Ухвала
26 жовтня 2021 року
місто Київ
справа № 727/1349/21
провадження № 61-16789ск21
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Погрібного С. О. (суддя-доповідач), Усика Г. І., Яремка В. В.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Обласне комунальне некомерційне підприємство «Буковинський клінічний онкологічний центр»,
третя особа - Профспілковий комітет Обласного комунального некомерційного підприємства «Буковинський клінічний онкологічний центр»,
розглянув касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Чернівців від 27 травня 2021 року у складі судді Одовічен Я. В. та постанову Чернівецького апеляційного суду від 07 вересня 2021 року у складі колегії суддів: Половінкіної Н. Ю., Владичана А. І., Литвинюк І. М.,
І. ІСТОРІЯ СПРАВИ
Стислий виклад позиції позивача
ОСОБА_1 у лютому 2021 року звернувся до суду з позовом про:
- визнання незаконним та скасування наказу Обласного комунального некомерційного підприємства «Буковинський клінічний онкологічний центр» (далі - ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр») від 28 грудня 2020 року № 61-ЗВ про звільнення з роботи у зв'язку із закінченням строку дії договору;
- поновлення на займаній посаді інженера з охорони праці структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду;
- стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 31 грудня 2020 року;
- відшкодування моральної шкоди у розмірі 30 000, 00 грн.
Позивач на обґрунтування своїх вимог посилався на те, що наказом відповідача від 04 жовтня 2016 року № 28-ПР він прийнятий на посаду інженера з охорони праці та техніки безпеки, інженера з експлуатації та ремонту будинків, благоустрою території Чернівецького обласного клінічного онкологічного диспансеру.
16 січня 2020 року відбулася реорганізація Чернівецького обласного клінічного онкологічного диспансеру в Обласне комунальне некомерційне підприємство «Буковинський клінічний онкологічний центр».
02 листопада 2020 року позивачу надано для ознайомлення попередження про можливе звільнення із займаної посади, яким запропоновано у зв'язку з внесенням змін до структури та штатного розпису з 02 листопада 2020 року переведення на аналогічну посаду, на що він погодився, про що свідчить його заява.
Наказом відповідача від 28 грудня 2020 року № 61-3В позивача звільнено з роботи з 31 грудня 2020 року у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору.
Із зазначеним наказом позивач не погоджується та вважає його незаконним, оскільки його було прийнято на роботу безстроково, трудовий договір із ним не укладався, його звільнено під час перебування на лікарняному.
Вважає, що роботодавцем під час звільнення його з роботи не дотримано вимог частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України щодо неприпустимості звільнення в період тимчасової працездатності; вимог частини четвертої статті 40 та статті 43 цього Кодексу, оскільки відсутні підстави для його звільнення роботодавцем, а також не одержано згоду виборного профспілкового органу, членом якого він був.
Наведеними діями відповідача, пов'язаними із порушенням трудових прав позивача через незаконне звільнення з роботи, йому завдана моральна шкода, розмір відшкодування якої він визначає у 30 000, 00 грн.
Стислий виклад змісту рішень судів першої та апеляційної інстанцій
Рішенням Шевченківського районного суду м. Чернівців від 27 травня 2021 року, залишеним без змін постановою Чернівецького апеляційного суду від 07 вересня 2021 року,позов задоволено частково.
Змінено дату звільнення ОСОБА_1 з посади інженера з охорони праці структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр» відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України, з 31 грудня 2020 року на 16 січня 2021 року.
В іншій частині позову відмовлено.
Встановивши, що ОСОБА_1 02 листопада 2020 року попереджений про можливе звільнення із займаної посади у зв'язку із реорганізацією структури підприємства, та цього ж дня позивачу запропоновано переведення на іншу посаду, на яку він погодився, про що свідчить його заява, у якій міститься прохання про переведення на період роботи з 02 листопада 2020 року до 31 грудня 2020 року, суд першої інстанції встановив, що між сторонами укладено саме строковий трудовий договір.
Із наказом про переведення позивач ознайомився, у судовому порядку його не оскаржував, до дня закінчення строку дії трудового договору між сторонами не досягнуто угоди щодо продовження його дії, тому суд першої інстанції зробив висновок, що роботодавець підставно звільнив його із займаної посади на підставі пункту 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України.
