Справа № 759/17721/21
№ апеляційного провадження: 22-ц/824/4742/2024
12 червня 2024 року м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
судді - доповідача Слюсар Т.А.,
суддів: Голуб С.А., Таргоній Д.О.,
за участю секретаря судового засідання Шаламай Ю.О.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою акціонерного товариства «АНТОНОВ» на рішення Святошинського районного суду міста Києва від 25 липня 2022 року у складі судді П'ятничук І.В.,
у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «АНТОНОВ», третя особа: Незалежна профспілка авіапрацівників акціонерного товариства «АНТОНОВ» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,-
У серпні 2021 року ОСОБА_1 звернувся у суд із позовом до АТ «АНТОНОВ» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, яким з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог просив:
- визнати неправомірним та скасувати наказ директора з управління персоналом АТ «АНТОНОВ» від 29 червня 2021 року № 4321/ку «Про звільнення ОСОБА_1 »;
- поновити ОСОБА_1 на посаді начальника Відділу наземного забезпечення акціонерного товариства «АНТОНОВ»;
- стягнути з АТ «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 червня 2021 року по 25 липня 2022 року у розмірі 851 869 грн 20 коп;
- стягнути з АТ «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 100 000 грн;
- стягнути з АТ «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 судові витрати.
Позов обґрунтовано тим, що у періоди з 01 серпня 1994 року до 01 березня 2005 року та з 08 лютого 2016 року до 29 червня 2021 року він перебував у трудових відносинах з АТ «АНТОНОВ».
01 травня 2017 року його переведено на посаду начальника відділу наземного забезпечення АТ «АНТОНОВ».
Позивач вказував, що 08 червня 2021 року на розгляд НПА АТ «АНТОНОВ» надійшло подання директора з управління персоналом ОСОБА_2 , начальника відділу кадрів Гордієнко В. А., директора з правових питань ОСОБА_3 щодо його звільнення згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.
22 червня 2021 року Рада НПА АТ «АНТОНОВ» розглянула вказане подання та зважаючи на те, що з боку уповноваженого органу роботодавця АТ «АНТОНОВ» має місце порушення вимог пункту 3 частини другої статті 42, статті 49-2, частини другої статті 49-4 КЗпП України, статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відповідно до статті 43 Конституції України, керуючись повноваженнями, передбаченими пунктом 10 частини першої статті 38 Закону України «Про профспілки та гарантії їх діяльності», відмовила в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України з начальником відділу наземного забезпечення ОСОБА_1 , який є членом НПА АТ «АНТОНОВ».
29 червня 2021 року директор з управління персоналом АТ «АНТОНОВ» ОСОБА_2 видав наказ № 4321ку про звільнення ОСОБА_4 за скороченням чисельності та штату працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.
Позивач зазначав, що трудову книжку отримав та з оригіналом наказу про звільнення ознайомився 12 липня 2021 року.
На переконання позивача наказ про його звільнення є незаконним, оскільки відповідач відповідно до частини другої статті 49-4 КЗпП України не провів консультацій з профспілкою перед звільненням працівника у зв'язку з реорганізацією підприємства. При цьому відповідач звільнив його всупереч запереченням профспілки, яка не надала згоду на звільнення. Крім того, йому належним чином не забезпечено можливості скористатись переважним правом на зайняття іншої посади. Підписання наказу про звільнення позивача вчинено неналежною особою.
Позивач наголошував, що його звільнення здійснено з особистих мотивів керівництва. Підстав для скорочення посади начальника відділу наземного забезпечення АТ «АНТОНОВ» не було, реальної реорганізації у вказаному відділі не відбулось, а мало місце його приєднання до відділу планування та керування польотами.
Рішенням Святошинського районного суду міста Києва від 25 липня 2022 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано неправомірним та скасувати наказ Директора з управління персоналом АТ «АНТОНОВ» від 29 червня 2021 року № 4321/ку «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу наземного забезпечення АТ «АНТОНОВ»; стягнуто з АТ «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 червня 2021 року по 25 липня 2022 року у розмірі 870 192 грн 96 коп; стягнуто з АТ «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 2 000 грн; стягнуто з АТ «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 8 518 грн 69 коп. Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника відділу наземного забезпечення АТ «АНТОНОВ» та виплати йому суму середньомісячної заробітної плати, в межах суми стягнення за один місяць. У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.
