17 січня 2022 року м. Київ
Справа № 761/35483/20
Провадження: № 22-ц/824/918/2022
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т.О.,
суддів Борисової О.В., Левенця Б.Б.,
секретар Івасенко І.А.
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1
на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 02 вересня 2021 року, ухвалене під головуванням судді Рибака М.А.,
у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Іпсен Юкрейн Сервісіз» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку,
В листопаді 2020 року ОСОБА_1 звернулася до суду із вказаним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що 18 жовтня 2019 року між нею та ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» було укладено трудовий договір, на підставі якого її було прийнято на посаду фахівця з питань реєстрації лікарських засобів з випробувальним терміном три місці. Строк трудового договору було встановлено до 17 жовтня 2020 року. 17 січня 2020 року до неї звернувся генеральний директор ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» Ігнатов В.А. та медичний директор ОСОБА_2. із вимогою щодо написання заяви про звільнення із займаної посади з 30 квітня 2020 року на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. При цьому, їй було повідомлено про те, що у випадку відмови написати таку заяву, її буде звільнено як таку, що не пройшла випробувальний термін. Зазначила, що таку заяву вона написала під психологічним тиском керівництва ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз».На вимогу роботодавця вподальшому вона декілька разів переписувала заяву про звільнення та змінювала дату звільнення, спочатку з 30 квітня 2020 року на 30 червня 2020 року, потім з 30 червня 2020 року на 30 вересня 2020 року. Зазначила, що 22 вересня 2020 року вона звернулась до відповідача із заявою про відкликання заяви про звільнення її з 30 вересня 2020 року, проте, останній відмовився задовольнити її вимогу. На підставі наказу № 19 від 17 січня 2020 року її, позивачку, було звільнено із займаної посади за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з 30 вересня 2020 року. Стверджувала, що не мала наміру припиняти трудові відносини, а заяви писались нею під психологічним тиском. Просила суд визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» № 19 від 17 січня 2020 року про її звільнення з посади за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України; визнати недійсним та скасувати запис № 39 від 30 вересня 2020 року в її трудовій книжці щодо звільнення з займаної посади за згодою сторін згідно ст. 36 КЗпП України на підставі наказу № 19 від 17 січня 2020 року; поновити її на роботі в ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» на посаді фахівця з питань реєстрації лікарських засобів; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 17960,80 грн.
Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 02 вересня 2021 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Не погодившись із таким судовим рішенням, ОСОБА_1 09 жовтня 2021 року направила апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просила скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове про задоволення позовних вимог.
На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначила, що суд першої інстанції не врахував усі обставини справи, чим порушив принцип справедливості судового рішення. Суд не встановив фактичні обставини, які мають значення для правильного вирішення справи, та дійшов помилкового висновку про недоведеність обставин. Зазначила, що роботодавцем ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» було порушено процедуру звільнення, її було звільнено за фіктивним наказом. Окрім того, на неї вчинявся психологічний тиск з боку посадових осіб відповідача щодо неодноразового написання нею заяв про звільнення. Стверджувала, що в судовому засіданні свідок ОСОБА_2 підтвердив той факт, що за вказівкою керівника він особисто звертався до неї з проханням написати заяву про звільнення за згодою сторін, надавши шаблон заяви для написання. При цьому, свідок зазначив, що вона, позивачка, не виявляла бажання щодо звільнення. Проте, суд не взяв до уваги покази свідка, який підтвердив обставини, на які вони посилалась в позові. Також звертала увагу на те, що після отримання заяви у червні 2020 року відповідач не видавав, не підписував, не реєстрував, не затверджував наказ про її, ОСОБА_1 , звільнення 30 вересня 2020 року. Оскільки наказ № 19 від 17.01.2020 року в силу своєї фіктивності є недійсним,а роботодавцем наказ про звільнення ні в червні, ні в липні, на в вересні з датою звільнення 30 вересня 2020 року не видавався, трудові відносини між нею та відповідачем не припинились. Вона, ОСОБА_1 , добровільно не вимагала розірвання трудового договору, відповідно роботодавець не вправі звільняти її за раніше поданою заявою.
Ухвалами Київського апеляційного суду від 24 листопада 2021 року відкрито апеляційне провадження у справі, справу призначено до розгляду у відкритому судовому засіданні.
Відзив на апеляційну скаргу не надходив.
В судовому засіданні ОСОБА_1 та її адвокат Овчаренко Л.Г. підтримали апеляційну скаргу з підстав, викладених у ній, та просили її задовольнити.
Представник ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» в судове засідання не з'явився, про дату, час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, а тому колегія суддів відповідно до вимог ч. 2 ст. 372 ЦПК України вважала за можливе слухати справу за його відсутності.
Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Відповідно до частин першої, другої та п'ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Вислухавши пояснення скаржника та його адвоката, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає.
Як убачається із матеріалів справи та встановлено судом, 18.10.2019 року ОСОБА_1 та ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз» уклали строковий трудовий договір, на підставі якого позивачку було прийнято на посаду фахівця з питань реєстрації лікарських засобів з випробувальним терміном три місці. Строк трудового договору до 17.10.2020 року.
17.01.2020 року ОСОБА_1 написала заяву про звільнення із займаної посади з 30.04.2020 року на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України.
В подальшому, ОСОБА_1 , не змінюючи дати написання заяви 17.01.2020 року, переписувала заяву про звільнення, змінюючи лише дату звільнення з 30.04.2020 року на 30.06.2020 року та з 30.06.2020 року на 30.09.2020 року.
22.09.2020 року ОСОБА_1 звернулась до відповідача із заявою про відкликання заяви про звільнення з 30.09.2020 року.
