справа № 758/14643/20 Головуючий у суді І інстанції: Ковбасюк О.О.
провадження №22-ц/824/4214/2024 Головуючий у суді ІІ інстанції: Сушко Л.П.
13 лютого 2024 року м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:
Головуючого судді: Сушко Л.П.,
суддів: Гаращенка Д.Р., Олійника В.І.,
секретарях судового засідання: Максимук Л.С., Гайдаєнко В.С.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні у приміщенні Київського апеляційного суду у порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за апеляційною скаргою адвоката Панасюка Олега Васильовича, який діє в інтересах ОСОБА_1 на рішення Подільського районного суду міста Києва від 27 червня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державної установи «Український гідрометеорологічний центр» Державної служби України з надзвичайних ситуацій про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
У грудні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Подільського районного суду міста Києва з позовом до Державної установи «Український гідрометеорологічний центр» Державної служби України з надзвичайних ситуацій про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просив:
- визнати незаконним та скасувати наказ №371/к від 13.08.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 ».;
- визнати незаконним та скасувати наказ №372/к від 14.08.2020 «Про переміщення ОСОБА_1 »;
- визнати незаконним та скасувати наказ №548/к від 19.11.2020 «Про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у виді звільнення»;
- поновити його на посаді завідувача сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ з дня звільнення;
- стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.11.2020 року.
В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що з 02.12.2002 року він працював в «Український гідрометеорологічний центр» Державної служби України з надзвичайних ситуацій на різних посадах. Остання посада - завідувач сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ. Офіс підприємства розташований був за адресою АДРЕСА_1.
З липня 2020 року позивачу запропонували написати заяву про звільнення за власним бажанням, але після його відмови працівники підприємства всіляко чинили йому перепони по роботі, щоб спонукати на звільнення.
Так, наказом №371/к від 13.08.2020 року позивачу була оголошена догана за порушення трудової дисципліни, а саме за самовільне залишення в робочий час робочого місця та відсутність на робочому місці 29.07.2020 року - у період з 17 год. 25 хв. до 18 год. 00 хв., 30.07.2020 року - у період з 17 год. 25 хв. до 18 год. 00 хв., 31.07.2020 року - у період з 16 год. 05 хв. до 16 год. 45 хв., сон у робочий час 28.07.2020 року, 29.07.2020 року, 30.07.2020 року.
Однак з таким наказом позивач не погоджується, оскільки вважає, що обставини, викладені в актах, не відповідають дійсним обставинам і були викладені штучно для подальшого звільнення з підприємства. Крім того, акти не затверджені керівником УкрГМЦ та вручені позивачу лише після 05.08.2020 року за його вимогою, про що останнім була написана доповідна записка 07.08.2020 року.
Наказом №372/K від 14.08.2020 року було переміщено робоче місце позивача з адмінбудівлі за адресою АДРЕСА_1 в іншу адмінбудівлю - за адресою АДРЕСА_2 . Мотивуванням зміни робочого місця було забезпечення комплексу заходів з організації господарського обслуговування УкрГМЦ. Однак позивач вважає, що відповідачем було створено такі умови роботи для подальшого його звільнення. Вказаним наказом було переведено лише робоче місце позивача, однак не були переведені всі працівники, які були у його підпорядкуванні. Позивач вважає, що таке переміщення ускладнює ефективність управління персоналом, який фактично знаходиться за іншою адресою. Крім того, жодних підстав, в тому числі промислових, не було для зміни адреси робочого місця. Крім того, за адресою по АДРЕСА_2 , позивачу не було надано робоче місце, яке б відповідало функціональним обов'язкам, покладеним на посаду позивача. Отже, позивач вважав, що йому не було створено належних умов праці, забезпечення повного контакту та можливість реально управляти підлеглими. За весь час дії наказу про переміщення заробітна плата позивачу не виплачувалась.
