні владі України) до окремого повідомлення (а.с.40).
Наказом ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 01 грудня 2023 року № 118-0Д «Про зміни в організації виробництва і праці», на виконання рішення Наглядової ради від 30 листопада 2023 року «Про затвердження організаційної структури Товариства в новій редакції та у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» введено в дію з 01 січня 2024 року організаційну структуру Товариства в новій редакції (додаток № 1); затверджено та введено в дію з 01 січня 2024 року новий штатний розпис відповідно до затвердженої організаційної структури Товариства (Додаток 2 - конфіденційно); з 01 січня 2024 року роботу таких підрозділів Товариства закріплено за відповідними адресами: Західний ЦОК - Донецька область, м. Покровська, вул. Суворова, буд.53; Південний ЦОК - Донецька область, м. Покровська, вул. Суворова, буд.53; Північний ЦОК - Донецька область, м. Краматорськ, вул. Марії Приймаченко, 4а; Центральний ЦОК - Донецька область, м. Дружківка, вул. Соборна, 15а; Кол-центр - Донецька обл., м. Добропілля, вул. Банкова, буд.45; збережено за персоналом відповідних структурних підрозділів режим дистанційної роботи на період дії воєнного стану (відповідно до наказу № 41 від 31 березня 2022 року «Про організацію роботи під час воєнного стану»); керівнику департаменту з правового забезпечення ОСОБА_2 , керівнику департаменту з продажів та клієнтського сервісу ОСОБА_3 наказано забезпечити оприлюднення відповідної інформації про початок роботи нових центрів обслуговування клієнтів відповідно до затвердженої організаційної структури на офіційному сайті Товариства та своєчасне інформування НКРЕКП про зміни, що відбулися; керівникам підрозділів Товариства в строк на 29 грудня 2023 року наказано провести роботу щодо впровадження змін в організацію і праці, що викликані нестабільністю ситуації та бойовими діями на територіях, на яких Товариство здійснює свою діяльність, зупиненням очного обслуговування клієнтів в приміщеннях центрів обслуговування клієнтів та зменшенням обсягів роботи; забезпечити розробку посадових з інструкцій для новостворених посад; провести роз'яснювальну роботу з підлеглим персоналом; начальнику відділу з управління персоналом ОСОБА_4 , згідно з ч.2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», - забезпечити організацію та вжиття необхідних заходів для впровадження змін в організації виробництва і праці, підготовити та направити повідомлення працівникам, у яких відбудеться зміна істотних умов праці (а.с.15).
Наказом від 05 січня 2024 № 42-к «Про звільнення ОСОБА_1 », ОСОБА_1 , начальника центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу, звільнено 05 січня 2024 року у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, п.6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі двох окладів ст. 44 КЗпП України (а.с.45).
Звертаючись до суду з позовом про поновлення на роботі позивач посилалась на те, що Наказ ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 01 грудня 2023 року № 118- ОД «Про зміну в організації виробництва і праці» не розкриває змісту змін в організації Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу, як і не містить визначення та пояснень щодо підстав, умов, що призвели до них. Крім того, з зазначеного наказу не вбачається, що відповідач дійсно займався впровадженням нових методів, технік та/або технологій на підприємстві, раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці чи будь-яким іншим вдосконаленням організації виробництві і праці, що призвело до істотних змін в умовах праці начальника центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу.
Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог позивача, суд виходив з того, що оскарження ОСОБА_1 рішення про зміну в організації виробництва і праці є неналежним способом захисту, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Також суд першої інстанції виходив з того, що оскільки позивачка не надала згоди на продовження роботи в нових умовах, товариством 05 січня 2024 року правомірно було видано Наказ № 42-к «Про звільнення ОСОБА_1 » та припинено трудовий договір з позивачкою на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі 2 місячних окладів.
Колегія суддів апеляційного суду погоджується з таким висновком суду першої інстанції про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог позивача про визнання недійсним та скасування наказу ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 01 грудня 2023 року № 118-ОД «Про зміну в організації виробництва і праці».
Однак, апеляційний суд не може погоитись з висновком суду першої інстанції про відсутність правових пістав для задоволення позовних вимог позивача про визнання недійсним та скасування наказу ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 05 січня 2024 року № 42-к «Про звільнення ОСОБА_1 », поновлення позивача на роботі у ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» на посаді начальника центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу та зобов'язати ТОВ «Донецькі енергетичні послуги», нарахування та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з огляду на наступне.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Відповідно статті 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Відповідно положень статті 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно частини 3 статті 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
При цьому, відповідно Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року у період дії воєнного стану, норми частини 3 статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Згідно з частиною 4 статті 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
У пункті 6 частини 1 статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.