В апеляційній скарзі АТ «АНТОНОВ» просить скасувати рішення Святошинського районного суду міста Києва від 25 липня 2022 року та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.
В обґрунтування апеляційної скарги зазначено, що суд першої інстанції зробив хибний висновок про те, що АТ «АНТОНОВ» допущено порушення положення статті 49-4 Кодексу законів про працю України, яке полягає у не проведенні відповідачем консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
Вказує, що норми права, які застосував суд першої інстанції, застосовуються під час масового вивільнення. Разом з цим, для відповідача відповідно до норм Закону України «Про зайнятість населення» масовим вивільненням уважається вивільнення щонайменше 283 осіб.
Зазначає, що АТ «АНТОНОВ» не було досягнуто граничних показників масовості вивільнення працівників, а відтак у АТ «АНТОНОВ» відсутній обов'язок щодо повідомлення профспілкового органу та проведення із ним будь-яких консультацій щодо заходів із запобігання масового звільнення.
Вказує, що відмова незалежної профспілки авіапрацівників АТ «АНТОНОВ» у наданні згоди на звільнення працівника є неправомірною. Звільнення позивача без згоди профспілкового органу є законним, враховуючи, що профспілковим органом була надана неаргументована відмова, яка базувалася на не вірно застосованих нормах матеріального права.
Звертає увагу, що зі сторони АТ «АНТОНОВ» не було допущено жодних порушень трудового законодавства України у частині запропонування вакантних посад позивачу, оскільки позивач з причин, які не залежали від відповідача, добровільно та самостійно відмовився від ознайомлення із наданими йому вакантними посадами на АТ «АНТОНОВ» станом на 26 квітня 2021 року. Враховуючи наведене, вказує, що у діях відповідача відсутнє порушення статті 49-2 Кодексу законів про працю України.
Зазначає, що підписання наказу про звільнення позивача директором з управління персоналом АТ «АНТОНОВ» є правомірним, оскільки Директор з управління персоналом відповідача на підставі наказу №4380к від 25 травня 2021 року був уповноважений на вчинення таких дій керівником АТ «АНТОНОВ» - виконуючим обов'язки генерального директора ОСОБА_5 . При цьому, зміна назви посади з «президент» на «генеральний директор» відбулась у відповідності до статутних документів акціонерного товариства «АНТОНОВ».
Вказує, що оскільки звільнення позивача є законним та обґрунтованим, тому відсутні правові підстави для стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення Святошинського районного суду міста Києва від 25 липня 2022 року залишити без змін.
Постановою Київського апеляційного суду від 30 травня 2023 року апеляційну скаргу АТ «АНТОНОВ» задоволено. Рішення Святошинського районного суду міста Києва від 25 липня 2022 року скасовано, ухвалено нове судове рішення про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 . Стягнуто з ОСОБА_1 користь АТ «АНТОНОВ» судові витрати, пов'язані із розглядом справи в суді апеляційної інстанції, в частині вимог про стягнення моральної шкоди в сумі 1 362 грн. Сплачений АТ «АНТОНОВ» судовий збір в сумі 14 414 грн 88 коп за подання апеляційної скарги компенсовано за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Постановою Верховного Суду від 30 листопада 2023 року рішення Київського апеляційного суду від 30 травня 2023 року скасовано, справу №759/17721/21 передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Зі справи убачається, що згідно даних трудової книжки наказом АТ «АНТОНОВ» від 11 травня 2017 року № 45/7ок ОСОБА_4 переведено на посаду начальника відділу наземного забезпечення товариства (а.с. 17-22 т. 1).
21 грудня 2020 року позивачем отримано лист ДК «УКРОБОРОНПРОМ» № UOP 6.2-12641 із вказівками про необхідність приведення штатного розпису АТ«АНТОНОВ» у відповідність до вимог, викладених у Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників ДК «УКРОБОРОНПРОМ», затвердженому наказом концерну від 29 січня 2020 року № 24, зокрема в частині, що стосується скорочення рівнів управління, оптимальної норми керованості для керівників та скасування інституту заступників у підрозділах (а.с. 79-80 т.1).
