Справа № 758/8812/21 Головуючий у 1-й інст. - Якимець О.І.
Апеляційне провадження 22-ц/824/2342/2022 Доповідач - Рубан С.М.
25 січня 2022 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді Рубан С.М.
суддів Заришняк Г.М., Кулікова С.В.,
при секретарі Діденко А.С.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві в порядку спрощеного позовного провадження апеляційні скарги ОСОБА_1 на рішення Подільського районного суду м. Києва від 11 жовтня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Руст Україна" про стягнення заборгованості з додаткової заробітної плати, компенсації втрати частини доходів у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати, компенсацій за невикористані відпустки,-
У червні 2021 року ОСОБА_1 звернулась до Подільського районного суду м. Києва із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Руст Україна», в якому просила суд стягнути заборгованість з додаткової заробітної плати в сумі 796 016 грн 42 к., компенсацію втрати частини доходів у зв'язку з їх несвоєчасною виплатою в сумі 28 695 грн 48 к.,компенсацію в сумі 96 311 грн 92 к., яка включає компенсацію за щорічну невикористану відпустку, компенсацію за щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, а загалом просила стягнути з відповідача - 921 023 грн 82 к.
В обґрунтування своїх позовних вимог вказує , що червні 2017 року позивач отримала від відповідача пропозицію щодо працевлаштування у ТОВ «Руст Україна». Сторонами були узгодженні умови трудового договору, які стосувались обсягу роботи, умов праці та структури заробітної плати, яка включала основну та додаткову заробітну плату, пов'язану з виконанням виробничих завдань і функцій. Зокрема, згідно оффера від 16 червня 2017 року, позивачу належала до виплати основна заробітна плата (оклад) в розмірі 37 300,00 грн до оподаткування на іспитовий термін, а з 01 жовтня 2017 року - 43 000,00 грн до оподаткування. Також на думку позивача в якості додаткової заробітної плати вона повинна була отримати річний бонус в розмірі 25% від суми річного окладу зі строком виплати в квітні 2018 року. Зазначене узгоджується з пунктом 5.1 трудового договору №б/н від 03 липня 2017 року у якому зазначається про ставку в розмірі 37 300,00 грн до оподаткування з 03 липня 2017 року по 30вересня 2017 року, а з 01 жовтня 2017 року - 43 000,00 грн до оподаткування. Щодо річної премії у розмірі 25% також зазначається у пункті 5.2 трудового договору. 01 жовтня 2017 року до умов трудового договору було внесено зміни, а саме пункт 5.1 викладено в редакції: оклад 43 000,00 грн до оподаткування; інші умови договору змін не зазнали. 01 листопада 2017 року до умов трудового договору було внесено зміни, а саме пункт 5.1 викладено в редакції: оклад 43 478,00 грн до оподаткування; інші умови договору змін не зазнали.
27 лютого 2018 року позивачу було надано оффер за її підписом та директора ОСОБА_2 , в якому містились умови про оклад (з 01 березня 2018 року) в сумі 68 323,00 грн до оподаткування та додатково бонус у 25% від суми квартального окладу. Також 01 березня 2018 року до умов трудового договору ОСОБА_1 було внесено зміни, а саме, в пункт 5.1 викладено в редакції: оклад 68 323,00 грн до оподаткування; пункт 5.2 доповнено умовою про те, що бонус за добросовісне виконання посадових обов'язків і дотримань правил внутрішнього трудового розпорядку буде здійснюватися у розмірі - 25% від квартального окладу та виплачуватись - щоквартально; інші умови договору змін не зазнали. 15 квітня 2019 року підписано додаткову угоду №4 до умов трудового договору і внесено зміни, а саме пункт 5.1 викладено в редакції: оклад 71 740,00 грн до оподаткування; інші умови договору, в тому числі щодо квартального бонусу, змін не зазнали. 15 травня 2019 року підписано додаткову угоду №5 до умов трудового договору і внесено зміни, а саме пункт 5.1 викладено в редакції: оклад 100 000,00 грн до оподаткування; інші умови договору, в тому числі щодо квартального бонусу, змін не зазнали.
