Житомирський апеляційний суд
Справа №295/570/23 Головуючий у 1-й інст. Полонець С.М.
Категорія 76 Доповідач Коломієць О. С.
03 липня 2023 року Житомирський апеляційний суд у складі:
головуючого судді Коломієць О.С.
суддів Талько О.Б, Шевчук А.М.
з участю секретаря
судового засідання Кузьменко А.О.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу №295/570/23 за позовом ОСОБА_1 до ОСОБА_2 про визнання припиненими трудових відносин, зобов'язання вчинити дії та стягнення заробітної плати
за апеляційною скаргою ОСОБА_1
на рішення Богунського районного суду м. Житомира від 27 лютого 2023 року, ухвалене під головуванням судді Полонця С.М.
Позивач у січні 2023 року звернулася до суду з позовом, у якому просила визнати припиненими трудові відносини з ФОП ОСОБА_2 на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з 25.08.2022 та зобов'язати відповідача внести запис до її трудової книжки про призначення на посаду продавця продовольчих товарів та звільнення у відповідності до п.1 ст. 36 КЗпП України; стягнути з відповідача на її користь заборгованість по заробітній платі в сумі 26000 грн. та середній заробіток за час затримки розрахунку в сумі 32500 грн. В обґрунтування вимог зазначила, що 04.11.2021 між ними було укладено безстроковий трудовий договір про прийняття її на посаду продавця продовольчих товарів. 25.08.2022 позивач звернулась до відповідача із заявою про розірвання трудового договору за угодою сторін та проведення остаточного розрахунку, включаючи компенсацію за невикористану відпустку. Однак наказ про звільнення, остаточний розрахунок та запис в трудову книжку відповідач не здійснила. Позивач вважає, що такі дії відповідача порушують її право на працю, оплату та здійснення соціальних виплат.
Рішенням Богунського районного суду м. Житомира від 27.02.2023 позовні вимоги задоволено частково.
Зобов'язано фізичну особу - підприємця ОСОБА_2 внести запис до трудової книжки ОСОБА_1 про прийняття її на роботу на посаду продавця продовольчих товарів. Вирішено питання про судові витрати, в решті вимог відмовлено.
Не погодившись з таким рішенням суду, позивач подала апеляційну скаргу, в якій посилаючись на невідповідність рішення суду обставинам справи, просить останнє скасувати та ухвалити нове про задоволення позовних вимог у повному обсязі. Обґрунтовуючи доводи скарги зазначає, що суд відмовляючи у позові безпідставно послався на відсутність належних та допустимих доказів в частині отримання відповідачем заяви про звільнення позивачки, досягнення домовленості про припинення трудового договору за угодою сторін та в певний строк. Суд не звернув уваги, що згідно відомостей з Держреєстру фізичних осіб - платників податків зазначена дата звільнення ОСОБА_1 29.08.2022, а згідно відомостей про застраховану особу з реєстру застрахованих осіб Держреєстру - нарахування заробітної плати з вересня 2022 припинилися, що свідчить про звільнення позивачки у серпні 2022 року.
Відповідач не скористалась наданим їй правом подати відзив на апеляційну скаргу.
В судовому засіданні позивач та її представник просили задовільнити апеляційну скаргу, скасувати рішення суду першої інстанції як незаконне та ухвалити нове про задоволення позовних вимог ОСОБА_1 .
Відповідач в судове засідання не заявилась повторно, хоча про дату, час і місце розгляду справи була повідомлена належним чином. Судові повістки, які були направлені за адресою місця проживання та місцезнаходження ФОП ОСОБА_2 , повернулися до суду з відміткою на довідці «Укрпошти» - «адресат відсутній за вказаною адресою», що з урахуванням п.3,4 ч.8 ст. 128 ЦПК України, Постанови Верховного Суду від 31 серпня 2022 року у справі № 760/17314/17, вважаються врученими адресату в день проставлення у поштовому повідомленні відповідної відмітки.
За приписами ст. 372 ЦПК України, суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.
З урахуванням вищевикладеного, колегія суддів вважає за можливе розглянути справу за відсутності відповідача.
Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та її вимог, суд приходить до висновку про те, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення виходячи з наступного.