20.10.2020 року було проведено службове розслідування щодо незнаходження позивача на робочому місті за адресою АДРЕСА_2 , у період з 17.08.2020 року по 31.08.2020 року. Однак позивач весь час знаходився на своєму робочому місці, керував підлеглими і виконував свої обов'язки згідно посадової інструкції. Жодних зауважень щодо виконання функціональних обов'язків керівнику УкрГМЦ не надходило. За результатами службового розслідування, наказом №548/к від 19.11.2020 року «Про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у виді звільнення» позивача було звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП України. З таким наказом позивач не погоджується, оскільки вважає, що він був винесений з порушенням законодавства України та внаслідок упередженого ставлення до нього, як працівника, оскільки в його діях відсутня систематичність невиконання обов'язків та є поважні причини невиконання наказу про переміщення робочого місця. У зв'язку з порушенням трудових прав позивач вимушений був звернутись із даним позовом до суду.
Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 27 червня 2023 року відмовлено в задоволенні позову.
Не погодившись з вказаним судовим рішенням, адвокат Панасюк Олег Васильович, який діє в інтересах ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просив його скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити частково:
- визнати незаконним та скасувати наказ № 548/к від 19.11.2020 року «Про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення»;
- поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ з дня звільнення;
- стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.11.2020 року.
Доводи апеляційної скарги обгрунтовані тим, що суд першої інстанції не правомірно застосував ч.ч. 3, 4 ст. 267 ЦК України щодо строків позовної давності, як підставу для відмови у задоволенні позову. Вказував на те, що основна позовна вимога стосувалась скасування наказу № 548/к від 19.11.2020 року «Про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення», а тому вважає посилання суду першої інстанції на строки позовної давності відносно наказу № 371/к від 01.08.2020 року, як на підставу відмови в задоволенні позову є безпідставними.
В обгрунтування доводів апеляційної скарги посилався на те, що суд першої інстанції не надав належної оцінки причинам звільнення ОСОБА_1 з роботи в порівнянні з формулюванням причини звільнення, зазначеним в оспорюваних наказах.
Також вважає, що суд першої інстанції не надав належної оцінки фактичних обставин невиконання скаржником наказу відповідача № 372/к від 14.08.2020 року «Про переміщення ОСОБА_1 » і чи може вважатись невиконання цього наказу грубим порушенням трудової дисципліни.
Крім того, представник апелянта вважає, що суд першої інстанції не надав належної оцінки оскаржуваному наказу № 548/к від 19.11.2020 року, як підстави фактичного звільнення позивача з роботи, оскільки на думку скаржника, з формулювання даного наказу є очевидним, що він має декларативний характер і міг бути приведений в дію шляхом його застосування, а саме шляхом видачі наказу про звільнення ОСОБА_1 з роботи. Однак, з матеріалів справи вбачається, що наказу відповідача про звільнення ОСОБА_1 з роботи не існує, тобто роботодавцем не виконано повної належної процедури звільнення позивача з роботи.
22 листопада 2023 року на електронну адресу Київського апеляційного суду надійшов відзив на апеляційну скаргу від представника відповідача, та в подальшому 28 листопада 2023 року на поштову адресу суду апеляційної інстанції, ідентичного змісту, в якому просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін (а.с. 206-211, 213-223 том 2).
23 січня 2024 року до Київського апеляційного суду надійшли письмові пояснення від представника відповідача (а.с. 232-240 том 2).
Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.
Відмовляючи у задоволенні позовної вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу №371/к від 13.08.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 », суд першої інстанції керувався статтями 225, п. 1 ч.1 ст. 232 К3пП та обгрунтовував свої висновки тим, що з приводу оскарження наказу №371/к від 13.08.2020 року позивач до УкрГМЦ не звертався, однак звернувся до суду із даним позовом 23.12.2020 року, тобто з пропуском строку на таке оскарження, який сплинув 13.11.2020 року. Питання про поновлення строку звернення до суду позивачем не порушувалось.
