17 вересня 2024 року
м. Хмельницький
Справа № 679/1730/23
Провадження № 22-ц/4820/1579/24
Хмельницький апеляційний суд
у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
Гринчука Р.С., Костенка А.М., Спірідонової Т.В.,
секретар судового засідання Дубова М.В.,
з участю представника відповідача,
розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішенняНетішинського міського суду Хмельницької області від 06 травня 2024року, суддя Безкровний І.Г., у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» в особі Філії «Відокремлений підрозділ «Хмельницька атомна електрична станція», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
встановив:
В грудні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ ВП ХАЕС №6226-к від 30 листопада 2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 », поновити її на посаді інструктора навчально-тренувального центру 2 категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру відокремленого підрозділу «Хмельницька АЕС» державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», стягнути з АТ «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» в особі філії «Відокремлений підрозділ «Хмельницька атомна електрична станція» середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 3139,46 грн. за кожний день вимушеного прогулу, починаючи з 02 грудня 2023 року по день фактичного виходу на роботу.
В обгрунтування позовних вимог зазначила, що вона працювала інструктором навчально-тренувального центру другої категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру ВП «ХАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом».
21 вересня 2023 року було видано наказ ВП «ХАЕС» №4805-к «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ», відповідно до якого зі штатного розпису НТЦ було виключено 7 посад, зокрема і посаду, яку займала позивач.
При цьому, згідно з пунктом 4.2 наказу ВП «ХАЕС» №4805-к її повинні були перевести на вакантну посаду, проте цього зроблено не було.
10 жовтня 2023 року вона була ознайомлена з переліком вакансій у ВП «ХАЕС», про що було складено акт, однак перевестися на іншу посаду їй так і не запропонували.
28 листопада 2023 року профспілковий комітет первинної профспілкової організації «Хмельницької АЕС» на черговому засідання розглянув проект наказу «Про звільнення ОСОБА_1 » та прийняв рішення не погоджувати її звільнення, про що повідомив роботодавця листом №053-20/153 від 29 листопада 2023 року, в якому також наголошено на порушенні роботодавцем вимог ст.ст. 42, 43, 49-2 Кодексу законів про працю України та п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом».
Також зазначила про порушення відповідачем вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України та п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом».
Роботодавцем позивача не було вжито заходів для врахування переважного права на залишення на роботі, не було створено комісії, проведено роботу з визначення можливого переважного права у працівників, а одразу було призначено працівників, які підлягають звільненню.
Про визначення переважного права на залишення на роботі також не йдеться у наказі №4805-к від 21 вересня 2023 року.
Роботодавцем також не було надано доказів щодо проведення змін в організації виробництва, які призвели до необхідності скорочення саме тієї посади, яку займала ОСОБА_1 .
Також зауважила, що, на її думку, вона була звільнена з роботи, оскільки є особою пенсійного віку, тому її звільнення свідчить про дискримінацію, що заборонено ст. 2-1 КЗпП України.
Рішенням Нетішинського міського суду Хмельницької області від 06 травня 2024 року у задоволенні позову відмовлено.
Свою відмову у задоволенні позову суд обґрунтував тим, що у відповідача ВП ХАЕС мали місце зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності штату. Роботодавцем було дотримано вимоги трудового законодавства та ст.ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України щодо порядку та підстав звільнення позивача з роботи, тому відсутні підстави для скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.
Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, тому, на думку суду, такі вимоги також не підлягають до задоволення.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просила рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позовних вимог.
Апеляційна скарга обґрунтована тим, що при звільненні позивача роботодавець порушив норми ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом».
Та обставина, що 25 вересня 2023 року її було ознайомлено з наказом ВП ХАЕС №4805-к від 21 вересня 2023 року «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ ВП ХАЕС» не є персональним попередженням про наступне звільнення.
Роботодавцем не було дотримано вимоги пп. 4.2 та 4.3 цього наказу щодо попередження про можливе вивільнення та переведення позивача на вакантні посади. Ознайомлення позивача з переліком вакансій відбулось 10 жовтня 2023 року та 30 жовтня 2023 року, тобто більш ніж через місяць після ознайомлення з наказом ВП ХАЕС №4805-к від 21 вересня 2023 року. При цьому, перелік вакансій у ВП ХАЕС станом на 30 жовтня 2023 року містив лише список вакантних посад без додаткової інформації, з якої можна було б зробити висновок про відповідність посад кваліфікації позивача чи стану здоров'я. Відповідачем порушено строк попередження, передбачений ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки ознайомлення з вакансіями у ВП ХАЕС відбувалося 30 жовтня 2023 року, а звільнення позивача відбулося 01 грудня 2023 року.