На підставі наказу № 19 від 17.01.2020 року ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з 30.09.2020 року.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що відповідачем було повністю дотримано передбачену законом процедуру звільнення позивача з роботи за угодою сторін. При цьому, позивачка не позбавлена права звернутись до роботодавця щодо виправлення дати наказу про її звільнення.
Перевіряючи такі висновки суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів виходить з наступного.
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором i угодою сторін.
Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов'язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.
Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто, такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.
Отже, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.
Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу.
Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України).
У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.
Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди.
Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть бути укладені як в письмовій такі в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.
Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з'ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін.
Як убачається із змісту трудового договору, укладеного 18.10.2019 року ОСОБА_1 та ТОВ «Іпсен Юкрейн Сервісіз», зокрема, п. 2.1, цей договір є строковим трудовим договором. Згідно з заявою працівника, термін дії цього договору закінчується 17 жовтня 2020 року.
17.01.2020 року, тобто, до закінчення дії строкового трудового договору, ОСОБА_1 вперше написала заяву про звільнення із займаної посади з 30.04.2020 року на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України, яку в подальшому змінювала в частині дати звільнення. В останній заяві про звільнення ОСОБА_1 просила її звільнити з 30 вересня 2020 року.
Установивши, що звільнення позивача відбулося за угодою сторін та на підставі відповідної заяви, а анулювання такої домовленості не відбулось, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що звільнення ОСОБА_1 з роботи відбулося з дотриманням вимог пункту 1 статті 36 КЗпП України.
Доводи апеляційної скарги щодо фіктивності наказу про звільнення (датування оскаржуваного наказу 17 січня 2021 року) та продовження між сторонами трудових відносин не мають правого значення для правильного вирішення спору та не впливають на вищевказані висновки суду першої інстанції, оскільки звільнення позивачки фактично відбулось 30 вересня 2020 року, про що свідчить відповідний запис у самому наказі та трудовій книжці ОСОБА_1 .
При цьому, як правильно зазначено судом першої інстанції, дата винесення наказу про звільнення може бути виправлена в позасудовому порядку за власною ініціативою самого роботодавця або ж за відповідною заявою ОСОБА_1 .
З огляду на написання ОСОБА_1 заяв про звільнення колегія суддів вважає неприйнятними посилання в апеляційній скарзі на відсутність її волевиявлення на звільнення.
У контексті таких доводів скаржника, колегія суддів відхиляє посилання на те, що суд першої інстанції не перевірив, що заява про звільнення за згодою сторін була написана нею, ОСОБА_1 , під психологічним тиском.
Частиною першою статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно зі статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.
Відповідно до статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.
Так, свідок ОСОБА_2 надав суду показання, в яких підтвердив, що за вказівкою керівника особисто звернувся до ОСОБА_1 з пропозицію щодо її звільнення за згодою сторін. З січня 2020 року між сторонами велись перемовини щодо припинення трудових відносин.
Однак, зазначені свідком обставини не можуть вважатись беззаперечним доказом відсутності у ОСОБА_1 волевиявлення на дострокове розірвання строкового трудового договору, оскільки ОСОБА_1 , будучи обізнаною про те, що укладений з відповідачем трудовий договір закінчує свою дію 17 жовтня 2020 року, діючи на власний розсуд, подала у січні 2020 року першу заяву про звільнення, тим самим, підтвердила факт досягнення домовленості з відповідачем щодо припинення трудових відносин.
Посилаючись на те, що заява про звільнення за угодою сторін була нею написана під тиском відповідача, ОСОБА_1 не навела переконливих доказів і мотивів таких дій роботодавця, а також доказів, які б свідчили про неприязне чи упереджене ставлення до неї з боку роботодавця або погрожування чи примушування до написання заяви.
Доказів звернення позивачки до правоохоронних органів із цього матеріали справи також не містять.
При цьому, свідок ОСОБА_2 заперечив вчинення на позивачку будь-якого тиску з боку керівництва під час перемовин щодо звільнення ОСОБА_1 за згодою сторін.
Ураховуючи наведене, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про недоведеність позивачкою її тверджень про відсутність у неї добровільного волевиявлення на звільнення за угодою сторін.
Відповідно до частини першої статті 233, статті 234 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строку суд може поновити цей строк.
У частині 4 пункті 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що суд має з'ясовувати не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов'язки сторін, оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог.
Колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції, що оскільки у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено у зв'язку з їх необґрунтованістю та безпідставністю, тому не може бути підставою для відмови у позові пропуск позивачем строку звернення до суду у трудових спорах. Така підстава для відмови у позові може мати місце лише у разі доведеності позовних вимог.
Також, судом обґрунтовано відмовлено у задоволенні позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки, як зазначено вище, звільнення позивачки проведено законно, підстави для поновлення останньої на роботі відсутні.
Ураховуючи вищевикладене, колегія суддів дійшла висновку, що судом першої інстанції повно і всебічно досліджено наявні у справі докази та дана їм належна правова оцінка, правильно встановлено обставини справи, в результаті чого ухвалено законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам матеріального і процесуального права.
Відповідно до частини третьої статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі т. 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року).
Наведені в апеляційній скарзі доводи не спростовують висновків суду і не містять підстав для висновків про порушення або неправильне застосування судом норм права, які привели до неправильного вирішення справи, а тому відсутні підстави для скасування Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 02 вересня 2021 року.
Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 02 вересня 2021 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції з підстав, визначених ч. 2 ст. 389 ЦПК України.
Повне судове рішення складено 27 січня 2022 року.
Головуючий Т.О. Невідома
Судді О.В. Борисова
Б.Б. Левенець