22 березня 2021 року АТ«АНТОНОВ» видано наказ № 2463к про зміни в структурній схемі та в штатному розписі підприємства, згідно з пунктом 3 якого наказано реорганізувати з 01 червня 2021 року відділ планування та керування польотами (В-255) шляхом приєднання до нього відділу наземного забезпечення (В-256), начальником якого був позивач, та перетворення його у відділ організації та наземного забезпечення польотів (скорочена назва підрозділу - В-255, шифр підрозділу - 255) (а.с. 82-83 т.1).
Установлено, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких було скорочення чисельності працівників, в той час як питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, належить до виключної компетенції роботодавця.
Наказом АТ «АНТОНОВ» від 30 березня 2021 року № 2681-к внесено зміни до штатного розпису підприємства, зокрема пунктом 2 передбачено, що із штатного розпису підприємства з 01 червня 2021 року виведено спеціалістів і службовців відділу планування та керування польотами та відділу наземного забезпечення, всього загальну кількість 36 шт.од., та уведено до штатного розпису підприємства 31 шт.од. спеціалістів і службовців відділу організації та наземного забезпечення польотів (а.с. 84-86 т.1).
Згідно з наказом АТ «АНТОНОВ» від 05 квітня 2021 року № 2878к позивача попереджено про виключення із штатного розпису з 01 червня 2021 року його посади начальника відділу наземного забезпечення АТ «АНТОНОВ» та одночасно ознайомлено з вакантними посадами на підприємстві станом на 05 квітня 2021 року в кількості 595 шт. од. (а.с. 88 т.1)
Відповідно до акта від 26 квітня 2021 року, який підписано заступником начальника відділу кадрів, провідним фахівцем з профадаптації, фахівцем з найму робочої сили 1 категорії, 26 квітня 2021 року начальника відділу наземного забезпечення ОСОБА_1 ознайомлено з наказом від 05 квітня 2021 року № 2878к «Про запропонування іншої роботи». Також в акті зазначено, що ОСОБА_1 запропоновано іншу роботу на вакантних посадах АТ «АНТОНОВ» станом на 26 квітня 2021 року в кількості 574 шт. од. на 24 арк. В акті вказано, що засвідчити факт ознайомлення з наказом про запропонування іншої роботи та ознайомлюватись із наданими вакантними посадами ОСОБА_6 відмовився (а.с. 89 т.1).
Між тим, у справі відсутні докази відмови позивача в обранні запропонованих посад.
Обґрунтованими колегія суддів визнає й висновки районного суду про неповідомлення ОСОБА_1 які з переліченого списку посад відповідають його кваліфікації, що значно ускладнило здійснення вибору, що свідчить про свідоме ускладнення реалізації права позивача, як вразливої у трудових відносинах сторони.
Відповідно до протоколу засідання Ради НПА АТ «АНТОНОВ» від 22 червня 2021 року № 03-06/2021 профспілка відмовила в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника з начальником відділу наземного забезпечення ОСОБА_1 з посиланням на те, що з боку уповноваженого органу роботодавця має місце порушення вимог пункту 3 частини другої статті 42, статті 49-2, частини другої статті 49-4 КЗпП України (а.с. 96-99 т.1).
Згідно з листом НПА ДП «АНТОНОВ» від 23 червня 2021 року № 02-06/2021 Рада профспілки прийняла рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України з начальником відділу наземного забезпечення ОСОБА_1 , який є членом цієї профспілки (а.с. 35-36 т.1).
Наказом № 4321/ку від 29 червня 2021 Директора з управління персоналом АТ «АНТОНОВ» ОСОБА_2 року позивача звільнено з посади начальника відділу наземного забезпечення відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України (а.с. 16 т.1).
Районний суд вирішуючи спір, виходив з того, що припинення з позивачем трудових відносин відбулося з порушенням його трудових прав, всупереч положень ст. 49-2 КЗпП України та без пропозиції працевлаштування на вакантні посади, які були вільними у товаристві.
Такі висновки районного суду є обґрунтованими, враховуючи наступне.
Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
За частиною першою статті 16 ЦК України, частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України.
Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Обов'язком суду при розгляді справи є дотримання вимог щодо всебічності, повноти й об'єктивності з'ясування обставин справи та оцінки доказів.