У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва
і праці - це виключне повноваження власника.
Разом з цим, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці.
Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України у зв'язку із його відмовою від продовження роботи, пов'язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору (постанова Верховного Суду у складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц, провадження № 61-15506сво18).
Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Така позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі № 582/1001/15-ц та Верховного Суду від 22 травня 2023 року у справі №212/2542/22.
Як вбачається з матеріалів справи, Наказом ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 31 березня 2022 року № 42 «Про організацію роботи під час воєнного стану», з 01 квітня 2022 року для співробітників Товариства встановлено режим дистанційної роботи (з використанням інформаційно-комунікаційних технологій поза робочими приміщеннями чи територією Товариства, в будь-якому місці за виробом працівника та окрім територій, що непідконтрольні владі України) до окремого повідомлення (а.с.40).
Наказом ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 01 грудня 2023 року № 118-0Д «Про зміни в організації виробництва і праці», на виконання рішення Наглядової ради від 30 листопада 2023 року «Про затвердження організаційної структури Товариства в новій редакції та у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» введено в дію з 01 січня 2024 року організаційну структуру Товариства в новій редакції (додаток № 1); затверджено та введено в дію з 01 січня 2024 року новий штатний розпис відповідно до затвердженої організаційної структури Товариства (Додаток 2 - конфіденційно); з 01 січня 2024 року роботу таких підрозділів Товариства закріплено за відповідними адресами: Західний ЦОК - Донецька область, м. Покровська, вул. Суворова, буд.53; Південний ЦОК - Донецька область, м. Покровська, вул. Суворова, буд.53; Північний ЦОК - Донецька область, м. Краматорськ, вул. Марії Приймаченко, 4а; Центральний ЦОК - Донецька область, м. Дружківка, вул. Соборна, 15а; Кол-центр - Донецька обл., м. Добропілля, вул. Банкова, буд.45; збережено за персоналом відповідних структурних підрозділів режим дистанційної роботи на період дії воєнного стану (відповідно до наказу № 41 від 31 березня 2022 року «Про організацію роботи під час воєнного стану»); керівнику департаменту з правового забезпечення ОСОБА_2 , керівнику департаменту з продажів та клієнтського сервісу ОСОБА_3 наказано забезпечити оприлюднення відповідної інформації про початок роботи нових центрів обслуговування клієнтів відповідно до затвердженої організаційної структури на офіційному сайті Товариства та своєчасне інформування НКРЕКП про зміни, що відбулися; керівникам підрозділів Товариства в строк на 29 грудня 2023 року наказано провести роботу щодо впровадження змін в організацію і праці, що викликані нестабільністю ситуації та бойовими діями на територіях, на яких Товариство здійснює свою діяльність, зупиненням очного обслуговування клієнтів в приміщеннях центрів обслуговування клієнтів та зменшенням обсягів роботи; забезпечити розробку посадових з інструкцій для новостворених посад; провести роз'яснювальну роботу з підлеглим персоналом; начальнику відділу з управління персоналом ОСОБА_4 , згідно з ч.2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», - забезпечити організацію та вжиття необхідних заходів для впровадження змін в організації виробництва і праці, підготовити та направити повідомлення працівникам, у яких відбудеться зміна істотних умов праці (а.с.15).
У постанові Верховного Суду від 29 червня 2022 року у справі № 357/1279/21 зазначено, що, виходячи зі змісту частини третьої статті 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним.
Доцільність запровадження змін в організації виробництва і праці, а також право на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України (далі ГК України), якими визначено, що суб'єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.
Відповідно частини 1 статті 62 ГК України підприємство самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.
Згідно з частиною 1 статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).
Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України).
Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.
На підставі наведеного вище колегія суддів апеляційного суду погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що рішення про зміну в організації виробництва і праці приймається виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою, тому вимоги позивачки про визнання недійсним та скасування наказу ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» від 01 грудня 2023 року № 118-ОД «Про зміну в організації виробництва і праці» задоволенню не підлягають.
При цьому, доводи апеляційної скарги позивачки в цій частині висновків суду першої інстанцїі не спростовують, оскільки, як вказує відповідач у справі, основною причиною відповідних змін в організації виробництва і праці підприємства відповідача, стали наслідки військової агресії російської федерації, які вплинули на діяльність Товариства.
Через проведення активних бойових дій на території Донецької області, що є основною територією здійснення господарської діяльності товариством, відповідач, піклуючись про безпеку своїх клієнтів та співробітників, з 24 лютого 2022 року повністю перейшов на дистанційний режим роботи.
