ЧЕРНІГІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА
іменем України
06 грудня 2023 року м. Чернігів
Унікальний номер справи № 750/11014/23
Головуючий у першій інстанції - Супрун О. П.
Апеляційне провадження № 22-ц/4823/1431/23
Чернігівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого-судді Висоцької Н.В.,
суддів: Мамонової О.Є., Шитченко Н.В.,
із секретарем - Піцан В.М.,
учасники справи: позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Національний університет «Чернігівська політехніка»,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Деснянського районного суду м. Чернігова від 20 вересня 2023 року (місце ухвалення - м. Чернігів, дата складання повного судового рішення - 25.09.2023) у справі за позовом ОСОБА_1 до Національного університету «Чернігівська політехніка» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,
ВСТАНОВИВ:
У липні 2023 року представник ОСОБА_1 - адвокат Янко М.І. звернулась до суду з позовом до Національного університету «Чернігівська політехніка» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування посилалась на те, що 16.05.2023 на підставі наказу № 161-о/ВС позивачка була звільнена з посади бухгалтера 1 категорії Національного університету «Чернігівська політехніка» на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, але на день звільнення позивачка перебувала у відпустці по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати згідно наказу від 17.10.2022.
Вказує, що на підставі наказу від 04.05.2016 позивачку було переведено на посаду бухгалтера 1 категорії як постійник працівник строком до 29.04.2017, тому вважає, що між позивачкою та відповідачем був укладений строковий трудовий договір.
За доводами позову, згідно наказу від 13.03.2017 № 201 позивачці було надано відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 126 каледарних днів, на підставі наказу від 11.07.2017 № 813 - щорічну відпустку з 14.07.2017 по 03.09.2017, на піставі наказу від 11.07.2017 - відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на період з 04.09.2017 по 16.05.2020 та продовжено трудові відносини.
Також посилається, що з 17.05.2020 по 04.11.2020 позивачці було надано відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати згідно медичного висновку на підставі ч. 6 ст. 179 КЗпП України, п. 3 ст. 25 Закону України «Про відпустки» та продовжено трудові відносини до 04.11.2020, тому вважає, що строковий трудовий договір став безстроковим. З 05.11.2020 по 27.04.2021 позивачці було продовжено відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати згідно медичного висновку на підставі ч. 6 ст. 179 КЗпП України, п. 3 ст. 25 Закону України «Про відпустки», тому позивачка вважає, що оскільки 04.11.2020 не було видано наказ про її звільнення у зв'язку із закінченням строкового трудового договору, договір є безстроковим. З 28.04.2021 по 22.10.2021, з 23.10.2021 по 19.04.2022, з 20.04.2022 по 18.10.2022, з 19.10.2022 по 16.05.2023 позивачці було продовжено відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати згідно медичного висновку на підставі ч. 6ст. 179 КЗпП України, п. 3 ст. 25 Закону України «Про відпустки».
Позивачка вважає незаконним наказ від 16.05.2023 пр її звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору, оскільки трудовий договір починаючи з 05.11.2020 був укладений безстроково.
Крім того, позивачка вважає, що у зв'язку із звільненням з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу на підставі ст. 94 КЗпП України та Закону України «Про оплату праці».
За твердженнями позивачки, вона самостійно виховує двох дітей, які знаходяться на її повному утриманні і незаконними діями відповідача їй було завдано моральної шкоди, яку вона оцінює в 5000 грн.
Посилаючись на положення ст. 43 Конституції України, ст. 115-117, 184, 186-1, 237-1, 233, 391 КЗпП України, у позові представник ОСОБА_1 - адвокат Янко М.І. просила:
- скасувати наказ № 161-о/ВС від 15.05.2023 про звільнення з посади бухгалтера І категорії Національного університету «Чернігівська політехніка»;
- поновити ОСОБА_1 на посаді бухгалтера І категорії Національного університету «Чернігівська політехніка»;
- стягнути з Національного університету «Чернігівська політехніка» заробітну плату за час вимушеного прогулу з 16.05.2023 по час прийняття рішення судом про поновлення згідно встановленого окладу для посади бухгалтера І категорії Національного університету «Чернігівська політехніка»;
- стягнути з Національного університету «Чернігівська політехніка» моральну шкоду в розмірі 5 000,00 грн.