Відповідач допустив порушення також і вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо її працевлаштування, оскільки їй було запропоновано лише пройти співбесіду на загальних засадах.
Судом не враховано, що згідно з п. 2.15 Правил внутрішнього трудового розпорядку ВП ХАЕС, який є додатком до колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» по ВП ХАЕС, та відповідно до умов якого звільнення працівника з ініціативи адміністрації на підставах, передбачених п.п. 1, 2-5, 7 ст. 40 і п.п. 2, 3 ст. 41 КЗпП України проводиться за погодженням з профспілковою організацією.
У відзиві на апеляційну скаргу АТ «НАЕК «Енергоатом» вказало, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, вона належним чином була повідомлена про подальше вивільнення, відповідної вакансії для її переведення не було.
В судове засідання апелянт не з'явилася, про судове засідання була повідомлена у відповідності з вимогами ЦПК України.
Представник відповідача в суді проти апеляційної скарги заперечила, підтримала доводи, наведені у відзиві на апеляційну скаргу.
Заслухавши пояснення учасника справи, перевіривши матеріали справи, колегія суддів апеляційного суду дійшла висновку про необхідність залишення без задоволення апеляційної скарги з огляду на наступне.
Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Встановлено, що відповідно до наказу ВП «Хмельницька АЕС» №4805-к від 21 вересня 2023 року «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ ВП ХАЕС» в рамках роботи щодо оптимізації чисельності персоналу виконано аналіз функцій персоналу НТЦ. Під час аналізу розглянуто посадові інструкції працівників НТЦ, «Положення про систему підготовки персоналу відокремленого підрозділу «Хмельницька АЕС» 0.ТП.2286.ПЛ-19, «Положення про дистанційне навчання персоналу ДП «НАЕК «Енергоатом» ПЛ-Д.0.07.698-21, «Положення про навчально-тренувальний центр ВП «Хмельницька АЕС» 0.ТП.2601.ПЛ-23 та інші нормативні і виробничі документи.
У зв'язку зі змінами в організації виробництва у ВП «ХАЕС», пов'язаних із впровадженням електронного документообігу, програмного забезпечення «Планування та облік підготовки персоналу», відбулося зменшення обсягів робіт із документацією.
Зокрема, скоротився час на погодження і підписання документів, формування тематичного плану-графіка підготовки персоналу в НТЦ, сторонніх навчальних організаціях і на робочих місцях у підрозділах ВП «ХАЕС», автоматизація формування звітів і довідок щодо навчання персоналу. Проведення дистанційного навчання персоналу методом самопідготовки у підрозділах ВП «ХАЕС» із використанням комп'ютерних систем навчання «Курс», «АСКН» дозволило зменшити кількість годин очного навчання персоналу в НТЦ. Також зменшилася кількість занять у спортивній залі НТЦ для оперативного персоналу та оздоровчих заходів на базі НТЦ. Зменшення обсягів робіт, пов'язаних із документообігом у паперовому вигляді, впровадження дистанційного навчання у підрозділах ВП «ХАЕС» призвело до зменшення навантаження на працівників НТЦ. Крім того, впродовж 2022-2023 років фактична чисельність працівників ВП «ХАЕС» у порівнянні зі штатною чисельністю зменшилась у середньому на 220 осіб, що, у свою чергу, зменшило навантаження на працівників НТЦ.
З огляду на це, з 01 грудня 2023 року із штатного розпису були виключені 7 штатних одиниць, серед яких, зокрема, один інструктор навчально-тренувального центру другої категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру ВП «ХАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом».
Також було наказано ознайомити до 30 вересня 2023 року ОСОБА_1 зі скороченням з 01 грудня 2023 року цієї штатної одиниці у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, ознайомити з вакансіями на ВП «ХАЕС» для подальшого її переведення під підпис та провести її переведення на вакантну посаду з дотриманням чинного законодавства.