Посилалась на те, що додаткова заробітна плата за 2017 рік обумовлена оффером 16 червня 2017 року та трудовим договором №б/н від 03 липня 2017 року, виплачена позивачу не була взагалі, а додаткова заробітна плата передбачена до виплати щоквартально у 2018, 2019, 2020, 2021 році, була виплачена частково в сумі 134 581 грн 15 к. Усні прохання позивача виплатити їй додаткову заробітну плату залишились без реагування зі сторони керівництва. У позові позивач наводить розрахунок суми заборгованості з додаткової заробітної плати та суми компенсації втрати частини доходів у зв'язку з їх несвоєчасною виплатою.
Крім того, позивачу на момент звільнення не було виплачено компенсацію за щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, оскільки вона працювала на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах. Зокрема, у листі Мінсоцполітики від 11 серпня 2014 року №348/13/116-14, зазначається, що працівникам, які працюють на електронно- обчислювальних та обчислювальних машинах надається право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю до 4 календарних днів згідно з поз. 58 розділу XXII Списку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 року за №1290. Така відпустка позивачу ніколи не надавалась, а тому компенсація має бути розрахована за весь час її роботи на підприємстві в кількості 18 днів (2 дні за 2017 рік, та по 4 дні за 2018, 2019, 2020, 2021 роки).
Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 11 жовтня 2021 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Руст Україна" про стягнення заборгованості з додаткової заробітної плати, компенсації втрати частини доходів у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати, компенсацій за невикористані відпустки - відмовлено.
Не погоджуючись з рішенням суду, 16 листопада 2021 року ОСОБА_1 подала тотожні апеляційні скарги в яких посилається на те, що суд першої інстанції порушив норми матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення Подільського районного суду м. Києва від 11 жовтня 2021 року та задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.
Посилається на те, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці. Тобто, формулювання «може виплачуватись» в договорі суперечить вимогам діючого законодавства про працю та оплату праці. Зазначає те, що за час роботи ОСОБА_1 не було жодних підстав для притягнення позивача до матеріальної відповідальності у вигляді не виплати їй додаткової заробітної плати, а умови такого позбавлення навіть ніколи не узгоджувались між позивачем та роботодавцем.
Крім того, посилається на те, що відповідач передбачив в трудовому договорі з позивачем умову про виплату додаткової заробітної плати у формулюванні «може виплачуватися річна та щоквартальна премія у розмірі 25% у разі добросовісного виконання посадових обов'язків і дотримань правил внутрішнього трудового розпорядку». Таким чином, оскільки формулювання із словосполученням "може виплачуватись» було вписано відповідачем у трудовий договір, то саме він несе ризик з появою такої умови в договорі і тлумачення п.5.2 Трудового договору повинно бути проти відповідача, а отже повинно виконуватись як обов'язкове.
Також, посилається на те, що матеріалами справи підтверджено та не заперечувалось відповідачем, що ОСОБА_1 добросовісно виконувались посадові обов'язки, дотримувались правила внутрішнього трудового розпорядку та були отримані нагороди та подяки, які долучено до матеріалів справи.
Посилається на те, що компенсація за щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці передбачена законодавством, оскільки ОСОБА_1 працювала на електронно - обчислювальних та обчислювальних машинах, яка нараховується згідно статті 8 ЗУ «Про відпустки» № 504/96-ВР.
Крім того, посилається на те, що підтвердженням роботи позивача на ЕО та ОМ є акти про закріплення саме цих ЕО та ОМ за ОСОБА_1 , як працівником. Акти долучені до матеріалів справи.
Посилається на те, що в матеріалах справи міститься лист ДСУ з питань праці від 12 липня 2021 року в якому зазначено, що такий вид щорічних відпусток за роботу з ЕО та ОМ має надаватись навіть якщо в колективному договорі не встановлено гарантію або взагалі колективний договір не укладений на підприємстві.
Посилається на те, що судом першої інстанції не встановлено відповідність розрахунку відповідно до норм матеріального права, а саме Постанови КМУ № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» та відповідачем не надавався розрахунок компенсації як альтернативний.