Усебічність та повнота розгляду передбачає з'ясування усіх юридично значущих обставин та наданих доказів з усіма притаманними їм властивостями, якостями та ознаками, їх зв'язків, відносин і залежностей.
Усебічне, повне та об'єктивне з'ясування обставин справи забезпечує, як наслідок, постановлення законного й обґрунтованого рішення.
Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом.
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Частиною третьою статті 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачено що, у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
За частинами першою, другою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Так як установлено, ОСОБА_1 обіймав посаду начальника 256 відділу наземного забезпечення відповідача.
Згідно наказу № 2681к від 30.03.2021 посади працівників Відділу планування та керування польотами та Відділу наземного забезпечення, начальником якого був позивач, було виведено зі штатного розпису підприємства й за наслідками реорганізації було створено відділ № 255 - організації та наземного забезпечення польотів (а.с.84-86 т.1).
Районний суд дійшов обґрунтованого висновку, що відповідач з метою належного виконання вимог ст. 42 КЗпП України був зобов'язаний провести оцінку кваліфікації і продуктивності праці працівників, які займають посади, що скорочуються, та при переведенні на новостворені посади у новостворений Відділ організації та наземного забезпечення польотів врахувати наявності у працівників переваг на залишення на роботі, проте вказаного АТ«АНТОНОВ» не здійснив, чим порушив процедуру скорочення найманих працівників.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 61-431св18) та у постановах Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 806/1175/17 (провадження № К/9901/23820/18), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18), від 03 червня 2020 року у справі № 755/14412/18 (провадження № 61-14061св19), суд касаційної інстанції дійшов таких висновків:
- у справі № 755/14412/18: розгляд подання власника або уповноваженого ним органу про звільнення працівника за відсутності на засіданні органу профспілки цього працівника (за виключенням, якщо від нього надійшла письмова заява про розгляд подання без його участі або він повторно без поважних причин не з'явився на засідання) свідчить про порушення встановленого статтею 43 КЗпП України порядку його розгляду, а тому згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору з працівником, надана на такому засіданні, не може бути визнана такою, що має юридичне значення;
- у справі № 806/1175/17: при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. За відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України;
- у справі № 800/538/17: за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків;
- у справі № 487/2191/17: при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Як було встановлено, що ОСОБА_1 відмови у обранні із запропонованих вакансій не подавав.
При цьому, районний суд підставно взяв до уваги також те, що відповідач не запропонував позивачу вакантні посади у новоствореному відділі - 255 Відділ організації та наземного забезпечення польотів, які виникли у зв'язку з реорганізацією 255 Відділу планування та керування польотами та 256 Відділу наземного забезпечення, в якому працював позивач начальником.
Так, з урахуванням долучених до справи в суді апеляційної інстанції посадових інструкцій щодо посад, які були вільними у новоутвореному відділі № НОМЕР_1 , факт порушень, допущених роботодавцем під час припинення з позивачем трудових відносин, установлено.
Зокрема, як свідчать матеріали справи, у новоствореному відділі від моменту його створення 01.06.2021 до дня звільнення позивача - 29.06.2021року була вакантна посада інженера 1 категорії, яку, з урахуванням змісту посадової інструкції та кваліфікаційних вимог до посади, безспірно міг обійняти позивач, проте указана посада ОСОБА_1 запропонована не була (а.с.96-99 т.3).
Та обставина, що у подальшому зазначена посада була скорочена по справі правового значення не має, остільки на дату видачі оспорюваного наказу дана посада була вільною.
Апеляційний суд визнає неспроможними твердження представника відповідача про те, що позивач за викликами до відділу кадрів не з'являвся, що було перешкодою в інформування його про наявність вакантних посад, остільки указані обставини спростовано ОСОБА_1 , а належних та безспірних доказів на підтвердження указаних доводів до справи не долучено.
При цьому, апеляційний суд ще раз звертає увагу, що працевлаштування попередженого про звільнення працівника є обов'язком роботодавця і такий обов'язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно, без застосування надмірного формалізму, остільки працівник є більш вразливою стороною трудових відносин.
Схожих висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 11.04.2018року у справі № 520/10385/16-ц.
Таким чином, відповідачем не доведено, що на час видання оспорюваного наказу існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором, тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - її виконувати.