Вирішуючи даний спір та відмовляючи у задоволенні позовної вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу № 372/К від 14.08.2020 року «Про переміщення ОСОБА_1 », суд першої інстанції обгрунтовував свої висновки тим, що оскільки переміщення позивача здійснено в інше приміщення на тому ж підприємстві та в межах відповідної посади, то в даному випадку відбулась лише зміна робочого місця (місця безпосереднього виконання роботи) у тій самій місцевості, тоді як жодна з істотних умов трудового договору позивача не змінилась. Тому суд першої інстанції прийшов до висновку про відсутність правових підстав для скасування наказу №372/к від 14.08.2020 «Про переміщення ОСОБА_1 ».
Відмовляючи у задоволенні позовної вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу №548/к від 19.11.2020 «Про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у виді звільнення», суд першої інстанції оцінивши належність, доступність та достовірність доказів, проаналізувавши відповідні акти, доповідні записки, а також оспорюваний наказ, згідно з яким позивачу було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, показання свідків у цій частині, обгрунтовував свої висновки тим, що обставини, викладені в оспорюваному наказі, знайшли своє підтвердження в ході судового розгляду, притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності здійснено відповідачем з дотриманням норм трудового законодавства, а саме статей 147-149 КЗпП України. Суд першої інстанції зазначив, що відповідачем доведено факт порушення позивачем Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також систематичне невиконання ним посадових обов'язків, за які до нього були застосовані відповідні заходи дисциплінарного стягнення.
Відмовляючи у задоволенні позовної вимоги щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції обгрунтовував свої висновки тим, що такі вимоги є похідними від вимог про скасування наказу про переміщення та наказу про звільнення, тому ці позовні вимоги також не підлягають задоволенню.
Такі висновки суду відповідають обставинам справи та вимогам закону.
Відповідно до частин 1-5 статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.
Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України).
У п. 22 вказаної постанови Пленуму Верховного Суду України судам роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Отже, головною умовою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України є невиконання обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
При цьому роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП України), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.
У правилах внутрішнього трудового розпорядку містяться, зокрема, основні права та обов'язки працівників і роботодавця, вказується тривалість робочого дня і робочого тижня, початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, зазначається відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни. Це зобов'язує працівників не лише просто виконувати свої трудові функції, а й дотримуватися встановленого режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки тощо, оскільки їх систематичне порушення також може стати підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Тобто, за правилами п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника за його трудовим договором чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Очевидно, що з відповідними правилами та обов'язками працівник має бути своєчасно та належно ознайомлений, оскільки, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов'язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином.
Ще однією умовою звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України є наявність вини працівника (у формі умислу чи необережності).
Якщо поважні причини невиконання працівником його трудових функцій є, то, відповідно, вина його відсутня, а отже, звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України проводити не можна.
Під систематичним невиконанням трудових обов'язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. А саме, для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов'язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець звільнив за п. 3 ст. 40 КЗпП України) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов'язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
При цьому для дотримання порядку звільнення роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення.
До аналогічних висновків дійшов Верховний Суду в постанові від 27.02.2020 року у справі № 266/7382/18, провадження № 61-12663св19.
Верховний Суд неодноразово висловлював свою позицію у справах за аналогічних обставин. Так, у своїй постанові від 09.12.2021 року у справі № 489/58/20, провадження № 61-11862св20, ним зроблено такий висновок: «Систематичним невиконанням обов'язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок».
Отже, для звільнення працівника на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень.
При відсутності хоча б однієї з наведених підстав звільнення працівника буде незаконним.
За змістом закону, звільнення працівника згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України є крайньою мірою, коли подальше залишення на роботі порушника трудової дисципліни суперечить інтересам установи. При визначенні наявності вини працівника в невиконанні або неналежному виконанні обов'язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку або посадовими інструкціями, необхідно враховувати об'єктивні причини.
Встановлено, що 02.12.2002 року ОСОБА_1 прийнято на роботу в Український гідрометеорологічний центр Міністерства екології та природних ресурсів України на посаду начальника сектора матеріального та господарського забезпечення відділу технічного, матеріального та господарського забезпечення з 02.12.2002 року з посадовим окладом 190 грн на місяць, що підтверджується копією наказу УкрГМЦ №566/к від 02.12.2002 року (а.с. 39 том 1).