Рішенням Деснянського районного суду м. Чернігова від 20.09.2023 в задоволенні позову ОСОБА_1 до Національного університету «Чернігівська політехніка» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, відмовлено.
Рішення суду першої інстанції обґрунтовано тим, що строковий трудовий договір з позивачем укладено за її бажанням та з урахуванням її інтересів і на зазначений нею у заяві строк, який згодом продовжувався відповідачем на вимогу позивача та на виконання закону, в обов'язковому порядку на підставі частини шостої статті 179 КЗпП України, п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки», але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, тобто до ІНФОРМАЦІЯ_1 . Також за висновком суду, відстуні підстави вважати укладений між сторонами строковий трудовий договір таким, що укладений на невизначений строк, лише з тих підстав, що працівникові роботодавцем декілька разів надавалась передбачена законом обов'язкова відпустка, що не залежало від волі останнього, отже судом не встановлено порушення відповідачем трудових прав позивачки при її звільненні, підстави для задоволення вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відсутні.
Не погодившись з вказаним рішенням суду першої інстанції, представник ОСОБА_1 - адвокат Янко М.І. подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції і ухвалити нове рішення по суті позовних вимог та стягнути судові витрати.
За доводами апеляційної скарги, судом першої інстанції не в повному обсязі з'ясовано обставини, що мають значення для справи, та неправильно застосовано норми матеріального права.
Заявниця посилається на те, що на підставі наказу від 04.05.2016 ОСОБА_1 було прийнято як постійну працівницю на посаду бухгалтера 1 категорії та одночасно було укладено строковий договір, що є взаємовиключними поняття - «постійний працівник» та «строковий трудовий договір».
Як зазначає заявниця, після закінчення строку трудового договору - 29.04.2017, відповідач не видав наказ про звільнення у зв'язку із закінченням дії строкового трудового договору, натомість на підставі наказу від 13.03.2017 надав позивачці відпустку тривалістю 51 календарний день, чим фактично продовжив трудові відносини на невизначений строк.
Стверджує, що згідно положень ст. 391 КЗпП України строковий трудовий договір у цій справі мав фактично постійний характер, оскільки позивачці неодноразового продовжувалась відпустка по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати згідно медичного висновку на підставі ч. 6 ст. 179 КЗпП України, п. 3 ст. 25 Закону України «Про відпустки», а тому вважає, що є незаконним наказ від 16.05.2023 № 161-о/ВС про звільнення позивачки у зв'язку із закінченням строкового трудового договору.
За доводами скарги, враховуючи, що позивачка є жінкою, яка має дитину до 6 років та перебувала у відпустці, передбаченій ч. 6 ст. 179 КЗпП України, відповідачем було порушено встановлені гарантії для окремих категорій працівників в разі звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України, які полягають в обов'язковому працевлаштуванні в разі звільнення зазначених категорій працівників у зв'язку із закінченням строку трудового договору та збереженням за ними середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Також посилається, що згідно роз'яснень Мінпраці у листі від 17.08.2010 № 246/13/116-10 в день народження дитини жінка все ще перебуває у відпустці по досягненню дитиною 3-х річного віку, а перший робочий день є наступний день, тому 16.05.2023 це день, коли позивачка ще перебувала у відпустці по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду без збереження заробітної плати та цей день є останнім днем строкового трудового договору. Крім того, позивачка є інвалідом 3 групи, яка одна виховує двох дітей 6 років та 16 років.
За твердженнями заявниці, суд першої інстанції помилково дійшов до висновку, що в день народження дитини позивачка втратила право на гарантії встановлені ч. 6 ст. 179 КЗпП України. Позивачка не була звільнена 29.04.2017, 16.05.2020, чи 04.11.2020, 27.04.2021 і т.д. (в останній день строкового трудового договору), з урахуванням вимог ч.6 ст.179 КЗпП, тому за таких умов такий трудовий договір не може бути строковим.
Як вказує заявниця, працівник, з яким було укладено строковий трудовий договір на час декретної відпустки іншого працівника, га який також пішов у декретну відпустку, то такий договір перетворюється з строкового у безстроковий.
Також заявниця вважає, що у зв'язку із незаконним звільненням з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу на підставі ст. 94 КЗпП України та Закону України «Про оплату праці».