З метою недопущення випадків загрози життю, здоров'ю та безпеці працівників відповідача, наказом про організацію роботи під час воєнного стану № 41 від 31 березня 2022 року у товаристві встановлений особливий віддалений режим роботи підприємства на період військового стану, усі енергоофіси наразі призупинили очне обслуговування клієнтів. Зокрема, це стосується і Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу, керівником якого і була позивачка.
Усі процеси комунікації зі споживачами стосовно питань постачання електроенергії, розрахунків за неї, та вирішення спірних ситуацій між споживачем та товариством після початку повномасштабного вторгнення здійснювались за допомогою віддалених сервісів, а саме: через Кол-центри, електронні кабінети, електронну пошту, Viber-бот, мобільний додаток. Зазначені канали зв'язку між споживачами та працівниками центрів обслуговування клієнтів використовуються і на теперішній час, оскільки уся територія Донецької області є територією де ведуться активні бойові дії (перелік територією де ведуться активні бойові дії зазначено у наказі № 309 від 22 грудня 2022 року Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією»).
Для удосконалення та оптимізації наявних процесів взаємодії з клієнтами, відповідач здійснив зміни в організації виробництва і праці.
Зазначені твердження відповідача знайшли своє підтвердження у самому Наказі від 01 грудня 2023 року № 118-0Д «Про зміну в організації виробництва і праці», де зазначено про необхідність у строк до 29 грудня 2023 року провести роботу щодо впровадження змін в організацію виробництва і праці, що викликані нестабільністю ситуації та бойовими діями на територіях, на яких товариство здійснює свою діяльність, зупиненням очного обслуговування клієнтів в приміщеннях центрів обслуговування клієнтів та зменшенням обсягів роботи; забезпечити розробку посадових інструкцій для новостворених посад; провести роз'яснювальну роботу з підлеглим персоналом.
Разом з тим, колегія суддів апеляційного суду вважає необхідним зауважити, що, згідно п. 3 ст. 36 КЗпП України та п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі, перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Як вбачається з матеріалів справи, наказ відповідача № 118-0Д від 01 грудня 2023 року «Про зміну в організації виробництва і праці» (а.с.49) прийнятий на виконання рішення Наглядової ради від 30 листопада 2023 року «Про затвердження організаційної структури Товариства в новій редакції», містить зазначення про введення в дію з 01 січня 2024 року організаційної структури Товариства в новій редакції - додаток № 1 до наказу №118-0Д від 01 грудня 2023 року (а.с.44); затвердження та введення в дію з 01 січня 2024 року нового штатного розпису відповідно до затвердженої організаційної структури Товариства - додаток № 2 до наказу № 118-0Д від 01 грудня 2023 року (а.с.50,56); закріплення з 01 січня 2024 року роботи певних підрозділів товариства за відповідними адресами. Крім того, зазначений наказ містить посилання на підстави, які призвели до зміни в організації виробництва і праці, а саме: що впровадження змін в організацію і праці, викликані нестабільністю ситуації та бойовими діями на територіях, на яких товариство здійснює свою діяльність, зупиненням очного обслуговування клієнтів в приміщеннях центрів обслуговування клієнтів та зменшенням обсягів роботи.
Отже, наявні в матеріалах справи докази свідчать, що відповідачем дійсно впроваджувалася раціоналізація робочих місць, вдосконання організації виробництва і праці, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, створення безпечних умов праці в умовах воєнного стану.
При цьому, на виконання наказу від 01 грудня 2023 року № 118-0Д, для ознайомлення ОСОБА_1 з істотними змінами умов праці, ТОВ «Донецькі енергетичні послуги» склало та надіслало ОСОБА_1 повідомлення № 10979 від 07 грудня 2023 року «Про зміну істотних умов праці» з тексту якого вбачається, що ОСОБА_1 повідомлялась про те, що, відповідно до наказу № 118-0Д від 01 грудня 2023 року «Про зміни в організації виробництва і праці» у зв'язку з реалізацією організаційних заходів щодо їх впровадження з 05 січня 2024 року, її істотні умови праці змінюються. Підрозділ Костянтинівський центр обслуговування клієнтів виводиться з організаційної структури товариства, натомість в штатний розклад Кол-центру вводиться посада провідного фахівця, відповідає кваліфікації позивачки. Відповідно ст. 32 КЗпП України позивачці ОСОБА_1 запропоновано переведення з 06 січня 2024 року на посаду провідного фахівця Кол-центру на умовах визначених колективним договором та Правилами внутрішнього розпорядку. Заробітна плата з 06 січня 2024 року буде становити: оклад 22 820 гривень, щомісячна премія за виконання КПЕ 35%. Також повідомлялось про зміну графіку та режиму роботи відповідно графіку роботи Кол - центру. З новим графіком та режимом роботи ОСОБА_1 буде ознайомлена наказом «Про переведення». У зв'язку з неможливістю збереження діючих істотних умов праці, у разі відмови позивачки від переведення на нову посаду (надання письмової заяви, відмови від підписання посадової інструкції тощо), на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України з позивачкою буде припинений трудовий договір з 05 січня 2024 року з виплатою вихідною допомоги у розмірі 2 місячних окладів. Про прийняте рішення ОСОБА_1 запропоновано повідомити засобами корпоративної електронної пошти до 15 грудня 2023 року.
