Справа № 570/6606/23
Номер провадження 2/570/1535/2023
13 березня 2024 року Рівненський районний суд Рівненської області у складі:
судді Гнатущенко Ю.В.
з участю секретаря судових засідань Іллюк С.Р.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань Рівненського районного суду Рівненської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ФОП ОСОБА_2 про розірвання трудового договору, стягнення невиплаченої заробітної плати та компенсації середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з роботи, -
В обгрунтування позовних вимог позивачка зазначає, що 16 серпня 2021 року між нею, ОСОБА_1 та фізичною особою - підприємцем ОСОБА_2 (надалі-відповідач) був укладений трудовий договір про прийняття на посаду сестри медичної лабораторії « ІНФОРМАЦІЯ_1 », яка розташована за адресою: АДРЕСА_1 , про що відповідачем був виданий відповідний наказ № 135 від 16 серпня 2021 року. Примірник трудового договору у позивачки відсутній, оскільки відповідач не надала його, але факт прийняття позивачки на роботу підтверджується відомостями про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Пенсійного фонду України від 27 листопада 2023 року.
24 лютого 2022 року роботодавець ФОП ОСОБА_2 усно повідомила працівників, про те, щоб вони на роботу не виходили та повинна була повідомити їх про подальші дії, однак надалі, всіляко ігнорує працівників та не виходить на зв'язок.
Проте, з лютого 2022 року і по даний час відповідач з роботи позивача не звільняє, заробітну плату не виплачує, на зв'язок не виходить, а медична лабораторія «Нова діагностика» в м. Рівне припинила свою роботу з 24.02.2022. Внаслідок даних обставин позивачка неодноразово зверталася до відповідача із заявою про звільнення з роботи за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, останній раз 04.12.2023, проте ніякої відповіді не отримала.
Оскільки позивач не бажає продовжувати працювати у відповідача, трудові відносини між сторонами фактично припинені, однак відповідач не виконала вимоги трудового законодавства, не здійснила будь-яких дій, спрямованих на вирішення питання про звільнення позивача із займаної посади, що порушує її права на припинення трудових відносин, то датою звільнення позивача з роботи, згідно з вимогами ст. 38 КЗпП України, слід рахувати 15-й день з дня подання відповідної заяви у відділення поштового зв'язку. Заяву про звільнення від 04.12.2023 позивачкою надано у відділення поштового зв'язку 04.12.2023; 15-м днем після дати 04.12.2023 є 18.12.2023, саме з цієї дати позивачка просить визнати припиненими трудові відносини між нею та відповідачем, які виникли на підставі наказу відповідача № 135 від 16 серпня 2021 року.
Відтак, припинення трудових вілносин необхідно для подальшого працевлаштування позивача за новим місцем роботи.
Оскільки будь-яким іншим чином ніж в судовому порядку позивач позбавлена можливості припинити трудові відносини з ОСОБА_2 , вона змушена звернутися з цією позовною заявою до суду, в якій просить суд визнати припиненим з 18 грудня 2023 року трудові відносини між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) та ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса реєстрації місця проживання; АДРЕСА_2 ), які виникли на підставі наказу фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 № 135 від 16 серпня 2021 року у зв'язку зі звільненням ОСОБА_1 із займаної посади сестра медична за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України.
Стягнути з фізичної особи-підприємця ФОП ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) на користь ОСОБА_1 , ( ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса реєстрації місця проживання: АДРЕСА_2 ), заборгованість по заробітній платі за період з 01 січня 2022 року по 23 лютого 2022 року у розмірі 26141,40 грн., а також компенсацію середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з роботи з 24.02.2022 року по 23.08.2022 рік в сумі - 93 673,35 грн., а всього стягнути - 119 814,75 грн. та судовий збір.
Сторони в судове засідання не з'явилися, позивач подала заяву про розгляд справи за її відсутності, в якій позовні вимоги підтримала повністю та просила суд їх задоволити, не заперечила проти ухвалення судом заочного рішення у справі.
Відповідач у судове засідання не з'явилася повторно, судом було вжито належних заходів щодо її повідомлення про дату, час та місце судового засідання, зокрема судова кореспонденція надсилалася на її адресу електронної пошти, відзив до суду не надійшов. Також про час та місце судового розгляду відповідач була повідомлена належним чином, шляхом опублікування оголошення про виклик до суду на офіційному веб-сайті Судової влади України. Відповідно до ч.11 ст.128 ЦПК України з опублікуванням оголошення про виклик особа вважається повідомленою про дату, час і місце розгляду справи. За таких обставин суд, враховуючи згоду позивача, відсутність відзиву від відповідача, прийшов до висновку, що справа може бути розглянута без участі відповідача, на підставі наявних у справі доказів, з постановленням заочного рішення.
