Ухвала
Іменем України
09 листопада 2021 року
м. Київ
справа № 462/6082/20
провадження № 61-17492ск21
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Ступак О. В. (суддя-доповідач), Гулейкова І. Ю., Усика Г. І.,
вирішуючи питання про відкриття касаційного провадження за касаційною скаргою товариства з обмеженою відповідальністю «Нестле Україна» на постанову Львівського апеляційного суду від 07 жовтня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю ««Нестле Україна» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
У жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Нестле Україна» (далі - ТОВ «Нестле Україна») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позову зазначав, що з 10 січня 2006 року він перебував в трудових відносинах з ТОВ «Нестле Україна» на посаді територіального менеджера з продажу відділу дитячого харчування згідно наказу № 2 від 10 січня 2006 року. З 01 жовтня 2015 року виконував обов'язки регіонального менеджера (управителя) із збуту відділу продажу згідно наказу № 440.
09 липня 2020 року працівниками відділу персоналу відповідача у телефонному режимі було повідомлено його про те, що на підприємстві відбувається скорочення штату, у зв'язку із чим видано наказ № 55 про попередження щодо наступного звільнення у зв'язку зі скороченням штату та зачитано йому попередження про звільнення.
Зазначав, що такий наказ не був йому наданий для ознайомлення під розписку, у зв'язку з чим 20 липня 2020 року звернувся до відповідача з проханням надати такий наказ для ознайомлення.
22 липня 2020 року йому направлено оригінал попередження про звільнення у зв'язку із скороченням штату та завірену копію наказу № 274 від 06 липня 2020 року «Про попередження про вивільнення у зв'язку із скороченням штату» та зазначено, що згаданий у його листі номер наказу «55» є помилковим. Пунктом 3 цього наказу йому доручено протягом періоду попередження, з 06 липня по 08 вересня 2020 року включно, виконувати роботу дистанційно за місцем проживання або в будь-якому іншому місці за вибором поза приміщеннями ТОВ «Нестле Україна», а саме: підготувати детальний письмовий звіт про роботу, виконану ним за попередні 12 місяців щодо зміцнення ділових стосунків із партнерами підприємства, а також підготувати пропозиції щодо перспективних шляхів збільшення об'ємів продажу продукції ТОВ «Нестле Україна» в умовах сучасного стану споживчого ринку та покроковий план їх здійснення. Аналогічна вимога міститлась у попередженні про звільнення за скороченням штату.
Вказував, що фактичне ознайомлення із наказом № 274 від 06 липня 2020 року та попередження про звільнення за скороченням штату відбулося після отримання листа № 1566 від 22 липня 2020 pоку, що свідчить про недотримання відповідачем встановленого частиною першою статті 49-2 КЗпП України двомісячного строку попередження працівника про наступне звільнення.
Зазначав, що 08 вересня 2020 року йому вручений наказ № 378 від 07 вересня 2020 року про звільнення, згідно з яким його звільнено у зв'язку зі скороченням штату (пункт 1 статті 40 КЗпП України). Вказує, що його повідомлено про те, що не існує вакантних посад, які йому можуть бути запропоновані. Однак, у період попередження його про звільнення були опубліковані на сайті відповідача вакансії, які відповідають його посаді.
Вважаючи, що звільнення відбулося всупереч вимогам закону, чим порушені його законні права, просив про задоволення позову.
Рішенням Залізничного районного суду м. Львова від 20 квітня 2021 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Постановою Львівського апеляційного суду від 07 жовтня 2021 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено.
Рішення Залізничного районного суду м. Львова від 20 квітня 2021 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким позов ОСОБА_1 задоволено.
Визнано незаконним та скасовано наказ ТОВ «Нестле Україна» № 378 від 07 вересня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади регіонального менеджера (управителя) із збуту (відділ продажу) 08 вересня 2020 року у зв'язку із скороченням штату (пункт 1 статті 40 КЗпП України).
Поновлено ОСОБА_1 на посаді регіонального менеджера (управителя) із збуту (відділ продажу) ТОВ «Нестле Україна» з 09 вересня 2020 року.
Стягнено з ТОВ «Нестле Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09 вересня 2020 року до 07 жовтня 2021 року в розмірі 687 854,68 грн з урахуванням податків і обов'язкових платежів.
Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді регіонального менеджера (управителя) із збуту (відділ продажу) ТОВ «Нестле Україна» та стягнення середнього заробітку за один місяць у сумі 51 172,58 грн допущено до негайного виконання.
27 жовтня 2021 року ТОВ «Нестле Україна» звернулося до Верховного Суду із касаційною скаргою на постанову Львівського апеляційного суду від 07 жовтня
2021 року, у якій, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить оскаржуване судове рішення скасувати та залишити в силі рішення Залізничного районного суду
м. Львова від 20 квітня 2021 року.
У касаційній скарзі заявник посилається на пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України (суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку). Зокрема, заявник у касаційній скарзі зазначає, що суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні не урахував висновки щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від: 30 червня 2020 року у справі № 527/2021/18, 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17, 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18-ц, 09 червня 2021 року у справі № 444/372/20.
Згідно з положеннями пункту 5 частини другої статті 394 ЦПК України у разі подання касаційної скарги на підставі пункту 1 частини другої статті 389 цього Кодексу суд може визнати таку касаційну скаргу необґрунтованою та відмовити у відкритті касаційного провадження, якщо Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку (крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку або коли Верховний Суд вважатиме за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах).
Із матеріалів касаційної скарги, змісту оскаржуваного судового рішення Верховний Суд дійшов висновку, що касаційна скарга є необґрунтованою, а наведені в ній доводи не дають підстав для висновків щодо незаконності та неправильності оскаржуваного судового рішення.
Такого висновку Верховний Суд дійшов з огляду на таке.
Судами встановлено, що наказом ТОВ «Нестле Україна» № 2 від 10 січня 2006 року ОСОБА_1 прийнято на посаду територіального менеджера з продажу відділу дитячого харчування, а наказом № 94/1 від 17 червня 2008 року переведено на посаду регіонального менеджера по продажам відділу продажу.
Наказом № 68/3 від 05 травня 2009 року ОСОБА_1 переведений на посаду регіонального менеджера (управителя) із збуту відділу продажу.
Наказом № 95 від 01 липня 2009 року позивач переведений на посаду регіонального менеджера (управителя) в роздрібній торгівлі продовольчими товарами відділу продажу.
Наказом № 124 від 20 вересня 2010 року позивач переведений на посаду провідного фахівця-аналітика з дослідження товарного ринку відділу продажу.
Наказом № 440 від 11 жовтня 2015 року ОСОБА_1 переведений на посаду регіонального менеджера (управителя) із збуту відділу продажу.
Наказом № 378 від 07 вересня 2020 року позивача звільнено з роботи за скороченням штату (пункт 1 статті 40 КЗпП України).
Відповідно до наказу № 270 від 03 липня 2020 року «Про скорочення штату» у зв'язку із змінами в організації діяльності ТОВ «Нестле Україна» та необхідністю покращити ефективність та організаційну структуру, наказано скоротити штат працівників, виключивши зі штатного розпису ряд посад, серед яких зазначена посада регіонального менеджера (управителя) із збуту (відділ продажу). Також прийнято рішення про зменшення чисельності працівників на деяких інших посадах, затверджено новий штатний розпис, прийнято рішення про попередження працівників, які займають відповідні посади, про їх наступне вивільнення у зв'язку із скороченням штату в порядку, встановленому законодавством. Крім того, наказано запропонувати працівникам, посади яких скорочуються, відповідні вакантні посади, якщо такі є у наявності.
Довіреністю № 66/2020-ua 11 від 06 липня 2020 року, підписаною директором ОСОБА_2 , уповноважено та доручено ОСОБА_3 , що займає посаду керівника служби безпеки ПАТ ЛКФ «Світоч», у зв'язку із наказом № 270 від 03 липня 2020 року про скорочення штату, попередити працівника відділу продажу ОСОБА_1 , що займає посаду регіонального менеджера (управителя) із збуту, про його майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату (пункт 1 статті 40 КЗпП України); ознайомити його під підпис із наказом про попередження про звільнення; вручити відповідне повідомлення; підписати наказ про попередження вказаного працівника про його майбутнє звільнення 08 вересня 2020 року (через два місяці після попередження) у зв'язку із скороченням штату.
