Справа № 2-465/2009
16 квітня 2009 року Солом'янський районний суд м. Києва
в складі головуючого судді Калініченко О.Б.
при секретарі Кучерявець О.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Міжнародний аеропорт «Київ» (Жуляни), 3-я особа ОСОБА_2, про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -
Позивачка 17.10.2008 року звернулася до суду з позовом про поновлення її на роботі, а також стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на неправомірність її звільнення з 20.06.2008 року з займаної посади провідного юрисконсульта за невихід на роботу, оскільки підстав для такого звільнення у відповідача не було.
Посилається в позові на те, що на роботу з 20.06.2008 року вона не вийшла за станом здоров'я, про що свідчать підтверджуючи документи. Крім того, вона скористалась наданим їй Законом України «Про відпустки» правом виходу у відпустку у зручний для неї як ветерану праці час і передала 23.06.2008 року відповідачу заяву про надання їй відпустки з 23.06.2008 року по з 27.06.2008 року.
Тому вважає поважною причиною її відсутності на роботі, а її звільнення незаконним, оскільки звільнення відбулось без з'ясування причин відсутності на роботі та витребування її пояснень, без згоди профкому, с пропуском строку для накладення стягнення та обраним виду стягнення без врахування обставин проступку та її попередніх заслуг перед підприємством.
Просила стягнути на її користь моральну шкоду в розмірі 70000 грн., т.я. таке звільнення мало негативні наслідки для її подальшого працевлаштування, способу життя, зважаючи на те, що вона є онкологічною хворою, і що призвело до моральних страждань.
Представники відповідача позов не визнали, вважаючи звільнення позивачки правомірним та просили в задоволені позову відмовити. Свої заперечення мотивували тим, що звільнення відбулось з дотриманням встановленого законодавством порядку, документи, на які посилається позивачка, не свідчать про відсутність її на роботі з поважних причин і не звільняє її від роботи.
Посилалися на те, що позивачці 26.11.2007 року було надано чергову щорічну відпустку тривалістю 28 календарних днів - до 23.12.2008 року, яку, втім, було продовжено на період хвороби позивачки протягом 2007-2008 років згідно листків непрацездатності, до 19.06.2008 року.
20.06.2008 року позивачка мала стати до роботи, але без попередження не з'явилася на роботу без повідомлення поважних причин. 26.06.2008 року до канцелярії підприємства поштою надійшла заява позивачки з проханням про надання їй відпустки з 23.06.2008 року по з 27.06.2008 року, в чому їй було відмовлено і про що повідомлено рекомендованим листом від 27.06.2008 року та телефоном.
Позивачці було запропоновано з'явитись на роботу для врегулювання питання її відсутності на роботі, але вона відмовилась, посилаючись на погане самопочуття. Тільки 12.08.2008 року позивачкою були надані листки непрацездатності за період з 01.07.2008 року по 25.07.2008 року.
Таким чином, оскільки документи, що підтверджують поважність причин відсутності позивачки на роботі за період з 20.06.2008 року по 01.07.2008 року, позивачкою не були надані, адміністрація підприємства звернулась до профкому щодо надання згоди на звільнення позивачки за прогули без поважних причин за п.4 ст. 40 КЗпП України з 20.06.2008 року.
У встановлений законом строк рішення за розглядом подання не надійшло, тому вважаючи за таких обставин згоду отриманою, позивачка за наказом № 132/п від 09.09.2008 року була звільнена за п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин і копію наказу направлено позивачці поштою та запрошено позивачку для проведення повного розрахунку.
Третя особа ОСОБА_2 надав заяву про розгляд справи у його відсутність, в якій також проти позову заперечував в повному обсязі і просив позивачці в позові відмовити, вважаючи її звільнення з роботи на законних підставах і з дотриманням законодавства про працю.
При цьому позивачка, будучи юридично обізнаною, мала усвідомлювати правила надання таких відпусток.
Відповідно до норм Закону, на який посилається позивачка, щорічні відпустки надають працівникам рівномірно впродовж робочого року для забезпечення нормальної роботи підприємства. Як правило, графіки надання щорічних відпусток мають затверджувати до 5 січня поточного року. Затверджені графіки відпусток є обов'язковими для власника або уповноваженого ним органу і для працівників. Будь-які зміни в них можливі, як правило, лише за взаємною домовленістю власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Законом передбачене право певних категорій осіб, зокрема, ветеранів праці, на відпустку в зручний для них час. Однак зазначене право має бути враховане власником або уповноваженим ним органом і використане працівником під час узгодження графіку відпусток. Використання ж відпустки без дозволу власника або уповноваженого ним органу законодавець визначив як форму прояву прогулу.
Як вбачається з матеріалів справи, генеральним директором підприємства було відмовлено позивачці у наданні відпустки за заявою, яка надійшла на підприємство вже після самовільного використання позивачкою відпустки. Суд розцінює це як самовільне використання відпустки, оскільки позивачка навіть не впевнилась, що її заява отримана, розглянута і наслідки розгляду є позитивними, а також не довела суду, що мала суб'єктивне право на одержання відпустки в точно визначений час.
Позивачка могла не погоджуватись з правомірністю такої відмови, але вона мала її оспорити у встановленому порядку, але не вдаватись до самовільних дій.
Крім того, якщо позивачка за станом здоров'я була непрацездатною, то мала оформити листок непрацездатності, як вона це зробила з 01.07.2008 року. Позивачка суду пояснила, що вона є дуже хворою людиною, має онкологічне захворювання, тому постійно звертається за медичною допомогою до медичних спеціалістів в різних галузях. При цьому вона, як вже зазначалось, сама є фахівцем в галузі права і тривалий час працювала юристом цього підприємства, адміністрація якого її звільнила за прогул. Тобто позивачка є обізнаною зі своїми правами та обов'язками, в тому числі обов'язком належним чином оформлювати свою відсутність на роботі.
Виходячи з загальних критеріїв вини працівника, суд вважає самовільний вихід позивачки у відпустку здійсненням прогулу.
Доводи позивачки щодо недотримання порядку її звільнення суд вважає безпідставними, виходячи з наступного.
Трудовим законодавством в ст. 148 КЗпП України встановлений строк для накладення стягнення безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці. Але при цьому слід враховувати, що таким чином передбачене обчислення місячного строку для застосування стягнення з дня виявлення не факту відсутності на роботі, а саме проступку - прогулу, тобто винного порушення працівником трудових обов'язків.
З урахуванням цього правила та тривалого часу перебування позивачки на лікарняному з 01.07.2008 року по 25.07.2008 року, про що адміністрації підприємства стало відомо від позивачки, як вказує і сама позивачка, та листки непрацездатності були надані нею тільки 18.08.2008 року, строк застосування дисциплінарного стягнення відповідає встановленому законом, оскільки про відсутність позивачки на роботі без поважних причин адміністрація фактично дізналась з 19.08.2008 року.
При звільнені за прогул власник або уповноважений ним орган згідно ст. 149 КЗпП України повинен отримати від працівника письмове пояснення причин нез'явлення на роботу.
Проте, відсутність письмового пояснення не перешкоджає застосування стягнення та не свідчить про безпідставність звільнення, оскільки позивачка не позбавлена можливості дати таки пояснення під час розгляду справи, судом при оспорюванні позивачкою законності звільнення з'ясовувались фактичні обставини, з якими пов'язувалось звільнення, та перевірялась відповідність припинення трудового договору законним підставам.
Щодо вибору виду застосованого відносно позивачки стягнення, то закон надає власнику право вид, враховуючи одночасно декілька факторів: ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника.
Виходячи з вищевикладеного, суд вважає, що адміністрацією при накладенні стягнення об'єктивно була врахована тяжкість проступку та інші обставини, за яких вчинено проступок, зокрема, виявлення позивачкою (юриста за фахом) неналежної дбайливості про виконання трудових обов'язків.
Про таке ставлення до виконання своїх трудових обов'язків також свідчить та обставина, що протягом серпня 2008 року позивачка намагалась оформити вихід у відпустку більш ранніми датами, ніж написання заяви про надання відпустки, про що свідчать заяви від 18.08.2008 року про надання відпустки з 15.08.2008 року та від 21.08.2008 року про надання відпустки з 20.06.2008 року по 27.06.2008 року та з 15.08.2008 року по 30.08.2008 року.
Вислухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, суд вважає позов таким, що не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Судом встановлено, і сторони не заперечували цієї обставини, що позивачка працювала у відповідача на посаді провідного юрисконсульта.
З 20.06.2008 року згідно наказу № 132/п від 09.09.2008 року вона була звільнена з роботи за порушення трудової дисципліни - прогул з 20.06.2008 року по 27.06.2008 року без поважних причин за п 4 ст. 40 КЗпП України.
Відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Зазначеною нормою закону не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим із поважних причин. Очевидно, що поважними причинами варто визнавати такі причини, які виключають вину працівника.
З матеріалів справи вбачається, що позивачці 26.11.2007 року було надано чергову щорічну відпустку тривалістю 28 календарних днів - до 23.12.2008 року, яку було продовжено на період хвороби позивачки протягом 2007-2008 років згідно листків непрацездатності до 19.06.2008 року.
20.06.2008 року позивачка не вийшла на роботу без повідомлення поважності причини. Тільки 26.06.2008 року до канцелярії підприємства поштою за вхідним № 947 надійшла заява позивачки від 23.06.2008 року з проханням про надання їй відпустки з 23.06.2008 року по з 27.06.2008 року. В наданні чергової відпустки з 23.06.2008 року генеральним директором їй було відмовлено, про що її було повідомлено рекомендованим листом від 27.06.2008 року та телефоном.
В судовому засіданні позивачка послалася на свою непрацездатність та особливі обставини протягом 20-27.06.2008 року, вказуючи, що погано себе почувала та потребувала завершення протезування ротової порожнини і що, крім того, вона оформила свою відсутність на роботі використанням частини своєї чергової щорічної відпустки.
Суд вирішує питання про поважність причин відсутності позивача на роботі виходячи з конкретних обставин справи і наявних доказів, із числа передбачених ст. 27 ЦПК України, враховуючи при цьому, що відсутність за станом здоров'я може підтверджуватися не лише лікарняним листком або довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами, а також, що поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові шкоди.
Так, в п'ятницю 20.06.2008 року у зв'язку з протезуванням позивачка зверталася до лікаря-стоматолога з приводу пломбування зуба, тому не вийшла на роботу. Про знаходження на лікуванні 20.06.2008 року позивачка надала копію медичної карти амбулаторного хворого та довідку з поліклініки № 1 Солом'янського району м. Києва та, крім того, дані обставини також підтвердила свідок - лікар ОСОБА_3, яка проводила в цей день позивачці стоматологічні процедури.
Таким чином, амбулаторне лікування 20.06.2008 року позивачки в цей день підтверджене фактом надання позивачці амбулаторних процедур, зафіксованим в наданій медичній документації та підтвердженим свідченнями свідка ОСОБА_3
Обгрунтовуючи поважність причини невиходу на роботу 20.06.2008 року позивачка посилалась на те, що ця неявка була викликана необхідністю отримання медичної допомоги в пломбуванні зуба для подальшого протезування, т.я. виходячи з публічності займаної нею посади її зовнішній вигляд був неестетичний.
Суд вважає неявку позивачки на роботу в цей день з неповажних причин, виходячи з наступного.
Позивачка суду пояснила, що необхідність отримання такої допомоги була плановою, а не екстреною. Яка необхідність була для звернення за плановою медичною допомогою в робочій день без погодження з адміністрацією, не пояснила.
Проте, і сама непрацездатність позивачки в цей день викликає сумніви, виходячи з плановості медичної процедури - пломбування зуба для подальшого протезування. Тому суд не вважає посилання позивачки на неестетичність її вигляду в період підготовки до протезування поважними причинами (що виникли несподівано та які могли б завдати шкоди їй або її здоров'ю) для невиходу позивачки на роботу без попереднього погодження з адміністрацією підприємства та належного оформлення її відсутності на роботі.
