Справа № 758/8812/21
11 жовтня 2021 року м. Київ
Подільський районний суд м. Києва у складі
головуючого судді - Якимець О. І.,
за участю секретаря судового засідання - Гайдай К.В.,
учасників справи:
позивача - ОСОБА_1 ,
представника відповідача - Дядюка Є.М. ,
розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Руст Україна" про стягнення заборгованості з додаткової заробітної плати, компенсації втрати частини доходів у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати, компенсацій за невикористані відпустки,
29 червня 2021 року ОСОБА_1 (далі - позивач, ОСОБА_1 ) звернувся до Подільського районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Руст Україна» (далі - відповідач, ТОВ «Руст Україна»), у якому просить стягнути заборгованість з додаткової заробітної плати в сумі 79 6016, 42 грн; компенсацію втрати частини доходів у зв'язку з їх несвоєчасною виплатою в сумі 28 695,48 грн; компенсацію в сумі 96 311,92 грн, яка включає компенсацію за щорічну невикористану відпустку, компенсацію за щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, а загалом просить стягнути з відповідача - 921 023, 82 грн.
В обґрунтування позову зазначає, що в червні 2017 року позивач отримала від відповідача пропозицію щодо працевлаштування у ТОВ «Руст Україна». Сторонами були узгодженні умови трудового договору, які стосувались обсягу роботи, умов праці та структури заробітної плати, яка включала основну та додаткову заробітну плату, пов'язану з виконанням виробничих завдань і функцій. Зокрема, згідно оффера від 16.06.2017 року, позивачу належала до виплати основна заробітна плата (оклад) в розмірі 37 300,00 грн до оподаткування на іспитовий термін, а з 01.10.2017 року - 43 000,00 грн до оподаткування. Також на думку позивача в якості додаткової заробітної плати вона повинна була отримати річний бонус в розмірі 25% від суми річного окладу зі строком виплати в квітні 2018 року. Зазначене узгоджується з пунктом 5.1 трудового договору №б/н від 03.07.2017 у якому зазначається про ставку в розмірі 37 300,00 грн до оподаткування з 03.07.2017 року по 30.09.2017 року, а з 01.10.2017 року - 43 000,00 грн до оподаткування. Щодо річної премії у розмірі 25% також зазначається у пункті 5.2 трудового договору. 01 жовтня 2017 року до умов трудового договору було внесено зміни, а саме пункт 5.1 викладено в редакції: оклад 43 000,00 грн до оподаткування; інші умови договору змін не зазнали. 01 листопада 2017 року до умов мого трудового договору було внесено зміни, а саме пункт 5.1 викладено в редакції: оклад 43 478,00 грн до оподаткування; інші умови договору змін не зазнали. 27 лютого 2018 року позивачу було надано оффер за її підписом та директора ОСОБА_3 , в якому містились умови про оклад (з 01.03.2018 року) в сумі 68 323,00 грн до оподаткування та, додатково, бонус у 25% від суми квартального окладу. Також 01 березня 2018 року до умов мого трудового договору було внесено зміни, а саме, в пункт 5.1 викладено в редакції: оклад 68 323,00 грн до оподаткування; пункт 5.2 доповнено умовою про те, що бонус за добросовісне виконання посадових обов'язків і дотримань правил внутрішнього трудового розпорядку буде здійснюватися у розмірі - 25% від квартального окладу та виплачуватись - щоквартально; інші умови договору змін не зазнали. 15 квітня 2019 року підписано додаткову угоду №4 до умов мого трудового договору і внесено зміни, а саме пункт 5.1 викладено в редакції: оклад 71 740,00 грн до оподаткування; інші умови договору, в тому числі щодо квартального бонусу, змін не зазнали. 15 травня 2019 року підписано додаткову угоду №5 до умов мого трудового договору і внесено зміни, а саме пункт 5.1 викладено в редакції: оклад 100 000,00 грн до оподаткування; інші умови договору, в тому числі щодо квартального бонусу, змін не зазнали.