Надано працівникам, посади яких скорочуються, в тому числі ОСОБА_1 , 4 год. на тиждень вільного від роботи часу із збереженням заробітної плати для пошуку нового місця роботи.
Попереджено, що у разі відмови від переведення на іншу роботу, трудовий договір буде розірвано відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.
21 вересня 2023 року генеральним директором ВП «ХАЕС» було надіслано листа №48-28-604/15905 на адресу голови Первинної профспілкової організації Хмельницької атомної електростанції, в якому з огляду на умови, передбачені у п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» повідомлялося, що в результаті упорядкування штатного розпису та, відповідно, організаційної структури підрозділів ВП «ХАЕС», можливе вивільнення штатних працівників в кількості 7 осіб у грудні 2023 року.
З наказом ВП «Хмельницька АЕС» №4805-к від 21 вересня 2023 року «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ ВП ХАЕС» ОСОБА_1 була особисто ознайомлена 25 вересня 2023 року, що підтверджується її особистим підписом.
10 жовтня 2023 року ОСОБА_1 була ознайомлена з переліком вакансій у ВП «ХАЕС» станом на 10 жовтня 2023 року, про що був складений відповідний акт.
При цьому, в інформаційному листі про наявність вакансій (постійних) у ВП «ХАЕС» станом на 10 жовтня 2023 року, позивач поставила власноручний підпис у графі «З переліком вакансій у ВП «ХАЕС» станом на 10 жовтня 2023 року на 6 (шести) аркушах ознайомлена», а також власноручно дописала: «Із зазначеного переліку вакансія не підібрана».
30 жовтня 2023 року ОСОБА_1 повторно була ознайомлена з переліком вакансій у ВП «ХАЕС» станом на 30 жовтня 2023 року, про що був складений відповідний акт.
В інформаційному листі про наявність вакансій (постійних) у ВП «ХАЕС» станом на 30 жовтня 2023 року позивач поставила власноручний підпис у графі «З переліком вакансій у ВП «ХАЕС» станом на 30 жовтня 2023 року на 9 (дев'яти) аркушах ознайомлена», а також власноручно дописала: «Із зазначеного переліку вакансія не підібрана. Прошу в подальшому з переліком посад не ознайомлювати».
У листі первинної профспілкової організації Хмельницької атомної електростанції №053-20/150 від 29 листопада 2023 року, адресованому генеральному директору ВП «Хмельницька АЕС», зазначено про те, що профспілковий комітет дійшов висновку, що ОСОБА_1 не було запропоновано іншої роботи одночасно із попередженням про майбутнє звільнення, а також не надано підтвердження відмови працівниці від переведення на іншу роботу.
З огляду на це, із посиланням на п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» зроблено висновок щодо недотримання роботодавцем вимог ст. 42 КЗпП України, у зв'язку з чим профспілковий комітет прийняв рішення не погоджувати проект наказу «Про звільнення ОСОБА_1 ».
У листі первинної профспілкової організації Хмельницької атомної електростанції №053-20/155 від 30 листопада 2023 року, адресованому генеральному директору ВП «Хмельницька АЕС», зазначено про те, що профспілковий комітет пропонує зупинити звільнення працівниць НТЦ, на яке комітет не давав згоди, та провести консультації щодо вжиття заходів і пошуку можливостей працевлаштування цих працівників відповідно до п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом». Також звертається увага на те, що зміни в організації виробництва у ВП «ХАЕС» пов'язані з впровадженням електронного документообігу, програмного забезпечення «Планування та облік підготовки персоналу», зменшення обсягів робіт із документації, торкнулися виключно працівниць пенсійного віку. Також зазначено про недопустимість проявів дискримінації за ознаками статі та віку, що негативно впливає на імідж компанії.
Відповідно до наказу ВП «Хмельницька АЕС» №6626-к від 30 листопада 2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 », остання була звільнена з посади інструктора навчально-тренувального центру другої категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру ВП «ХАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом» з 01 грудня 2023 року, у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Копія відповідного наказу була отримана позивачем 01 грудня 2023 року, про що свідчить її особистий підпис у наказі.
В день звільнення 01 грудня 2023 року позивач отримала трудову книжку, що підтверджується її власноручним підписом в особовій картці працівника та в книзі обліку руху трудових книжок № НОМЕР_1 .
