Єдиний унікальний номер справи 757/16883/21-ц
Провадження №22-ц/824/2489/2023
06 липня 2023 року місто Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді Журби С.О.,
суддів Писаної Т.О., Приходька К.П.,
за участю секретаря Михайлюк Ю.В.,
розглянувши справу за апеляційною скаргою Національного агентства з акредитації України на рішення Печерського районного суду міста Києва від 09 листопада 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України, Національного агентства з акредитації України про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зміну дати та підстав звільнення,
У березні 2021 року позивач звернувся до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зміну дати та підстав звільнення.
В обґрунтування позову вказав, що наказом з особового складу № 208-п від 30 грудня 2015 року позивача було призначено Головою Національного агентства з акредитації України як такого, що пройшов конкурсний відбір на цю посаду, на строк та на умовах, визначених контрактом. 30 грудня 2015 року між позивачем та Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України укладено контакт № 44 на термін з 30.12.2015 року по 30.12.2020 року. Наказом з особового складу № 81-п від 15 листопада 2019 року позивача було звільнено з посади Голови НААУ 18.11.2019 року з підстав, передбачених контрактом, згідно з пунктом 8 статті 36 КЗпП України. Підставою у спірному наказі зазначено аудиторський звіт про результати планового внутрішнього аудиту відповідності НААУ від 20 серпня 2019 року № 5202-03/4. Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 28.01.2021 у справі № 757/64896/19-ц визнано незаконним і скасовано наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 81-п від 15 листопада 2019 року про звільнення позивача з посади голови Національне агентство з акредитації України з 18 листопада 2019 року. Разом з тим, невиконаним є обов'язок Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.11.2019 року по 30.12.2020 року, оскільки вказаний період є періодом вимушеного прогулу та тягне за собою виникнення в останнього обов'язку виплатити середній заробіток з моменту звільнення позивача і до закінчення строку дії контракту 30.12.2020 року у розмірі 677 359,20 грн.
Позивач також вважає, що після скасування Печерським районним судом м. Києва наказу про його звільнення з 18.11.2019 року, з урахуванням спливу строку контракту, обов'язком Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України є звільнення із займаної посади з 31.12.2020 року на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Однак відповідач свого обов'язку звільнити позивача у зв'язку із закінченням дії контракту наразі не виконує, у трудовій книжці позивача міститься запис про звільнення 18.11.2019 року згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП України, що порушує права позивача, з чим він змушений звернутись до суду за захистом своїх прав.
У зв'язку з викладеним просив суд стягнути з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 677 359,20 грн. та змінити дати та підстави звільнення позивача з посади Голови Національного агентства з акредитації України, зазначивши дату звільнення - 31.12.2020 року, підставу звільнення - у зв'язку із закінченням строку дії контракту на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 09 листопада 2022 року позов задоволено частково; стягнуто з Національного агентства з акредитації України на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 677 359 грн. 20 коп.; вирішено питання судового збору; у задоволенні інших позовних вимог - відмовлено.
Не погоджуючись із вказаним рішенням суду, Національне агентство з акредитації України подало апеляційну скаргу, в якій зазначило, що оскаржуване рішення вважає незаконним та таким, що ухвалене з порушенням норм процесуального права та з неправильним застосуванням норм матеріального права. Вказує на те, що висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи та є помилковими. У зв'язку з цим апелянт просив апеляційний суд оскаржуване рішення скасувати та ухвалити по справі нове судове рішення про відмову у задоволенні позову.
29.12.2022 року до Київського апеляційного суду від Національного агентства з акредитації України надійшли доповнення до апеляційної скарги.
19.06.2023 року до Київського апеляційного суду від Міністерства економіки України надійшли письмові пояснення.
30.06.2023 року до Київського апеляційного суду від Міністерства економіки України надійшло клопотання про розгляд справи без участі представника міністерства.
03.07.2023 року до Київського апеляційного суду від позивача надійшов відзив на апеляційну скаргу.