Зазначає, що додаткова заробітна плата за 2017 рік, обумовлена оффером 16.06.2017 року та трудовим договором №б/н від 03.07.2017 року, виплачена позивачу не була взагалі; а додаткова заробітна плата передбачена до виплати щоквартально у 2018, 2019, 2020, 2021 році, була виплачена частково в сумі 134 581,15 грн. Усні прохання позивача виплатити їй додаткову заробітну плату залишались без реагування зі сторони керівництва. У позові позивач наводить розрахунок суми заборгованості з додаткової заробітної плати та суми компенсації втрати частини доходів у зв'язку з їх несвоєчасною виплатою.
Крім того позивачу на момент звільнення не було виплачено компенсацію за щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, оскільки вона працювала на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах. Зокрема, у листі Мінсоцполітики від 11 серпня 2014 року №348/13/116-14, зазначається, що працівникам, які працюють на електронно- обчислювальних та обчислювальних машинах надається право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю до 4 календарних днів згідно з поз. 58 розділу XXII Списку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 року за №1290. Така відпустка позивачу ніколи не надавалась, а тому компенсація має бути розрахована за весь час її роботи на підприємстві в кількості 18 днів (2 дні за 2017 рік, та по 4 дні за 2018, 2019, 2020, 2021 роки), про що наводить відповідний розрахунок у позові.
05 липня 2021 року ухвалою суду прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, призначено судове засідання для розгляду справи по суті.
Відповідачем подано відзив, який містить заперечення на позов, відповідно до якого відповідач не погоджується з пред'явленим до нього позовом, вважає його необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню з огляду на наступне. Зазначає, що із позивачем було проведено повний розрахунок у день звільнення, у тому числі було правильно наведено розрахунок компенсації за невикористані дні щорічної основної оплачуваної відпустки. Зазначає, що премія не є обов'язковою складовою заробітної плати працівників, а її виплата здійснюється відповідно до наказів про преміювання з урахуванням результатів роботи кожного працівника відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці. Оскільки відсутні рішення відповідача щодо виплати додаткової заробітної плати позивачу у вигляді річної премії за період з 03.07.2017 року по 28.02.2018 року та щоквартальної премії за період з 01.03.2018 року по дату звільнення, а також з огляду на формулювання, які викладені у п. 5.2. трудового договору та п.5.2. трудового договору зі змінами, внесеними додатковою угодою № 3 згідно з якими такі премії можуть виплачуватися однак не є обов'язковими до виплати, на думку відповідача, у позивача не виникає права вимагати виплати таких премій. Виплата додаткової заробітної плати позивачу (премії) є правом відповідача, а не обов'язком, а відповідно, виплата заробітної плати позивачу у періоди її роботи у відповідача та при звільненні проводилась вчасно та у повному обсязі. Також зазначає, що позивач не належить до категорії осіб, яким встановлено додаткову щорічну відпустку за особливий характер праці (працівники, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах). Для отримання такої відпустки позивачу мав встановлюватись обов'язок користуватись у її роботі персональним комп'ютером кожного робочого дня протягом часу, що становив би не менше половини тривалості її робочого дня для зарахування таких періодів роботи до стажу, що дає право на таку відпустку, однак з огляду на відсутність ведення відповідачем обліку часу роботи працівників на персональному комп'ютері неможливо підтвердити та встановити, що позивач дійсно працювала за персональним комп'ютером кожного робочого дня протягом часу, що становив би не менше половини тривалості її робочого дня. Крім того у трудовому договорі між позивачем та відповідачем не зазначена конкретна кількість днів такої додаткової відпустки, як і не зазначено про можливість надання такої позивачу. Відповідачем не було затверджено і наразі немає затвердженого переліку конкретних посад працівників відповідача, що мають право на відпустку за особливий характер праці, а тому відповідно посада позивача не була і не могла бути включена до такого переліку з метою надання відповідної додаткової відпустки. З урахуванням наведеного просить відмовити у позові.
Від позивача надійшла відповідь на відзив, у якій позивач звертає увагу, що оскільки жодного локального акту з виплати заробітної та додаткової заробітної плати, преміювання на підприємстві відповідача відсутнє, то сторони керуються виключно умовами трудового договору, у якому у п.5.2 зазначено, що виплата здійснюється у разі добросовісного виконання посадових обов'язків та дотримання правил трудового розпорядку. Всі виробничі завдання та функції позивачем виконувались в повному обсязі, як правила трудового розпорядку, за що було частково видана додаткова заробітна плата у різний період, але не в повному обсязі, та грамоти письмові/відзнаки, які позивач долучає до матеріалів справи. Також позивач зазначає, що вся додаткова заробітна плата на підприємстві виплачувалась без наказів, відповідно до умов трудового договору. Виплата додаткової заробітної плата як виробничої премії є саме обов'язком відповідача, а не правом, з огляду на приписи закону та письмового трудового договору разом з його невід'ємними угодами - офферами. Позивачу був виданий персональний комп'ютер та закріплений за ним не тільки ПК, але і інша обчислювальна техніка, ЕО. Оскільки у відповідача не має переліку посад, які використовують ПК, і він не може встановити та підтвердити, що позивачем при виданому на постійній основі ПК він використовувався щоденно та у святкові/вихідні дні, а також у відповідача не має хронометра часу роботи з ЕО та ОМ, а тому в цій справі маємо користуватись загальними приписами законодавства. Зокрема, щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці, передбачені законодавством, мають надаватися відповідним працівникам в обов'язковому порядку, у тому числі якщо колективний договір на підприємстві не укладено або в колективному договорі не передбачено гарантію щодо встановлення працівникам таких відпусток.
Відповідачем надано заперечення на відповідь на відзив, відповідно до яких позивачем не було пред'явлено жодних претензій до формулювання п. 5.2. трудового договору та додаткової угоди №3 ні в момент їх укладення, ні при подальшому його виконанні, а тому фактично позивач свідомо погодилась на формулювання про те, що премія їй може виплачуватись. Із формулювання п. 5.2 трудового договору чітко не випливає, що вказана премія (річна, а згодом - щоквартальна) є саме премією, пов'язаною з виконанням виробничих завдань і функцій позивача, оскільки конкретних завдань і функцій, за виконання яких виплачувалась би така премія у трудовому договорі не наведено. Більше того, добросовісне виконання посадових обов'язків та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку є звичайним обов'язком кожного працівника та не може бути витлумачено як особлива заслуга, за яку позивачу могла б виплачуватись премія як додаткова винагорода, а є лише підставою для можливого отримання заохочення з боку відповідача як роботодавця. Відтак вказана у п. 5.2. трудового договору премія не може вважатись премією, пов'язаною з виконанням виробничих завдань і функцій, а відповідно є заохочувальною премією, що виплачується на розсуд роботодавця відповідача. Ні трудовим договором, а також жодним іншим актом відповідача не передбачено такий вид додаткової оплачуваної відпустки за особливий характер праці для позивача, ні підстави її надання, ні конкретна тривалість такої відпустки. Також жодним актом відповідача не встановлювався позивачу обов'язок користуватись у її роботі персональним комп'ютером кожного робочого дня протягом часу, що становив би не менше половини тривалості її робочого дня. 3 огляду на посаду позивача «юрисконсульт», характеру посадових обов'язків за такою посадою, а також відсутністю ведення відповідачем обліку часу роботи працівників на персональному комп'ютері неможливо підтвердити та встановити, що позивач дійсно працювала за персональним комп'ютером кожного робочого дня протягом часу, що становив би не менше половини тривалості її робочого дня. Крім того, за весь період роботи позивач ніколи не піднімала питання щодо надання їй такої додаткової відпустки.
У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила суд позов задовольнити повністю.
Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечував та просив відмовити у позові повністю за необґрунтованістю.
Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, суд вважає, що у задоволенні позову необхідно відмовити повністю з наступних підстав.
Предметом розгляду у цій справі є оцінка наявності підстав для виплати позивачу додаткової заробітної плати у вигляді річної премії у розмірі 25% від суми її річного окладу, компенсації втрати частини доходів у зв'язку з їх несвоєчасною виплатою та компенсації за щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці з розрахунку 4 календарних дні за повний рік роботи на підприємстві.
Судом встановлено, що з 03 липня 2017 року по 18 червня 2021 року позивач працювала на посаді юристконсульта у ТОВ «Руст-Україна».
Між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір від 03 липня 2017 року (далі - Договір) на строк дії з 03.07.2017 на невизначений строк (безстроковий).
Строк випробування позивачу встановлено на 6 місяців з 03.07.2017 по 02.01.2018 (п.2.4 Договору).
Відповідно до п. 5.1 Договору за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмірі: тарифна ставка з 03.07.2017 до сплати всіх податків: 37300,00 грн; тарифна ставка з 01.10.2017 до сплати всіх податків: 43000,00 грн.
Згідно п. 5.2 Договору у разі добросовісного виконання посадових обов'язків та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися річна премія у розмірі 25%.
Додаткові виплати працівникові можуть бути обумовлені окремою додатковою угодою сторін (п.5.3 Договору).
Відповідно до Додаткової угоди №1 від 01.10.2017 пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмір 43 000,00 гривень до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін.
Відповідно до Додаткової угоди №2 від 01.11.2017 пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмір 43 478,00 гривень до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін.
Згідно з Додатковою угодою №3 від 01.03.2018 пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмір 68 323,00 гривень до оподаткування. Пункт 5.2 Договору викладено в наступній редакції: у разі добросовісного виконання посадових обов'язків і дотримань правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися щоквартальна премія у розмірі 25%. Інші умови Договору залишаються без змін. Ця додаткова угода набирає чинності з моменту її підписання та є невід'ємною частиною договору.
Відповідно до Додаткової угоди №4 від 15.04.2019 пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмір 71 740,00 гривень до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін.
Згідно з Додатковою угодою №5 від 15.05.2019 пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмір 100 000,00 гривень до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін.
Позивач вказує, що за час, протягом якого вона працювала на зазначеній посаді, їй премії виплачувались частково у 2018, 2019, 2020 та 2021 році - всього у сумі 134 581, 15 грн, у 2017 році- така премія взагалі не виплачувалася. Звернення позивача про виплату їй премії відповідач залишив без реагування. Таким чином, за період 1 квартал 2018 року по 1 квартал 2021 року, позивачу, як працівнику ТОВ «Руст Україна», на її думку, була невиплачена премія в загальному розмірі 670 375, 00 грн.
Стаття 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) передбачає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.
Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Відповідно до ст. 94 Кодексу законів про працю України (даді - КЗпП України) заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Кодексом законів про працю України, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Стаття 1 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Так, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Згідно із частинами другою, третьою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Аналогічні положення викладені у статті 15 Закону України «Про оплату праці».
Як було встановлено під час судового розгляду згідно з умовами Договору (п.5.2) у разі добросовісного виконання посадових обов'язків та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися річна премія у розмірі 25%. З 01.03.2018 цей пункт викладено в редакції - «у разі добросовісного виконання посадових обов'язків і дотримань правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися щоквартальна премія у розмірі 25%» (Додаткова угода №3 від 01.03.2018).
Відтак сторони при підписанні Договору узгодили можливість виплати позивачу річної премії у розмірі 25% (а з 01.03.2018 за Додатковою угодою №3 - щоквартальної премії у розмірі 25%).
Однак відповідно до умов підписаного між сторонами Договору судом не встановлено обов'язковість виплати такої премії. Такий обов'язок роботодавця також не встановлено згідно з підписаними між позивачем та відповідачем умов Додаткових угод №1 - №5, які набули чинності з моменту їх підписання та є невід'ємними частинами Договору.
З урахуванням наведеного суд дійшов висновку, що сторонами обумовлена лише можливість виплати такої премії та не встановлено обов'язковість такої виплати, хоча при підписанні умов Договору та Додаткових угод до нього сторони могли врегулювати це питання на свій розсуд, оскільки законодавство не забороняє вирішувати питання обов'язковості преміювання конкретних працівників та не визначає, які розміри надбавок необхідно встановлювати при такому преміюванні.
Таким чином суд не знаходить правових підстав для стягнення з відповідача на користь позивача преміальних виплат, так як суд не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, на якого покладені такі повноваження.
Щодо доводів позивача про невиплату компенсації за невикористану додаткову відпустку за особливий характер праці суд зазначає наступне.
Згідно з приписами ч. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки» щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: 1) окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України; 2) працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.
При цьому, відповідно до ч. 2 ст. 8 Закону України «Про відпустки» конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 № 1290 затверджено списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці.
Вказаним нормативно - правовим актом передбачено, що працівники, які працюють на електронно - обчислювальних та обчислювальних машинах мають право на відпустку максимальної тривалості до 4 календарних днів.
Слід також зазначити, що відповідно до вимог ч. 3 ст. 9 Закону України «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці зараховуються час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади.
Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30.01.1998 № 16 затверджені Порядки застосування Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці.
Згідно з п. 4 Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці і базується на результатах гігієнічної оцінки умов праці за показниками та критеріями, що затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України і Міністерства праці та соціальної політики України від 31 грудня 1997 року N 383/55.
Судом з'ясовано, що на ТОВ «РУСТ УКРАЇНА» колективний договір не укладався, а у трудовому договорі відомості про підстави надання та тривалість відпустки вказаного виду відсутні.
Одночасно трудовий договір позивача не містить вимоги щодо використання у роботі персонального комп'ютера.
За таких обставин суд не погоджується з доводами позивача щодо невиплату їй компенсації за невикористану відпустку за роботу з комп'ютером, оскільки умови для надання такої відпустки були відсутні.
Також суд не вбачає підстав погодитись з доводами позивача про неправильний розрахунок відповідачем розміру компенсації за невикористану відпустку, оскільки з'ясовано, що відповідачем здійснено такий розрахунок згідно Порядку обчислення середньої зарплати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.
За невикористаних 16 днів відпустки позивача останній нараховано та сплачено в день звільнення 54 241 грн 44 коп.
Поряд з цим, оскільки належні виплати здійсненні відповідачем своєчасно, з дотримання положень ст. 47 КЗпП України, не підлягають до задоволення вимоги щодо стягнення компенсації втрати частини доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплат.
Відповідно до статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.
Згідно зі ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 2 ст. 81 ЦПК України).
Відповідно до ч. ч. 5, 6 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Таким чином, при з'ясуванні, якими доказами кожна сторона буде обґрунтовувати свої доводи чи заперечення щодо невизнаних обставин, суд повинен виходити з принципу змагальності цивільного процесу, за яким кожна сторона несе обов'язки щодо збирання доказів і доказування тих обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, якщо інше не встановлено процесуальним законом.
З урахуванням вищенаведеного, суд дійшов висновку, що у задоволенні позовних вимог необхідно відмовити за необґрунтованістю.
Понесені позивачем судові витрати слід, згідно п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, слід покласти на останнього.
Керуючись, ст. ст. 12, 13, 17, 76-80, 81, 259, 265, 273, 354, пунктом 3 розділу ХІІ «Прикінцеві положення» Цивільного процесуального кодексу України, суд,
у позові ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Руст Україна" про стягнення заборгованості з додаткової заробітної плати, компенсації втрати частини доходів у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати, компенсацій за невикористані відпустки - відмовити.
Судовий збір сплачений позивачем при зверненні до суду із позовом - покласти на ОСОБА_1 .
Рішення може бути оскаржене безпосередньо до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо у судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складання повного судового рішення. Строк апеляційного оскарження може бути поновлено у відповідності до ч.2 ст.354 Цивільного процесуального кодексу України.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або про прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного розгляду.
Учасники справи:
позивач ОСОБА_1 (місце проживання - АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 );
відповідач Товариство з обмеженою відповідальністю "Руст Україна" (місцезнаходження - місто Київ, вулиця Костянтинівська, будинок № 2-А, код ЄДРПОУ - 36865727 ).
Повний текст судового рішення складено та підписано суддею 18.10.2021.
Суддя О. І. Якимець