Того ж дня ОСОБА_1 була виплачена належна їй на день звільнення сума в розмірі 102839,49 грн., що підтверджується довідкою ВП ХАЕС від 25 січня 2024 року №49, платіжною інструкцією від 01 грудня 2023 року №10888 на суму 352475,48 грн. з призначенням платежу «Заробітна плата звільненим працівникам ВП ХАЕС за листопад-грудень 2023 за списком», витягом із списку до платіжної інструкції №10888 від 01 грудня 2023 року.
30 грудня 2023 року генеральним директором ВП «ХАЕС» був надісланий лист №48-28/890-22584 на адресу голови первинної профспілкової організації Хмельницької атомної електростанції, в якому зазначено, що всі працівники, зазначені в наказі ВП «ХАЕС» від 21 вересня 2023 року №4805-к, вчасно ознайомлені з цим наказом, усім працівникам неодноразово було запропоновано для ознайомлення перелік вакансій для можливості переведення на іншу роботу відповідно до їх кваліфікації. Згідно з актом про ознайомлення від 30 жовтня 2023 року, працівник НТЦ ОСОБА_1 була ознайомлена з переліком вакансій ВП ХАЕС та зазначила власноручним підписом, що просить в подальшому з переліком вакансій її не ознайомлювати. На період дії воєнного стану ВП «ХАЕС» не має запитувати попередньої згоди ППО ХАЕС та надавати письмове подання для ППО про розірвання трудового договору з працівником, проте для підтримання діалогу між адміністраціями цей крок було виконано, натомість ВП «ХАЕС» отримав на свою адресу суб'єктивні та не підтверджені фактами звинувачення у недотриманні обов'язків генеральним директором.
Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Вирішуючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Під час вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України.
Частиною 2 статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Отже, при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці передусім підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України.
Тобто, застосування положень ст. 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.
Порядок вивільнення працівників визначено ст. 49-2 КЗпП України. Так, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зазначила, що за приписами ч. 1 ст. 40, ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі №525/983/21 вказано, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з'явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.
Судом встановлено, що відповідно до наказу №4805-к від 21 вересня 2023 року «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ ВП ХАЕС», у зв'язку зі змінами в організації виробництва у ВП ХАЕС, пов'язаних із впровадженням електронного документообігу, програмного забезпечення «Планування та облік підготовки персоналу», відбулося зменшення робіт із документацією, тому з метою забезпечення завантаженості персоналу НТЦ протягом повного робочого дня шляхом перерозподілу обсягів робіт вирішено виключити з 01 грудня 2023 року зі штатного розпису НТЦ 7 штатних одиниць, зокрема, посаду інструктора навчально-тренувального центру другої категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру ВП «ХАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом», яку займала ОСОБА_1 . Доручено начальнику НТЦ до 30 вересня 2023 ознайомити ОСОБА_1 про скорочення її посади з 01 грудня 2023 року. Начальнику відділу кадрів доручено ознайомити працівників, посади яких скорочуються, в тому числі ОСОБА_1 , з вакансіями у ВП ХАЕС для подальшого її переведення, під підпис, не рідше 3 разів на місяць з оформленням протоколу, провести переведення на вакантні посади з дотриманням чинного законодавства, попередити, що у разі відмови від переведення на іншу роботу, трудовий договір буде розірвано відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.
З даним наказом ОСОБА_1 ознайомилася 25 вересня 2023 року, про що свідчить її власноручний підпис.
Позивач була ознайомлена з переліком вакансій у ВП ХАЕС станом на 10 жовтня 2023 року та 30 жовтня 2023 року, про що свідчать відповідні акти від 10 жовтня 2023 року та від 30 жовтня 2023 року.
Разом з тим, зі змісту акту про ознайомлення з вакансіями від 30 жовтня 2023 року вбачається, що позивач в ньому власноруч дописала «Прошу в подальшому з переліком посад мене не ознайомлювати».
Отже, в період з часу попередження ОСОБА_1 про її вивільнення та до дня звільнення, їй було запропоновано інші вакантні посади на підприємстві, від яких вона відмовилася.