Наказом № 274 від 06 липня 2020 року, підписаним керівником служби безпеки АТ «ЛКФ «Світоч» ОСОБА_3 , попереджено ОСОБА_1 , який займає посаду регіонального менеджера (управителя) із збуту відділу продажу у ТОВ «Нестле Україна», про його наступне вивільнення 08 вересня 2020 року у зв'язку із скороченням штату (пункт 1 статті 40 КЗпП України) з врахуванням права на переважне залишення на роботі. Вказане попередження підписане керівником служби безпеки АТ «ЛКФ «Світоч» ОСОБА_3 , без дати. Підпис позивача у цьому попередженні відсутній (т.1 а.с.116).
06 липня 2020 року о 9 годині 59 хвилин за адресою: м. Львів, вул. Куликівська 18-А біля входу в медичний центр «Пліч-о-Пліч» ОСОБА_1, який займає посаду регіонального менеджера (управителя) зі збуту (відділ продажу) у ТОВ «Нестле Україна», ознайомлено з наказом № 274 від 06 липня 2020 року «Про попередження про вивільнення у зв'язку зі скороченням штату» та його подальше звільнення 08 вересня 2020 року, а також надане відповідне попередження.
ОСОБА_1 із наказом № 274 ознайомився, але відмовився розписатися про це, а також відмовився від отримання попередження про звільнення. Акт підписаний ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 .
Відповідно до акта про повторне ознайомлення ОСОБА_1 з попередженням про звільнення за скороченням штату, підписаного ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_8 , директор з управління персоналом ОСОБА_9 у телефонній розмові з ОСОБА_1 08 липня 2020 року на його прохання повторно ознайомила, зачитала вголос попередження про звільнення за скороченням штату від 06 липня 2020 року та наказ № 274 від 06 липня 2020 року. У ході цієї розмови ОСОБА_1 не заперечував, що був ознайомлений із цими документами особисто у м. Львові 06 липня 2020 року, відмовився підписатися про ознайомлення та отримати ці документи. ОСОБА_1 після зачитання документів запропоновано їх отримати під час відрядження до м. Києва та призначеної йому зустріч на 09 липня 2020 року з фінансовим директором. ОСОБА_1 попросив направити йому документи поштою та відмовився прибути у м. Київ.
20 липня 2020 року позивач звернувся до роботодавця з листом про надіслання йому копій наказу про попередження щодо наступного вивільнення у зв'язку із скороченням штату та копії попередження про його звільнення.
З відповіді роботодавця № 1566 від 22 липня 2020 року суди дійшли висновку, що позивачеві направлено завірену копію наказу № 274 від 06 липня 2020 року та попередження про вивільнення. Зазначену відповідь позивач отримав 07 серпня 2020 року, що підтверджується розпискою про отримання рекомендованого повідомлення.
Судами встановлено, що 06 липня 2020 року ОСОБА_1 проходив ПЛР тестування щодо наявності коронавірусу, а з 09 по 13 липня 2020 року перебував на амбулаторному лікуванні, 14 липня 2020 року він оглядався сімейним лікарем, яким була рекомендована госпіталізація, від якої ОСОБА_1 відмовився і продовжував лікуватися амбулаторно.
08 вересня 2020 року позивачу надіслано трудову книжку, яку він отримав 22 вересня 2020 року.
Щодо звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частина третя статті 49-2 КЗпП України).
Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Наведений правовий висновок зроблений Верховним Судом України у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-40цс15 та відтворений Верховним Судом у постановах від 28 серпня 2019 року у справі № 761/37621/16-ц (провадження № 61-34104св18), від 11 вересня 2019 року у справі № 487/4224/17 (провадження № 61-45618св18), від 29 січня 2020 року у справі 761/41149/16-ц (провадження № 61-508св18).
Скасовуючи рішення суду першої інстанції, суд апеляційної інстанції, встановивши, що у відповідача на момент звільнення позивача були наявні посади, які могли бути запропоновані останньому, виходячи із його освіти, кваліфікації, досвіду, проте відповідач не запропонував жодної вакантної посади, дійшов правильного висновку про те, що звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки роботодавцем не виконано обов'язку по працевлаштуванню працівника, передбаченого частини третьої статті 49-2 КЗпП України.
Працевлаштування попередженого про звільнення у зв'язку із скороченням штату працівника є обов'язком роботодавця, і такий обов'язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.