Згідно з ч.2 ст.247 Цивільного процесуального кодексу України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного запису не здійснювалось.
Дослідивши матеріали справи та наявні в них докази, суд приходить до наступних висновків.
Судом встановлено, що 16 серпня 2021 року між позивачем ОСОБА_1 та фізичною особою - підприємцем ОСОБА_2 (надалі-відповідач) був укладений трудовий договір про прийняття на посаду сестри медичної, про що відповідачем був виданий відповідний наказ № 135 від 16 серпня 2021 року. Вказаний факт прийняття позивачки на роботу підтверджується відомостями про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Пенсійного фонду України від 27 листопада 2023 року.
Позивач отримувала заробітну плату, працюючи за договором з відповідачем ФОП ОСОБА_2 , що підтверджуєтьс відомостями з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків, наданих як відповідь на запит у електронному вигляді від 09.12.2023 за період 4 квартал 2021 - 1 квартал 2022 року (жовтень 2021, листопад 2021, грудень 2021).
Позивач на адресу відповідача надіслала письмову заяву від 04.12.2023 про звільнення з посади медичної сестри за власним бажанням (ст.38 КзПП) з 18.12.2023 року. Вказане підтверджується копіями квитанцій про відправку поштової кореспонденції ДП "Укрпошта" із зазначенням адресата ОСОБА_2 та адреси: м.Львів, які позивач долучає до справи (ідентифікатор відправлення 3531300038693).
До позовної заяви позивачка долучає роздруківку з сайту ДП "Укрпошта" (ідентифікатор відправлення 3531300038693), з якої вбачається, що відправлення не отримано з причин відсутності адресата за вказаною адресою.
Конституційний суд України у рішеннях від 07.07.2004 № 14-рп/2004, від 16.10.2007 № 8-рп/2007, від 29.01.2008 № 2-рп/2008 зазначив, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю Конституційний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації.
Як вбачається зі ст. 2 КЗпП України Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (ст. З КЗпП України).
Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Зі змісту ст.21 КЗпП України випливає, що трудовий договір є двостороннім договором між працівником та роботодавцем, які по відношенню один до одного мають відповідні права та обов'язки. Інші суб'єкти мають право втручання у взаємовідносини цих сторін лише у випадках та в порядку передбаченому чинним законодавством.
За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено статтею 38 КЗпП України.
Тобто, розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку.
При цьому ч. 1 ст. 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.
Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.
Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов'язує працівника надалі виконувати покладеш на нього трудові обов'язки та не продовжує дії трудового договору.
Частина 2 ст. 50 ЦК України передбачає, що фізична особа здійснює своє право на підприємницьку діяльність за умови її державної реєстрації в порядку, встановленому законом. Інформація про державну реєстрацію фізичних осіб - підприємців є відкритою.
Позивач, як найманий працівник, здійснила заходи, спрямовані на інформування роботодавця про бажання припинення трудових відносин у визначений строк та у визначений законом спосіб, надіславши заяву від 04.12.2023 за адресою відповідача, відображеною у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань.
Вимога про припинення трудових відносин за певних обставин є належним способом судового захисту, такий висновок ВС упостанові КЦС ВС від 15 лютого 2023 року у справі № 377/169/20.
Відповідно до правової позиції ВС висловленої у постанові ВС від 31 жовтня 2019 року, звільнення з ініціативи працівника не передбачає обов'язкової наявності згоди роботодавця на таке звільнення, оскільки в даному випадку працівник реалізовує своє право, передбачене трудовим законодавством, а роботодавець вимушений погодитись зі звільненням працівника незалежно від свого бажання.
ВС судової палати КЦС у постанові від 21 грудня 2020 року у справі №359/6858/19 проаналізував питання щодо можливості звільнення працівника, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, у день подачі заяви про звільнення, у випадку, коли відсутні причини, які свідчать про неможливість продовження працівником роботи. Зокрема, суд вказав, що сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку. За наявності такої домовленості працівника можна звільнити навіть у день подачі заяви про звільнення.
Виходячи з того, що пред'явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між сторонами, позивач у позовній заяві вважає, що ефективним і таким, що не суперечить закону, у даному випадку буде такий спосіб захисту як припинення трудових відносин з ФОП ОСОБА_2 на підставі частини першої статті 38 КЗпП України. Вказане суд приймає до уваги та погоджується з обраним позивачем способом захисту, вважаючи його ефективним у відновленні її порушеного права.
