Постанова
Іменем України
19 жовтня 2022 року
м. Київ
справа № 335/8636/20
провадження № 61-7650 св 22
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:
головуючого - Луспеника Д. Д.,
суддів: Воробйової І. А., Гулька Б. І. (суддя-доповідач), Коломієць Г. В., Черняк Ю. В.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - відкрите акціонерне товариство Хімічний завод «Гедеон Ріхтер», від імені якого на території України діє Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні;
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну
скаргу представника ОСОБА_1 -
ОСОБА_2 - на рішення Орджонікідзевського районного суду
м. Запоріжжя від 27 серпня 2021 року у складі судді Апаллонової Ю. В. та постанову Запорізького апеляційного суду від 29 червня 2022 року у складі колегії суддів: Маловічко С. В., Гончар М. С., Кримської О. М.,
1. Описова частина
Короткий зміст позовних вимог
У жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відкритого акціонерного товариства Хімічний завод «Гедеон Ріхтер», від імені якого на території України діє Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні (далі - Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні), про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Позовна заява мотивована тим, що 14 червня 2018 року між ним та Представництвом «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні було укладено трудовий договір на невизначений строк, в якому сторони погодили його основні умови, зокрема, пунктом 6.1 погодили, що зміни і доповнення до цього договору вносяться тільки за згодою сторін і оформлюються додатковою угодою, що складається у письмовій формі та є невід'ємною частиною цього договору. Пунктом 6.4. цього договору визначено, що договір розривається, зокрема, з підстав, передбачених пунктами 1, 3, 5, 6, 7 частини першої статті 36 КЗпП України. У подальшому до цього договору неодноразово вносилися зміни шляхом укладення у письмовій формі між ними додаткових угод до трудового договору.
Позивач зазначав, що на початку 2020 року між ним та роботодавцем почався діалог щодо розірвання трудового договору за угодою сторін. При цьому, оскільки трудовий договір передбачав на цей випадок укладання відповідної додаткової угоди, а сам по собі термін «угода сторін» передбачає погодження сторонами всіх умов такого волевиявлення, то між ним та роботодавцем тривалий час обговорювалися умови такого розірвання трудового договору.
Він, як працівник, знаючи сталу практику роботодавця на такий випадок розірвання трудового договору, яка полягає у добровільній виплаті компенсації при звільненні, просив погодити таку позицію. Ці перемовини проводилися доволі тривалий час, у ході яких між ним та роботодавцем було досягнуто певних домовленостей, внаслідок чого ним 21 січня 2020 року було подано відповідну заяву про звільнення за угодою сторін з 28 лютого 2020 року, а підписати відповідну додаткову угоду вони узгодили попередньо у день звільнення (28 лютого 2020 року), одночасно із виконанням інших умов розірвання договору (здачею майна, виплатою компенсації тощо).
Проте, після отримання його заяви про звільнення за угодою сторін
від 21 січня 2020 року та із наближенням дати прогнозованого звільнення уповноважені особи роботодавця почали ухилятися від його запитань про погодження розміру та порядку виплати добровільної вихідної компенсації. У зв'язку з цим він виявив бажання відкликати власну заяву про звільнення за угодою сторін від 21 січня 2020 року до підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору. Однак, 27 лютого 2020 року він занедужав та звернувся до медичного закладу за медичною допомогою. Цього самого дня, використовуючи корпоративний номер засобу зв'язку, у телефонному режимі повідомив керівника відділу кадрів Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні про те, що він перебуває на лікарняному та відкликає власну заяву про звільнення за угодою сторін від 21 січня 2020 року. Але, як виявилося у подальшому в ході листування з роботодавцем, останній заперечує факт повідомлення про його намір відкликання заяви про звільнення у будь-якій формі.
27 лютого 2020 року ним було написано заяву про відкликання власної заяви про звільнення за угодою сторін від 21 січня 2020 року у зв'язку
з непогодженням сторонами всіх умов звільнення (зокрема, щодо виплати добровільної вихідної компенсації), проте своєчасно направити її роботодавцю він не зміг, так як занедужав та перебував на лікарняному.