Відповідно до наказу №641/к від 29.11.2005 року ОСОБА_1 переведено на посаду завідувача сектора матеріального та господарського забезпечення відділу технічного, матеріального та господарського забезпечення.
Наказом директора Українського гідрометеорологічного центру Державної служби з надзвичайних ситуацій №371/к від 13.08.2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 » ОСОБА_1 - завідувачу сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ оголошено догану за порушення трудової дисципліни (самовільне залишення в робочий час робочого місця та відсутність на робочому місці 29.07.2020 року - у період з 17 год. 25 хв. до 18 год., 30.07.2020 року - у період з 17 год. 30 хв. до 18 год., 31.07.2020 року - у період з 16 год. 05 хв. до 16 год. 45 хв.; сон у робочий час 28.07.2020 року, 29.07.2020 року та 30.07.2020 року, що підтверджується актами) (а.с. 6 том 1).
Підставами для оголошення наказу послугували: доповідна записка начальника ВТГЗ ЦВТЗ ОСОБА_6 від 30.07.2020 року; акт №1/3-1 від 29.07.2020 року; акт №2 від 30.07.2020 року; акт №3 від 31.07.2020 року; акти №1/1 та №1/2 від 28.07.2020 року; акт №1/3 від 29.07.2020 року; акт №1/4 від 30.07.2020 року; акт №4 від 03.08.2020 року; акт №95 від 03.08.2020 року; доповідна записка провідного юрисконсульта юридичного відділу Александрової М.С. № 25/5(A-14) від 05.08.2020 року; акт про відмову від надання письмових пояснень 10.08.2020 року.
Зі змісту акту №1/1 від 28.07.2020 року вбачається, що 28 липня 2020 року завідувач сектору господарського забезпечення ВТГЗ ЦВТЗ ОСОБА_1 об 11 год. 27 хв. спав на робочому місці (кабінет 401), що підтверджується фото (а.с. 12 том 1).
Зі змісту акту №1/2 від 28.07.2020 року вбачається, що 28 липня 2020 року завідувач сектору господарського забезпечення ВТГЗ ЦВТЗ ОСОБА_1 о 14 год. 05 хв. спав на робочому місці (кабінет 401), що підтверджується фото (а.с. 13 том 1).
Зі змісту акту №1/3 від 29.07.2020 року вбачається, що 29 липня 2020 року завідувач сектору господарського забезпечення ВТГЗ ЦВТЗ ОСОБА_1 о 14 год. 41 хв. спав на робочому місці (кабінет 401), що підтверджується фото (а.с. 14 том 1).
Зі змісту акту № 1/3-1 від 29.07.2020 року вбачається, що 29 липня 2020 року завідувач сектору господарського забезпечення ВТГЗ ЦВТЗ ОСОБА_1 без відповідного дозволу залишив роботу та був відсутній на робочому місці з 17-25 по 18-00 (а.с. 15 том 1).
Зі змісту акту № 1/4 від 30.07.2020 року вбачається, що 30 липня 2020 року завідувач сектору господарського забезпечення ВТГЗ ЦВТЗ ОСОБА_1 об 11 год. 52 хв. спав на робочому місці (кабінет 401), що підтверджується фото.
Зі змісту акту № 2 від 30.07.2020 року вбачається, що 30 липня 2020 року завідувач сектору господарського забезпечення ВТГЗ ЦВТЗ ОСОБА_1 без відповідного дозволу залишив роботу та був відсутній на робочому місці з 17-30 по 18-00 (а.с. 16 том 1).
Зі змісту акту № 3 від 31.07.2020 року вбачається, що 31 липня 2020 року завідувач сектору господарського забезпечення ВТГЗ ЦВТЗ ОСОБА_1 без відповідного дозволу залишив роботу та був відсутній на робочому місці з 16-05 по 16-45 (а.с. 17 том 1).