На теперішній час трудові відносини між сторонами фактично припинені, однак процедура розірвання трудового договору відповідно до законодавства України про працю не виконана, тому, враховуючи ті обставини, що трудові обов'язки позивач припинила з відповідачкою, що підтверджується поданою заявою, однак відповідачкою не прийнято рішення відповідно до вимог діючого трудового законодавства у встановленні строки, суд приходить до висновку про доцільність задоволення позовної вимоги про визнання припиненими з 18 грудня 2023 року трудових відносин між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 , (РНОКПП: НОМЕР_1 ) та ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса реєстрації місця проживання; АДРЕСА_2 ), які виникли на підставі наказу фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 № 135 від 16 серпня 2021 року у зв'язку зі звільненням ОСОБА_1 із займаної посади сестра медична за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України.
Щодо вимог позивача про стягнення невиплаченої заробітної плати.
Відповідно до індивідуальних відомостей про застраховану особу з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування Форми ОК-5, наданих Пенсійним фондом України, відомостей з Державного реєстру фізичних осіб платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків станом на 31.12.2021. ФОП ОСОБА_2 здійснювалося нарахування заробітної плати мені за 30 днів листопада 2021 року у розмірі 18400.92 грн та 31 день грудня 2021 року у розмірі 13550.00 грн.
Таким чином, розрахунок відповідача з нею за фактично відпрацьований час починаючи з 01 січня 2022 року по 24 лютого 2022 року відсутній, оскільки відповідач не виплачувала заробітну плата, внаслідок чого просить стягнути з відповідача невиплачену заробітну плату, яка має розраховуватись наступним чином.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (з наступними змінами та доповненнями, далі - Порядок №100).
Зокрема п.2 Порядку №100 визначає, що працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.
У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
Відповідно до п.5 розділу IV Порядку №100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного! заробітку на число робочих днів/годин. а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за Фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарнії дні на число відпрацьованих робочих днів (годині а у випадках, передбачених чинним законодавством. - на число календарних днів за цей період.
У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Так, в листопаді 2021 року за 30 календарних днів позивачем була отримана заробітна плата у розмірі 18400.92 грн, а за 31 календарний день грудня 2021 року - 13550.00 грн.
Заробітна плата за листопад та грудень 2021 року становила 31950,92 гривень (18400.92 грн+13550.00 грн). Таким чином, середньоденна заробітна плата складала 726.15 грн. (31950.92 / 44 (робочих днів) = 726.15 грн.).
Відтак середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді з 01.01.2022 року по 23.02.2022 року включно становить 36 робочих днів.
Таким чином, розмір середнього заробітку за весь час невиплаченої заробітної плати за період з 01.01.2022 року по 23.02.2022 року складає 26141,40 грн (726.15 грн. * 36 = 26141.40 грн.
Щодо вимог позивача про компенсацію середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з роботи.
Верховним Судом у постанові від 07 лютого 2022 року у справі № 759/1933/20 провадження № 61- 11175св21, вирішуючи спір про стягнення заборгованості з заробітної плати, суми індексації заробітної плати, компенсації втрати частини доходу у зв'язку із його несвоєчасною виплатою, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з роботи, з урахуванням вимог статті 117 КЗпП України, беручи до уваги висновки, викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 у справі № 761/9584/15-ц (провадження №14-623цс18), зазначає про стягнення на користь позивача середнього заробітку за весь період затримки розрахунку по день ухвалення судового рішення. Оскільки у день звільнення відповідач не провів належну виплату позивачу заробітної плати при звільненні, суд дійшов висновку про те, що не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у визначені законом строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме - виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Згідно із положеннями статті 115 КЗпП України та статті 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Однак, під час трудових відносин сторін у справі, в порушення вимог ст. 115 КЗпП України, відповідачем не здійснювалось нарахування та виплата заробітної плати позивачу, внаслідок чого утворилась заборгованість.
Згідно із ч.ч.1, 2 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.
Відповідно дост. 10 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов'язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов'язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.
Позивачка зауважує, що у період з 24 лютого 2022 року її не було допущено до свого робочого місця, внаслідок чого вона не змогла виконувати свої посадові обов'язки.
Однак вказані обставини щодо недопуску до робочого місця не підтверджуються матеріалами справи, позивачем не надано доказів на доведення таких.
Водночас системний аналіз і тлумачення приписів ст.ст. 235, 236 КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі:
- незаконного звільнення працівника;
-незаконного переведення працівника на іншу роботу;
-затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця;
-затримки виконання рішення про поновлення на роботі;
-несвоєчасного укладення трудового договору;
-унаслідок неправильного формулювання причин звільнення, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.
Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.
Суд погоджується з доводами позивача, що за відсутності доказів про припинення діяльності відповідача внаслідок бойових дій, оформлення простою чи відпустки без збереження заробітної плати, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню заборгованість по заробітній платі за період трудових відносин, але не більш як за шість місяців, а не середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Згідно з ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
Частиною першою статті 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Відповідно до частини другої статті 117 КЗпП України, при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.
Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов'язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов'язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.
