Номер провадження 2/754/3841/23
Справа №754/8217/23
РІШЕННЯ
Іменем України
(повне рішення суду виготовлено 11.10.2023)
11 жовтня 2023 року м. Київ, Деснянський районний суд м. Києва, суддя: О. Грегуль, секретар судового засідання: І. Вакуленко, справа № 754/8217/23
ОСОБА_1 - позивач
Державне спеціалізоване підприємство «Екоцентр» - відповідач
Вимоги позивача: визнання незаконними наказів, скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
Глухенький С.О. - адвокат позивача
Угольков Є.О. - адвокат відповідача
ВСТАНОВИВ:
Позивачем 20.06.2023 підписано і подано до суду позов, предмет якого змінювався та в якому посилаючись на порушення своїх трудових прав позивач просить: 1) Визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 16.09.2022 № 80-22; 2) Визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 10.11.2022 № 95-22; 3) Визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 18.11.2022 № 97-22; 4) Визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 08.02.2023 № 16-23; 5) Визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 15.02.2023 № 17-23; 6) Визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 08.05.2023 № 52-23; 7) Поновити позивача на посаді дозиметриста 4 розряду дільниці РДК виробничих об'єктів цеху радіаційно-дозиметричного контролю вимірювального центру РЕМ та РДК відповідача; 8) стягнути з відповідача на користь позивача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 9) Допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Ухвалою суду від 23.06.2023 відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження.
Внесеною до протоколу судового засідання ухвалою суду від 09.08.2023 закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду по суті.
Відповідачем подано відзив з проханням застосувати строк позовної давності до позовних вимог про визнання незаконними та скасування наказів: 1) від 16.09.2022 № 80-22; 2) від 10.11.2022 № 95-22; 3) від 18.11.2022 № 97-22; 4) від 08.02.2023 № 16-23; 5) від 15.02.2023 № 17-23 та відмовити в задоволенні позову.
Позивачем подано відповідь на відзив з проханням про задоволення позову.
У судовому засіданні позивач і адвокат позивача позов підтримали, а адвокат відповідача позов не визнав.
Також стороною позивача в судовому засіданні повідомлено, що сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу на день вирішення спору судом, яку сторона позивача просить стягнути, становить: 210464,76 грн. (період з 19.09.2022 по 11.10.2023).
Вислухавши позивача, адвоката позивача і адвоката відповідача, дослідивши матеріали справи суд у судовому засіданні встановив наступне.
Позивач працював у відповідача на посаді дозиметриста 4 розряду дільниці РДК виробничих об'єктів цеху радіаційно-дозиметричного контролю вимірювального центру РЕМ та РДК.
Наказом відповідача від 16.09.2022 № 80-22 призупинено дію трудового договору з 19.09.2022 га строк до 11.11.2022 включно з можливістю продовження зазначеного строку аде не більше ніж на період дії воєнного стану або до відновлення можливості обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки передбачені трудовим договором з працівниками відповідача згідно переліку.
Наказом відповідача від 10.11.2022 № 95-22 призупинено дію трудового договору з 12.11.2022 на строк до 20.11.2022 включно з можливістю продовження зазначеного строку аде не більше ніж на період дії воєнного стану або до відновлення можливості обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки передбачені трудовим договором з працівниками відповідача згідно переліку.
Наказом відповідача від 18.11.2022 № 97-22 призупинено дію трудового договору з 21.11.2022 на строк до 08.02.2023 включно з можливістю продовження зазначеного строку аде не більше ніж на період дії воєнного стану або до відновлення можливості обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки передбачені трудовим договором з працівниками відповідача згідно переліку.
Наказом відповідача від 08.02.2023 № 16-23 призупинено дію трудового договору з 09.02.2023 на строк до 18.02.2023 включно з можливістю продовження зазначеного строку аде не більше ніж на період дії воєнного стану або до відновлення можливості обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки передбачені трудовим договором з працівниками відповідача згідно переліку.
Наказом відповідача від 15.02.2023 № 17-23 призупинено дію трудового договору з 19.02.2023 на строк до 09.05.2023 включно з можливістю продовження зазначеного строку аде не більше ніж на період дії воєнного стану або до відновлення можливості обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки передбачені трудовим договором з працівниками відповідача згідно переліку.