Відповідно до акту від 03.08.2020 року № 4 ОСОБА_1 запропоновано надати письмове пояснення з приводу відсутності його на робочому місці 29 липня 2020 року з 17-25 по 18-00, 30 липня 2020 року з 17-30 по 18-00, 31 липня 2020 року з 16-05 по 16-45, що засвідчено відповідними актами. Надати пояснення ОСОБА_1 відмовився, не аргументуючи причину відмови (а.с. 21 том 1).
Відповідно до акту від 03.08.2020 року № 5 ОСОБА_1 запропоновано надати письмове пояснення з приводу сну на робочому місці в робочий час 28 липня 2020 року, 29 липня 2020 року, 30 липня 2020 року, що засвідчено відповідними актами. Надати пояснення ОСОБА_1 відмовився, не аргументуючи причину відмови (а.с. 22 том 1).
В суді апеляційної інстанції позивач пояснив, що він не дав дозволу на його зйомку фото, вважає що його права порушені. Враховуючи вищевикладені обставини, та те що в матеріалах справи відсутні дані, що відповідачем було попереджено загальному колу людей про здійснення фото чи відео зйомки в приміщеннях відповідача, вважає зазначені фото докази не є належними доказами. Разом з цим, вважає, що суд першої інстанції вірно застосував до правовідносин щодо оскарження наказу від 13.08.2020 року строків позовної давності, адже наказ був виданий 13.08.2020 року, строк на його оскарження закінчився 13.11.2020 року, разом з цим з оскарженням наказу до суду звернувся 23.12.2020 року, тобто з пропущенням строку визначеного ст. 225, 232 КЗпП України.
Отже, суд апеляційної інстанції вважає, що доводи апеляційної скарги в цій частині є необгрунтованими.
Наказом директора Українського гідрометеорологічного центру Державної служби з надзвичайних ситуацій №372/к від 14.08.2020 року «Про переміщення ОСОБА_1 » завідувача сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ ОСОБА_1 переміщено на інше робоче місце в адмінбудівлю УкрГМЦ за адресою АДРЕСА_2 , без зміни графіку роботи та умов оплати праці з 17.08.2020 року (а.с. 7 том 1).
Підставою для оголошення наказу послугувала службова записка начальника ЦВТЗ ОСОБА_2 від 10.08.2020 року.
ОСОБА_1 . Наказ № 372/к від 14.08.2020 року (про переміщення) не виконував, на робоче місце визначене цим Наказом не виходив, про що свідчать акти про встановлення фактів відсутності на робочому місці від 17.08.2020 року № 1, від 19.08.2020 року № 2, від 20.08.2020 року № 3, від 21.08.2020 року № 4, від 25.08.2020 року № 5, від 26.08.2020 року № 6, від 27.08.2020 року № 7, від 28.08.2020 року № 8, від 31.08.2020 року № 9, від 15.09.2020 року № 10, від 16.09.2020 року № 11, від 17.09.2020 року № 12, 18.09.2020 року № 13, від 21.09.2020 року № 14, від 22.09.2020 року № 15, від 23.09.2020 року № 16 (а.с. 28-35 том 1).
Відповідно до акту службового розслідування від 20 жовтня 2020 року комісія з проведення службового розслідування у період часу з 21.09.2020 року до 20.10.2020 року провела службове розслідування за фактом систематичного порушення трудової дисципліни ОСОБА_1 , та комісія пропонувала директору Укр ГМЦ розглянути питання щодо застосування відносно завідувача сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення Центру технічного забезпечення ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення передбаченого ст. 147 КЗпП України, з урахуванням положень ст. 148 КЗпП України (а.с. 18-20 том 1).
Наказом директора Українського гідрометеорологічного центру Державної служби з надзвичайних ситуацій № 106 від 02.11.2020 року ОСОБА_1 зокрема роз'яснено його обов'язок перебування на робочому місці на об'єкті УкрГМЦ розташованого за адресою: м. Київ, просп. Науки, 37, з яким позивача ознайомлено під розписку 09.11.2020 року (а.с. 49 том 1).