Оскільки ОСОБА_1 звільнено на підставі пункту 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України, правило отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на позивача не поширюється.
В оцінці доводів про звільнення позивача під час його тимчасової непрацездатності суд першої інстанції застосував правові висновки, викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19), відповідно до яких у разі порушення гарантії, встановленої частиною третьою статті 40 Кодексу законів про працю України, негативні наслідки потрібно усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки). У випадку зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причина того, що працівник не виконував свої трудові обов'язки і не отримував заробітну плату, є перебування його у відпустці, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця.
Оскільки факт порушення трудових прав позивача судом першої інстанції не встановлено, відсутні підстави для відшкодування моральної шкоди.
Суд апеляційної інстанції погодився із висновком суду першої інстанції щодо відсутності підстав для задоволення позову.
Додатково суд апеляційної інстанції зазначив, що волевиявлення ОСОБА_1 на укладення строкового трудового договору підтверджується його заявою, а також виданим на підставі цієї заяви наказом відповідача від 02 листопада 2020 року № 202-ПВ, у якому зазначено, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору, з яким ОСОБА_1 ознайомився та підписав.
Наведе свідчить, що ОСОБА_1 переведено на посаду за строковим трудовим договором за погодженням сторін.
Враховуючи відсутність вимог щодо оскарження наказу про переведення позивача за строковим трудовим договором або докази його оскарження в іншому цивільному провадженні, суд апеляційної інстанції відхилив доводи апеляційної скарги про неправомірність укладення такого договору між працівником та роботодавцем.
Також суд апеляційної інстанції погодився із висновком суду першої інстанції, що звільнення позивача відбулося у період його тимчасової непрацездатності, що свідчить про порушення гарантій, передбачених трудовим законодавством, однак, враховувавши правові висновки, викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19), зазначене порушення підлягає усуненню шляхом зміни дати звільнення, а саме днем звільнення вважатиметься перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності позивача.
ІІ. АРГУМЕНТИ УЧАСНИКІВ СПРАВИ
Короткий зміст вимог касаційної скарги
ОСОБА_1 13 жовтня 2021 року із застосуванням засобів поштового зв'язку звернувся до Верховного Суду з касаційною скаргою, в якій просить скасувати постанову Чернівецького апеляційного суду від 07 вересня 2021 року, змінити рішення Шевченківського районного суду м. Чернівців від 27 травня 2021 року, частково задовольнивши позов, а саме:
- визнати незаконним і скасувати наказ про звільнення;
- поновити на роботі;
- стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31 грудня 2020 року до дня ухвалення рішення про поновлення на роботі.
В іншій частині рішення суду першої інстанції залишити без змін.
Узагальнені доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Касаційна скарга обґрунтовувалася тим, що позивач не укладав із відповідачем строкового трудового договору під час його працевлаштування у 2016 році. Переведення позивача на посаду із умовами строкового договору відбулося хоча і за його заявою, однак за вказівкою працівників відділу кадрів у зв'язку із реорганізацією структурного підрозділу. На переконання заявника, відбулася протиправна зміна істотних умова праці, переведення позивача не відповідає вимогам частини другої статті 23 Кодексу законів про працю України.
Підставою касаційного оскарження зазначених судових рішень заявник визначає пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України: неврахування судами першої та апеляційної інстанцій правових висновків, викладених, зокрема у постановах Верховного Суду від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц та від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц.
ІІІ. ПОЗИЦІЯ ВЕРХОВНОГО СУДУ
Верховний Суд, дослідивши подану касаційну скаргу та додані до неї документи, зробив висновок, що у відкритті касаційного провадження потрібно відмовити з таких підстав.
Норми права, застосовані судом
Провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій (частина третя статті 3 ЦПК України).
Відповідно до пункту 5 частини другої статті 394 ЦПК України у разі подання касаційної скарги на підставі пункту 1 частини другої статті 389 цього Кодексу суд може визнати таку касаційну скаргу необґрунтованою та відмовити у відкритті касаційного провадження, якщо Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку (крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку або коли Верховний Суд вважатиме за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах).
Відповідно до частини шостої статті 394 ЦПК України ухвала про відмову у відкритті касаційного провадження повинна містити мотиви, з яких суд дійшов висновку про відсутність підстав для відкриття касаційного провадження.