Згідно вказаного повідомлення, відповідач запропонував позивачці посаду провідного фахівця Кол-Центру, яка не є тотожною з її попередньою посадою начальника центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги», що, відповідно, виключає зміну істотних умов праці в розумінні ч.3 ст.32 КЗпП України, що в подальшому стало підставою звільнення позивачки у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, п. 6 статті 36 КЗпП України.
Наявними в матеріалах справи письмовими доказами підтверджується, що підрозділ Костянтинівського центру обслуговування клієнтів виводиться з організаційної структури товариства, натомість, в штатний розклад Кол-центру вводиться посада провідного фахівця, яка, на переконання відповідача, відповідає кваліфікації позивачки. Відповідно ст. 32 КЗпП України, ОСОБА_1 запропоновано переведення з 06 січня 2024 року на посаду провідного фахівця Кол-центру на умовах визначених колективним договором та Правилами внутрішнього розпорядку.
Однак, такі зміни в організаційній структурі товариства свідчать про зміни організації виробництва та праці, за результатами яких працівники повинні бути звільнені на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки зміна істотних умов праці, передбачена ч.3 ст. 32 КЗпП України за своїм змістом не тотожна звільненню у зв'язку зі зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Враховуючи вищенаведене, наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги» від 05 січня 2024 року № 42-к «Про звільнення ОСОБА_1 » у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України слід вважати незаконним та позивача слід поновити на роботі на посаді начальника центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги» з 05 січня 2024 року.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19 прописала, що середній заробіток за ч. 2 ст. 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло в працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь час перебувала у трудових відносинах.
Обраховуючи втрату середнього заробітку ОСОБА_1 , колегія суддів апеляційного суду керується Постановою Кабінету міністрів України від 08 лютого 1995 року «Порядок обчислення середньої заробітної плати».
Відповідно Довідки про доходи від 12 лютого 2024 року № 09 (а.с.42), середньогодинна заробітна плата позивачки ОСОБА_1 за два повних місяці перед звільненням становила 151,35 грн, відповідно сереньоденна заробтна плата позивачки ОСОБА_1 становить 1 210,80 грн (151,35 грн*8 годин).
Згідно даних статистики в період з 06 січня 2024 року по 05 листопада 2024 року було 217 робочих дні х 1 210,80 гривень = 262 743,60 гривень середня заробітна плата за час вимушеного прогулу з 06 січня 2024 року по 05 листопада 2024 року, що підлягає виплаті позивачці ОСОБА_1 .
Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів.
Згідно ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за подання позовної заявіи в розмірі 3 838, 63 гривень (позовна вимога позивачки немайного характеру 1 211, 20 гривень та позовна вимога позивачки майного характеру 2 627,43 гривень) та за подання апеляційної скарги в розмірі 5 757,94 гривень (3 838,63 гривень * 1,5 %).
Керуючись ст. 374, 376, 382, 383 ЦПК України, апеляційний суд,
постановив:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області від 11 березня 2024 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги» про визнання незаконним та скасування наказу Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги» від 05 січня 2024 року № 42-к «Про звільнення ОСОБА_1 », поновленні на роботі, стягненні середнього заробітку скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення.
Визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги» від 05 січня 2024 року № 42-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».
Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника центру Костянтинівського центру обслуговування клієнтів департаменту з продажів та клієнтського сервісу Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги» з 05 січня 2024 року.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06 січня 2024 року по 05 листопада 2024 в розмірі 262 743, 60 гривень.
В іншій частині рішення суду залишити без змін.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Донецькі енергетичні послуги» на користь держави судовий збір за подання позовної заявіи в розмірі 3 838 грн 63 коп та за подання апеляційної скарги в розмірі 5 757, 94 гривень.
Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.
Судді:
Повний текст постанови складено 06 листопада 2024 року.
Головуючий О.І. Корчиста