Судом встановлено, що згідно копії трудового договору між працівником і фізичною особою від 04.11.2021 між ФОП ОСОБА_2 та ОСОБА_1 укладено безстроковий трудовий договір, відповідно до якого позивача прийнято на роботу на посаду продавця продовольчих товарів на умовах, визначених у договорі (а.с.7).
З копії трудової книжки позивача вбачається, що запис про прийняття її на роботу відповідачем зроблено не було, останній запис в трудовій датований 2018 року (а.с.12).
Згідно даних довідки про доходи від 09.06.2022 загальна сума доходу ОСОБА_1 за період з 01 грудня 2021 року по 31 травня 2022 року без урахування ПДФО становить 26732,00 грн.
Як вбачається з відомостей в Державному реєстрі фізичних осіб-платників податків про джерела/суми виплачених доходів та утримання податків станом на 11.01.2023 датою звільнення ОСОБА_1 зазначено 29 серпня 2022 року. За цей же період - з листопада 2021 до серпня 2022 вбачається, що позивачу були нараховані доходи ФОП ОСОБА_3 .
Задовольняючи вимоги позову в частині зобов'язання відповідача внести запис до трудової книжки позивача про прийняття її на роботу, суд першої інстанції виходив з того, що між сторонами було укладено трудовий договір, а відповідач не внесла відповідний запис до трудової книжки.
Відмовляючи у задоволення вимог про визнання припиненими трудових відносин між сторонами на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України, зобов'язання відповідача внести запис до трудової книжки про звільнення позивача, та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, суд виходив з їх недоведеності, відсутності належних, допустимих та достовірних доказів як щодо отримання відповідачем відповідної заяви позивача, так і досягнення між ними домовленості, їх спільного волевиявлення на припинення трудового договору саме з цієї підстави (за угодою сторін) та в обумовлений строк.
Однак колегія суддів з таким висновком не погоджується з огляду на таке.
Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа може звернутись до суду за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом.
Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України.
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України).
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до частин 1, 3 статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.
Пунктом 4 ч.1 ст.36 КЗпП встановлено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Згідно із ч.1 ст.38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Позивачем у справі зазначено, що 25 серпня 2022 року нею подано заяву на ім'я ФОП ОСОБА_2 про розірвання трудового договору укладеного 04.11.2021 за угодою сторін з 25.08.2022. В заяві також міститься вимога про проведення остаточного розрахунку, включаючи компенсацію за невикористану відпустку.
З відомостей з Держреєстру фізичних осіб-платників податків від 11.01.2023 вбачається, що в графі «дата звільнення з роботи» вчинено запис - «29.08.2022». Аналогічний запис міститься у відомостях про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб ОСОБА_1 - «завершення роботи на посаді «продавець» 29.08.2022 за ст. 38 (неповажна причина).
Згідно з ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Відповідно до ч.1, п.1 ч.2 ст. 76, ч.1, 2 ст.77, ч.2 ст. 78, ч.1 ст. 95 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються зокрема письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.
Обставини справи, які за законом можуть бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Враховуючи вищевикладене, суд першої інстанції безпідставно не визнав припиненими трудові відносини між ОСОБА_1 та ФОП ОСОБА_2 з 29.08.2022, оскільки протилежного матеріали справи не містять.
Відповідно до ч. ч. 3, 4 ст. 48 КЗпП власник або уповноважений ним орган на вимогу працівника зобов'язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.
Згідно з п. 2.26, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.
До позову позивачем долучено копію листа від 19.10.2022, який адресований відповідачу про направлення на адресу позивачки копії наказу про звільнення, здійснення необхідного запису до трудової книжки та повідомлення про час та спосіб отримання остаточного розрахунку.
Суд першої інстанції обґрунтовано зазначив у рішенні, що передбачена п. 1 ч. 1ст. 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що у цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.
З доказів, які містяться в матеріалах справи, не вбачається наявність спільного волевиявлення ОСОБА_1 та ФОП ОСОБА_2 на припинення трудових відносин, тому колегія суддів вважає за необхідне визнати трудові відносини між сторонами припиненими на підставі п.1 ст. 38 КЗпП України та зобов'язати відповідача внести до трудової книжки позивача відповідний запис.
Відповідно до вимог ч. 1 статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
Частиною 1 ст. 83 КЗпП України визначено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки.
Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Згідно ч. 1 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які місять інформацію щодо предмета доказування. Як передбачено вимогами статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.
Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.
Суд першої інстанції, відмовляючи в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення заборгованості по заробітній платі - 26000 грн. виходив з недоведеності належними та допустимими доказами наявності такої заборгованості.
Колегія суддів вважає вказаний висновок помилковим, оскільки у розглядуваній справі встановлено, що заробітна плата позивача згідно умов трудового договору встановлена на рівні мінімальної заробітної плати (6500 грн.). Згідно довідки про доходи загальна сума доходу з грудня 2021 по травень 2022 року склала 26732,00 грн. З відомостей з Держреєстру фізичних осіб-платників податків вбачається, що позивачу нарахована заробітна плата за червень, липень 2022 по 6600 грн. за місяць та серпень - 6527,4 грн., однак матеріали справи не містять доказів на підтвердження виплати вказаних сум позивачу.
Судом також не встановлено, що позивачу з листопада 2021 року по серпень 2022 року надавалась щорічна основна відпустка.
З огляду на вказане вище та враховуючи, що при звільненні працівника йому від підприємства, установи, організації належать всі суми, в тому числі і грошова компенсація за невикористану відпустку, апеляційний суд дійшов висновку, що з відповідача на користь позивача слід стягнути грошову компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 6500,00 грн.
Таким чином з відповідача на користь позивача підлягає стягненню заборгованість по заробітній платі в розмірі 26000 грн.
Статтею 117 КЗпП України визначено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Відповідно до вимог частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Аналіз зазначених законодавчих норм дає підстави дійти висновку про те, що умовами застосування частини першої статті 117 КЗпП України є невиплата належних звільненому працівникові сум у відповідні строки, вина власника або уповноваженого ним органу у невиплаті зазначених сум та відсутність спору про розмір таких сум. При дотриманні наведених умов підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При цьому, за правовою позицією, висловленою Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).
Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними у передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) (постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року справі № 755/12623/19).
Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Згідно з п. 3 Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених в п. 4 цього Порядку.
Відповідно до п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.
Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Як вбачається з довідки про доходи позивача виплати за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов'язана відповідна виплата, складають : червень, липень 2022 - по 6600 грн., кількість робочих днів за два місяці - 41.
Таким чином, розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 13200:41 = 321,95 грн. (середньоденна заробітна плата) х 129 робочих днів періоду вимушеного прогулу = 41531 грн. 55 коп.
Однак, відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи в межах заявлених вимог, тому з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в заявленому позивачкою розмірі 32500,00 грн.
Відповідачем вищевказана інформація не спростована, контррозрахунку від відповідача не надходило.
Відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» , задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Разом з цим, оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.
Зважаючи на викладене, а також враховуючи, що відповідачем не спростовані надані позивачем докази, а у справах, що випливають з трудових відносин тягар доказування правомірності прийнятих рішень, вчинених дій покладається, як правило, на роботодавця (Постанова Верховного Суду від 13.11.19 у справі № 207/1385/16-ц), колегія суддів приходить до висновку про часткове задоволення апеляційної скарги та скасування рішення в частині відмови у задоволенні позовних вимог про визнання припиненими трудових відносин, стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку.
Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно на користь позивача з відповідача підлягають стягненню судові витрати по сплаті судового збору при подачі апеляційної скарги в розмірі 3230,80 грн.
Керуючись ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Богунського районного суду м. Житомира від 27 лютого 2023 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог про визнання припиненими трудових відносин, стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку скасувати та ухвалити нове судове рішення про часткове задоволення цих вимог.
Визнати припиненими трудові відносини ОСОБА_1 з фізичною особою -підприємцем ОСОБА_2 на підставі п.1 ст. 38 КЗпП України з 29 серпня 2022 року та зобов'язати фізичну особу-підприємця ОСОБА_2 внести запис до трудової книжки ОСОБА_1 про звільнення з посади продавця продовольчих товарів, у відповідності до п.1 ст. 38 КЗпП України.
Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в розмірі 26000,00 грн. та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 32500,00 грн. Вказані суми зазначені без урахування податків та обов'язкових платежів.
Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 понесені витрати по сплаті судового збору за подання апеляційної скарги в розмірі 3230,80 грн.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 10 липня 2023 року.
Головуючий Судді