У подальшому відповідачем було надано йому листа від 12 березня
2020 року № 357, в якому зазначалося, зокрема: що пункт 6.1 трудового договору від 14 червня 2018 року передбачає, що тільки зміни та доповнення до договору вносяться за взаємною згодою сторін; підстави для розірвання трудового договору визначені у пункті 6.4., однією з яких є пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України; Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні22 січня 2020 року отримало його заяву про звільнення за угодою сторін від 21 січня 2020 року та погодилося задовольнити її; він був звільнений з 28 лютого 2020 року на підставі його власної заяви за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України; трудовим законодавством не передбачено обов'язкову роботодавця виплатити компенсацію робітнику при звільненні за угодою сторін, окрім заробітної плати, що належить працівникові, та грошової компенсації за невикористані відпустки; також трудовим законодавством не передбачено обов'язкове підписання угоди про звільнення; до дня звільнення -
28 лютого 2020 року Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні не отримувало від нього повідомлень про зміну чи відкликання заяви про звільнення за угодою сторін від 21 січня 2020 року, а отримало таке повідомлення про відкликання заяви лише 05 березня 2020 року, тобто через шість днів після звільнення; при цьому його заява від 27 лютого
2020 року про відкликання заяви про звільнення від 21 січня 2020 року була відправлена 04 березня 2020 року, тобто через п'ять днів після звільнення.
Позивач зазначав, що не погоджується із правомірністю свого звільнення, вважав його безпідставним, а оскаржуваний наказ про його звільнення протиправним, оскільки ним було повідомлено представника роботодавця у телефонному режимі про відкликання його заяви про звільнення від 21 січня 2020 року, а саме звільнення не було оформлено виходячи із звичаїв конкретного роботодавця окремим двостороннім документом - додатковою угодою до трудового договору, не узгоджено між сторонами суми вихідної допомоги, а тому вважав, що станом на 28 лютого 2020 року між ним та роботодавцем не існувало домовленості про звільнення за угодою сторін.
З огляду на викладене, ОСОБА_1 просив суд:
- визнати незаконним та скасувати наказ Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні від 25 лютого 2020 року № 18/1-с «Про звільнення за згодою сторін», яким його звільнено з посади менеджера з питань регіонального розвитку зовнішньої служби у м. Запоріжжя Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні з 28 лютого 2020 року за згодою сторін згідно із пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України;
- поновити його на посаді менеджера з питань регіонального розвитку зовнішньої служби у м. Запоріжжя Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.»
в Україні з 02 березня 2020року;
- стягнути з Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, розмір якої на час пред'явлення позову ним не може бути розрахований з огляду на те, що при її розрахунку використовується така складова, як час вимушеного прогулу, який наразі є триваючим;
- допустити до негайного виконання рішення суду, а також стягнути всі документально підтверджені судові витрати.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
Рішенням Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя від 27 серпня 2021 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що трудовим законодавством не передбачено обов'язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Така угода була оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення. Водночас відкликання цієї угоди про звільнення за цими підставами має відбуватися також за взаємною згодою сторін. Разом з тим, ОСОБА_1 не надано суду належного та допустимого доказу, який би достовірно підтверджував усне повідомлення роботодавця про його намір відкликати свою заяву про звільнення за угодою сторін від 21 січня 2020 року. Судом не взято до уваги ті обставини, що ОСОБА_1 з 27 лютого 2020 року перебував на лікарняному, оскільки це не заважало йому сповістити про відкликання заяви телефоном або написати на електронну пошту, або відправити таку заяву поштою завчасно, а не після видання 25 лютого 2020 року роботодавцем наказу про звільнення. Крім того, будь-яких положень про виплату вихідної допомоги
у розмірі трьох місячних зарплат при звільненні за угодою сторін ані КЗпП України, ані трудовий договір, що укладений з позивачем, не містять.
Отже, підстави для відкликання заяви про звільнення через неукладення додаткової угоди про таку виплату, на які наполягав позивач, як підставу для задоволення своїх позовних вимог, є необґрунтованими.
У зв'язку з цим суд відмовив у задоволенні позову за необґрунтованістю,
а не через пропущення строку для звернення до суду, передбаченого
статтею 233 КЗпП України, на що посилався, серед іншого, відповідач.
Суд першої інстанції послався на відповідні правові висновки Верховного Суду.
Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції
Постановою Запорізького апеляційного суду від 29 червня 2022 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя від 27 серпня
2021 року - без змін.
Судове рішення апеляційного суду мотивовано тим, що згідно з пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. Тобтоу випадку, коли працівник вимагає дострокового розірвання укладеного з ним трудового договору,
а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно
з пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України. Законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв'язку з чим вони визначаються працівником і роботодавцем у кожному конкретному випадку окремо. Пропозиція (ініціатива) і сама угода про припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній має бути зазначено прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише
у письмовій формі. Проте, це не є обов'язково угода, підписана сторонами, як помилково вважає позивач. Така угода оформлюється заявою працівника про звільнення та наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору, що й було дотримано сторонами у цій справі.
Доводи позивача про те, що 27 лютого 2020 року ним було складено заяву про відкликання власної заяви про звільнення за угодою сторін від 21 січня 2020 року, яку через перебування на лікарняному він зміг направити роботодавцю лише 04 березня 2020 року, фактично підтверджують
ті обставини, що до видання роботодавцем 25 лютого 2020 року наказу про звільнення позивачем не подавалася заява про відкликання чи анулювання заяви про звільнення і хоча вона датована 27 лютого 2020 року для роботодавця її фактично до 04 березня 2020 року не існувало, так як позивач надіслав її саме у цю дату.
Посилання позивача на те, що його було звільнено під час тимчасової непрацездатності, то зазначеного ним не було заявлено у суді першої інстанції, як підставу позову про незаконність звільнення та поновлення на роботі, а в суді апеляційної інстанції в силу вимог частини шостої статті 367 ЦПК України позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду у суді першої інстанції, не приймаються та не розглядаються. Крім того, ініціатором звільнення за угодою сторін виступив сам позивач, написавши відповідну заяву про своє звільнення за угодою сторін,
а роботодавець прийняв цю пропозицію та 25 лютого 2020 року видав наказ звільнення позивача, тому положення частини третьої статті 40 КЗпП України на звільнення за власною ініціативою працівника не поширюється.
Апеляційний суд послався на відповідні правові висновки Верховного Суду.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
У касаційній скарзі представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 , посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального
права та порушення норм процесуального права, просить оскаржувані судові рішення скасувати й ухвалити нове рішення, яким позов
ОСОБА_1 задовольнити.
Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 серпня 2022 року відкрито касаційне провадження у вищевказаній справі та витребувано її матеріали
з Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя.
У вересні 2022 року справа надійшла до Верховного Суду.
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 жовтня 2022 року справу за позовом ОСОБА_1 до відкритого акціонерного товариства Хімічний завод «Гедеон Ріхтер», від імені якого на території України діє Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні, про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, за касаційною скаргою представника
ОСОБА_1 - ОСОБА_2 - на рішення Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя від 27 серпня 2021 року та постанову Запорізького апеляційного суду від 29 червня 2022 року призначено до розгляду.
Аргументи учасників справи
Доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Касаційна скарга представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 - мотивована тим, що суд першої інстанції не міг оцінювати пояснення позивача, надані в якості свідка, на предмет його особистої заінтересованості у результатах розгляду справи та неузгодженості з іншими доказами у справі, оскільки норми ЦПК України не містять таких чинників для критичної оцінки. При цьому судом не зазначено, у чому саме полягає така неузгодженість та з якими саме доказами показання позивача не узгоджуються. Суди не врахували, що за відсутності у позивача волевиявлення на припинення трудового договору на момент видачі наказу про звільнення роботодавець не вправі був звільняти його, але суди
ці обставини встановили невірно, вказуючи, що він пізно повідомив роботодавця про небажання звільнятися за угодою сторін. Суди безпідставно вважали, що у позивача була можливість подати заяву про відкликання його заяви про звільнення до 28 лютого 2020 року - дати звільнення, оскільки з 27 лютого 2020 року позивач перебував на лікарняному. Зазначене узгоджується із правовими висновками Верховного Суду України, викладеними у постанові від 26 жовтня 2016 року у справі
№ 404/3049/15-ц, щодо відкликання заяви про звільнення та незаконності звільнення у разі її подання працівником, яка підтверджена практикою Верховного Суду у подальших постановах із трудових спорів. Крім того, позивач був звільнений у період тимчасової непрацездатності, що заборонено положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України, яка
згідно з Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року
№ 6-р(ІІ)/2019 у справі № 3-425/2018(6960/18) за конституційною скаргою ОСОБА_3 поширюється на всі трудові правовідносини. Посилання апеляційного суду на те, що позивач не вказував у позові такі підстави позову, як звільнення його у період тимчасової непрацездатності,
а тому такі підстави не можуть прийматися та розглядатися апеляційним судом, є помилковими, оскільки позивач визначає предмет та підстави позову, а обов'язком суду є установлення обґрунтованості позову та вирішення спору по суті заявлених вимог з визначенням правовідносин сторін, що випливають зі встановлених обставин і правових норм, які підлягають застосуванню до цих правовідносин (постанови Великої Палати Верховного Суду: від 25 червня 2019 року у справі № 924/1473/15, провадження № 12-15гс19; від 04 грудня 2019 року у справі № 917/1739/17, провадження № 12-161гс19).
Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу
У вересні 2022 року до Верховного Суду надійшов відзив Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні на касаційну скаргу представника
ОСОБА_1 - ОСОБА_2 , в якому зазначено, що оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, а доводи касаційної
скарги - безпідставними. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін.
Ця угода між працівником та роботодавцем була досягнута. Позивач подав заяву про звільнення і його було звільнено у визначений у заяві про звільнення день у зв'язку з угодою сторін. Жодних заяв про відізвання своєї заяви про звільнення позивач ні на день прийняття наказу, ні на день звільнення не подавав.
Позивач у своєму позові не зазначав про знаходження на лікарняному, як на підставу позову і заяв про зміну чи доповнення підстав позову у суді першої інстанції не заявляв. У постановах Великої Палати Верховного Суду, на які посилається позивач, мається на увазі саме помилкове правове обґрунтування позовних вимог є перешкодою в доступі до правосуддя, а не підстави позову.
Фактичні обставини справи, встановлені судами
14 червня 2018 року між Представництвом «Ріхтер Гедеон Нрт.», яке є на території України представником резидента Угорщини - фірми «Richter Gedeon Nyrt.», в особі голови представництва Якубовича Іштвана та ОСОБА_1 укладено трудовий договір, за умовами якого між роботодавцем та працівником виникли трудові відносини. Договір укладено на невизначений строк.
В укладеному договорі сторони погодили його основні умови, у тому числі, пунктом 6.1 погодили, що зміни і доповнення до цього договору вносяться тільки за згодою сторін і оформлюються додатковою угодою, що складається у письмовій формі, є невід'ємною частиною цього договору. Пунктом 6.4. цього договору визначено, що договір розривається, зокрема, з підстав, передбачених пунктами 1, 3, 5, 6, 7 частини першої статті 36 КЗпП України. У подальшому до цього договору неодноразово вносилися зміни шляхом укладення у письмовій формі між ними додаткових угод
до трудового договору (від 02 травня 2019 року, від 02 січня 2019 року,
від 01 жовтня 2018 року, від 02 січня 2020 року).
Згідно з додатковою угодою про внесення змін до трудового договору
від 02 січня 2020 року пункт 4.1 договору викладено у такій редакції:
за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникувстановлюється оплата праці у вигляді посадового окладу у розмірі
40 тис. грн на місяць.
21 січня 2020 року ОСОБА_1 подав відповідачу власноручно
написану заяву, в якій просив звільнити його з роботи з посади менеджера
з питань регіонального розвитку зовнішньої служби у м. Запоріжжя Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні за угодою сторін згідно
з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України з 28 лютого 2020 року
Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні отримало вказану заяву
22 січня 2020 року та надало згоду на таке звільнення (т. 1, а. с. 137).
Наказом голови Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні ОСОБА_4 від 25 лютого 2020 року № 18/1-с ОСОБА_1 звільнено з роботи за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України з 28 лютого 2020 року (т. 1, а. с. 20).
Листом від 28 лютого 2020 року № 292 Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні повідомило ОСОБА_1 про те, що його 28 лютого 2020 року звільнено з посади менеджера з питань регіонального розвитку зовнішньої служби у м. Запоріжжя Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні на підставі поданої ним заяви від 21 січня 2020 року, а також за відсутності усного чи письмового попередження про відкликання заяви про звільнення. Зазначено, що на наступний день після закриття лікарняного
ОСОБА_1 має передати майно, яке належить Представництву «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні, медичному фахівцю ОСОБА_5 . Запропоновано для здійснення розрахунків по лікарняному відправити листок непрацездатності поштою в офіс Представництва. Також у листі міститься прохання забрати трудову книжку, яка знаходиться за адресою: АДРЕСА_1 , До листа додано наказ про звільнення.
28 лютого 2020 року з ОСОБА_1 проведено розрахунок при звільненні станом на 28 лютого 2020 року, що визнано позивачем.
04 березня 2020 року ОСОБА_1 надіслав поштою відповідачу письмову заяву, датовану 27 лютого 2020 року, в якій вказував, що у зв'язку із тим, що у письмовому вигляді відповідну додаткову угоду до настання дати прогнозованого звільнення він не отримував, позиція по виплаті вихідної допомоги не узгоджена, він повідомляє про відкликання своєї заяви про звільнення за угодою сторін з метою проведення подальших перемовин про умови звільнення (т. 1, а. с. 16, 138, 139).
05 березня 2020 року Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні отримало зазначену заяву ОСОБА_1 та 12 березня 2020 року направило відповідь на неї за № 357, зазначивши, що: пунктом 6.1 трудового договору від 14 червня 2018 року передбачено, що тільки зміни та доповнення до договору вносяться за взаємною згодою сторін; підстави для розірвання трудового договору визначені у пункті 6.4., однією з яких є пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України; Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні22 січня 2020 року отримало заяву ОСОБА_1 про звільнення за угодою сторін від 21 січня 2020 року, якій присвоєно
№ 60/1, та голова Представництва ОСОБА_4 погодився задовольнити його прохання щодо звільнення працівника за угодою сторін; ОСОБА_1 був звільнений за угодою сторін згідно з його заявою, але при звільненні з таких підстав законодавство України не передбачає обов'язку роботодавця із виплати компенсації, а також не передбачається
у такому випадку обов'язкового підписання угоди про звільнення; до дня звільнення, 28 лютого 2020 року Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні не отримувало від ОСОБА_1 повідомлення про зміну чи відкликання заяви про звільнення, а отримало таке відкликання лише
через шість календарних днів після звільнення, яке було надіслано лише
04 березня 2020 року, тому задовольнити заяву про відкликання заяви про звільнення вже не уявляється можливим.
12 березня 2020 року Представництвом «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні за вих. № 356 повторно направлено ОСОБА_1 пакет документів аналогічний тому, який був надісланий 28 лютого 2020 року. Повідомлено, що документи, направлені йому 28 лютого 2020 року, знаходяться
у поштовому відділенні та очікують на отримання.
Судами також встановлено, що у період часу з 27 лютого 2020 року
по 27 березня 2020 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному
(т. 1, а. с. 14, 15, 78).
У ході розгляду справи судом першої інстанції були допитані свідки: ОСОБА_7 та ОСОБА_8 (менеджер по персоналу), які надали пояснення, що ОСОБА_1 подав заяву про звільнення з роботи за угодою сторін добровільно, своєю поведінкою неодноразово засвідчував бажання звільнитися з Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні, про що висловлювався за декілька місяців до подання заяви (з листопада
2019 року) та протягом майже п'яти тижнів після узгодження звільнення до моменту звільнення, участь у тренінгах не брав, частково здав майно Представництва, яке йому було передано у зв'язку із службовою потребою.
Свідок ОСОБА_8 також пояснювала, що ОСОБА_1 передав заяву про звільнення через керівника ОСОБА_7 , жодних застережень щодо оформлення додаткової угоди про звільнення не було. Вона телефонувала ОСОБА_1 напередодні його звільнення, щоб запросити у день звільнення 28 лютого 2020 року приїхати за копією наказу та трудовою книжкою, а також нагадати, що потрібно здати матеріальні цінності. Телефоном ОСОБА_1 їй не повідомляв, що він на лікарняному,
а написав про це в електронній переписці, в ході бесіди не казав, що відкликає заяви, а лише наголошував, що хотів би отримати грошей «зверху». Свідок вважала, що в електронній переписці ніщо не заважало ОСОБА_1 указати про відкликання заяви про звільнення, але такого волевиявлення він не виказував.
Судом першої інстанції також було допитано в якості свідка
ОСОБА_1 , який вказував, що його звільнення не було добровільним, оскільки його керівник ОСОБА_7 змусив його написати заяву, вказуючи, що на його місце є інші претенденти. Позивач зазначав, що погодився на це під умовою виплати йому компенсації при звільненні
у розмірі трьох місячних зарплат. Але роботодавець після написання ним заяви про звільнення за угодою сторін додаткову угоду з ним щодо умов такого звільнення, зокрема, щодо компенсації та її розміру не оформив, таку угоду підписано не було. Тому він попередив телефоном працівника ОСОБА_8 про те, що він відкликає заяву про звільнення за угодою сторін, але письмову заяву не встиг подати, оскільки з 27 лютого 2020 року знаходився на лікарняному. Тому заяву про відкликання заяви про звільнення подав як тільки зміг за станом здоров'я, а саме 04 березня
2020 року. У поясненнях визнав, що розрахунок з ним проведений у день звільнення 28 лютого 2020 року (окрім вихідної допомоги).
2. Мотивувальна частина
Позиція Верховного Суду
Частиною третьою статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження
у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Згідно з пунктами 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Касаційна скарга представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 - підлягає частковому задоволенню.
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Відповідно до вимог частин першої і другої статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.
Згідно з частинами першою, другою та п'ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог
і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Зазначеним вимогам закону оскаржувані судові рішення частково не відповідають.
Щодо правомірності звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством (стаття 3 КЗпП України).
Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін.
У разі коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін,
у зв'язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.
Припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої
статті 36 КЗпП України застосовується у разі взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Водночас саме оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.
Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору,
яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи
працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації
або уповноваженого ним органу тим, що у цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.
При цьому законодавством не передбачено обов'язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору.
Подібні правові висновки викладено у постанові Верховного Суду
від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18 (провадження
№ 61-22851св19).
У справі, яка Верховним Судом переглядається, судами встановлено, що угода про припинення трудового договору за угодою сторін оформлена між сторонами шляхом подання 21 січня 2020 року ОСОБА_1 заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення - 28 лютого 2020 року.
Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з'ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.
Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Так, нормами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов'язку приймати відкликання працівником своєї заяви про звільнення у разі досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.
Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості можливе лише у разі взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу
і працівника.
Про необхідність взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України зазначено також у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня
2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постановах: від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18), від 27 травня 2020 року у справі
№ 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19), від 07 жовтня 2020 року
у справі № 234/3268/19 (провадження № 61-2147св20).
Вирішуючи спір, суди попередніх інстанцій встановили, що взаємної згоди щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору
на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України між Представництвом «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні та ОСОБА_1 досягнуто не було.
Крім того, заяву ОСОБА_1 , датовану 27 лютого 2020 року, про відкликання його попередньої заяви про звільнення за угодою сторін
від 21 січня 2020 року Представництво «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україніотримало 05 березня 2020 року, тоді як наказ про його звільнення
з 28 лютого 2020 року відповідачем видано 25 лютого 2020 року.
Відповідно до частини третьої статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частини перша та друга статті 77 ЦПК України).
Відповідно до частини другої статті 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
У трудових спорах законність звільнення повинен довести роботодавець, але інші факти, зокрема, відкликання заяви про звільнення має довести працівник.
З огляду на викладене, суди попередніх інстанцій на підставі належним чином оцінених доказів дійшли правильного висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , оскільки ним не надано належних та допустимих доказів на підтвердження того, що його звільнення за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України відбулося із порушенням норм трудового законодавства України.
Суди правильно встановили, що підставою для звільнення стала особиста письмова заява позивача, яка містила прохання звільнити його із займаної ним посади за угодою сторін. При цьому згідно зі змістом заяви, датованої 21 січня 2020 року, яка міститься у матеріалах справи, позивач власноручно написав заяву про звільнення його з посади за угодою сторін з 28 лютого 2020 року. Вказана заява позивача була прийнята Представництвом «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні 22 січня 2020 року, а 25 лютого 2020 року було видано наказ № 18/1-с про звільнення ОСОБА_1 з роботи за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України
з 28 лютого 2020 року.
Доводи касаційної скарги про те, що 27 лютого 2020 року позивачем було складено заяву про відкликання власної заяви про звільнення за угодою сторін від 21 січня 2020 року, яку через перебування на лікарняному він
зміг направити роботодавцю лише 04 березня 2020 року, є безпідставними, оскільки зазначені доводи фактично підтверджують ті обставини, що до видання роботодавцем 25 лютого 2020 року наказу про звільнення позивачем не подавалася заява про відкликання, чи анулювання заяви про звільнення і хоча вона датована 27 лютого 2020 року для роботодавця її
ні на день видання наказу (25 лютого 2020 року) про звільнення, ні на день самого звільнення (28 лютого 2020 року) не існувало, так як хід цієї заяви позивач надав лише 04 березня 2020 року.
Крім того, вирішення питання анулювання домовленості між роботодавцем
та працівником про звільнення останнього за угодою сторін залежить
від взаємної згоди цих сторін на таке анулювання і така згода повинна бути досягнута до видачі наказу про звільнення згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України.А надіслання 04 березня 2020 року ОСОБА_1 заяви, датованої 27 лютого 2020 року, про відкликання його заяви про звільнення не свідчить про досягнення домовленості сторін про продовження роботи працівника з роботодавцем.
Посилання касаційної скарги на те, що суди не врахували висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 26 жовтня 2016 року
у справі № 6-1269цс16, не заслуговують на увагу, оскільки висновки судів попередніх інстанцій у справі, яка переглядається, не суперечать висновку, викладеному у зазначеній постанові Верховного Суду України.
Так, у справі № 6-1269цс16 суди встановили, що на момент подання заяви про звільнення за угодою сторін та видачі відповідного наказу про звільнення у працівника не було волевиявлення на звільнення за угодою сторін, у зв'язку з чим була відсутня домовленість сторін щодо припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Тоді як у справі, яка переглядається, суди встановили, що на момент видачі наказу про звільнення ОСОБА_1 за угодою сторін була наявна домовленість сторін про цю підставу припинення трудового договору.
Інші доводи касаційної скарги висновки судів не спростовують, на законність судових рішень в цій частині не впливають, а в основному до переоцінки доказів, що знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції (стаття 400 ЦПК України).
Щодо звільнення позивача у період тимчасової непрацездатності
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 частини першої статті 40 КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці (перше речення частини третьої статті 40 КЗпП України).
Тлумачення положень частини третьої статті 40 КЗпП України свідчить про те, що закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення
є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці.
Суд апеляційної інстанції зазначив, що позивач не посилався на таку підставу позову, як його звільнення під час тимчасової непрацездатності,
а тому в силу вимог частини шостої статті 367 ЦПК України така підстава позову судом апеляційної інстанції не приймається та не розглядається. Дійсно, позивачу було відомо про наявність у нього лікарняного листа на час пред'явлення позову, проте цей факт ним не зазначено у позові, лікарняний лист прихований під час розгляду справи у суді першої
інстанції. Зазначене є зловживанням як правом (частина третя статті 13 ЦК України), так і зловживанням процесом, згідно з яким сторона зобов'язана «розкрити» докази, не приховувати докази (пункт 11 частини третьої
статті 2, пункти 2, 4 частини другої статті 43, статті 44, 83 ЦПК України). Апеляційний суд також вірно зазначив, що на стадії апеляційного розгляду справи нові докази подаються виключно у порядку і на умовах, визначених частиною третьою статті 367 ЦПК України.
Разом з тим, Верховний Суд зазначає, що відповідно до статті 2 ЦПК України (завдання та основні засади цивільного судочинства) суд зобов'язаний перевірити законність звільнення працівника, у тому числі
під час тимчасової непрацездатності (пункти 1, 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»), як, наприклад, і строк звернення до суду (з власної ініціативи), незалежно від того, чи посилається на це позивач. Цим самим забезпечується реалізація принципу верховенства права (частина перша статті 10 ЦПК України).
Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 у справі № 3-425/2018(6960/18) за конституційною скаргою ОСОБА_3 щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. У цьому рішенні Конституційний Суд України, зокрема, вказав, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини (абзац п'ятнадцятий пункту 3 мотивувальної частини рішення).
З огляду викладене, суди попередніх інстанцій у порушення вищевказаних вимог трудового законодавства дійшли помилкового висновку про те, що
на спірні правовідносини не поширюються положення частини третьої
статті 40 КЗпП України, в якій міститься заборона звільнення працівника
з роботи під час його тимчасової непрацездатності.
Судами встановлено, що у період часу з 27 лютого 2020 року по 27 березня 2020 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному (т. 1, а. с. 14, 15, 78),
а звільнено його з роботи з 28 лютого 2020 року.
Отже, наслідки порушення гарантії, визначеної у частині третій статті 40 КЗпП України, слід усунути шляхом зміни дати звільнення позивача, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Зважаючи на те, що
у листку непрацездатності від 27 березня 2020 року позивачу зазначено стати до роботи 28 березня 2020 року, а, оскільки цей день не є робочим, тому датою припинення трудових правовідносин є 30 березня 2020 року.
До подібних правових висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду
у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670 цс19), та Верховний Суд у постановах: від 27 січня 2021 року
у справі № 501/1928/18 (провадження № 61-15334св19), від 03 лютого
2021 року у справі № 703/2695/19 (провадження № 61-14979св20),
від 07 вересня 2022 рокуу справі № 686/14632/21 (провадження
№ 61-2978св22).
Щодо стягнення середнього заробітку
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Виходячи зі змісту частини першої статті 235 КЗпП України оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення іншою особою вимог Закону України «Про запобігання корупції».
Системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції.
При цьому, причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі
з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.
Водночас пряма заборона на звільнення у період тимчасової непрацездатності, закріплена у частині третій статті 40 КЗпП України, що є самостійною гарантією, яку не варто ототожнювати з підставами звільнення. Іншими словами, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, за наявності на те законних підстав для звільнення, свідчить про порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП України, а не про відсутність законних підстав для звільнення.
Законодавство про працю не містить визначення ані вимушеного прогулу, ані оплати за весь час вимушеного прогулу, проте ці терміни неодноразово вживаються у КЗпП України.
Тлумачення положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення
у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.
Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов'язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.
Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.
Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов'язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.
За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати.
Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.
Оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця
за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов'язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.
Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов'язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв'язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов'язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця.
Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.
Верховний Суд звертає увагу на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов'язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця.
Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом,
за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.
У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування».
До подібних правових висновків дійшов Верховний Суд у постановах:
від 16 грудня 2020 року у справі № 541/1700/17 (провадження
№ 61-24472св18) та від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20).
Відповідно до статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань.
Суд касаційної інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для скасування оскаржуваних судових рішень, оскільки суди, встановивши фактичні обставини справи, які мають значення для правильного
її вирішення, а саме правомірне звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, ухвалили судові рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.
Згідно з частиною першою статті 412 ЦПК України підставами для скасування судових рішень повністю або частково і ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального або порушення норм процесуального права.
Ураховуючи те, що у справі не вимагається збирання та додаткової перевірки чи оцінки доказів, обставини справи встановлені судами повно, але допущено неправильне застосування норм матеріального права
у частині звільнення позивача під час його тимчасової непрацездатності
суд касаційної інстанції в цій частині змінює судові рішення, а у решті - залишає без змін.
Керуючись статтями 400, 409, 410, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд
у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду
Касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 - задовольнити частково.
Рішення Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя від 27 серпня 2021 року та постанову Запорізького апеляційного суду від 29 червня
2022 рокузмінити. Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.
Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади менеджера з питань регіонального розвитку зовнішньої служби
в м. Запоріжжя Представництва «Ріхтер Гедеон Нрт.» в Україні за угодою сторін відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України
з 28 лютого 2020 року на 30 березня 2020 року.
У решті рішення Орджонікідзевського районного суду м. Запоріжжя
від 27 серпня 2021 року та постанову Запорізького апеляційного суду
від 29 червня 2022 року залишити без змін.
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
Головуючий Д. Д. Луспеник
Судді: І. А. Воробйова
Б. І. Гулько
Г. В. Коломієць
Ю. В. Черняк