Порушення права пов'язане з позбавленням його суб'єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково. Для застосування того чи іншого способу захисту необхідно встановити, які ж приватні (цивільні) права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких приватних (цивільних) прав (інтересів) позивач звернувся до суду.
Завданням цивільного судочинства є саме ефективний захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Такий захист можливий за умови, що права, свободи чи інтереси позивача власне порушені, а учасники використовують цивільне судочинство для такого захисту.
Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 05 вересня 2019 року в справі № 638/2304/17 (провадження № 61-2417сво19)).
Враховуючи, що наказ про звільнення визнано неправомірним, вказана обставина свідчить про фактичну наявність вимушеного прогулу працівника, викликаного незаконним наказом роботодавця.
Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналогічне положення закріплені в статті 21 КЗпП, відповідно до якої роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату на виконану ним роботу, визначену трудовою угодою.
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Щодо правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу, про який йде мова в частині другій статті 235 КЗпП України, то відповідний висновок міститься в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21), згідно з яким "На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв'язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов'язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці".
Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Період вимушеного прогулу визначається робочими днями (див. постанову Верховного Суду у складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23)).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 18 серпня 2022 року у справі № 560/7496/20 (адміністративне провадження № К/9901/42336/21) зазначено, що: "до вимушеного прогулу прирівнюється затримка роботодавцем виконання рішення про поновлення на роботі (стаття 236 КЗпП України). Середній заробіток за своїм змістом також є державною гарантією, право на отримання якої виникає у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою роботу з незалежних від нього причин".
Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).
За таких обставин, апеляційний суд визнає обґрунтованими висновки суду першої інстанції про застосування положень ст. 235 КЗпП України, якими врегульовано питання оплати праці робітника за час вимушеного прогулу.
У справі, що переглядається, встановлено, що час вимушеного прогулу позивача становить 273 робочих днів з 30 червня 2021 року по 25 липня 2022 року й з урахуванням інформації, яка міститься у довідці №202 від 03.11.2021 середньоденний заробіток ОСОБА_1 складав 3187 грн 52 коп.
Отже, в межах заявлених вимог сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню на користь ОСОБА_1 з відповідача, яка до того ж ним не спростована, районним судом з урахуванням ст. ст. 12, 13 ЦПК Україниправомірно установлена в сумі 870 192 грн 96 коп (273 робочих днів * 3187,52 грн.)
Визначений районним судом розмір моральної шкоди, в сумі 2 000 грн також відповідає обставинам справи, характеру та тривалості моральних страждань, завданих неправомірними діями відповідача позивачу.
Згідно з наказом АТ «АНТОНОВ» від 25 травня 2021 року № 4380к з метою оперативності вирішення кадрових питань з прийому та звільнення працівників директору з управління персоналом надано право підписувати накази про звільнення (а.с. 87 т.1).
Указаний наказ є чинним, ніким не оспорений та не скасований, тому апеляційний суд визнає хибними висновки районного суду про підписання наказу про звільнення позивача неналежною особою.
Окрім цього, помилковими апеляційний суд визнає висновки суду першої інстанції про застосування до спірних правовідносин положень ст.49-4 КЗпП України, остільки за змістом указана норма права застосовується у випадку запланованого масового вивільнення при ліквідації, реорганізації підприємств, зміни форм власності або зупинення виробництва, що не встановлено під час вирішення заявлених по справі вимог.
Між тим, апеляційний суд вважає, що хоча рішення суду містить недолік у частині мотивування підстав часткового задоволення позову, а тому зазначені мотиви, як помилкові, підлягають виправленню, проте це не вплинуло на правильність вирішення спору по суті.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Таким чином рішення суду є законним та не підлягає скасуванню, судом дотримано норми процесуального та матеріального права під час його ухвалення, а тому у відповідності до ст. 375 ЦПК України апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду - без змін.
Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 382 ЦПК України, суд,-
Апеляційну акціонерного товариства «АНТОНОВ» залишити без задоволення.
Рішення Святошинського районного суду міста Києва від 25 липня 2022 року залишити без змін.
Постанова суду набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дати складення повного судового рішення.
Повне судове рішення складено 24 червня 2024 року.
Суддя-доповідач:
Судді: