22.12.2023
Справа №489/5489/23
Провадження №2/489/2221/23
РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
22 грудня 2023 м. Миколаїв
Ленінський районний суд міста Миколаєва у складі головуючого судді Рум'янцевої Н.О., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін (письмове провадження) цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Миколаївське кабельне телебачення» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
встановив.
Позивачка звернулася до суду з позовом, яким просила: визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» від 18.08.2023 № 10-к про звільнення ОСОБА_1 з посади бухгалтера-операціоніста; поновити ОСОБА_1 на роботі в ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» з дати звільнення; стягнути з ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 6258,60 грн. та судові витрати. Мотивуючи свої вимоги тим, що вона 10.01.2011 була прийнята на посаду бухгалтера в ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення». 18 серпня 2023 року її було звільнено з 21.08.2023 з посади бухгалтера - операціоніста за скороченням штатів згідно ст.. 40.1 КЗпП України після закінчення 2-х місячного терміну з дня ознайомлення з наказом про скорочення штатів. Вказане звільнення є незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. В наказі про звільнення, відповідач, при посиланні на норму закону, яка є підставою для звільнення, посилається на статтю 40.1 КЗпП України, яка взагалі відсутня у КЗпП України, а отже, наказ про звільнення не відповідає чинному законодавству, оскільки відповідачем не визначено ту норму закону, на підставі якої її звільнено з посади. Жодної вакантної посади на підприємстві їй не було запропоновано, хоча роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. В порушення норми ч.ч. 1,3 ст. 49-2 КЗпП України, копія наказу про скорочення посади від 31.05.2023 № 6-к була вручена їй у день звільнення. Крім того, вона була прийнята на роботу на посаду бухгалтера, про що зазначено в наказі про прийняття на роботу та у трудовій книжці. Проте, в наказі про звільнення, її звільнено з посади бухгалтер-операціоніст, на яку вона не приймалася при прийомі на роботу. Відповідач повинен був довести, що в період з 31.05.2023 до дати її звільнення не було посади, яку могли запропонувати їй для працевлаштування. Сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу за період з 22.08.2023 по 18.09.2023 становить 6258,60 грн., яку вона просить стягнути з відповідача.
Від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Зазначає, що 06 жовтня 2023 року директором ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення», після ознайомлення з позовною заявою, виявлено описку в наказі № 10-к від 18.08.2023 «Про звільнення працівника за скороченням штатів» та винесено наказ про виправлення описки та змінено текст з «ст.. 40.1 КЗпП України» на «ст.. 40 п. 1 КЗпП України». Вказане виправлення не може бути підставою для визнання такого звільнення незаконним. 31 травня 2023 року директором ОСОБА_2 , в присутності головного бухгалтера ОСОБА_3 та комерційного директора ОСОБА_4 надано позивачці наказ № 6-к від 31.05.2023 «Про скорочення посади». Позивачка повідомила, що ознайомиться з наказом та порадиться з чоловіком ОСОБА_5 , який є співзасновником ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» та принесе підписаний наказ наступного дня. Того ж дня, на електронну пошту підприємства, надійшла заява від позивачки про надання відпустки за 2021-2022 року з 01 червня 2023 року на 24 календарних дня. 31 травня 2023 року видано відповідний наказ про надання позивачці відпустку. 01 червня 2023 року до підприємства прибув ОСОБА_5 з оригіналом заяви позивачки про надання щорічної відпустки. Директор ОСОБА_2 нагадав, що позивачка не повернула наказ № 6-к від 31.05.2023 про скорочення посади. Незабаром позивачка прийшла до директора та запитала про надання відпустки, при цьому повернула наказ про скорочення посади від 31.05.2023 № 6-к без підпису про ознайомлення,зазначила, що працювати в ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» вже не буде. Директор зазначив, що відпустку їй вже надано, а з приводу відмови підписати про ознайомлення з наказом № 6-к від 31.05.2023 буде складений відповідний акт. Позивачка, працюючи на посаді бухгалтера-операціоніста, цілком обізнана про відсутність вакантних посад на підприємстві, в інакшому випадку, в позовній заяві було би зазначено про існування таких. Враховуючи відсутність вакантних посад в ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» за період з 01.01.2021 по теперішній час, відповідач не мав змоги запропонувати позивачці роботу, якої не існує. Пунктом 2 наказу № 20-к від 30.10.2012 перейменовано посаду бухгалтера на посаду бухгалтера-операціоніста з окладом згідно штатного розпису. Відсутність запису про перейменування посади в трудовій книжці та про звільнення з робити позивачку, обумовлено тим, що така книжка знаходиться у позивачки. Продовжуючи реорганізацію, у зв'язку з скороченням робочих місць, наказом № 11-к від 21.08.2023 введено в дію новий штатний розпис, кількість працівників - 27, ліквідовано посаду бухгалтер-операціоніст. На посаді бухгалтера ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» працює ОСОБА_6 , яка самостійно виховує неповнолітню дитину, має перевагу у залишенні на роботі за критерієм неповнолітнього утриманця та в сім'ї немає інших працівників з самостійним заробітком. Враховуючи, що позивачка звільнена правомірно, підстав для поновлення її на роботі немає, то підстав для стягнення грошових коштів відсутні.
Від позивачки надійшла відповідь на відзив, відповідно до якого просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Вказує, що відповідач, після отримання позовної заяви, звернув увагу на те, що в наказі про звільнення була допущена помилка статті КЗпП України, яка слугувала підставою для звільнення. У разі неподання позову позивачем, вона була б звільнена з підстав, не передбачених законодавством України. Зазначена у Актах про відмову від підпису, інформація не відповідає дійсності, оскільки вона не була присутня на роботі 31.05.2023 в 9:15 годин, а знаходилася за містом. З наказом № 6 від 31.05.2023 «Про скорочення посади» вона ознайомилася лише 21.08.2023, тобто під час оформлення свого звільнення. Відповідач взагалі ніяким чином не повідомляв її про відсутність вакантних посад у період з 31.05.2023 по 18.08.2023. вказаними діями, відповідач порушив порядок звільнення працівника в наслідок скорочення штатів, передбачених нормами КЗпП України. Посилання відповідача про обізнаність позивачки про відсутність вакантних посад, в силу займаної нею посади, є неправомірним та безпідставним. Відповідач не надав доказів того, що при зміні посади ОСОБА_1 з посади бухгалтер на посаду бухгалтер-операціоніст, не змінилися її завдання та посадові обов'язки. Виходячи зі змісту завдань та обов'язків, передбачених Довідником професій, бухгалтер та інші посади, пов'язані з посадою бухгалтер, мають різні завдання та посадові обов'язки, а отже при переведенні ОСОБА_1 на посаду бухгалтер-операціоніст, повинна бути отримана її згода, яку вона не надавала. Твердження відповідача про те, що бухгалтер ОСОБА_6 має переважне право залишитися на посаді бухгалтера, є недоведеним.
Ухвалою суду від 20.09.2023, позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі, призначено справу до судового розгляду по суті в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін та витребувано докази.
Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін.
Від сторін клопотання про проведення розгляду справи з їх викликом в судове засідання не надійшло, тому суд провів розгляд справи за наявними у ній матеріалами.
Зважаючи на те, що справа розглядалась за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, відповідно до ч. 2 статті 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося.
З'ясувавши обставини та дослідивши надані докази, суд приходить до висновку, що встановлені наступні факти та відповідні правовідносини.
Як вбачається з наказу про прийом на роботу ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» № 03-к від 10.01.2011, ОСОБА_1 прийнято на посаду бухгалтера з 10.01.2011 з окладом згідно штатного розкладу.
Згідно наказу ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» № 20-к від 30.10.2012, перейменовано посаду бухгалтера на посаду бухгалтера-операціоніста. Переведено ОСОБА_7 з посади бухгалтера на посаду бухгалтера-операціоніста з окладом згідно штатного розпису.
Відповідно до наказу ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» № 6-к від 31.05.2023, у зв'язку зі зменшенням кількості абонентів та зниження доходів ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення», з метою зниження витрат та оптимізації роботи підприємства, з 01.08.2023 ліквідовано у штатному розкладі підприємства посаду бухгалтера-операціоніста.
Вищевказаний наказ отримано ОСОБА_1 21 серпня 2023 року, про що міститься відповідний запис на наказі.
Проте, відповідачем долучено до матеріалів відзиву, Акт № 2 від 01.06.2023, з якого вбачається, що о 09:15 год. 31.05.2023 в кабінеті бухгалтера-операціоніста МКТБ ОСОБА_1 , директор МКТБ ОСОБА_2 , в присутності головного бухгалтера ОСОБА_3 , комерційного директора ОСОБА_4 , вручив їй для ознайомлення наказ № 6-к від 31.05.2023 про скорочення у штатному розписі МКТБ посади бухгалтера-операціоніста та звільнення з 01.08.2023 та Акт № 1 від 01.06.2023, з якого вбачається, що об 11:00 год. 01.06.2023 у кабінеті директора МКТБ Бражко А.В. бухгалтер-операціоність МКТБ ОСОБА_1 , в присутності заступника директора з кадрів ОСОБА_8 , відмовилася підписувати, що ознайомлена із наказом № 6-к від 31.05.2023 про скорочення у штатному розкладі МКТБ посади бухгалтера-операціоніста та звільнення з 01.08.2023.
Відповідач в своєму відзиві зазначає, зокрема, що на електронну пошту підприємства, надійшла заява від позивачки про надання відпустки за 2021-2022 року з 01 червня 2023 року на 24 календарних дня. 31 травня 2023 року видано відповідний наказ про надання позивачці відпустку. 01 червня 2023 року до підприємства прибув Романенко Г.Ф. з оригіналом заяви позивачки про надання щорічної відпустки.
На підтвердження зазначеного суду надано копію заяви ОСОБА_1 від 30.05.2023 про надання їй планової відпустки за 2021-2022 рр з 01 червня 2023 року на 24 календарних дня.
Відповідно до наказу ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» про надання щорічних відпусток № 07-к від 31.05.2023, надано щорічну планову відпустку бухгалтеру-операціоністу ОСОБА_1 за період 2021-2022 з 01 червня по 24 червня 2023 року. зараховано строк відпустки в двомісячний термін з дати повідомлення ОСОБА_1 про звільнення у зв'язку зі скороченням посади наказом №6-к від 31.05.2023.
Як вбачається з наказу ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» № 10-к від 18.08.2023, звільнено з 21.08.2023 бухгалтера-операціоніста ОСОБА_1 за скороченням штатів згідно зі ст.. 40.1 КЗпП України після закінчення 2-х місячного терміну з дня ознайомлення з наказом про скорочення штатів.
21 серпня 2023 року ОСОБА_1 ознайомлена з наказом та повідомлена про те, що вільних вакансій на підприємстві ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» немає, про що свідчить особистий підпис на вказаному наказі.
Наказом ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» № 16-к від 06.10.2023, у зв'язку з технічною помилкою виявленою в наказі № 10-к від 18.08.2023, в пункті 1 наказу № 10-к від 18.08.2023 «Про звільнення працівника за скороченням штатів» текст: «ст. 40.1 КЗпП України» змінено на «ст. 40 п. 1 КЗпП України».
Відповідно до ч.1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Частиною 1 ст.4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Відповідно до ч.1 ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.
Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно вимог ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями ст. 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Вирішуючи трудові спори, пов'язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати такий працівник.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
У постанові від 09.12.2021 у справі № 646/2661/20 Верховний Суд вказав про те, що переважне право на залишення на роботі враховується при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі. З цього висновку слідує, що переважне право на залишення на роботі не є абсолютним і має розглядатися роботодавцем у випадках, якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників, та/або у тому випадку, якщо у штатному розписі наявна посада, яка за своєю суттю є аналогічною посаді, яка підлягає скороченню.
Отже, при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці передусім підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.
Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.
Відповідач в своєму відзиві зазначає, що на посаді бухгалтера ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» працює ОСОБА_6 , яка самостійно виховує неповнолітню дитину, має перевагу у залишенні на роботі за критерієм неповнолітнього утриманця та в сім'ї немає інших працівників з самостійним заробітком.
Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи передбачені у статті 235 КЗпП України.
При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно постановляє рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
При цьому закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235, статті 240-1 Кодексу законів про працю України, а відтак встановивши, що звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі.
Відповідно до висновку Великої Палати Верховного Суду, викладеного у постанові від 29.05.2019 року у справі № 452/970/17, способи захисту трудових прав наведені, зокрема у статтях 235 і 237-1 КЗпП України. Так, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (частина перша статті 235 КЗпП України). Цей спосіб захисту порушених прав працівника застосовується незалежно від підстави припинення з ним трудового договору у випадку незаконного звільнення працівника чи його незаконного переведення на іншу роботу.
Верховний Суд у постанові по справі № 761/41149/16-ц від 29.01.2020 року надав роз'яснення застосуванню вказаної норми, вказавши: «…Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення…
Працевлаштування попередженого про звільнення у зв'язку із скороченням штату працівника є обов'язком роботодавця, і такий обов'язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин…».
Окрім того, Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.
Відтак, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки судом визначено невиключний перелік підстав, що свідчать про обґрунтованість такого рішення.
Згідно із ч. 1 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 Цивільного процесуального кодексу України.
Відповідач у своєму відзиві вказує про відсутність вакантних посад в ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення» за період з 01.01.2021 по теперішній час, та у зв'язку з чим не мав змоги запропонувати позивачці роботу, якої не існує.
На підтвердження зазначеного, до матеріалів справи долучені накази про введення в дію нові штатні розклади та штатні розклади ТОВ «Миколаївське кабельне телебачення», з яких вбачається, що з кількості працівників -32, зменшено до 27 та відсутні вільні вакантні посади, які можливо запропонувати працівнику, який вивільнюється, працював з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.
З урахуванням наведеного суд дійшов висновку про те, що звільнення позивачки відбулося на законних підставах і з додержанням норм трудового законодавства, а тому підстави для скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі позивача відсутні.
При цьому, оскільки вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, підстави для її задоволення також відсутні.
Керуючись ст. ст. 4, 12, 89, 141, 259, 263-265 Цивільного процесуального кодексу України, суд
вирішив:
у задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Миколаївське кабельне телебачення» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.
Апеляційна скарга на судове рішення може бути подана протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.
Судове рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційні скарги подаються учасниками справи в порядку статті 355 ЦПК України безпосередньо до Миколаївського апеляційного суду.
З інформацією щодо тексту судового рішення учасники справи можуть ознайомитися за веб-адресою Єдиного державного реєстру судових рішень: http://www.reyestr.court.gov.ua або за веб-адресою Судової влади України: https://court.gov.ua/fair/.
Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстрована за адресою: АДРЕСА_1 , РНКОПП НОМЕР_1 .
Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Миколаївське кабельне телебачення», юридична адреса: м. Миколаїв, вул. Декабристів, 4, код ЄДРПОУ 19302063.
Повний текст судового рішення складено «22» грудня 2023.
Суддя Н.О. Рум'янцева