Судами встановлено, що відповідно до довідки № 1, наданої відповідачем, за період з 06 липня по 08 вересня 2020 року ТОВ «Нестле Україна» було прийнято (переведено) працівників на 154 посади. Встановлено, що в засобах інформації публікувалися відомості про наявність вакантних посад у відповідача.
Верховний Суд відхиляє доводи касаційної скарги про те, що апеляційний суд не з'ясував чи міг позивач обіймати вакантні посади із урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, оскільки із урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У порушення наведеного відповідач не довів, що освіта, кваліфікація та досвід роботи позивача не відповідав жодній наявній вакантній посаді.
Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).
Пунктом 2 Порядку визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата (дню звільнення працівника з роботи).
Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.
За змістом абзацу 2 пункту 8 Порядку після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді.
Виплаті підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу працівника з урахуванням податків та обов'язкових платежів, що відповідає позиції Верховного Суду, висловленій у постанові від 05 серпня 2020 року (справа № 817/893/17). Верховний Суд зауважив, що відрахування податків і обов'язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також повинні відраховуватись податки і збори.
При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу апеляційний суд врахував, що відповідно до довідки від 27 січня 2021 року № 24п середньомісячна заробітна плата позивача за два місяці, які передували його звільненню, складала 51 172,58 грн, середньоденна заробітна плата - 2 380,12 грн, вимушений прогул становить 289 днів. Відтак, середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу позивача становить 687 854,68 грн. (2 380,12х289).
Апеляційний суд, встановивши, що при звільненні позивача відповідач порушив вимоги частини другої статті 40, статті 49-2 КЗпП України, дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для скасування рішення суду першої інстанції та поновлення позивача на посаді регіонального менеджера (управителя) із збуту (відділ продажу) ТОВ «Нестле Україна» і стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Висновки суду апеляційної інстанції є законними та обґрунтованими, відповідають вимогам матеріального та процесуального права.
Посилання заявника на неврахування висновків, сформульованих Верховним Судом у постановах від 30 червня 2020 року у справі № 527/2021/18, від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17, від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18-ц, від 09 червня 2021 року у справі № 444/372/20, є необґрунтованими, оскільки висновки апеляційного суду не суперечать висновкам щодо застосування норм матеріального права, сформульованим у вказаних постановах.
Верховний Суд у справах № № 527/2021/18, 755/6539/18-ц, 444/372/20, залишаючи без змін рішення судів попередніх інстанцій, дійшов висновку, що звільнення позивача здійснено роботодавцем з дотриманням вимог статей 42, 43, 49-2 КЗпП України, оскільки працівника попереджено про наступне вивільнення у визначені законодавством строки та запропоновано наявні вакантні посади на підприємстві, від яких останній відмовився або погодився.
Верховний Суд у справі № 753/3889/17, залишаючи без змін постанову апеляційного суду, виходив, зокрема, з того, що вакантних посад або роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду у відповідача не було, тому позивача неможливо було перевести на іншу роботу.
У справі № 462/6082/20, про перегляд якої подано касаційну скаргу, апеляційний суд, скасовуючи рішення суду першої інстанції, встановив, що у відповідача на момент звільнення позивача були наявні посади, які могли бути запропоновані останньому, виходячи із його освіти, кваліфікації, досвіду, проте відповідач не запропонував жодної вакантної посади, та дійшов висновку про те, що звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки роботодавцем не виконано обов'язку по працевлаштуванню працівника, передбаченого частиною третьої статті 49-2 КЗпП України.
Оскаржуване судове рішення є законними та обґрунтованими, постановленим із додержанням норм матеріального та процесуального права, підстави для його скасування відсутні.
Враховуючи, що оскаржуване рішення прийнято апеляційним судом з правильним застосуванням норм матеріального права, отже касаційна скарга є необґрунтованою, відповідно, відсутні підстави для відкриття касаційного провадження у цій справі.
Керуючись пунктом 5 частини другої статті 394 ЦПК України Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду
У відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою товариства з обмеженою відповідальністю «Нестле Україна» на постанову Львівського апеляційного суду від 07 жовтня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю ««Нестле Україна» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.
Копію ухвали та додані до скарги матеріали направити особі, яка подала касаційну скаргу.
Ухвала оскарженню не підлягає.
Судді:О. В. Ступак І. Ю. Гулейков Г. І. Усик