На підставі аналізу змісту касаційної скарги та доданих до неї матеріалів, змісту оскаржуваних судових рішень Верховний Суд робить висновок, що касаційна скарга є необґрунтованою, а наведені в ній доводи не дають підстав для висновків щодо незаконності та неправильності оскаржуваних судових рішень.
Такий висновок суд зробив на підставі такого.
Обставини, встановлені в рішеннях судів першої та апеляційної інстанцій
Наказом від 04 жовтня 2016 року № 28-ПР ОСОБА_1 прийнятий на посаду інженера з охорони праці та техніки безпеки, інженера з експлуатації та ремонту будинків, благоустрою території Чернівецького обласного клінічного онкологічного диспансеру.
Чернівецький обласний клінічний онкологічний диспансер 16 січні 2020 року реорганізовано у ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр».
02 листопада 2020 року ОСОБА_1 попереджений про можливе звільнення із займаної посади за пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України у зв'язку з реорганізацією ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр». Повідомлено, що на підставі наказу генерального директора ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр» від 02 листопада 2020 року № 262 буде внесено зміни до структури та штатного розпису з 02 листопада 2020 року.
Одночасно позивачу запропоновано з 02 листопада 2020 року переведення на посаду інженера з охорони праці. У разі згоди на переведення запропоновано подати керівнику відповідну письмову заяву.
ОСОБА_1 звернувся до генерального директора ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр» із заявою від 02 листопада 2020 року, у якій просив перевести його з посади інженера з охорони праці (1, 0 ставки) адміноргструктурного підрозділу на посаду інженера з охорони праці 1, 0 ставки структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду з 02 листопада 2020 року до 31 грудня 2020 року.
Наказом ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр» від 02 листопада 2020 року № 202-ПВ ОСОБА_1 переведено у зв'язку з виробничою необхідністю та на підставі статті 32 Кодексу законів про працю України на посаду інженера з охорони праці (1, 0 ставки) структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду. Строк трудового договору до 31 грудня 2020 року.
Наказом ОКНП «Буковинський клінічний онкологічний центр» від 28 грудня 2020 року № 61-3В ОСОБА_1 , інженера з охорони праці структурного підрозділу господарського забезпечення та інженерно-технічного нагляду, звільнено з роботи з 31 грудня 2020 року у зв'язку з закінченням строку дії трудового договору згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України з виплатою компенсації за невикористану відпустку 6 календарних днів.
ОСОБА_1 з 28 грудня 2020 року до 06 січня 2021 року та з 11 січня 2021 року до 14 січня 2021 року включно перебував на лікарняному відповідно листка непрацездатності, серії АДЗ № 851818 та АДЗ № 850999.
Суд першої інстанції ухвалив рішення, яким змінив дату звільнення ОСОБА_1 з 31 грудня 2020 рок на 16 січня 2021 року.
Оцінка аргументів, викладених у касаційній скарзі
В оцінці доводів касаційної скарги Верховний Суд застосовує системний аналіз норм КЗпП України.
У статті 4 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю складається з цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України).
Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором є таким самим, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.
На підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору працівник виявив, коли складав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виявив свою волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який його укладено. Роботодавець також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.
Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц (провадження
№ 61-15241св18).
Доводи касаційної скарги, які є тотожними доводам апеляційної скарги щодо незаконності переведення ОСОБА_1 на посаду за строковим договором, є безпідставними, оскільки спростовано заявою позивача про таке переведення із визначенням строку дії трудового договору та наказом роботодавця, у якому зазначений такий строк. Суди першої та апеляційної інстанції встановили, що зазначена заява позивачем не відкликана, наказ про його переведення у судовому порядку не оскаржено.
Наведене дає підстави для висновку, що суди першої та апеляційної інстанцій за відсутності обґрунтованих вимог щодо оскарження наказу від 02 листопада 2020 року про переведення ОСОБА_1 на посаду за строковим трудовим договором не мав надавати правової оцінки законності такого переведення, тому у наведеній ситуації, враховуючи межі позовних вимог, підлягали перевірці дотримання роботодавцем вимог пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України та факту укладення між сторонами строкового трудового договору.