Від представника Товариства з обмеженою відповідальністю «РУСТ Україна» - Дядюк Євгена Миколайовича надійшов відзив на апеляційну скаргу в якому просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги, судове рішення залишити без змін.
Посилається на те, що апеляційна скарга позивача є повторенням положень позовної заяви, яким суд першої інстанції вже детально надав оцінку у своєму рішенні.
Крім того, посилається на те, що виплата додаткової заробітної плати позивачу (премії) за результатами певного календарного періоду є правом відповідача, а не обов'язком, а відповідно виплата заробітної плати позивачу у період її роботи у відповідача та при звільненні проводилась вчасно та у повному обсязі.
Посилається на те, що позивач не належить до категорії осіб, яким встановлено додаткову щорічну відпустку за особливий характер праці.
Також посилається на те, що із позивачем було проведено повний розрахунок у день звільнення та було правильно наведено розрахунок компенсації за невикористані дні щорічної основної оплачуваної відпустки.
В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали апеляційні скарги з підстав викладених у ній та просили задовольнити.
Представник відповідача заперечував проти задоволення апеляційної скарги та просив рішення суду першої інстанції залишити без змін.
Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, доводи апеляційних скарг, пояснення осіб, які з'явилися в судове засідання, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду та матеріали справи в межах апеляційного оскарження, дійшла наступного висновку.
Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції виходив з того, що відповідно до умов підписаного між сторонами трудового Договору судом не встановлено обов'язковість спірних виплат. Такий обов'язок роботодавця також не встановлено згідно з підписаними між позивачем та відповідачем умовами Додаткових угод №1 - №5, які набули чинності з моменту їх підписання та є невід'ємними частинами Договору.
Апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції та не приймає до уваги доводи апеляційних скарг виходячи з наступного.
Виходячи з положень статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання:
1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються;
2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження;
3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин;
4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин;
5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити;
6) як розподілити між сторонами судові витрати;
7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення;
8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову (стаття 264 ЦПК України).
Згідно ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Судом встановлено та апеляційним судом перевірено, що 03 липня 2017 року по 18 червня 2021 року позивач працювала на посаді юрисконсульта у ТОВ «Руст-Україна».
Між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір від 03 липня 2017 року на строк дії з 03 липня 2017 року на невизначений строк (безстроковий). (а.с.10-12, т.1).
Строк випробування позивачу встановлено на 6 місяців з 03 липня 2017 року по 02 січня 2018 року (п.2.4 Договору).
Відповідно до п. 5.1 Договору за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмірі: тарифна ставка з 03 липня 2017 року до сплати всіх податків: 37 300,00 грн; тарифна ставка з 01 жовтня 2017 року до сплати всіх податків: 43 000,00 грн.
Згідно п. 5.2 Договору у разі добросовісного виконання посадових обов'язків та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися річна премія у розмірі 25%.
Додаткові виплати працівникові можуть бути обумовлені окремою додатковою угодою сторін (п.5.3 Договору).
Відповідно до Додаткової угоди №1 від 01 жовтня 2017 року пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмірі 43 000,00 гривень до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін. (а.с. 13, т.1).
Відповідно до Додаткової угоди №2 від 01 листопада 2017 року пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмірі 43 478,00 гривень до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін. (а.с. 14, т.1).
Згідно з Додатковою угодою №3 від 01 березня 2018 року пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмірі 68 323,00 гривень до оподаткування. Пункт 5.2 Договору викладено в наступній редакції: у разі добросовісного виконання посадових обов'язків і дотримань правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися щоквартальна премія у розмірі 25%. Інші умови Договору залишаються без змін. Ця додаткова угода набирає чинності з моменту її підписання та є невід'ємною частиною договору. (а.с. 16, т.1).
Відповідно до Додаткової угоди №4 від 15 квітня 2019 року пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмірі 71 740,00 гривень до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін. (а.с. 17, т.1).
Згідно з Додатковою угодою №5 від 15 травня 2019 року пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмірі 100 000,00 гривень до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін. (а.с. 18, т.1).