Позивачка пояснила, що в понеділок 23.06.2008 року через підвищення тиску погано себе почувала і у зв'язку з цим не могла з'явитись на роботу. Допитані в судовому засіданні свідки ОСОБА_4 та ОСОБА_5 підтвердили дані обставини, викладені в поясненні позивачки.
Позивачка в той же день - 23.06.2008 року написала заяву про надання їй відпустки з 23.06.2008 року по 27.06.2008 року та попросила свідка ОСОБА_5 направити цю заяву на підприємство.
Виходячи з того, що вона є ветераном праці, вона вважала, що відповідно до Закону України «Про відпустки» за її заявою їй безумовно за її бажанням мала бути надана відпустка у зручний для неї час.
Для звільнення працівника за п.4 ст. 40 КЗпЙ України власник або уповноважений ним орган повинен попередньо одержати згоду профспілкового комітету в порядку, передбаченому ст. 43 КЗпП України. Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає в 15-денний строк подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником в присутності працівника, щодо якого воно подане. В разі неявки працівника розгляд подання відкладається до наступного засідання в межах визначеного вище 15-денного строку.
Про прийняте рішення виборний орган первинної профспілкової організації має повідомити роботодавця в письмовій формі в триденний строк після його прийняття.
Однак при цьому суд звертає увагу на особливості встановленого порядку. Порушення триденного строку означає отримання роботодавцем згоди первинної профспілкової організації на звільнення. Наслідки порушення 15-денного строку розгляду подання роботодавця законом чітко не встановлені. Але у цьому зв'язку слід вважати, що якщо протягом 18-денного строку власник не одержить рішення про відмову в дачі згоди на звільнення, він може вважати, що виборний орган первинної профспілкової організації дав таку згоду.
У тому разі, коли розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Судом встановлено, що адміністрація підприємства виконала вимоги ст. 43 КЗпП України, звернувшись 19.08.2008 року до видання наказу про звільнення позивачки до виборного органу первинної профспілкової організації з поданням щодо надання згоди на звільнення позивачки. Однак через неявку позивачки подання у встановлений термін розглянуто не було, тому роботодавець правомірно вважав одержаною згоду на звільнення позивачки. І в цьому випадку закон не передбачає обов'язку суду робити запит до виборного органу первинної профспілкової організації про згоду на звільнення працівника, що дає підстави констатувати наявність такої згоди на звільнення.
При відсутності працівника на роботі без поважних причин протягом тривалого часу днем звільнення за прогул вважається перший день його фактичного прогулу, якщо до видання наказу про звільнення він не приступив до роботи. Звільнення в такому випадку проводиться з зазначенням останнього дня роботи як дня звільнення, хоча наказ про звільнення може бути виданий значно пізніше. Виходячи з викладеного, суд не приймає доводи позивачки щодо запізнє видання наказу 09.09.2008 року про її звільнення з 20.06.2008 року як такі, що не мають правового значення.
Зважаючи на викладене, звільнення позивачки з роботи проведено у відповідності з чинним трудовим законодавством, тому у суду немає підстав для задоволення вимог позивачки про поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди.
Керуючись ст. ст. 40, 43, 148, 149, 235, 237-1 КЗпП України, ст. ст. 10-11, 57-60, 88, 169, 209, 212-215, 218 ЦПК України, суд, -
Позов ОСОБА_1 до Комунального підприємства Міжнародний аеропорт «Київ» (Жуляни), 3-я особа ОСОБА_2, про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди залишити без задоволення.
Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду міста Києва через суд першої інстанції шляхом подання протягом десяти днів з дня проголошення рішення заяви про апеляційне оскарження.
Апеляційна скарга може бути подана без попереднього подання заяви протягом десяти днів з дня проголошення рішення або протягом двадцяти днів з дня подання заяви про апеляційне оскарження.