Отже, встановивши, що ОСОБА_1 особисто подав до керівництва відповідача заяву про його переведення на посаду за строковим трудовим договором, після погодження якої роботодавець видав відповідний наказ, у якому зазначено визначений працівником строк, працівник повинен був розуміти, що із закінченням строку, визначеного ним у заяві, трудові відносини припинять свою дію, суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, обґрунтовано констатував відсутність порушень під час звільнення позивача із займаної посади відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.
Щодо процесуальної вимоги касаційної скарги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 31 грудня 2020 року до дня ухвалення рішення про поновлення на роботі
Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
В оцінці підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв'язку із звільненням позивача у період його тимчасової непрацездатності суди першої та апеляційної інстанцій констатували порушення роботодавцем гарантій, визначених трудовим законодавством, що стало підставою для зміни дати звільнення ОСОБА_1 із займаної посади за строковим трудовим договором.
У такому висновку судами першої та апеляційної інстанцій враховано правові висновки, викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19).
Велика Палата Верховного Суду зазначила, що наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП України, у цьому випадку потрібно усунути шляхом зміни дати звільнення позивача: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.
Верховний Суд у постанові від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36200/17 (провадження № 61-3100св20), висновки якої застосував суд апеляційної інстанції, встановив таке. «Оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов'язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.
Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов'язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв'язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов'язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця.
Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири зазначені умови.
Верховний Суд звертає увагу на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов'язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця.
Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.
У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування».»
Враховуючи, що судами встановлено відсутність порушень під час звільнення ОСОБА_1 із займаної посади за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, однак встановлено порушення роботодавцем гарантій, визначених трудовим законодавством, що було виражено у звільненні працівника під час його тимчасової непрацездатності, яке усунуто (порушення) судом першої інстанції шляхом зміни дати звільнення позивача без покладення на роботодавця обов'язку з виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, врахувавши наведені висновки суду касаційної інстанції, Верховний Суд вважає, що судами першої та апеляційної інстанцій правильно встановлено правову природу відносин, які склалися між сторонами, спір вирішено із дотриманням норм процесуального та матеріального права.
Доводи заявника про неврахування судами висновків, викладених, у постановах Верховного Суду від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц (провадження № 61-24657св18), від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц (провадження № 61-44171св18) та від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц (провадження № 61-15241св18), є безпідставними з огляду на те, що у наведених справах суд касаційної інстанції погодився із висновками судів першої та апеляційної інстанцій щодо законності звільнення працівників відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.
Доводи касаційної скарги щодо неврахування висновку, викладеного у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року
у справі № 6-254цс17, суд касаційної скарги визнає необґрунтованим, з огляду на таке.
У наведеній справі Верховний Суд України, скасовуючи рішення судів попередніх інстанцій та направляючи справу на новий розгляд, виходив з того, що висновок судів про безстроковий характер трудового договору позивача є передчасним, оскільки у наказі від 31 серпня 2013 року зазначалося, що позивач переведена з посади старшого лаборанта кафедри міжнародних відносин на посаду викладача кафедри політології до проведення конкурсу. Проте судами не надано оцінки тій обставині, що у подальшому позивач брала участь у конкурсному обранні за власним волевиявленням, однак її кандидатура не пройшла конкурсний відбір.
Отже, у постанові у справі № 6-254цс17, наведеній заявником, встановлені інші фактичні обставини, ніж встановлені у справі, що переглядається.
Враховуючи те, що касаційна скарга подана на підставі пункту 1 частини другої статті 389 ЦПК України, у той час як Верховний Суд уже викладав висновок щодо питання застосування норм права у подібних правовідносинах і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку, тому колегія суддів дійшла висновку про відсутність правових підстав для відкриття касаційного провадження у цій справі.
Керуючись пунктом 5 частини другої, частиною шостою статті 394 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду
У відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Чернівців від 27 травня 2021 року та постанову Чернівецького апеляційного суду від 07 вересня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Обласного комунального некомерційного підприємства «Буковинський клінічний онкологічний центр», третя особа: Профспілковий комітет Обласного комунального некомерційного підприємства «Буковинський клінічний онкологічний центр», про визнання звільнення з роботи незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відмовити.
Копію ухвали та додані до скарги матеріали направити особі, яка подала касаційну скаргу.
Ухвала набирає законної сили з моменту її прийняття судом та оскарженню не підлягає.
Судді: С. О. Погрібний
Г. І. Усик
В. В. Яремко