Позивач вказує, що за час, протягом якого вона працювала на зазначеній посаді, їй премії виплачувались частково у 2018, 2019, 2020 та 2021 році - всього у сумі 134 581, 15 грн, у 2017 році- така премія взагалі не виплачувалася. Звернення позивача про виплату їй премії відповідач залишив без реагування. Таким чином, за період 1 квартал 2018 року по 1 квартал 2021 року позивачу, як працівнику ТОВ «Руст Україна», на її думку, була не виплачена премія в загальному розмірі 670 375, 00 грн.
Відповідно до ст. 94 Кодексу законів про працю України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Кодексом законів про працю України, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Згідно статті 1 ЗУ «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Відповідно до статті 2 ЗУ «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Згідно ч.2, 3 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Аналогічні положення викладені у статті 15 ЗУ «Про оплату праці».
Судом першої інстанції встановлено, що згідно з умовами Договору (п.5.2) у разі добросовісного виконання посадових обов'язків та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися річна премія у розмірі 25%. З 01 березня 2018 року цей пункт викладено в редакції - «у разі добросовісного виконання посадових обов'язків і дотримань правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися щоквартальна премія у розмірі 25%» (Додаткова угода №3 від 01.03.2018).
Сторони при підписанні Договору узгодили можливість виплати позивачу річної премії у розмірі 25% (а з 01.03.2018 за Додатковою угодою №3 - щоквартальної премії у розмірі 25%).
Виходячи з умов підписаного між сторонами Договору судом не встановлено обов'язковість виплати такої премії. Такий обов'язок роботодавця також не вбачається з підписаних між позивачем та відповідачем умов Додаткових угод №1 - №5, які набули чинності з моменту їх підписання та є невід'ємними частинами Договору.
Таким чином, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що сторонами обумовлена лише можливість виплати такої премії та не встановлено обов'язковість такої виплати, хоча при підписанні умов Договору та Додаткових угод до нього сторони могли врегулювати це питання на свій розсуд, оскільки законодавство не забороняє вирішувати питання обов'язковості преміювання конкретних працівників та не визначає, які розміри надбавок необхідно встановлювати при такому преміюванні.
Апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що немає правових підстав для стягнення з відповідача на користь позивача преміальних виплат, так як суд не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, на якого покладені такі повноваження.
Згідно з приписами ч. 1 ст. 8 ЗУ «Про відпустки» щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: 1) окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України; 2) працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.
Відповідно до ч. 2 ст. 8 ЗУ «Про відпустки» конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 року № 1290 затверджено списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці.
Вказаним нормативно - правовим актом передбачено, що працівники, які працюють на електронно - обчислювальних та обчислювальних машинах мають право на відпустку максимальної тривалості до 4 календарних днів.
Відповідно до вимог ч. 3 ст. 9 ЗУ «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці зараховуються час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади.
Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30.01.1998 року № 16 затверджені Порядки застосування Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці.
Згідно п. 4 Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників, робота в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці і базується на результатах гігієнічної оцінки умов праці за показниками та критеріями, що затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України і Міністерства праці та соціальної політики України від 31 грудня 1997 року N 383/55.
Як встановлено судом у ТОВ «РУСТ УКРАЇНА» колективний договір не укладався, а у трудовому договорі позивача відомості надання та тривалість відпустки вказаного виду не оговорені, не вказані та відсутні.
Також трудовий договір позивача не містить вимоги щодо використання у роботі позивача персонального комп'ютера та пільг у зв'язку з роботою на комп'ютері.
Виходячи із встановлених обставин судом правильно відмовлено позивачу у стягненні компенсації за невикористану відпустку за роботу на комп'ютері, так як підстави для надання такої відпустки позивачу відсутні.
Щодо доводів позивача про неправильний розрахунок відповідачем розміру компенсації за невикористану відпустку, то судом першої інстанції перевірено та вірно встановлено, що відповідачем здійснено такий розрахунок згідно Порядку обчислення середньої зарплати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100.
За невикористаних 16 днів відпустки позивача відповідачем нараховано та сплачено в день звільнення 54 241 грн 44 коп.
Враховуючи вищевикладене, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що не підлягають задоволенню вимоги про стягнення компенсації втрати частини доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплат, оскільки належні виплати здійсненні відповідачем своєчасно, з дотриманням положень ст. 47 КЗпП України.