Наказом директора Українського гідрометеорологічного центру Державної служби з надзвичайних ситуацій №548/к від 19.11.2020 року «Про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у виді звільнення» до позивача, як завідувача сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ, застосоване дисциплінарне стягнення у виді звільнення з роботи 19 листопада 2020 року за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України (а.с. 8-9 том 1).
Підставами для оголошення наказу послугували: доповідна записка заступника директора УГМЦ ОСОБА_3 від 11.11.2020 року; акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 б/н від 09.11.2020 року; акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 б/н від 10.11.2020 року; акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 б/н від 11.11.2020 року; акт б/н від 13.11.2020 року; службова записка ОСОБА_1 від 16.11.2020 року; наказ УкрГМЦ №371/к від 13.08.2020 року «Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності»; акт службового розслідування від 20.10.2020 року.
Судом апеляційної інстанції встановлено, що допитана в судовому засіданні суду першої інстанції свідок ОСОБА_4 пояснила, що працює начальником відділу кадрів ДУ «Український гідрометеорологічний центр». Позивач працював на підприємстві, а в подальшому, відповідно до наказу директора підприємства, його робоче місце було переміщено за іншою юридичною адресою підприємства, але зі збереженням посади та обов'язків. Однак позивач перестав приходити на робоче місце та виконувати посадові обов'язки. Напередодні переміщення позивачем систематично порушувався трудовий розпорядок підприємства, зокрема, залишення робочого місця в робочий час, у зв'язку з чим, було складено відповідні акти нею та іншими працівниками підприємства у подальшому, які вона підписувала особисто та при складанні яких була присутня. Пізніше позивачу було оголошено догану. В результаті службового розслідування позивача було звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Допитана в судовому засіданні суду першої інстанції свідок ОСОБА_5 , зокрема, пояснила, що працює в ДУ «Український гідрометеорологічний центр» протягом 14 років. ОСОБА_1 працював на підприємстві з 2011 року. У серпні 2020 року директором було видано наказ про переміщення позивача за іншою адресою. При цьому при переміщенні робочого місця позивача за іншою адресою йому було створено всі умови для роботи, але позивач наказу про переміщення не виконував та з того часу на роботу не з'являвся.
Допитаний в судовому засіданні суду першої інстанції свідок ОСОБА_3 пояснив, що працює на посаді заступника директора ДУ «Український гідрометеорологічний центр» з 2018 року та був безпосереднім керівником позивача. Рішенням директора підприємства робоче місце позивача було переміщено за іншою юридичною адресою підприємства, зі збереженням посади позивача та його посадових обов'язків. Разом із цим, з огляду на те, що позивач періодично виконував посадові обов'язки не в повному обсязі та порушував трудову дисципліну, свідком чого він був особисто, відносно нього було складено відповідні акти та оголошено йому догану, а відтак звільнено.
З урахуванням викладеного суд апеляційної інстанції вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку відмовляючи у задоволенні позовних вимог, оскільки належними доказами які містяться в матеріалах справи підтверджено систематичне невиконання без поважних причин ОСОБА_1 обов'язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також з грубим порушенням трудової дисципліни.
Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не надав належної оцінки причинам звільнення ОСОБА_1 з роботи в порівнянні з формулюванням причини звільнення, зазначеним в оспорюваних наказах, суд апеляційної інстанції відхиляє, оскільки суд першої інстанції надав належну оцінку фактичним обставинам справи та доказам у справі та вірно встановив, що підставою звільнення позивача було саме систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер. (Постанова ВС від 26.02.2020 у справі № 757/14922/17ц).
При цьому, систематичним невиконанням обов'язків вважається саме таке, що вчинене працівником, який вже раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок (подібні висновки викладені у Постановах ВС від 12.02.2020 у справі № 345/472/19, від 07.05.2020 у справі № 333/1839/19, від 08.04.2020 у справі № 554/9453/15-ц, від 03.06.2020 у справі № 766/7760/17).
Як вже встановлено судом, відповідно до службового розслідування, що підтверджено актом службового розслідування від 20.10.2020 року, комісія прийшла до висновку, що ОСОБА_1 умисно, без поважної причини не виконував свою роботу, що є порушенням трудової дисципліни і що своїми діями він порушив вимоги ст. 39 КЗпП України, розділу 4 п. 8.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку УкрГМЦ, п.п. 1.2-1.4 посадової інструкції. Також з урахуванням наказу УкрГМЦ від 13.08.2020 № 371/к «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 », комісією зроблено висновок, що ОСОБА_1 систематично порушує трудову дисципліну.
Тому суд апеляційної інстанції вважає вищенаведені доводи апеляційної скарги безпідставними.
Доводи апеляційної скарги про те, що ОСОБА_1 фактично був присутній на підприємстві, однак був відсутній на робочому місці, визначеному наказом підприємства про переміщення, відтак суд першої інстанції повинен був би дослідити дане питання з точки зору відповідності виду дисциплінарного стягнення відносно ОСОБА_1 в розрізі фактичних обставин справи, суд апеляційної інстанції відхиляє.
Відповідно до наказу від 14.08.2020 № 372/к «Про переміщення ОСОБА_1 », ОСОБА_1 повинен був з 17.08.2020 року приступити до виконання своїх посадових обов'язків на тій самій посаді завідувача сектору господарського забезпечення ВТГЗ ЦВТЗ, з тим самим графіком роботи та заробітною платою тільки на новому робочому місці в іншій будівлі УкрГМЦ за адресою: АДРЕСА_2 .
ОСОБА_1 наказ УкрГМЦ від 14.08.2020 року № 372/к про переміщення не виконав, що є грубим порушенням трудової дисципліни та засвідчено відповідними актами.
Відповідачем надавано документи, якими підтверджувалась відсутність ОСОБА_1 саме на робочому місці, а не на роботі. Відсутність ОСОБА_1 на робочому місці фіксувалась відповідними актами як одна із складових порушень трудової дисципліни, а саме невиконання ним наказу УкрГМЦ від 14.08.2020 № 372/к «Про переміщення ОСОБА_1 ».
Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не надав належної оцінки оскаржуваному наказу № 548/к від 19.11.2020 року, як підстави фактичного звільнення позивача з роботи, суд апеляційної інстанції відхиляє, оскільки рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення відповідачем було прийнято з урахуванням вимог статей 148 та 149 КЗпП України та після того, як відповідачем були виконані всі можливі варіанти зобов'язати ОСОБА_1 виконувати свої посадові обов'язки. На момент притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 мав чинне дисциплінарне стягнення - догану, оголошену наказом УкрГМЦ від 13.08.2020 № 371/к за порушення трудової дисципліни (самовільне залишення робочого місця, сон у робочий час). З наказом ОСОБА_1 був ознайомлений 19.11.2020 року, що засвідчено його особистим підписом.
З огляду на викладене, суд апеляційної інстанції вважає, що за систематичне невиконання без поважних причин ОСОБА_1 своїх посадових обов'язків, а також враховуючи факт застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення у вигляді догани, відповідачем було правомірно винесено Наказ про звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Інші доводи апеляційної скарги висновків суду першої інстанції, викладених у рішенні, не спростовують.
З урахуванням викладеного суд апеляційної інстанції вважає, що трудове право позивача не було порушено відповідачем.
З урахуванням наведеного, суд апеляційної інстанції, вважає, що суд першої інстанції дійшов вірного висновку про відмову у задоволенні позовних вимог та вірно застосував до правовідносин що виникли між сторонами положення п. 3 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України.
Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Таким чином, доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду, рішення суду ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, і не може бути скасовано з підстав, викладених у апеляційній скарзі.
На підставі викладеного, керуючись ст.ст.374, 375 ЦПК України, суд,
Апеляційну скаргу адвоката Панасюка Олега Васильовича, який діє в інтересах ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Подільського районного суду міста Києва від 27 червня 2023 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.
Повний текст постанови складено «15» лютого 2024 року.
Головуючий суддя Л.П. Сушко
Судді Д.Р. Гаращенко
В.І. Олійник