Наказом відповідача від 13.03.2023 № 30-23 у зв'язку із скороченням видатків Державного бюджету України за програмою робіт 2708110 «Підтримка екологічного безпечного стану у зонах відчуження і безумовного (обов'язкового) відселення, керуючись ч. 3 ст. 64 ГК України на виконання п. 4.2, 4.3 протоколу наради з питань подальшого функціонування ДСП «Екоцентр» від 06.01.2023 Державного агентства з управління зоною відчуження, рекомендація Атомпрофспілки, Чорнобильської об'єднаної організації профспілки, викладеними у виписці з протоколу № 14 засідання профспілкового комітету ДСП «Екоцентр» від 23.01.2023 наказано: 1. Ввести в дію з 15.03.2023 зміни № 2 до діючого штатного розпису підприємства, що є невідємною частиною наказу, а саме: 1.12 Вивести з цеху радіаційно-дозиметричного контролю ВЦРЕМРДК: Дільниця РДК на контрольно-дозиметричних пунктах: дозиметрист 4 розряду - 28 штатних одиниць; Дільниця РДК виробничих об'єктів: дизометрист 4 розряду - 15 штатних одиниць.
Повідомленням відповідача від 13.03.2023 № 67-к, позивача повідомлено про наступне звільнення та цим же повідомленням позивачеві запропоновано переведення на вакантні посади (4 посади) і проти отримання цього повідомлення завчасно не пізніше ніж за два місяці, сторона позивача не заперечувала в судовому засіданні.
Згідно виписки з протоколу № 14 засідання профспілкого комітету ДСП «ЕкоЦентр» від 23.01.2023, вирішено: інформацію роботодавця прийнято до відома, рекомендовано постійно проводити консультації з роботодавцем, щодо можливості зменшення кількості працівників, яких планують скоротити, вимагати від роботодавця дотримання трудового законодавства, запропоновано роботодавцю сприяти працевлаштуванню працівників, які вивільнюються за скороченням штату.
Наказом відповідача від 23.05.2023 № 290-ОС позивача звільнено з роботи 31.05.2023 за п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату працівників.
Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України: «Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.».
Згідно ст. 42 КЗпП України: «При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув'язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.».
Згідно ст. 49-2 КЗпП України: «Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов'язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об'єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв'язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства. Вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", здійснюється у порядку, визначеному цією статтею, з урахуванням таких особливостей: про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів; у разі вивільнення працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу не застосовуються положення частини другої статті 40 цього Кодексу та положення частини другої цієї статті; не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу здійснюється в такому порядку: про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів; не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п'яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.».
Згідно ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, 1. Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. 2. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов'язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім'я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності - обласні). 3. У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов'язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису. Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією. Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку. 4. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.
Згідно ст. 233 КЗпП України, «Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищого у порядку підлеглості органу.».
Згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України, 4. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 02.12.2020 № 751/1198/18: «Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об'єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Висновки за результатами розгляду касаційної скарги. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов'язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України).».
Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 28.04.2021 № 755/14564/18: «Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстави, зазначеній у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Згідно з частинами другою та третьою статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року N 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі N 946/6628/19 (провадження N 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі N 723/822/20 (провадження N 61-1357св21).».
Згідно ч. 1, ч. 4 - ч. 7 ст. 81 ЦПК України, 1. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. 4. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов'язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. 5. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. 6. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. 7. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов'язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.
Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 11.06.2020 у справі № 757/1782/18: «Засадничими принципами цивільного судочинства є змагальність та диспозитивність, що покладає на позивача обов'язок з доведення обґрунтованості та підставності усіх заявлених вимог, саме на позивача покладається обов'язок надати належні та допустимі докази на доведення власної правової позиції. Застосовуючи принцип диспозитивності, закріплений у статті 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Отже, саме позивач, як особа, яка на власний розсуд розпоряджається своїми процесуальними правами на звернення до суду за захистом порушеного права, визначає докази, якими підтверджуються доводи позову та спростовуються заперечення відповідача проти позову, доводиться їх достатність та переконливість. За своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб'єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об'єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов'язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.».
Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 12.08.2021 у справі № 438/1673/13-ц: «Згідно з практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб'єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об'єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов'язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони.».
ЄСПЛ вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006).
Практика ЄСПЛ виходить з того, що реалізовуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду, кожна держава - учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, зміст яких - не допустити судовий процес у безладний рух (рішення ЄСПЛ від 16.12.1992 у справі Жоффр де ля Прадель проти Франції).
ЄСПЛ підкреслив, що право на доступ до суду є невід'ємним аспектом гарантій, закріплених у Європейській конвенції з прав людини, посилаючись на принципи верховенства права та уникнення свавілля, які лежать в основі багатьох Конвенції. Можливі обмеження вищезазначеного права не повинні обмежувати доступ, наданий особі, таким чином або в такому обсязі, щоб була порушена сама суть права. Так, ЄСПЛ зазначив, що, застосовуючи процесуальні норми, суди повинні уникати надмірного формалізму, який би зашкодив справедливості розгляду.