Відповідно до пункту 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановления рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.
Порядок обчислення середньої заробітної плати та розміру компенсації при трудових відносинах встановлено Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100.
Аналіз наведених норм матеріального права з урахуванням висновків, що викладені в Рішенні Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4- рп/2012, дає підстави вважати, що невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку.
Аналогічний висновок викладений в постанові Верховного суду України від 14 грудня 2016 року по справі №6-788цс16.
У той же час період розрахунку відшкодування, передбачений ст. 117 КЗпП України, обмежений, він повинен бути не більше шести місяців.
Згідно розрахунку середньоденна заробітна плата за останні повні два календарні місяці роботи, а саме листопад та грудень 2021 року, що передували звільненню склала 726,15 грн.
Період, за який необхідно провести розрахунок з урахуванням заявлених позовних вимог становить з 24 лютого 2022 року по 23 серпня 2022 року.
Таким чином, середній заробіток за час розрахунку при звільненні підлягає розрахунку за період з 24 лютого 2022 року по 23 серпня 2022 року за 129 робочих днів (129 х 726,15), що становить 93 673,35 грн.
Проведення розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з робочих, а не календарних днів, відповідає правовій позиції, викладеній в постанові від 21 січня 2015 року №6-195цс14 Верховного Суду України.
Згідно роз'яснень, викладених у п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24 грудня 1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести у рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині.
Отже, нарахування податків та платежів до компетенції суду не належить, дані відрахування проводяться підприємством при виплаті присудженої судом суми.
Тому вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за період затримки розрахунку при звільненні з 24 лютого 2022 року по 23 серпня 2022 року за 129 робочих днів (129 х 726,15), що становить 93 673,35 грн. підлягають задоволенню.
Суд здійснює розподіл судових витрат відповідно до положень відповідно до ст. 141 ЦПК України.
Оскільки позов задоволено, їх слід стягнути з відповідача, відповідно до ст. 141 ЦПК України.
Позивачкою сплачено судовий збір у розмірі 2147 грн (1073,60 х 2) за дві позовні вимоги: про розірвання трудового договору та про компенсацію середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з роботи.
З відповідача на користь позивача підлягає до стягнення судовий збір, сплачений за обидві позовні вимоги.
Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивачка звільнена від сплати судового збору за позовну вимогу про стягнення заробітної плати.
Таким чином, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1073,60 грн.
Керуючись ст. ст. 12, 89, 141, 259, 263-265, 280 - 284 ЦПК України, суд,
Позов ОСОБА_1 до ФОП ОСОБА_2 про розірвання трудового договору, стягнення невиплаченої заробітної плати та компенсації середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з роботи - задоволити повністю.
Визнати припиненими з 18 грудня 2023 року трудові відносини між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_2 , (РНОКПП: НОМЕР_1 ) та ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса реєстрації місця проживання; АДРЕСА_2 ), які виникли на підставі наказу фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 № 135 від 16 серпня 2021 року, у зв'язку зі звільненням ОСОБА_1 із займаної посади "сестра медична" за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України.
Стягнути з фізичної особи-підприємця ФОП ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) на користь ОСОБА_1 , ( ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса реєстрації місця проживання: АДРЕСА_2 ), заборгованість по заробітній платі за період з 01 січня 2022 року по 23 лютого 2022 року у розмірі 26141,40 грн., а також компенсацію середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з роботи з 24.02.2022 року по 23.08.2022 рік в сумі - 93 673,35 грн., а всього разом стягнути - 119 814,75 грн.
Стягнути з фізичної особи-підприємця ФОП ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) на користь ОСОБА_1 , ( ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса реєстрації місця проживання: АДРЕСА_2 ) судовий збір у розмірі 2147 грн.
Стягнути з фізичної особи-підприємця ФОП ОСОБА_2 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) на користь держави судовий збір у розмірі 1073,60 грн.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Заочне рішення може бути переглянуто Рівненським районним судом Рівненської області за письмовою заявою відповідача. Заяву про перегляд заочного рішення може бути подано протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне заочне рішення не було вручено у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд, якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду.
Позивач має право оскаржити заочне рішення в загальному порядку шляхом подачі апеляційної скарги до Рівненського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного заочного судового рішення.
Заочне рішення набирає законної сили, якщо протягом строків, встановлених цим Кодексом, не подані заява про перегляд заочного рішення або апеляційна скарга, або якщо рішення залишено в силі за результатами апеляційного розгляду справи.
Сторони справи:
Позивач ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_2 , адреса реєстрації місця проживання; АДРЕСА_2 ).
Відповідач ФОП ОСОБА_2 (адреса: АДРЕСА_3 , РНОКПП: НОМЕР_1 ).
Суддя Гнатущенко Ю.В.