Згідно вимог ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими (за умови дотримання відповідної процедури та наявності передбачених законом підстав) доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Оскільки рішення суду оскаржене Національним агентством з акредитації України, апеляційний суд здійснює перегляд в межах доводів зазначеного апелянта.
Положеннями ст. 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів прийшла до висновку про відсутність підстав для скасування рішення суду першої інстанції.
В ході розгляду даної справи судом встановлено, що рішенням Печерського районного суду м. Києва від 25.01.2018 року у справі № 757/64896/19-ц визнано незаконним і скасовано наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України № 81-п від 15 листопада 2019 року про звільнення ОСОБА_1 з посади голови Національне агентство з акредитації України з 18 листопада 2019 року (а.с. 18-25).
Вказаним судовим рішенням встановлено, що сторони перебували у трудових відносинах з 30 грудня 2015 року по 18 листопада 2019 року на підставі укладеного контракту між Головою Національного агентства з акредитації України та Мінекономрозвитку.
Відповідно до наказу з особового складу № 208-п від 30 грудня 2015 року ОСОБА_1 було призначено Головою Національного агентства з акредитації України як такого, що пройшов конкурсний відбір на цю посаду, на строк та на умовах, визначених контрактом.
30.12.2015 року сторонами укладено контакт № 44 строком дії п'ять років - по 30 грудня 2020 року, згідно з яким ОСОБА_1 зобов'язується безпосередньо і через адміністрацію НААУ здійснювати поточне управління НААУ, забезпечувати високоприбуткову діяльність, ефективне використання і збереження закріпленого за НААУ державного майна, а Мінекономрозвитку зобов'язується створювати необхідні умови для матеріального забезпечення й організації праці Голови.
За результатами розгляду справи № 757/64896/19-ц суд встановив, що звільнення позивача із займаної посади відбулося без достатніх на те правових підстав, однак на час розгляду справи строк дії укладеного сторонами контракту закінчився, тому ОСОБА_1 не підлягає поновленню на роботі.
Відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.
При вирішенні даної справи суд першої інстанції виходив із того, що оскільки звільнення позивача ОСОБА_1 з посади голови Національного агентства з акредитації України було незаконним, що встановлено рішенням Печерського районного суду м. Києва від 25.01.2018 року у справі № 757/64896/19-ц, він мав бути поновлений посаді, однак на час вирішення справи строк дії контракту сплив, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення позивача і до закінчення строку дії контракту, а саме за період з 18.11.2019 року по 30.12.2020 року.
В своїй апеляційній скарзі апелянт зазначав про неможливість розповсюдження на середній заробіток за час вимушеного прогулу ряду положень закону щодо заробітної плати. Зокрема апелянт вказував на те, що якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку, то виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника (у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Такі виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Таким чином вимоги позивача в даному випадку не ґрунтуються на положеннях закону.
Колегія суддів апеляційного суду не погоджується із такими твердженнями апелянта з огляду на наступне:
Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений в абзаці 7 ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, який гарантується ч. 6 ст. 43 Конституції України.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість
заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення, або на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Водночас, згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.
У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов'язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов'язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).
У рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, під належною працівникові заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до них гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов'язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.
Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, не залежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.
Таким чином Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім'ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. Водночас, структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Відповідно до пункту 1.3 Інструкції № 114/8713 для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Вищезазначена позиція відображена також в постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року по справі № 910/4518/16.
Частинами 1 та 2 ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання, нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
З аналізу положень ст. 235 КЗпП України вбачається, що вказана норма містить наступні правові наслідки, які наступають для роботодавця у разі звільнення працівника без законних підстав: поновлення на попередній роботі а також виплата працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Неможливість поновлення позивача на роботі в даному випадку обумовлюється закінченням терміну дії контракту. При цьому позивач мав право працювати на призначеній посаді з 19.11.2019 року по 30.12.2020 року у випадку, якщо його не було б безпідставно та неправомірно звільнено наказом, який було скасовано рішенням Печерського районного суду міста Києва від 28.01.2021 року у справі № 757/64896/19-ц.
З огляду на це, вказаний період є періодом вимушеного прогулу з вини роботодавця та тягне за собою виникнення у останнього обов'язку виплатити середній заробіток за даний період, а у позивача в свою чергу - відповідного права на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням.
За численною практикою Верховного Суду, роботодавець зобов'язаний здійснити виплату вимушеного прогулу у разі звільнення працівника без законної підстави, в тому числі і у випадку, коли поновлення на роботі не відбуватиметься.
Так, в постанові Верховного Суду від 30 травня 2018 року у справі № 344/12581/16-ц, тези якої були застосовані Печерським районним судом м. Києва при розгляді справи №757/64896/19-ц) підтверджено законність та обґрунтованість наступних висновків суду апеляційної інстанції про застосування положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України:
«Відмовляючи позивачу у поновленні на роботі, апеляційний суд встановив, що звільнення позивача із займаної посади відбулося без достатніх на те правових підстав, на час розгляду справи строк дії контракту, укладеного між сторонами, закінчився, позивач не підлягає поновленню на роботі.
Згідно з абзацом 1 частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Враховуючи, що позивача було звільнено незаконно і він підлягав би поновленню на роботі, однак строк дії контракту сплив до ухвалення оскаржуваних судових рішень, апеляційний суд обґрунтовано стягнув з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення позивача і до закінчення строку дії контракту. Наведений апеляційним судом розрахунок розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідає приписам статті 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету грів України від 08 лютого 1995 року № 100».
Крім того, Верховний Суд в своєму рішенні від 25.09.2017 року у справі №223/30/16-ц погодився з правильністю застосування ч. 2 ст. 235 КЗпП України апеляційним судом та визнав вірним висновок апеляційного суду, що положення ст. 235 КЗпП України не звільняє роботодавця від обов'язку здійснити оплату вимушеного прогулу у разі звільнення працівника без законної підстави. Також у цій справі Верховний Суд звернув увагу, що відповідно до висновків Верховного Суду України, викладених у постанові від 02 листопада 2016 року (№ 6-1395цс16), вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відносяться до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці, відтак відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України не обмежуються будь-яким строком звернення працівника до суду.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 20 червня 2018 року у справі №826/808/16 дійшла висновку, що тлумачення частини другої статті 235 КЗпП України, пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, свідчить, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу і законом не передбачено будь-які підстави для зменшення його розміру за певних обставин. При цьому, якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу заробітна плата працівника підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів. Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 572/2429/15.
Окрім того слід зазначити, що згідно з постановою Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) середній заробіток за час вимушеного прогулу є заробітною платою.
Згідно з рішенням Печерського районного суду від 28.01.2021 у № 757/64896/19-й звільнення ОСОБА_1 визнано незаконним та було скасоване.
З наведеного вище вбачається, що згідно з чинним законодавством та практикою Верховного Суду на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні працівника розповсюджується правовий режим щодо заробітної плати, а незаконне звільнення тягне за собою обов'язок роботодавця відшкодувати кошти, які могли б бути отримані праціником за час вимушеного прогулу.
Окремо в своїй апеляційній скарзі апелянт зазначає й про те, що обов'язковою умовою стягнення середнього заробітку є поновлення на роботі. Вказує, що у відповідача з позивачем не поновлювались трудові відносини, після звільнення він не перебував і не перебуває в трудових відносинах з НААУ, фактично не відбулось поновлення трудових відносин, і відповідно стягнення оплати вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати не має законних підстав.
Колегія суддів апеляційного суду не погоджується із такими доводами апелянта.
Як вже було зазначено вище, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Відповідно до преамбули контракту, укладеного позивачем та відповідачем, строк його дії становить з 30.12.2015 року по 30.12.2020 року.
Відповідно до п. 5.2 контракту, цей контракт припиняється після закінчення строку його дії.
Пунктом 6.1 контракту передбачено, що цей контракт діє з 30 грудня 2015 року 30 грудня 2020 року.
Відповідно до п.9 Постанови Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути припинений за згодою сторін, складеною у письмовій формі.
Отже, у даному випадку при підписанні контракту сторони узгодили строк дії контракту, а саме з 30.12.2015 року по 30.12.2020 року.
Згідно із пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов'язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Крім того, відповідачу достеменно відомо про те, що останнім робочим днем позивача гідно з умовами контракту було 30.12.2020 року.
Те, що сам по собі факт закінчення строку дії контракту без наявності угоди сторін про продовження його дії є підставою припинення правовідносин, що підтверджується правовими висновками Великої Палати Верховного Суду у постанові від 16.05.2018 року по справі №759/19440/15.
Крім того, як вже зазначалося вище, Верховним Судом у постанові від 30.05.2018 року у справі № 344/12581/16-й було зроблено правовий висновок про те, що поновлення на роботі не є обов'язковою умовою для стягненая середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Окрім наведених вище доводів в своїй апеляційній скарзі апелянт також зазначає й про те, що строк на звернення ОСОБА_2 до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу минув 19 лютого 2020 року.
Колегія суддів апеляційного суду не погоджується із такими твердженнями апелянта.
Статтею 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайоного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Згідно ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду у разі порушення оплати праці без обмеження будь-яким строком.
Аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці, працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до Державних гарантій, встановлених законодавством, і не залежить від здійснення роботодавцем нарахування таких виплат.
Як зазначено вище, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці, відтак відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду (постанова ВС від 02 листопада 2.016 року № 6-1395цс16).
Стосовно вимоги щодо зміни підстав і дати звільнення апеляційний суд констатує, що в її задоволенні було відмовлено по суті, відтак підстави для вирішення питання про пропуск строку звернення до суду з нею в даному випадку відсутні.
Окремою групою заперечень апелянта проти законності та обґрунтованості оскаржуваного рішення було те, що за його твердженнями НААУ не було роботодавцем позивача, відтак підстави для стягнення з НААУ на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.
Вказана позиція апелянта з точки зору колегії суддів апеляційного суду не ґрунтується на положеннях закону та обставинах справи.
Відповідно до п. 1 Положення про Національне агентство з акредитації України, затвердженого наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 13.07.2020 року № 1318, НААУ належить де сфери управління Мінекономіки та провадить некомерційну господарську діяльність.
У відповідності до ч. 1 ст. 4 Закону України «Про управління об'єктами державної власності», суб'єктами управління об'єктами державної власності є, зокрема, міністерства, інші органи виконавчої влади та державні колегіальні органи.
Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 6 вказаного Закону, уповноважені органи управління відповідно до покладених на них завдань, зокрема - призначають на посаду та звільняють з посади керівників державних унітарних підприємств, у яких не утворено наглядову раду, установ, організацій та господарських структур, у статутному капіталі яких більше 50 відсотків акцій (часток) належить державі, та в яких не утворено наглядову раду, укладають і розривають з ними контракти, здійснюють контроль за дотриманням їх вимог.
Як передбачено в п. 16 Положення про НААУ, воно має самостійний баланс, печатку, із зображенням малого Державного Герба України та своїм найменуванням, національний знак акредитації, який реєструється відповідно до законодавства.
Пунктом 17 Положення про НААУ передбачено, що НААУ відповідає за фінансову і господарську діяльність НААУ.
Відповідно до пунктів 18-20 Положення про НААУ, воно відповідає за своїми зобов'язаннями в межах належного йому майна. НААУ не несе відповідальності за зобов'язаннями власника, а власник не несе відповідальності за зобов'язаннями НААУ, а власник не несе відповідальності за зобов'язаннями НААУ, крім випадків, передбачених Господарським кодексом України та іншими законами. НААУ має право укладати угоди, набувати майнових та особистих немайнових прав, здійснювати претензійну роботу, бути відповідачем або позивачем у судах України та інших держав, відтак, НААУ є самостійною юридичною особою та учасником правовідносин щодо оплати праці працівників за виконану ними роботу, здійснює безпосередньо фінансову та господарську діяльність.
Чинним законодавством України не передбачені особливі положення, які б регламентували виплату заробітної плати будь-якому працівнику НААУ не самим агентством, а вищестоящим органом управління. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача у зв'язку з незаконним звільненням має стягуватися саме з НААУ.
В своїй апеляційній скарзі апелянт зазначав і про те, що формулювання причин звільнення не заважало ОСОБА_1 працевлаштуватися на іншій посаді, відтак підстави для стягнення середнього заробітку відсутні.
Колегія суддів апеляційного суду не може прийняти такі твердження апелянта.
Зазначена позиція апелянта ґрунтувалася на його твердженні про те, що вже незабаром після звільнення позивач працевлаштувався за іншим місцем роботи.
Ст. 12 ЦПК України встановлено принцип змагальності сторін в цивільному процесі, який полягає в тому, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, прямо встановлених Законом. При цьому сторона самостійно несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Обов'язок доведення своєї позиції за допомогою належних та допустимих доказів міститься і в ст. 81 ЦПК України. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За таких умов суд може приймати та покладати в основу рішення по справі лише ті обставини, які були доведені сторонами. При цьому сторона сама визначає обсяг та достатність доказів, що надає до суду, а витребування таких доказів судом самостійно без наявності передбачених законом підстав у чітко визначених випадках було б порушення принципу змагальності сторін в судовому процесі, що є неприпустимим.
З огляду на наведені норми, заявляючи про працевлаштування позивача як підставу відмови у задоволенні позовних вимог, апелянт мав надати до суду першої інстанції належні та допустимі докази з цього приводу, чого, однак, виконано не було.
Не може бути прийнятий в якості належного доказу з цього приводу надана НААУ паперова роздруківка скріншоту невідомого екранного зображення, яку відповідач назвав інформацією з інтернет-ресурсу офіційної сторінки «ДП «Державтотранс НДІпроект» (том 1, а.с 218), оскільки такий доказ не містить жодних реквізитів, притаманних документам (органу видання, особи, що засвідчила його вірність, дати видачі, тощо). Не може вважатися така роздруківка й електронним доказом. За таких умов суд позбавлений можливості прийняти та оцінити зазначену роздруківку в якості доказу по справі. Більш того, навіть із самого змісту інформації, вказаній у зазначеній роздруківці (якби навіть суд і мав можливість вважати її належним доказом) не вбачається належного (офіційного) підтвердження факту працевлаштування саме позивача в конкретному місці роботи. При цьому відповідач, у разі наявності у нього труднощів щодо отримання офіційної інформації з наведеного приводу, мав право звертатися до суду з клопотанням про витребування такої інформації, чого, однак, у встановленому законом порядку зроблено також не було.
До апеляційної скарги апелянтом було надано ряд документів, які не подавалися до суду першої інстанції. Також в судовому засіданні при розгляді апеляційної скарги апелянт також заявив ряд клопотань про долучення до матеріалів справи ряду нових доказів.
Відповідно до ч. 3 ст. 367 ЦПК України докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об'єктивно не залежали від нього.
Колегія суддів апеляційного суду звертає увагу на те, що дана правова норма передбачає не лише зазначення об'єктивних (таких, що не залежали від волі учасника справи) причин неможливості подання таких доказів до суду першої інстанції, але і доведення факту існування відповідних причин. Даний обов'язок апелянтом виконано не було, у зв'язку з чим апеляційним судом відмовлено у прийнятті нових доказів на стадії апеляційного розгляду справи.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення а судове рішення - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Колегія суддів апеляційного суду приходить до висновку про те, що суд першої інстанції вірно встановив фактичні обставини справи, дав належну оцінку зібраним доказам, вірно послався на закон, що регулює спірні правовідносини, відтак дійшов законної та обґрунтованої позиції при вирішенні справи. Доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження при розгляді справи апеляційним судом. За таких умов підстави для скасування чи зміни рішення суду першої інстанції при апеляційному розгляді відсутні.
Керуючись ст.ст. 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, суд
Апеляційну скаргу Національного агентства з акредитації України залишити без задоволення.
Рішення Печерського районного суду міста Києва від 09 листопада 2022 року залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.
Головуючий С.О. Журба
Судді Т.О. Писана
К.П. Приходько