Позовні вимоги про визнання незаконними та скасування наказів відповідача: 1) від 16.09.2022 № 80-22; 2) від 10.11.2022 № 95-22; 3) від 18.11.2022 № 97-22; 4) від 08.02.2023 № 16-23; 5) від 15.02.2023 № 17-23 заявлені стороною позивача безпосередньо до суду з пропуском передбаченого ст. 233 КЗпП України тримісячного строку і на що вказує сторона відповідача заперечуючи проти позовних вимог.
При перевірці та вирішенні питання щодо поважності причин пропуску тримісячного строку суд виходить з того, що події мали місце в період дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) та в період воєнного стану із-за військової агресії РФ проти України, а тому з цих причин суд з урахуванням висновків Верховного Суду, викладених в постанові від 02.12.2020 № 751/1198/18, принципів ЄСПЛ щодо уникнення формалізму та обмежень у доступі до правосуддя поновлює позивачеві пропущений тримісячний строк для звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору.
У той же час будь-яких конкретних правових, допустимих та беззаперечних доказів, які свідчили про недотримання та порушення стороною відповідача вимог ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ при видачі наказів: 1) від 16.09.2022 № 80-22; 2) від 10.11.2022 № 95-22; 3) від 18.11.2022 № 97-22; 4) від 08.02.2023 № 16-23; 5) від 15.02.2023 № 17-23; 6) від 08.05.2023 № 52-23, сторона позивача суду не надала.
У судовому засіданні достовірно встановлено наступне.
У відповідача мало місце зміни в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення, як штату так і чисельності працівників, що ніким не спростовувалось.
Саме штатна одиниця на якій працював позивач скорочена.
Про наступне вивільнення позивач персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці.
Звільнення проведено за погодженням із профспілковою організацією.
При вивільненні працівників відповідачем враховувалось переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці відповідачем позивачеві пропонувались лише наявні і вільні у відповідача вакантні на час звільнення посади.
Доводи сторони позивача про порушення переваженого права позивача на залишеня на роботі детально перевірялись судом у судовому засіданні та не знайшли свого підтвердження правовими доказами.
Зокрема, згідно свідоцтва про народження від 12.11.1980, повідомлення сім'ї про смерть від 29.01.2023 № 163, свідоцтва про смерть від 31.01.2023, позивач є батьком солдата ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , який героїчно загинув захищаючи Україну.
Вказана трагічна для позивача, суду, народу України та Держави України обставина підпавідає під дію ч. 2 ст. 42 КЗпП України і на виконання вищевикладених положень ч. 1, ч. 4 - ч. 7 ст. 81 ЦПК України, позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 11.06.2020 у справі № 757/1782/18, позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 12.08.2021 у справі № 438/1673/13-ц суду не надано конкретних і достовірних доказів, які б свідчили, що при звільненні працівників відповідачем на роботі залишено працівників з менш високою кваліфікацією і продуктивністю праці ніж у позивача (ч. 1 ст. 42 КЗпП України) або при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надана працівникам, які в порівнянні з позивачем не мають переважного над позивачем права на залишення на роботі (ч. 2 ст. 42 КЗпП України).
Питання доцільності призупинення дії трудового договору та питання доцільності скорочення посад і чисельності працівників судом не обговорюється виходячи з того, що держава безпосередньо не втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності, а конкретних доказів про не дотримання законодавства, яке регулює призупинення дії трудового договору та законодавства, яке регулює скорочення посад і чисельності працівників суду не надано.
Сама ж по собі незгода сторони позивача з проведеними відповідачем призупиненнями дії трудового договору та скороченням посад і чисельності працівників не свідчить про порушення трудових прав позивача.
З урахуванням викладеного суд вважає, що по відношенню до позивача відповідачем чинне трудове законодавство не порушене.
За таких обставин у задоволенні позову відмовляється за недоведеністю позовних вимог.
Відповідно до ст. 3 Закону України «Про судовий збір» від 08.07.2011 року № 3674-VІ, 1. Судовий збір справляється: у разі ухвалення судового рішення, передбаченого цим Законом.
Згідно ч. 1 і ч. 2, ч. 7 ст. 141 ЦПК України, 1. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. 2. Інші судові витрати, пов'язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. 7. Якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Керуючись ст. ст. 263-265 ЦПК України,
ВИРІШИВ:
Відмовити в задоволенні позову ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_2 , адреса реєстрації: АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 ) до державного спеціалізованого підприємства «Екоцентр» (місцезнаходження: Київська обл., м. Чорнобиль, вул. Шкільна, 6, ЄДРПОУ: 40248151).
Судові витрати понесені позивачем покласти на позивача.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
СУДДЯ: