Справа № 448/40/20 Головуючий у 1 інстанції: Кічак Ю.В.
Провадження № 22-ц/811/3069/21 Доповідач в 2-й інстанції: Савуляк Р.В.
Категорія: 77
01 квітня 2022 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду в складі:
головуючого судді: Савуляка Р.В.,
суддів: Мікуш Ю.Р., Приколоти Т.І.,
за участі секретаря: Савчук Г.В.,
без участі сторін, розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Мостиського районного суду Львівської області від 01 липня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Опорного закладу «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Мостиської міської ради Львівської області», треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору, - Відділ освіти Мостиської районної державної адміністрації Львівської області, Відділ освіти, молоді та спорту Мостиської міської ради Львівської області, про визнання наказу про звільнення незаконним, про поновлення на роботі та оплату праці за час вимушеного прогулу,-
Оскаржуваним рішенням Мостиського районного суду Львівської області від 01 липня 2021 року в позові ОСОБА_1 до Опорного закладу «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Мостиської міської ради Львівської області», треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору, - Відділ освіти Мостиської районної державної адміністрації Львівської області, Відділ освіти, молоді та спорту Мостиської міської ради Львівської області про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та оплату праці за час вимушеного прогулу - відмовлено.
Внесено зміни до наказу керівника Опорного закладу «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів» Мостиської районної ради Львівської області від 04.12.2019р. №79-к «Про звільнення ОСОБА_1 » та привести пункт 1 цього наказу у відповідність до чинного законодавства про працю, змінивши формулювання причин звільнення ОСОБА_1 таким чином: « ОСОБА_1 , вчителя трудового навчання, звільнити з роботи 04 грудня 2019р. за появу на роботі в нетверезому стані згідно з п.7 ч.1 ст.40 КЗпП України».
Рішення суду оскаржила представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 .
В апеляційній скарзі посилається на те, що суд першої інстанції вийшов за межі позовних вимог та зазначає, що судом помилково застосовано норму ч. 3 ст. 235 КЗпП України, оскільки в даному випадку йдеться не про помилку у формулюванні причин звільнення, а про незаконне звільнення з двох різних підстав по двом різним статтям КЗпП України.
Стверджує, що суд першої інстанції не з'ясував в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи дотримані власником або уповноваженим ним органом правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника.
Вважає, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку, що стаціонарне лікування та операція ОСОБА_1 з 07 грудня 2019 року не має жодного відношення до обставин звільнення 04 грудня 2019 року.
Зазначає, що ОСОБА_1 не було надано можливості надати пояснення щодо порушення трудової дисципліни.
Просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити.
В судове засідання сторони не з'явились, хоча належним чином повідомлені про час та місце розгляду справи, що відповідно до ч. 2 ст. 372 ЦК України не перешкоджає розгляду справи без його участі.
Європейський суд з прав людини в рішенні від 07 липня 1989 року у справі «Юніон Аліментаріа проти Іспанії» зазначив, що заявник зобов'язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосереднього його, утримуватися від використання прийомів, які пов'язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання.
Обов'язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи є порушенням ч. 1 ст. 6 даної Конвенції (рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005 року у справі "Смірнова проти України").
Враховуючи необхідність дотримання розумних строків розгляду справи, колегія суддів вважає за необхідне розглянути справу без участі сторін.
Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи та законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення із наступних підстав.
Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Як вірно встановлено судом першої інстанції, 01 вересня 1987 року по 04 грудня 2019 року позивач ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з відповідачем (який на даний час має найменування Опорний заклад «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Мостиської міської ради Львівської області»), а з 01 вересня 2016 року по 04 грудня 2019 року такий перебував на посаді вчителя трудового навчання з неповним тижневим навантаженням.
Згідно наказу керівника Опорного закладу «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів» Мостиської районної ради Львівської області за №79-к від 04 грудня 2019 року, ОСОБА_1 (позивача по справі), вчителя трудового навчання, звільнено з роботи 04 грудня 2019 року за появу на робочому місці в нетверезому стані, п.7 ст.40 КЗпП України та вчиненням аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи п.3 ст.41 КЗпП України. Підстава: Акт про появу на роботі в нетверезому стані 04 грудня 2019 року.
Відповідно до Акту №1 від 04 грудня 2019 року «Про перебування ОСОБА_1 на роботі в нетверезому стані», керівником ОЗ «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів» - ОСОБА_3 , заступником керівника закладу з НВР - ОСОБА_4 , заступником керівника закладу з ВР - ОСОБА_5 , педагогічними працівниками закладу: ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , техпрацівниками закладу: ОСОБА_13 , ОСОБА_14 , ОСОБА_15 , ОСОБА_16 було засвідчено, що 04 грудня 2019 року ОСОБА_1 о 12.40 год. перебував на своєму робочому місці в нетверезому стані, про що свідчила його порушена координація рухів, запах алкоголю з порожнини рота та його загальна поведінка, яка не відповідала обстановці. Дати письмові або усні пояснення ОСОБА_1 відмовився, не був в стані. ОСОБА_1 було запропоновано пройти медичний огляд на стан алкогольного сп'яніння за направленням закладу, від якого він відмовився.
Акт №1 від 04 грудня 2019 року «Про перебування ОСОБА_1 на роботі в нетверезому стані» підписаний керівником ОЗ «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів», його заступниками, зазначеними в ньому педагогічними та техпрацівниками закладу. Згідно Акту, позивач ОСОБА_1 відмовився від підпису такого.
Цього ж дня, 04 грудня 2019 року, комісією в складі керівника вказаного закладу ОСОБА_3 , заступника керівника закладу з ВР ОСОБА_5 та завгоспа школи ОСОБА_13 складено акт про відмову вчителя трудового навчання ОСОБА_1 від написання пояснення про свій стан.
В подальшому (цього ж дня чи наступного), самостійно та за власною ініціативою позивач ОСОБА_1 не пройшов відповідний медичний огляд на визначення чи спростування факту його перебування в стані сп'яніння.
Матеріалами справи підтверджено, що позивач ОСОБА_1 , вчитель Опорного закладу «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Мостиської міської ради Львівської області» вибув із членів Мостиської районної організації профспілки працівників освіти і науки України 02 квітня 2012 року (назву організації змінено з 2021 року на Об'єднана територіальна організація профспілки працівників освіти і науки України Мостиської, Судововишнянської міських, Шегинівської селищної територіальних громад).
В трудову книжку позивача ОСОБА_1 04 грудня 2019 року внесено запис за №25 про звільнення з роботи згідно п.7 ст.40 КЗпП України та п.3 ст.41 КЗпП України, на підставі наказу №79-к від 04 грудня 2019 року.
В матеріалах справи наявні наступні письмові докази, на які посилалася сторона позивача в обґрунтування підставності позову:
- виписка із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого №34043, з якої слідує, що позивач ОСОБА_1 з 07 грудня 2019 року по 18 грудня 2019 року перебував у стаціонарі Клінічної лікарні швидкої медичної допомоги м. Львова. Повний діагноз - доброякісна гіперплазія простати. Гостра затримка сечі. ІХС. Атеросклеротичний кардіосклероз. Гіпертонічна хвороба ІІст 2ст ризик 4 СН2а;
- інструкція для медичного застосування лікарського засобу Кетанов (KETANOV);
- інструкція для медичного застосування лікарського засобу Гатимак (GATIMAK).
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з наступного.
Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав і обов'язків цивільного характеру.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством (стаття 3 КЗпП України).
Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до п.7 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.
Згідно з пунктом 3 частини першої статті 41 КЗпП України крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку, зокрема, вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Частиною другою статті 54 Закону України «Про освіту» встановлено, що педагогічні, науково-педагогічні та наукові працівники зобов'язані, зокрема: сприяти розвитку здібностей здобувачів освіти, формуванню навичок здорового способу життя, дбати про їхнє фізичне і психічне здоров'я; дотримуватися педагогічної етики; поважати гідність, права, свободи і законні інтереси всіх учасників освітнього процесу; настановленням і особистим прикладом утверджувати повагу до суспільної моралі та суспільних цінностей, зокрема правди, справедливості, патріотизму, гуманізму, толерантності, працелюбства; формувати у здобувачів освіти прагнення до взаєморозуміння, миру, злагоди між усіма народами, етнічними, національними, релігійними групами; захищати здобувачів освіти під час освітнього процесу від будь-яких форм фізичного та психічного насильства, приниження честі та гідності, дискримінації за будь-якою ознакою, пропаганди та агітації, що завдають шкоди здоров'ю здобувача освіти, запобігати вживанню ними та іншими особами на території закладів освіти алкогольних напоїв, наркотичних засобів, іншим шкідливим звичкам.
Частиною шостою статті 54 Закону України «Про освіту» передбачено, що особи, винні в порушенні цієї статті, несуть відповідальність згідно з законом.
Аналіз зазначених норм матеріального права дає підстави для висновку про те, що працівники, які виконують виховну функцію, вчитель, педагог, вихователь зобов'язані бути людиною високих моральних переконань та бездоганної поведінки. Особистий приклад викладача та його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні свідомості молоді. Унаслідок цього, якщо педагог недостойною поведінкою скомпрометував себе перед учнями, іншими особами, порушив моральні норми, втратив тим самим авторитет, дискредитував себе як вихователь, він може бути звільнений з роботи за пунктом 3 статті 41 КЗпП України.
Такі висновки викладено у постановах Верховного Суду України від 11 лютого 2015 року справа № 6-248цс14 та від 22 березня 2017 року справа № 6-3135цс16,.
Верховний Суд зазначив, що термін аморальний проступок є оціночним поняттям, оскільки не конкретизований законодавцем, а тому суду як правозастосовному органу надано можливість на свій розсуд надавати оцінку на підставі встановлених обставин справи щодо того, чи є ті чи інші діяння аморальним проступком. Зокрема, аморальним проступком можна вважати діяння, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні устої суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечать змісту трудової функції конкретного працівника.
У відповідності до вимог ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Згідно ст.43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: ліквідації підприємства, установи, організації; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації; звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду. Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку (пункт 25 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року Про практику розгляду судами трудових спорів ).
Згідно роз'яснень п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст.41, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника.
Згідно ч.1 ст.47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.
Відповідно до частини першої статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняти на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівників від роботи у зв'язку з тимчасовою працездатністю або перебування його у відпустці. Частиною 2 вказаної статті цього Кодексу встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Згідно ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Таким чином, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення, й правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
При цьому, згідно правового висновку Верховного Суду України, викладеного у постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15, при доведеності порушення працівником трудової дисципліни, не відібрання у нього письмових пояснень з приводу його відсутності на роботі не може бути підставою для визнання наказу про звільнення незаконним. Тобто, невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення саме трудової дисципліни, причому характер цього порушення визначає вид дисциплінарного стягнення. Адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного дисциплінарного проступку, які мають бути належним чином зафіксовані, роз'яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. При цьому, право обрання виду дисциплінарного стягнення є прерогативою адміністрації роботодавця.
У справах, у яких оспорюється законність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Відповідно до вимог ч.3 ст.235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
Як роз'яснив Верховний Суд України в п.18 своєї постанови №6 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.
При цьому, згідно з п.2.26 ст.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства Юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29 липня 1993 року, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
З досліджених доказів встановлено, що наказом керівника Опорного закладу «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів» Мостиської районної ради Львівської області за №79-к від 04 грудня 2019 року, позивача ОСОБА_1 звільнено з роботи 04 грудня 2019 року за появу на робочому місці в нетверезому стані, п.7 ст.40 КЗпП України та вчиненням аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи п.3 ст.41 КЗпП України.
Зі змісту наказу про звільнення вбачається, що наказ був прийнятий на підставі Акту про появу на роботі в нетверезому стані від 04 грудня 2019 року.
З даного Акту №1 від 04 грудня 2019 року «Про перебування ОСОБА_17 на роботі в нетверезому стані», вбачається, що ОСОБА_1 о 12.40 год. перебував на своєму робочому місці в нетверезому стані, про що свідчила його порушена координація рухів, запах алкоголю з порожнини рота та його загальна поведінка, яка не відповідала обстановці.
Дати письмові або усні пояснення ОСОБА_1 не зміг через деформацію психічного стану внаслідок алкогольного сп'яніння і даний факт підтверджено як учнями, так і працівниками школи.
ОСОБА_1 було запропоновано пройти медичний огляд на стан алкогольного сп'яніння за направленням закладу, від якого він відмовився.
В суді першої інстанції опитані в судовому засіданні свідки - ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 , ОСОБА_15 , ОСОБА_18 , ОСОБА_16 показали, що позивач ОСОБА_1 перебував 04 грудня 2019 року на роботі у нетверезому стані та відмовився надати пояснення з приводу перебування на роботі у нетверезому стані, у зв'язку з чим був складений акт про відмову від надання письмових пояснень.
Копія акту про відмову від надання письмових пояснень наявна в матеріалах даної цивільної справи.
Крім того, зазначені свідки підтвердили той факт, що позивач ОСОБА_1 відмовився від проходження огляду на стан сп'яніння в медичному закладі.
Суд взяв до уваги доводи сторони позивача, що свідки ОСОБА_10 та ОСОБА_7 , які відповідно є сином та невісткою керівника закладу Опорного закладу «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів», можуть бути заінтересованими у вирішенні даного цивільного спору, а тому при розгляді справи по суті, суд обґрунтовано керувався показаннями інших свідків - ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 , ОСОБА_15 , ОСОБА_18 , ОСОБА_16 , троє з яких ( ОСОБА_4 , ОСОБА_18 та ОСОБА_11 ) мають медичну освіту.
Суд врахував, що зазначені та безпосередньо допитані в судовому засіданні свідки, які підписували акт, дали однозначні свідчення щодо факту перебування позивача ОСОБА_1 на роботі в нетверезому стані та кожен з них, свідків, підтвердив даний факт.
Факт перебування позивача ОСОБА_1 на роботі в нетверезому стані зафіксований і внутрішніми документами відповідача, тобто, доведений належними, допустимими та достатніми доказами.
Нетверезий стан працівника може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати оцінку (пункт 25 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року Про практику розгляду судами трудових спорів ), що і було зроблено в повному об'ємі судом. Аналогічні висновки викладені у постановах Верховного суду від 27 січня 2021 року по справі №753/1534/18; від 03 червня 2020 року по справі №303/5125/17; від 09 грудня 2020 року по справі 345/3947/19; від 23 січня 2018 року по справі №640/17224/15-ц.
Станом на 04 грудня 2019 року позивач ОСОБА_1 не був членом Мостиської районної організації профспілки працівників освіти і науки України, тому у даному випадку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відбулось без згоди профспілкового представника.
Будь-яких належних та допустимих доказів на спростування наданих відповідачем доказів щодо перебування позивача ОСОБА_1 на роботі 04 грудня 2019 року у нетверезому стані стороною позивача суду не надано.
При цьому суд правильно звернув увагу на те, що самостійно, за власною ініціативою відповідний медичний огляд на стан сп'яніння позивач ОСОБА_1 не пройшов, будь-яких пояснень з приводу вказаного факту керівництву навчального закладу не надав.
Суд обґрунтовано не взяв до уваги посилання позивача ОСОБА_1 на факт вживання ним 04 грудня 2019 року лікарських засобів Кетанов (KETANOV) та Гатимак (GATIMAK) та відповідно на побічні ефекти, які можуть виникнути в результаті вживання таких засобів згідно інструкцій до їх застосування, оскільки факт призначення та вживання позивачем таких лікарських засобів не підтверджено належними та допустимими доказами, зокрема показаннями відповідного лікаря, виписками з історії хвороби чи рецептами на підтвердження вживання зазначених засобів і т. ін.
Подана ж стороною позивача виписка із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого Клінічної лікарні швидкої медичної допомоги м. Львова за №34043 не стосується подій, що мали місце 04 грудня 2019 року, чи напередодні, а стосується періоду після звільнення позивача ОСОБА_1 з роботи, зокрема періоду з 07 грудня 2019 року по 18 грудня 2019 року.
Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що позивачем не надано доказів, які б спростували дані, зазначені в акті №1 від 04 грудня 2019 року «Про перебування ОСОБА_1 на роботі в нетверезому стані» та які б підтверджували його хворобливий стан 04 грудня 2019 року.
Суд першої інстанції дійшов правильного висновку про доведеність факту вчинення позивачем ОСОБА_1 дисциплінарного проступку 04 грудня 2019 року - появу та перебування на роботі у нетверезому стані.
Колегія суддів погоджується, що звільнення позивача ОСОБА_1 з підстави, з якою відповідач пов'язує його звільнення, є правильним, у роботодавця були правові підстави для звільнення ОСОБА_1 на підставі п.7 ч.1 ст.40 КЗпП України - у зв'язку з появою на роботі в нетверезому стані, звільнення його на підставі п.7 ч.1 ст.40 КЗпП України проведено відповідно до норм трудового законодавства.
Разом з тим, суд першої інстанції правильно звернув увагу на те, що у наказі про звільнення позивача ОСОБА_1 дана неправильна юридична кваліфікація обставинам, які стали підставою для його звільнення за п.3 ст.41 КЗпП України.
Розірвання трудового договору у зв'язку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо ж наявна одна із загальних підстав для звільнення, то саме вона застосовується для припинення трудових відносин.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника не тільки з однієї, але і з кількох підстав допускається, якщо такі підстави є самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосування, наприклад за різні діяння за наявності передбачених законодавством умов.
Однак у даній ситуації відповідач помилково застосував дві різні підстави (загальну підставу, передбачену п.7 ч.1 ст.40 КЗпП України, а також додаткову підставу, передбачену п.3 ч.1 ст.41 КЗпП України) за одне і те ж діяння позивача (появу на роботі в нетверезому стані), давши неправильну юридичну кваліфікацію формулювання причин його звільнення у наказі про звільнення - згідно з п.7 ст.40 КЗпП України та п.3 ст.41 КЗпП України, замість правильного формулювання - за появу на роботі в нетверезому стані згідно з п.7 ч.1 ст.40 КЗпП України .
Враховуючи вищенаведене, суд першої інстанції обґрунтовано дійшов висновку про необхідність зміни формулювання причин звільнення та приведення наказу про звільнення позивача у відповідність до чинного законодавства про працю, зокрема шляхом внесення зміни до наказу керівника Опорного закладу «Крукеницький заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів» Мостиської районної ради Львівської області від 04 грудня 2019 року №79-к «Про звільнення ОСОБА_1 » та приведення пункту 1 цього наказу у відповідність до чинного законодавства про працю, змінивши формулювання причин звільнення ОСОБА_1 таким чином: « ОСОБА_1 , вчителя трудового навчання, звільнити з роботи 04 грудня 2019 року за появу на роботі в нетверезому стані згідно з п.7 ч.1 ст.40 КЗпП України».
Інші доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, такі фактично зводяться до переоцінки доказів та незгоди апелянта з висновками суду першої інстанції та з їх оцінкою, а тому не дають підстав для висновку про неправильне застосування місцевим судом норм матеріального і процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
Також, відповідно до практики ЄСПЛ, зокрема у справі «Гарсіа Руіз проти Іспанії (Garcia Ruiz v. Spain) від 21.01.1999 року (заява 30544/96), п. 26: «…при відхиленні скарги апеляційний суд може в принципі просто схвалити обґрунтування рішення суду нижчого суду…».
Зважаючи на вказане колегія суддів вважає за можливе в цілому схвалити мотиви суду першої інстанції щодо розгляду усіх позовних вимог, викладені в оскаржуваному рішенні, вважаючи такі належними та відповідними до встановлених обставин, що мають значення та вимог закону, без додаткового дублювання.
Судом правильно встановлено фактичні обставини справи, вірно застосовано матеріальний закон та дотримано процедуру розгляду справи, встановлену ЦПК України, ухвалено справедливе рішення, тому підстав для його зміни чи скасування колегія суддів не вбачає.
Ураховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, а судове рішення - без змін.
Керуючись ст. 367, ст. 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. 375, ст. 381, ст. 382, ст. 384 ЦПК України, колегія суддів, -
Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 залишити без задоволення.
Рішення Мостиського районного суду Львівської області від 01 липня 2021 року залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.
Повний текст постанови складено 01 квітня 2022 року.
Головуючий: Савуляк Р.В.
Судді: Мікуш Ю.Р.
Приколота Т.І.