На виконання вимог ст. 361 ЦПК України учасникам справи було надіслано копії апеляційної скарги та додані до неї матеріали справи.
У відзиві на апеляційну скаргу представник Національного університету «Чернігівська політехніка» О.Г. Вершняк просить відхилити апеляційну скаргу ОСОБА_1 , а рішення Деснянського районного суду м. Чернігова від 20.09.2023 - залишити без змін. В обґрунтування посилається, що строковий трудовий договір між сторонами не можна вважати таким, що укладений на невизначений строк, оскільки він жодного разу не переукладався, а лише продовжувався у зв'язку з лікарняними та відпустками позивачки виключно на підставі її заяв та медичних документів в обов'язковому порядку відповідно до норм КЗпП України. Вказує, що відповідач не мав права звільнити позивачку 16.05.2020, оскільки 13.05.2020 позивачка, перебуваючи у трудових відносинах в межах укладеного строкового трудового договору, звернулась до відповідача із заявою про надання їй відпустки по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду без збереження заробітної плати та надала відповідний перелік документів згідно ч. 6 ст. 179 КЗпП та п. 3. ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» (перша довідка про потребу дитини (дитини інваліда) у домашньому догляді № 93/0220 видана 04.05.2020 та дійсна до 04.11.2020). Тому саме до 04.11.2020, керуючись вищевказаними нормами законодавства, заявою позивачки та наданими нею медичними довідками, відповідач був зобов'язаний надати відпустку, продовживши діючий строковий трудовий договір. Також вказує, що в подальшому позивачка неодноразово зверталась до відповідача із заявами про надання відпусток, передбачених ч. 6 ст. 179 КЗпП та п. 3. ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» та надавала відповідні документи, на підставі яких відповідачем видавались накази про продовження відпустки, а відповідно і продовжувалась дія строкового трудового договору. Враховуючи те, що остання медична довідка від 12.10.2022 № 601 діяла до 16.05.2023, а також те, що дитині позивачки в цей же день виповнювалось шість років, позивачку було звільнено у зв'язку з закінченням строку трудового договору, тобто в останній день дії строкового трудового договору. Також наголошує, що оскільки на день звільнення 16.05.2023 дитині позивачки вже виповнилось шість років, тому гарантії, передбачені ст. 184 КЗпП, на неї поширюватись не можуть.
Вислухавши суддю-доповідача, пояснення представника позивача, обговоривши доводи апеляційної скарги, відзиву та дослідивши матеріали справи, апеляційний суд приходить до висновку про залишення без задоволення апеляційної скарги, враховуючи наступне.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Судом встановлено, що згідно з наказом ректора Чернігівського національного технологічного університету (натепер Національний університет «Чернігівська політехніка») від 03.03.2014 № 168-о ОСОБА_1 була прийнята на посаду бухгалтера 1 категорії з 03.03.2014 на період відпустки по догляду за дитиною до 3-х річного віку бухгалтера 2 категорії ОСОБА_2 (а.с. 28).
Наказом від 04.05.2016 № 326-о ОСОБА_1 переведено з посади бухгалтера 1 категорії, яку вона обіймала на час відпустки по догляду за дитиною віком до трьох років ОСОБА_2 , на посаду бухгалтера 1 категорії як постійного працівника з 30.04.2016 до 29.04.2017 (а.с. 32).
З витягу з наказу від 13.03.2017 № 201-о убачається, що ОСОБА_1 надано оплачувану відпустку в зв'язку з вагітністю та пологами з 10.03.2017 по 13.07.2017 загальною кількістю 126 календарних днів (а.с. 33).
За матеріалами справи, наказом ректора від 11.07.2017 № 813 ОСОБА_1 надано щорічну відпустку в кількості 51 календарний день з 14.07.2017 по 03.09.2017 за період роботи з 03.03.2015 по 13.07.2017.
На підставі наказу від 11.07.2017 № 533-о ОСОБА_1 надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку з 04.09.2017 по 16.05.2020 та продовжено трудові відносини за строковим трудовим договором по 16.05.2020 до виходу з відпустки (а.с. 37).
Згідно наказу від 15.05.2020 № 178-о ОСОБА_1 надано відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду без збереження заробітної плати з 17.05.2020 по 04.11.2020, згідно медичного висновку на підставі ч. 6 ст. 179 КЗпП України, п. 3 ст. 25 Закону України «Про відпустки» та продовжено трудові відносини за строковим трудовим договором по 04.11.2020 (а.с. 40).
Наказом від 04.11.2020 № 520-о ОСОБА_1 продовжено відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду без збереження заробітної плати з 05.11.2020 по 27.04.2021, згідно медичного висновку на підставі ч. 6 ст. 179 КЗпП України, п. 3 ст. 25 Закону України «Про відпустки» (а.с. 44).
Наказом від 26.04.2021 № 131-о ОСОБА_1 продовжено відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду без збереження заробітної плати з 28.04.2021 по 22.10.2021, згідно медичного висновку на підставі ч. 6 ст. 179 КЗпП України, п. 3 ст. 25 Закону України «Про відпустки» (а.с. 47).
Відповідно до наказу від 22.10.2021 № 410-о ОСОБА_1 продовжено відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду без збереження заробітної плати з 23.10.2021 по 19.04.2022, згідно медичного висновку на підставі ч. 6 ст. 179 КЗпП України, п. 3 ст. 25 Закону України «Про відпустки» (а.с. 52).
Наказом ректора від 19.04.2022 № 39/ВС ОСОБА_1 продовжено відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду без збереження заробітної плати з 20.04.2022 по 18.10.2022, згідно медичного висновку на підставі частини шостої статті 179 КЗпП України, пункту 3 статті 25 Закону України «Про відпустки» (а.с. 54).
Також згідно наказу від 17.10.2022 № 749/ВС ОСОБА_1 продовжено відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду без збереження заробітної плати з 19.10.2022 по 16.05.2023, згідно медичного висновку на підставі ч. 6 ст. 179 КЗпП України, п. 3 ст. 25 Закону України «Про відпустки» (а.с. 57).
Згідно копії свідоцтва про народження серії НОМЕР_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 народилася ОСОБА_3 , її батьком значиться ОСОБА_4 , а матір'ю - ОСОБА_1 (а.с. 39).
Також судом встановлено, що сторонами не оспорюється, що ОСОБА_1 з 11.07.2017 перебувала у відпустці по догляду за дитиною, та на підставі заяв позивача термін дії строкового трудового договору неодноразово продовжувався відповідними наказами на час відпустки.
Як убачається з матеріалів справи, на підставі наказу від 15.05.2023 № 161-о/ВС ОСОБА_1 звільнено з посади бухгалтера 1 категорії бухгалтерії 16.05.2023 у зв'язку з закінченням строку трудового договору за пунктом 2 статті 36 КЗпП України (а.с. 62).
16.05.2023 ректором Національного університету «Чернігівська політехніка» був направлений лист на адресу ОСОБА_1 , яким повідомлено про звільнення та необхідність прибуття до відділу кадрів Національного університету «Чернігівська політехніка» для отримання трудової книжки (а.с. 13).
Звертаючись до суду з позовом, ОСОБА_1 , посилаючись на положення ст. 43 Конституції України, ст. 115-117, 184, 186-1, 237-1, 233, 391 КЗпП України, зазначала, що наказ від 16.05.2023 про її звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору є незаконним, оскільки трудовий договір починаючи з 05.11.2020 був укладений безстроково.
Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що строковий трудовий договір з позивачем укладено за її бажанням та з урахуванням її інтересів і на зазначений нею у заяві строк, який згодом продовжувався відповідачем на вимогу позивача та на виконання закону, в обов'язковому порядку на підставі частини шостої статті 179 КЗпП України, п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки», але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, тобто до ІНФОРМАЦІЯ_1 . Також за висновком суду, відстуні підстави вважати укладений між сторонами строковий трудовий договір таким, що укладений на невизначений строк, лише з тих підстав, що працівникові роботодавцем декілька разів надавалась передбачена законом обов'язкова відпустка, що не залежало від волі останнього. Тому оскільки судом не встановлено порушення відповідачем трудових прав позивачки при її звільненні, підстави для задоволення вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відсутні.
З висновком суду першої інстанції погоджується і апеляційний суд, оскільки судом першої інстанції обставини справи з'ясовані в обсягу, необхідному для правильного вирішення спору, відповідно до встановлених обставин, правильно визначено суть і характер правовідносин сторін та норми матеріального права, що їх регулюють.
Доводи апеляційної скарги правильних висновків суду не спростовують враховуючи наступне.
Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право на працю є основним конституційним правом громадян України.
Відповідно до статті 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України.
Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.
Частиною першою статті 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Підставою для укладення строкового трудового договору є заява працівника про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.
При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).
Строк, на який працівник наймається на роботу, обов'язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.
Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий самий, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформлюється цей трудовий договір.
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Верховним Судом в постанові від 16.11.2020 у справі № 753/5107/18 сформульовано правовий висновок, згідно якого припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.
Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов'язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового договору.
Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Системний аналіз наведених норм права дає підстави для висновку, що строковий трудовий договір (контракт) вважається таким, що укладений на невизначений строк, за наявності наступних умов: після закінчення строку трудового договору трудові відносини мають тривати; жодна зі сторін не повинна вимагати їх припинення; у випадку одноразового чи неодноразового переукладення з працівником строкового договору мають бути відсутні перешкоди, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП України.
Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, у силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.
Однак такі наслідки не настають, якщо хоча б одна із сторін вимагає припинення трудових правовідносин, що в даному випадку відбулось шляхом видання наказу № 161-о/ВС від 15.05.2023 про звільнення ОСОБА_1 .
Крім того, оскільки після закінчення строку трудового договору трудові відносини між сторонами припинилися і позивачкою не доведено іншого, відсутні передбачені ст. 39-1 КЗпП України підстави для визнання трудових відносин безстроковими.
Апеляційний суд враховує, що оскільки строк дії трудового договору, продовжений в обов'язковому порядку на підставі заяв позивачки про надання відпусток без збереження заробітної плати по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, закінчився 15.05.2023 у зв'язку із досягнення дитиною шестирічного віку, тому формулювання причини звільнення позивачки за закінченням строку трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є правомірним.
Наявність підстав для звільнення позивачки відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору доведена відповідачем, не спростована позивачкою та підтверджується зібраними у справи доказами, яким суд першої інстанції надав правильну правову оцінку і прийшов до обґрунтованого висновку, з яким погоджується апеляційний суд, про відмову в задоволенні позовних вимог.
Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.
Як встановлено судом та підтверджується матеріалами справи, на підставі заяви позивачки від 13.05.2020 (а.с. 42) та наказу ректора від 15.05.2020 № 178-о (а.с. 40), ОСОБА_1 надано відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду без збереження заробітної плати, згідно медичних висновків на підставі ч. 6 ст. 179 КЗпП України, п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки», яка неодноразово продовжувалася на тих самих підставах (а.с. 40, 44, 47, 52, 54, 57).
Відповідно до ст. 179 КЗпП України у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, одному з батьків дитини в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
Згідно положень п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки» відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, - не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію "дитина з інвалідністю підгрупи А" або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги - до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку.
Апеляційний суд враховує, що із наявних в матеріала справи доказів, зокрема заяви ОСОБА_1 від 04.05.2016 про переведення на посаду бухгалтера І категорії з 30.04.2016 по 29.04.2017 (а.с. 31), наказу № 326-0 від 04.05.2016 (а.с. 32), наказу № 201-о від 13.03.2017 про надання ОСОБА_1 відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами з 10.03.2017 по 13.07.2017 (а.с. 33), наказу № 533-о від 11.07.2017 про надання ОСОБА_1 відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку з 04.09.2017 по 16.05.2020 продовжено трудові відносини за троковим трудовим договором (а.с. 37), наказу № 178-о від 15.05.2020 про надання відпустки по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати з 17.05.2020 по 04.11.2020 та продовжено трудові відносини за строковим трудовим договором (а.с. 40), наказів № 520-о від 04.11.2020, № 131-о від 26.04.2021, № 410-о від 22.10.2021, № 39/ВС від 19.04.2022, № 749/ВС від 17.10.2022 про продовження відпустки по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати загальним строком до 16.05.2023 (а.с. 44, 47, 52, 54, 57), підтверджується факт того, що ОСОБА_1 була обізнана про виникнення між нею та відповідачем Національним університетом «Чернігівська політехніка», як роботодавцем, трудових правовідносин саме за строковим трудовим договором, та під час прийняття на роботу надала згоду на можливе продовження строку дії такого трудового договору на визначений строк, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку.
В матеріалах справи відсутні докази, що ОСОБА_1 протягом строку дії трудового договору з урахуванням наказів про обов'язкове продовження строку дії трудового договору оскаржувала його умови з підстав порушення її трудових прав, просила визнати недійсним трудовий договір або ініціювала внесення змін та доповнень до положень трудового договору, що свідчить про погодження позивачки з умовами договору, зокрема щодо строковості його дії.
Доводи апеляційної скарги про те, що внаслідок винесення наказів про продовження відпустки по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, і узвязку з цим продовження трудових відносин за строковим трудовим договором, таких трудовий договір перетворився у безстроковий, не приймаються апеляційним судом, оскільки такі твердження не ґрунтуються на вимогах закону.
Апеляційний суд враховує, що до закінчення строку дії трудового договору з урахуванням продовження трудових відносин за строковим трудовим договором на підставі наказів в обов'язковому порядку до 16.05.2023, ОСОБА_1 із заявами про продовження з нею саме трудових відносин до відповідача не зверталась.
Крім того, як було правильно встановлено судом першої інстанції, за час перебування ОСОБА_1 у відпустці по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати вона не виконувала трудових обов'язків, не отримувала заробітну плату, а тому твердження позивачки про перетворення строкового трудового договору у безстроковий є хибними.
Обгрунтованими є також висновки, що останнім днем трудового договору з ОСОБА_1 є 16.05.2023 як останній день її відпустки по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, без збереження заробітної плати та дата досягнення дитиною шестирічного віку на підставі ст. 179 КЗпП України та п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки», і по закінченню цього терміну міг бути лише укладений новий трудовий договір.
Доводи заявниці про те, що у зв'язку із неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом винесення наказів про продовження відпустки, трудовий договір набув ознак безстроковості є необґрунтованими, оскільки укладення договору на певний строк, з урахуванням ч. 1 ст. 21 КЗпП України, регулюється ч. 2 ст. 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні договору чи продовженні строку його дії застосування ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України, що і правильно встановлено судом першої інстанції.
Аналогічна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 607/18964/18.
Апеляційний суд вважає за необхідне зазначити, що відповідач, як роботодавець позивача, виявив своє волевиявлення на звільнення позивача з посади, у зв'язку з закінченням підстав для продовження відпустки та трудових відносин, а доводи заявниці про те, що вона продовжувала фактично трудові відносини з відповідачем, що, на її думку, підтверджується наказами про продовження відпустки, колегія суддів не може прийняти до уваги, оскільки такі твердження є безпідставними та наведених обставин не підтверджують.
Позивачкою ОСОБА_1 не надано суду першої та апеляційної інстанції належних і допустимих доказів на підтвердження того, що вона одна виховує двох дітей і доказів того, що батько дітей участі у їх вихованні та забезпеченні не приймає, отже відсутні підстави вважати, порушення прав позивача передбачених ч. 3 ст. 184 КЗпП України. Крім того, у випадку порушення роботодавцем ч. 3 ст. 184 КзпП України, передбачено інший спосіб захисту, а не поновлення на роботі.
Посилання в апеляційній скарзі на те, що оскільки позивачка не була звільнена в останній день строкового трудового договору ( 29.04.2017, 16.05.2020, 04.11.2020, 27.04.2021, 23.10.2021, 20.04.2022, 18.10.2022), трудовий договір не може бути строковим, не можуть бути взяті до уваги апеляційним судом як підстава для скасування рішення суду першої інстанції, оскільки позивачці роботодавцем декілька разів надавалась прямо передбачена законом обов'язкова відпустка, у період якої неможливо було припинення трудових відносин.
Інші доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального та порушення норм процесуального права, а зводяться лише до переоцінки доказів.
Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»).
Суд правильно встановив характер правовідносин сторін у справі та застосував норми матеріального права, які регулюють ці правовідносини, вирішив спір з урахуванням меж заявлених позовних вимог та конкретних обставин справи на підставі наданих сторонами доказів з дотриманням норм матеріального та процесуального права, доводи апеляційної скарги не містять передбачених законом підстав для скасування судового рішення.
За таких обставин апеляційний суд приходить до висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду - без змін.
Керуючись ст. 367, 374, 375, 381 - 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд,
ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Деснянського районного суду м. Чернігова від 20 вересня 2023 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту.
Повний текст судового рішення складено 08.12.2023.
Головуючий Судді :