Доводи апеляційної скарги про те, що згідно з умовами Договору (п.5.2) у разі добросовісного виконання посадових обов'язків та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися річна премія у розмірі 25% та те, що з 01 березня 2018 додатковою угодою № 3 до Договору цей пункт викладено в редакції - «у разі добросовісного виконання посадових обов'язків і дотримань правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися щоквартальна премія у розмірі 25%», апеляційний суд не приймає до уваги, оскільки відповідно до умов підписаного між сторонами договору апеляційним судом не встановлено обов'язковість виплати такої премії.
Такий обов'язок роботодавця також не встановлено згідно з підписаними між позивачем та відповідачем умовами Додаткових угод №1 - №5, які набули чинності з моменту їх підписання та є невід'ємними частинами Договору.
Тобто, сторонами обумовлена лише можливість виплати такої премії та не встановлено обов'язковість такої виплати, незважаючи на те, що при підписанні умов Договору та Додаткових угод до нього сторони могли врегулювати це питання, оскільки законодавство не забороняє вирішувати питання обов'язковості преміювання конкретних працівників та не визначає, які розміри надбавок необхідно встановлювати при такому преміюванні.
Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Роботодавець має право самостійно вирішувати питання, щодо преміювання конкретних працівників, що не є порушенням прав працівника на оплату праці відповідно до наведених вище норм законодавства.
Доводи апеляційної скарги про те, що відповідач протиправно не встановлював позивачу премії, є необґрунтованими, оскільки незважаючи на те, що такі виплати входять до структури заробітної плати, нарахування та виплата премії працівникам є не обов'язком, а правом роботодавця, та залежать від показників, з якими пов'язане преміювання працівників.
Зазначене вище узгоджується з правовими висновками, викладеними у постанові Верховного Суду України від 15 квітня 2020 року у справі № 576/698/18, у постанові Верховного Суду від 10 липня 2019 року у справі № 644/881/16, постанові Верховного Суду від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18.
Твердження апеляційної скарги про те, що ОСОБА_1 у зв'язку із особливим характером праці мала надаватися додаткова оплачувана відпустка тривалість чотири календарних дні на рік як працівнику , який працював на електронно - обчислюваних та обчислюваних машинах, апеляційний суд не приймає до уваги, оскільки колективний договір не укладався , а у трудовому договорі відомості про підстави надання та тривалість відпустки вказано виду відсутні.
Крім того, трудовий договір не містить вимоги щодо використання позивачем у своїй роботі персонального комп'ютера кожного робочого дня протягом часу, що становив би не менше половини тривалості її робочого дня.
Також, працівнику який обіймає посаду юрисконсульта не передбачено вимогу про використання у своїй роботі персонального комп'ютера кожного робочого дня протягом часу, що становив би не менше половини тривалості її робочого дня.
Згідно ч. 1 ст. 8 ЗУ «Про відпустки» щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: 1) окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України; 2) працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.
Відповідно до ч. 2 ст. 8 ЗУ «Про відпустки» конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Доводи апеляційної скарги про те, що відповідачем було неправильно та не в повній мірі проведено виплату компенсації за невикористані дні щорічної основної оплачуваної відпустки та наведено власний розрахунок компенсації, колегія суддів не приймає до уваги, оскільки відповідачем здійснено такий розрахунок згідно Порядку обчислення середньої зарплати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100.
Інші доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують та не впливають на правильність ухваленого у справі рішення.
Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права.
Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов'язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов'язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення («Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine) від 10 лютого 2010 року, заява №4909/04).
Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
За встановлених обставин, доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи та порушення прав скаржника.
Таким чином, доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують та не впливають на правильність ухваленого у справі рішення.
Оскільки рішення суду постановлено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, колегія суддів не вбачає підстав для скасування.
Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 376, 381-384 ЦПК України, суд,-
Апеляційні скарги ОСОБА_1 - залишити без задоволення.
Рішення Подільського районного суду м. Києва від 11 жовтня 2021 року - залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду шляхом подання касаційної скарги до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 28 січня 2022 року.
Головуючий
Судді