Колегія суддів також вважає, що в даному випадку у роботодавця не було підстав для застосування відносно працівника положень ст. 42 КЗпП України, оскільки оцінка належності переважного права на залишення на роботі здійснюється роботодавцем у разі, коли відбувається скорочення декількох аналогічних посад. В той же час, у ВП ХАЕС скорочувалася лише одна наявна посада інструктора, яку й обіймала позивач. Натомість, на підприємстві не було та не з'явилось аналогічних за обсягом та характером трудових обов'язків посад у зазначений період,тож у роботодавця не було підстав та можливості проводити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації з метою вирішення питання переважного права на залишення на роботі.
Колегія суддів апеляційної інстанції погоджується з висновком суду першої інстанції, що відповідачем при звільненні позивача було дотримано вимоги ч. ч. 2 ст. 40 та ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України, оскільки працівника завчасно було попереджено про вивільнення та запропоновано всі вакантні у товаристві посади, проте остання не погодилася на переведення на іншу посаду.
За таких обставин, відсутні підстави вважати, що роботодавець при звільненні ОСОБА_1 не дотримався приписів ст. 49-2 КЗпП України.
Щодо доводів апеляційної скарги про неврахування рішення профспілкового органу, яким не погоджено звільнення позивача, необхідно зазначити таке.
Згідно з вимогами ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40, п.п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути здійснено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Згідно з ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Згідно з ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Відповідно до ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
У листі первинної профспілкової організації Хмельницької атомної електростанції №053-20/150 від 29 листопада 2023 року зазначається про те, що ОСОБА_1 не було запропоновано іншої роботи одночасно із попередженням про майбутнє звільнення, а також не надано підтвердження того, що працівниця відмовилася від переведення на іншу роботу. З огляду на це, із посиланням на п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» зазначається про недотримання роботодавцем вимог ст. 42 КЗпП України, у зв'язку з чим профспілковий комітет прийняв рішення не погоджувати проект наказу «Про звільнення ОСОБА_1 ».
Крім того, у листі первинної профспілкової організації Хмельницької атомної електростанції №053-20/155 від 30 листопада 2023 року зазначається про те, що профспілковий комітет пропонує зупинити звільнення працівниць НТЦ, на яке комітет не давав згоди, та провести консультації щодо вжиття заходів і пошуку можливостей працевлаштування цих працівників відповідно до п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом». У листі звертається увага на те, що зміни в організації виробництва у ВП «ХАЕС», пов'язані з впровадженням електронного документообігу, програмного забезпечення «Планування та облік підготовки персоналу», зменшення обсягів робіт із документації, торкнулися виключно працівниць пенсійного віку. Також вказується на недопустимість проявів дискримінації за ознаками статі та віку, що негативно впливає на імідж компанії, що складається у суспільстві та у ділових партнерів.
Верховний Суд у постанові від 26 січня 2022 року у справі №359/3507/20 зазначив, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Лише у разі відсутності у рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на фактичні обставини й правове обґрунтування незаконності звільнення працівника, на неврахування власником певних обставин й гарантій, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
Посилання профспілкового органу ВП ХАЕС на недопустимість проявів дискримінації за ознаками статі та віку, а також на те, що зміни в організації роботи підприємства стосувалися виключно працівниць пенсійного віку,не містять правового обґрунтування незаконності звільнення ОСОБА_1 , неврахування роботодавцем певних обставин й гарантій, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Наведені у вказаних листах мотиви мають характер припущень та суб'єктивної оцінки обставин звільнення позивача.
Суд першої інстанції, з висновком якого погоджується апеляційний суд, встановивши, що у відповідача відбулося скорочення посад, в тому числі і посади, яку обіймала позивач, при цьому позивач була попереджена про майбутнє вивільнення за два місяці і з моменту попередження про наступне вивільнення та до дати звільнення роботодавець пропонував їй вакантні посади у цьому підприємстві, проте позивач відмовилася від переведення на іншу вакантну посаду, дійшов обґрунтованого висновку про законність звільнення ОСОБА_1 .
Доводи апеляційної скарги висновків суду першої інстанції не спростовують, рішення суду першої інстанції є законним та обґрунтованим, тому апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
Керуючись ст.ст. 374, 375, 382, 384, 389, 390 ЦПК України, суд,
постановив:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Нетішинського міського суду Хмельницької області від 06 травня 2024 року залишити без змін
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 18 вересня 2024 року.
Судді: Р.С. Гринчук
А.М. Костенко
Т.В. Спірідонова